2022績效考核細則15篇

2022績效考核細則15篇

績效考核細則1

第一章總則

第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷

提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制

和約束機制，制訂本方法。

其次條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工

工作看法與實力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員

工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結果作為員工獎懲、

調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍：公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下

一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、

服務和監(jiān)督。

其次章績效考核的組織

第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司

成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組

成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日

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常工作，員工績效考核方法績效考核的內容

第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、

工作實力、工作看法、工作責任心等方面，詳細考核標準見《部

門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。

第三章績效考核的實施

第七條員工績效考核工作每月進行一次。

第八條部門負責人：根據(jù)總經(jīng)理考核權重30%、分管領導考

核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經(jīng)理考核權重10%、

同一單位全部員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條一般員工：根據(jù)總經(jīng)理考核權重20%、分管領導考核

權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本

部門員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，詳細考核方

案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的

不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接

到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第四章績效考核結果運用

第十二條員工的考核結果依據(jù)考核得分排名，實行強制分布，

劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。

第十三條績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考

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核初步結果反饋給績效考核領導小組。經(jīng)績效考核領導小組核準

后，形成文件下發(fā)。

第十四條干脆上級負責對下一級員工的績效考核結果進行

雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工

作績效改進安排、培訓安排等進行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。

一、無正值理由，不聽從工作支配的;

二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;

三、工作看法不好，服務意識差，基層投訴常見的。

第十六條依據(jù)員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工

資，公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年

分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔，績效工資上調15%，

考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調10%，

考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為

擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調

換崗位或降級運用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調

換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法

解除勞動合同。

第五章附則

其次十條本方法由公司行政辦公室負責說明。

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其次十一條本方法自下發(fā)之日起實行。

附件：1、部門負責人績效考核標準表2、員工績效考核標準

表

部門負責人績效考核標準表

績效考核細則2

一、指導思想

為了進一步激發(fā)班主任工作熱忱、提高班級管理水平，現(xiàn)依

據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、少勞少酬、不勞不酬”的安排原則，

特制定本細則，中等職業(yè)學校班主任考評細則。

二、考核津貼說明

1．每學年（10個月）班主任津貼按人均每月700元發(fā)放，

績效考核包括：班級常規(guī)管理考核、班主任個人工作考核、班級

工作實績考核。

2．考核津貼構成：200元（在校3.5天的大專班為160）+

基礎津貼+考核獎=平均700元。

3．本考核由學工處牽頭負責，會同相關部門，依據(jù)登記面的

考核內容及細致，匯總考核，月末發(fā)放考核津貼。

三、考核內容及細則

（一）、班級基礎津貼

基礎津貼=(A+B)*(1+C+D）+E+F

A：班級人數(shù)B：住宿生數(shù)C:班級系數(shù)D:星級班主任系數(shù)E:

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班主任職級津貼F：西部學生津貼

班級系數(shù)：依據(jù)學校劃定的切分線及班級管理難度加系數(shù)（切

分線、混合專業(yè)、中途接班各加0.1，中途換班主任加0.2，學生

大面積調整當學期加0.2，班級學生數(shù)超53人的加0.1，超過58

人的加0.2，男生三分之一以上加0.1，三分之二以上加0.2）。

星級班主任系數(shù)：對1-5星級班主任分別增加0.2、0.5、0.8、

1.2、1.6的系數(shù)，考核總分排名前一半的計算完整的星級系數(shù)，

其余的星級系數(shù)減半計算。

班主任職級津貼：高級50元、一級30元、二級20元，得分

排名在前一半的，津貼翻倍。

西部學生津貼按每人5元計算

（二）、班主任每月工作量化考核細則

四、班主任中途撤換條例

1．班主任中途申請辭去班主任職務者，須提出書面申請，并

由校長室、學工處對其班級狀況及個人狀況進行評審。如辭去班

主任的緣由是受客觀不行抗力的影響（如嚴峻疾病、突發(fā)變故，

難以堅持工作），則學校將同意其辭呈，并且在教學工作量等方面

考慮為其減負。如辭去班主任的理由為主觀緣由，則視為中途撤

換。對于管理特別混亂的班級，校長室和學工處將對其進行評審，

如確認屬班主任責任，將對其提出提示，并限期整改。如限期內

其工作看法和方法未有明顯改進，則對其進行撤換處理。

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2.對于被中途撤換的班主任，在該班級擔當班主任的年限清

零，并由學校支配其拜師并擔當副班主任至少一年。一年后，假

如其主動申請擔當班主任，則由校長室、學工處酌情支配。

績效考核細則3

一、目的：

為加強公司物業(yè)保潔員工的行為規(guī)范，培育員工高效工作意

識和優(yōu)質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區(qū)域的物業(yè)服

務水平，調動和激勵員工工作主動性，特制訂本績效考核細則。

二、范圍：

本細則適用于中心的保潔員工的獎罰考核依據(jù)。當月沒有滿

勤(含當月入職、離職、病假、事假及要求替班等)，不予績效考

核，公司制度扣發(fā)當月全勤獎金。

三、原則：

公允、公證、公開、懲罰適度。

四、實施規(guī)范：

1多次違紀，視違紀嚴峻程度，另行予以口頭警告、績效扣

分、通報指責、調離崗位及或解除勞動合同懲罰。

2、物業(yè)部將嚴格堅持“公正公允、獎懲結合、有功必獎、有

過則懲”的精神實施考核工作。

3、被考核員工應嚴格聽從本中心負責人員的管理，理性地對

待處理確定，不得有抵觸或拒絕聽從心情。如對處理確定不服，

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可在接單后一個工作日內以書面形式向中心提出申訴和申請復議。

4、激勵各員工對獎罰實施狀況的公允性、公證性進行監(jiān)督、

檢舉，公司對檢舉有效的員工可按本細則賜予適當嘉獎。

5、各受理檢舉的管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密，違

者，可視情節(jié)輕重可處以降職或工資降級處理。

6、中心除對被考核員工實施績效懲罰外，公司依據(jù)被考核者

工作狀況可并賜予行政處分。因過失造成公司或客戶損失的，除

扣罰績效費用外，過失員工還須根據(jù)國家法律、法規(guī)擔當民事賠

償責任和刑事責任。

8、績效考核分值標準：打分制為績效工資的百分比扣除。

五、懲罰標準：

(1)嘉獎：

1.勇于創(chuàng)新，主動提出合理化建議被接受獎5-20分

2.杜絕xx現(xiàn)象，檢舉xx行為核查屬實獎10分

3.提高工作效率和工作技能，節(jié)約資源獎5-10分

4.利用業(yè)余時間再學習、再培訓并取相關證書獎10分

5.為公司調查事故等主動供應有利線索獎5-10分

6.不畏艱難，帶病仍堅守崗位獎5分

7.做好人好事受到好評獎3分

8.參與公司組織集體活動，表現(xiàn)突出獎5分

9.工作敬業(yè)，常常性犧牲自己時間努力工作獎10分

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10.熱心、主動參與公益事業(yè)獎1-5分

11.敬業(yè)愛崗，敢于勇挑工作重任獎5-10分

12.服務優(yōu)質，受到客戶表揚的：

口頭表揚獎5分

表揚信表揚(單人)獎10分

送錦旗表揚獎15分

13.拾金不昧，剛好上繳拾物

價值500元(含)以內獎2-10分價值500-1000元獎10-50

分價值超過1000元(含)獎50分

14.工作仔細負責，挽回客戶的損失

價值500元(含)以內獎2-10分價值500-1000元獎10-50

分價值1000元(含)以上獎50分

15.參與物業(yè)部組織的技能比武及服務競賽等活動，成果優(yōu)異

第一名獎50分其次名獎25分第三名獎10分

(2)懲罰：

(一)儀容儀表

1.上班未佩戴工作牌扣5分

2.上班未穿工作服扣10分

3.工作服有明顯臟跡，且2天(含2天)以上的扣10分

4.上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者扣10分

5.上班時間無精打采，精神面貌不佳者扣10分

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6.上班時間睡覺或打瞌睡扣20分

(二)行為規(guī)范

1.未按規(guī)定擅自離開工作區(qū)域扣5分

2.責任區(qū)地面清掃不干凈扣5分

3.責任區(qū)墻面不干凈扣5分

4.責任區(qū)樓道扶手及欄桿不干凈扣5分

5.窗臺及玻璃不干凈扣5分

6.消防栓、指示牌不干凈扣5分

7.公共燈具不干凈(無法清潔除外)扣5分

8.工藝品不干凈扣5分

9.門未擦干凈扣5分

10.客戶離開后，未主動整理洽談桌椅(超過15分鐘)扣10

分

11.工作時間扎堆閑聊(3人以上)扣10分

12.在接待客戶及公司辦公區(qū)域休息扣10分

13.未經(jīng)同意，運用公司配置辦公設備扣20分

14.未經(jīng)同意，運用公司配置電話扣10分

15.將公司配置保潔用品帶回家扣20分

16.上班時間做與工作無關事情扣20分

17.上班遲到(除扣遲到工資外)扣5分

18.未到下班時間，換工作服離崗扣10分

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19.在上班時間吃食物或零食者扣10分

20.工作時間未經(jīng)許可，擅自崗位扣10分

21.請假未經(jīng)同意，曠工(不含曠工工資)扣50分

22.未按規(guī)定時上班或隨意調動班次扣10分

23.利用工作職務收索客戶財物扣50分

24.向客戶說不該說的話扣20分

25.泄露公司配置及客戶機密扣50分

26.責任心不強，損壞、丟失公司或客戶財物扣20-50分

27.服務看法差，遭遇客戶有效投訴扣20分

28.無理拒絕執(zhí)行管理人員交辦的工作任務扣10分

29.不聽從管理人員的懲罰，辱罵、頂撞管理人員扣50分

30.保潔員工工作作業(yè)時遇到上級領導、總公司領導等經(jīng)過，

需停下作業(yè)并主動致意問好，待行人通過后方可接著作業(yè)，未停

止作業(yè)主動致意問好的扣5分

以上內容本人已閱并獲悉，如有違紀，則按績效考核細則的

標準扣罰。

績效考核細則4

為做好我校教職工績效考核工作，更加公允合理地安排發(fā)放

教職工工作津貼，進一步調動全校教職工的工作主動性，現(xiàn)依據(jù)

《XX市學校教職工津補貼考核安排實施方法》和《XX市教職工管

理暫行規(guī)定》，結合我校實際，制定本實施細則，供XX年春、秋

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兩季我校教職工工作補貼發(fā)放時試行。

一、指導思想：

充分發(fā)揮工作津貼安排的杠桿作用，真正做到干與不干不一

樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵全校教職工愛崗敬

業(yè)，扎實工作，圓滿地完成學校布置的各項工作任務。

二、績效考核安排原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。工作津

貼以績效考核結果作為安排依據(jù)。除有關政策規(guī)定以外，凡沒有

績效考核結果的，不能參加工作津貼安排。

2、堅持“公開、公允、公正”的原則，工作津貼考核安排的

全過程公開，切實做到公允、公正。

3、堅持“聽從支配，敬重事實”的原則。老師編制擔當職員

的就參加職員系列的考核安排，職員編制擔當教學工作的則參加

老師系列的考核安排。

四、績效考核內容及工作津貼安排

我?，F(xiàn)有在編在崗教職工XX人，市教化局劃撥給我校的年度

工作津貼總額為XXX元。

教職工績效考核內容涉及面比較廣，工作量大，影響考核結

果的不確定因素多。因此，本著宜粗不宜細，便于操作的思路，

我校教職工績效考核分為老師（XX人）和職員（XX人）兩個系列

進行：

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①老師績效考核包括三部分內容共100分即考勤獎（30分）、

課時津貼教案津貼（30分）、工作考核獎（40分）。同時，設立嘉

獎分，嘉獎在教化教學工作中做出突出成果的一線老師、班主任。

每學期依據(jù)量化得分結果，根據(jù)每個分值20元發(fā)放工作津貼。

②職員績效考核包括兩部分內容共100分即考勤獎（50分）、

工作考核獎（50分）。每學期依據(jù)量化得分結果，根據(jù)每個分值

15元發(fā)放工作津貼。

教職工績效考核不合格者不予發(fā)放工作津貼。凡學期內違反

《老師法》、《中小學老師職業(yè)道德規(guī)范》及有關規(guī)定，受到通報

指責、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，酌情扣

除績效考核得分。

（一）老師績效考核及工作津貼安排

1、老師考勤獎（30分）：

（1）考勤合格的條件及得分：遵守師德規(guī)范，聽從學校工作

支配，按時到校上課，不遲到、不早退、不無故缺課，仔細批改

作業(yè)、練習和試卷，按時參與教研活動，主動參與其次課堂輔導

等。符合上述條件且出滿勤者評定為合格，得30分。

（2）請假處理：學期事假累計不滿1周者，病假累計不滿2

周者，不扣分；事假1周以上兩周以內扣3分；事假、病假2周

以上1月以內扣6分；超過1月以上者，每月扣6分直至30分扣

完為止。公假、婚假、產(chǎn)假、喪假依照《XX市教職工管理暫行規(guī)

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定》辦理，不扣分。

（3）缺勤處理：教職工會議、教研組會議、備課組會議缺勤

1次扣0.5分；監(jiān)考缺勤1次扣1分；缺課1節(jié)扣1分，常常缺

課，情節(jié)嚴峻者，依據(jù)《XX市教職工管理暫行規(guī)定》，按曠職論

處。

（4）本項目預料一個學期發(fā)放津貼約為XX元，全年發(fā)放津

貼約為XXX元。

2、課時津貼教案津貼（30分）：

（1）課時津貼分值計算方法如下：

設：老師課時津貼總量為X；每學期周數(shù)（20周）為A；老

師每周課時數(shù)為B（班會及代課不計算在內）；每課時得分（0.1

分）為C。則：X=A×B×C

（2）教案津貼分值計算方法如下：

設：老師課時津貼總量為X；每學期周數(shù)（20周）為A；老

師每周教案數(shù)為B（以美、音、信、聽力等每周1個教案為基準

數(shù)，超過1個教案的設為嘉獎分）；每個教案得分（0。1分）為C。

則：X=A×B×C

（3）教案嘉獎分值計算方法如下：

設：教案嘉獎分總量為X；每學期周數(shù)（20周）為A；每周

教案數(shù)為B；每個教案得分（0。1分）為C。則：X=A×（B—1）

×C

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（4）說明：①學校行政人員的課時數(shù)以及請假老師的課時數(shù)

計算方法按《XX市教職工管理暫行規(guī)定》執(zhí)行；②老師在期末應

把自己撰寫的教案繳交到教務處檢查，評定為合格者方可得分。

（5）本項目預料一個學期發(fā)放津貼約為XX元，全年發(fā)放津

貼約為XX元。

3、老師工作考核獎（含班主任工作考核和教學成果評價）（40

分）：

（1）班主任工作考核：依據(jù)《XX中學“文明班級”評比考

核方法及實施量化細則》，文明班級評比一等獎，該班班主任考核

為優(yōu)秀，得15分，并嘉獎10分；考核優(yōu)秀的比例為每個年段班

級數(shù)的20%，其余80%班主任考核合格者，得15分；學校行政人

員（相當于班主任工作，兼任班主任不再重復計分），考核合格以

上者，得15分；生管組長、保衛(wèi)組長、心理詢問室負責人視同班

主任，嘉獎15分。

（2）教學成果評價：依據(jù)《XX中學教學成果評價方法》，期

末教學成果評價優(yōu)秀的，考核定為優(yōu)秀，得25分，并嘉獎15分；

期末教學成果評價優(yōu)秀以下者，考核定為合格，得25分；未參與

教學評價的體、音、美、信、聽力等學科任課老師，其教學成果

評價等級，按30%優(yōu)秀的比例，由科任老師述職，然后由學?？?/p>

效考核領導小組成員和參與述職的老師投票確定等級。

（3）本項目預料一個學期發(fā)放津貼約為XX元，全年發(fā)放津

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貼約為XX元（其中，教學成果評價按30%優(yōu)秀測算）。

（二）職員績效考核及工作津貼安排

1、職員考勤獎（50分）：

（1）考勤合格條件：遵守師德規(guī)范，聽從學校工作支配，服

務教學，服務師生，按時到校上班，不遲到、不早退、不無故缺

工，圍繞學校中心工作，必要時加班等。符合上述條件且出滿勤

者評定為合格，得50分。

（2）請假處理：學期事假累計不滿1周者，病假累計不滿2

周者，不扣分；事假1周以上兩周以內扣5分；事假、病假2周

以上1月以內扣10分；超過1月以上者，每月扣10分直至50分

扣完為止。公假、婚假、產(chǎn)假、喪假按《XX市教職工管理暫行規(guī)

定》辦理，不扣分。

（3）缺勤處理：教職工會議缺勤1次扣0。5分；缺勤半天

扣1分，常常缺勤，情節(jié)嚴峻者，依據(jù)《XX市教職工管理暫行規(guī)

定》，按曠職論處。

（4）本項目預料一個學期發(fā)放金額約為XXX元，全年發(fā)放金

額約為XX元。

2、職員工作考核獎（50分）：

（1）等級和分值：職員考核獎分為優(yōu)秀和合格兩個等級，優(yōu)

秀的比例為25%，由學?？冃Э己祟I導小組成員和全體職員投票

確定等級。評為優(yōu)秀者，得50分；合格者得40分。

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（2）本項目預料一個學期發(fā)放金額約為XXX元，全年發(fā)放金

額約為XXX元。

績效考核細則5

一、績效考核的目的：

1、不斷提高公司的管理水平，降低經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，

提高公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

2、加深公司員工了解自己的工作職責及工作目標;

3、不斷提高公司員工的實力，改進工作業(yè)績，提高員工在工

作中的主動性和主動性;

4、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神嘉獎等)，

營造一個激勵員工奮勉向上的的工作氛圍。

二、績效考核的原則：

1、公允、公正性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核

結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準;

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的干

脆領導下進行，行政人事部是本制度執(zhí)行的管理部門;

3、公司對員工的考核采納分級考核方法：考核小組考核部門

負責人，部門負責人考核下屬崗位;

4、公司對員工考核采納百分制的方法;

5、評分標準實行本人評價占30%，上級評價占70%;

6、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。

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不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同，所占分值比

例不同。

中層干部：定量考核70%，定性考核30%

職員崗位：定量考核70%，定性考核30%

其他崗位：定量考核60%，定性考核40%

定量考核：A、中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理支配的工作，

每月中層干部確定的各部門重點工作;部門年度工作圖標分解，因

其他因素所需增加的工作)。完成的質量和數(shù)量;

B、其他崗位：本崗位的崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支

配的工作。

定性考核：公司行為規(guī)范(工作看法，工作實力，平安、衛(wèi)生、

考勤、行為準則等軟件指標)。

三、組織領導：

公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工

的考核工作。組長：總經(jīng)理副組長：行政人事部經(jīng)理成員：各部

門負責人

工作職責：

1、組長負責主持每月考核總結會，對上月考核工作進行總結，

布置下月各部門工作重點;每月的考核由每月底周六組織召開;

2、負責考核制度的探討，修改及監(jiān)督實施;

3、負責各部門“定量考核”的評價及支配各部門的工作重點。

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四、考核標準：

依據(jù)公司經(jīng)營狀況，各部門個崗位工作重點不同，制定相應

考核標準和內容：

1、評分小計=上一級評分×70%+自評分×30%;

2、績效工資：

⑴財務部、行政人事咳嗽保

經(jīng)理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×30%

主管級主管以下級人員績效工資=崗位工資×20%

⑵其他崗位人員：

經(jīng)理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×10%

主管及主管以下人員績效工資=崗位工資×5%

3、表一用于全員的考核，由員工自評和干脆上級領導評價，

其中的自評分所占權重為30%，領導評價總分所占權重為70%，兩

項加權平均之和為該員工績效考評總得分。

4、表二用于考核經(jīng)理以上級別員工，由下級評價，員工自評

和干脆上級領導評價，其中員工評價分所占權重為20%(下屬為多

名員工時取多名員工評價得分的平均分)，自評分所占權重為30%，

干脆上級領導評價總得分占權重為50%，三項加權平均之和為該

員工績效考評總得分，總得分將影響其管理津貼績效部門。

5、表三用于薪酬評定小組在最終的綜合評定中對各部門的平

衡系數(shù)(0-1)，該平衡系數(shù)為薪酬評定小組人員所給平衡系數(shù)的平

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均值，員工的總得分乘以該部門的平衡系數(shù)為其最終得分。

6、最終得分與績效工資領取的對應比例如下：

0-40分(含40分)者，領取績效工資的75%，并作為降級、降

職之依據(jù)。

65-80(含80分)者，領取績效工資的90%。

80-100分者，領取績效工資的100%，并作為升職、加薪之依

據(jù)。

7、年度績效考核總分前五名且總分超過80分者為公司該年

度優(yōu)秀員工及優(yōu)秀管理者的候選人，再由員工投票選舉，得票數(shù)

最高且超過半數(shù)的前兩名分別為當年度的優(yōu)秀員工級優(yōu)秀管理者。

8、離職員工按實際工作天數(shù)計算績效工資，每月績效考評結

果交人事部備存，于公司統(tǒng)一結算期兌現(xiàn)。

9、試用期員工不參加本績效評分，按試用期評定標準評定。

五、考核獎罰方法：

1、公司對中層干部的考核實行“月考核、月匯總”的方法，

每月由人事行政部統(tǒng)計出各部門本月考核積分，分為四個檔次：

A類：積分95分以上B類：積分85-95分

C類：積分75-85分D類：積分75分以下

2、物資獎罰：

(1)對中層干部：公司中層干部工資中的職務補貼作為考核工

資：

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A類：按職務補貼的130%計算

B類：按職務補貼的100%計算

C類：按職務補貼的70%計算

D類：按職務補貼的30%計算

(2)對部門員工：

A類：嘉獎本部門員工每人30元

D類：扣罰本部門員工每人30元

六、本實施細則由人事行政部負責說明

七、本實施細則如需修正、修改，由薪酬評定小組探討確定。

說明：

1、(1)減分最高為30分，考評會有10分的權力，超過10分

需經(jīng)過總經(jīng)理批準，表揚扣分：不在安排之內，但給公司制造出

經(jīng)濟效益或主動影響，部門員工受到公司通報表揚的加10分。

(2)差錯扣分：未列入考核安排范圍，但給公司帶來損失或不

良影響。

2、自我評價：依據(jù)工作目標任務和實際完成狀況進行自我評

價，總結閱歷教訓。考核小組評價：指出工作中存在的問題和改

進看法。經(jīng)理評價：對各部門工作狀況作出客觀總結。

績效考評的形式1.按考評時間分類

按考評時間的不同，可分為日常考評與定期考評。日?？荚u。

指對被考評者的出勤狀況、產(chǎn)量和質量實績、平常的工作行為所

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作的常常性考評;定期考評。指根據(jù)肯定的固定周期所進行的考評，

如年度考評、季度考評等。

2.按考評主體分類

按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評

和下屬考評。

(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下

的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較精確地反映被考

評者的實際狀況，也能消退被考評者心理上不必要的壓力。但有

時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生

考評偏差。

(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)

所作的評價。這種方式透亮度較高，有利于被考評者在平常自覺

地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

(3)同事考評。指同事間相互考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民

主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。

(4)下屬考評。指下屬員工對他們的干脆主管領導的考評。一

般選擇一些有代表性的員工，用比較干脆的方法，如干脆打分法

等進行考評，考評結果可以公開或不公開。

(5)顧客考評。很多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。

在肯定狀況下，顧客經(jīng)常是惟一能夠在工作現(xiàn)場視察員工績效的

人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

第21頁共47頁

3.按考評結果的表現(xiàn)形式分類

按考評結果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。

定性考評的結果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或對員工之

間評價凹凸的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考

評的結果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

績效考評的過程員工的績效考評過程一般可以分成以下若干

階段：第一階段是建立績效考評標準。建立績效考評標準是企業(yè)

的一項基礎工作?？冃Э荚u標準的確定也是以職務分析為基礎，

職務分析的結果確定了績效考評的標準。

其次、第三階段分別為確定績效考評的內容和實施績效考評。

一般來說，員工績效考評的內容主要側重于工作實績和行為表現(xiàn)

兩個方面，由有關人員對被考評員工的實際成果和表現(xiàn)做客觀的

記錄，并確定在不同的指標上的成果水平。

績效考評的第四階段是確定評語及改進措施。該階段對被考

評員工工作綜合評定，確定最終的評價等級，并指出其優(yōu)缺點和

制定改進方案。

績效考核細則6

一、考核目的

為了加強生產(chǎn)車間的建設，提高班車間主任的素養(yǎng)，全面評

價車間主任的工作績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員

工的薪資調整、教化培訓、晉升等供應精確、客觀的依據(jù)，特制

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定車間主任績效考核實施方案。

二、考核原則

(一)公允公開原則

1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定

且對企業(yè)內部全體員工公開。

2.考評肯定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避開

摻入主觀性和感情色調。3.企業(yè)生產(chǎn)車間主任都要接受考核，

同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。

(二)定期化與制度化

績效考核制度作為公司管理的一項重要的制度，企業(yè)全部員

工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間主任考核設為月度考核。

(三)定量化與定性化相結合

生產(chǎn)車間主任考核指標分為定性化與定量化兩種。

(四)溝通與反饋

考核評價結束后，總經(jīng)理或總經(jīng)理助理和生產(chǎn)部門相關領導

應剛好與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明說

明，確定成果和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考

看法等，并仔細聽取被考核者的看法或建議，共同制訂下一階段

的工作安排。

三、績效考核小組成員

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總經(jīng)理或總經(jīng)理助理負責組織績效考核的全面工作，其主要

成員包括總經(jīng)理或總經(jīng)理助理、人力資源部、生產(chǎn)安排部。

四、考核周期

對生產(chǎn)車間主任的考核，在績效考核小組的干脆領導下進行，

月考核的時間一般是每個月的1~10日進行。

五、生產(chǎn)車間主任績效季度考核內容

車間主任績效考核表(月)

績效考核細則7

我校依據(jù)上級文件精神，結合我校實際，制定詳細的實施方

法。

一、基本原則

實施績效考核工作應遵循以下基本原則：

1.敬重規(guī)律、以人為本。敬重教化規(guī)律，敬重老師的主體地

位，充分體現(xiàn)老師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2.以德為先，注意實績。完善績效考核的內容，把師德放在

首位，注意老師履行崗位職責的實際表現(xiàn)，實行師德一票推翻制。

3.激勵先進，促進發(fā)展。激勵老師全身心投入教書育人工作，

引導老師不斷提高自身素養(yǎng)和教化教學實力。

4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合

理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

二、考核對象

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我校在編在崗教職員工。

三、組織機構

（一）績效考核委員會

主任：校長

副主任：其他校級干部

成員：中層干部

（二）考核實施小組

第一組

1、組長：教務處主任

組員：教務處副主任及各學科教研組組長

2、詳細考核內容

①教學過程考核

②常規(guī)工作考核

③教學質量考核

其次組

1、組長：政教處主任

組員：政教處副主任及年級組長

2、詳細考核內容

班主任工作考核

第三組：

1、組長：教科處主任

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組員：教科處干事

2、詳細考核內容

老師參與遠程培訓狀況和參與教科研狀況

第四組：

1、組長：辦公室主任

組員：辦公室干事

2、詳細考核內容

老師考勤及工作量狀況

第五組：

1、組長：督導室主任

組員：督導室干事及文理科教學督導員

2、詳細考核內容

老師課堂教學狀況，教學業(yè)績及專業(yè)獲獎狀況

四、考核方法及程序

1、平常考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

2、學生（代表）測評，老師自評與學科組評議，年級組評議、

考核組評議相結合。

3、平常考核指每月的過程考核，定期考核指學期考核和學年

度考核。學年度考核以平常考核為基礎，重點考核工作實效。

（一）平?？冃Э己说墓ぷ鞒绦?/p>

（1）各職能科室結合常規(guī)檢查老師每月的教化教學工作完成

第26頁共47頁

狀況、德育工作完成狀況、學習培訓狀況以及出勤狀況等，并照

實作好記載。

（2）學校績效考核小組根據(jù)學?？冃Э己思殑t將月常規(guī)檢查

狀況折算成積分或等級，作為績效考核依據(jù)。

（3）學校將平?？冃Э己私Y果和看法剛好反饋老師本人。

（二）學期、學年度績效考核的工作程序

學期、學年度績效考核堅持發(fā)揚民主、全面客觀、公開公正

的原則，實行學期末集中考核的方法進行，每學期、學年考核一

次。

（1）教職工填寫《學期嘉獎性績效考核評價表》，根據(jù)職位

職責和有關要求進行學期和年度個人總結和述職。

（2）學?？己斯ぷ餍〗M根據(jù)教職工績效考核細則實行多種形

式對教職工進行考核，結合平?？冃Э己藸顩r進行綜合評價，提

出考核等次建議。

（3）學校績效考核委員會集體探討通過老師考核等次，優(yōu)秀

等次占全校教職工人數(shù)10%。學期績效的節(jié)余部分用于優(yōu)秀嘉獎。

（4）在校內公示考核結果（公示期一般為5個工作日），受

理對考核結果有異議老師的復核申請。

（三）考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等

次。

有下列情形之一，考核等次干脆確定為不合格等次：

第27頁共47頁

（１）老師師德考核不合格者，或違反老師職業(yè)道德的；

（２）嚴峻違反工作紀律的，或嚴峻擾亂工作秩序，致使聘

用單位或其他單位工作不能正常進行的；

（３）違反工作規(guī)定，發(fā)生責任事故，或者失職、瀆職、造

成嚴峻不良后果的；

（４）連續(xù)曠工超過2天或者1年內累計曠工3天；

（５）從事有償家教活動和違規(guī)購買教輔資料，被舉報查實

的；

（6）出現(xiàn)上級規(guī)定的其他一票推翻的狀況。

五、考核結果的運用

（一）績效考核結果要作為績效工資安排的主要依據(jù)。

（二）依據(jù)基礎性績效考核結果，對履行了崗位職責、完成

了學校規(guī)定的'教化教學任務的老師，按月全額發(fā)放基礎性績效工

資。

（三）嘉獎性績效工資安排由學校依據(jù)學期嘉獎性績效考核

結果和老師嘉獎性績效工資總量，由學校詳細確定安排等次和額

度，分別在學期末和年度末發(fā)放。要留意堅持向骨干老師和做出

突出貢獻的老師傾斜，適當拉開安排差距。對學年度考核為不合

格等次的，不發(fā)放相應的嘉獎性績效工資。優(yōu)秀、合格、基本合

格、不合格根據(jù)學期嘉獎性績效的1200、1000元、600元、0元

發(fā)放。不滿工作量的原則上參照基本合格執(zhí)行，同時參與績效考

第28頁共47頁

核，如不合格，則參照不合格執(zhí)行。其余扣發(fā)根據(jù)《南昌十三中

教職員工考勤管理條例》執(zhí)行。

（四）老師績效考核結果同樣作為老師資格認定、崗位聘任、

職務晉升、職稱評定、培育培訓、表彰嘉獎等工作的重要依據(jù)。

績效考核細則8

一、績效考核對象：參加考核的病房臨床醫(yī)生。

二、績效考核指標

A、績效計算指標1、實際占用床日;2、診療人次;3、出院

病人總收入;

B、績效扣罰指標1、病歷質量;2、醫(yī)療平安;3、服務滿足

率;4、醫(yī)保、農合合格率5、平均床日費用限制。

三、績效考核原則

1、堅持多勞多得原則，按工作量提取績效;2、堅持質量優(yōu)

先原則，按診療質量倒扣績效。

四、績效計算公式

醫(yī)生績效=(三項提取費用·x)——工作質量扣罰額其中：x=

不同階段績效比例

五、績效考核細則

六、舉例

績效核算：某醫(yī)生分管10張病床，開放床日300個，當月出

院病人30個，平均住院天數(shù)7天，共計實際占用210個床日。出

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院病人總收入82500元。

績效核算：

1/、實際占用床日;210x4=840元2、診療人次;30x25=750元

3、出院病人總收入30x4000=120000x0.01=1200元合計：

2790元績效扣罰;

1/病歷質量;按《醫(yī)院醫(yī)療質量獎懲方法》實際扣罰額。假定

當月扣250元;2、醫(yī)療平安：當月無糾紛和事故，無扣罰;

3、服務滿足率;當月考評達90%，應扣5%，2415x5%=120.75

元;4、平均床日費用限制：當月費用標準沒有超過，無扣款。5、

農合違規(guī)扣罰250元;合計扣罰：620.75元

實得績效;2790—620.75=2169.25元。

七、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師按分管醫(yī)師平均績效為個人績效。

八、本細則自20xx年3月起執(zhí)行。

績效考核細則9

一、目的：通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作

紀律、當月工作等狀況進行詳細的考核，使評審員及被考核保安

員做到有據(jù)可依，有證可查，確?？己斯ぷ鞴?、公正、公開。

二、適用范圍：適用于公司全部保安。

三、職責：

1.保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核狀況。

2.管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的詳細綜

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合考核及監(jiān)督管理處保安員考核狀況。

3.保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每

月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核狀況。

4.保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作

考核。

四、相關文件：

1.公司各項規(guī)章制度

2.保安工作手冊

3.各管理處制定的管理制度

五、操作規(guī)程

1.首先，每月初一般保安員考核由各保安組班長或主持工作

副班長依據(jù)公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作

進行綜合考核，然后將考核狀況匯總報保安隊長或主持工作副隊

長。

2.其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、

副班長當月工作狀況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核狀況

是否正常，有無存在瞞報、有失公允、公正之處，然后將總體考

核狀況匯總報管理處主任。

3.管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作狀況進行綜合

考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核狀況。

4.考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成果突出得100

第31頁共47頁

分以上者，每分嘉獎5元，當月考核96分(不含96分)至100分

者不進行懲罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，根據(jù)考核

標準每分5元正常懲罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，

根據(jù)考核標準雙倍進行懲罰，當月考核85分以下者除進行3倍懲

罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培

訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，

當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各

管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授

予"明星保安"稱號，考核總分末位保安予以辭退。

五、考核依據(jù)：一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務考試

分相加。

績效考核細則10

一、績效考核的目的

(一)促進敬業(yè)、奉獻、嚴謹、執(zhí)行、團結的企業(yè)文化，有效

地引導團隊和職員的價值觀;

(二)增進溝通，促進職員成長。

(三)完善公司的成果安排體系，充分激勵職員的工作熱忱，

激發(fā)企業(yè)內部的活力。

(四)為人員培訓需求、人才培育、人員任用等供應客觀的依

據(jù)。

二、績效考核的原則

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公正合理、全面考察、剛好反饋、幫助改進

三、績效考核的適用范圍

1、z物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的全部在冊職員。

2、z物業(yè)公司全部部門。

四、績效考核實施細則

(一)職員考核

1、考核人

依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應關系執(zhí)行。

對于物業(yè)服務中心的會計、出納專業(yè)人員，其考核人是公司

財務管理部第一負責人或其授權人和物業(yè)服務中心第一負責人或

其授權考核的人員。其考核系數(shù)按7/3的權重加權計算。

總經(jīng)理為個人考核的最終審定人。

2、考核周期：

"每月一次(W系列職員，工作內容和程序標準相對固定的操

作層崗位，如司機、修理技術員、前臺)

"每季度一次(各職能部門職員、物業(yè)服務中心管理人員)

"每季度一次(部門第一負責人(含)以上級)

3、考核流程：

考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一樣。部門第一負責人匯總

部門考核表后，須抄送分管領導。(詳細考核流程附后)

4、考核的依據(jù)

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部門第一負責人及總經(jīng)理助理的考核依據(jù)為部門季度工作目

標的完成狀況，見附件《管理類用考核表》;

部門第一負責人以下級別人員的考核依據(jù)為個人月度工作目

標完成狀況，見附件《一般職員類用考核表》。

5、考核指標說明：

業(yè)績指標考核(占70%權重)：業(yè)績指標考核是考核職員的工

作業(yè)績，包括完成工作的質量、進度、成本、綜合因素指標。

行為指標考核(占30%權重)：

-無下屬的職員：核心職能(服務意識、敬業(yè)精神、品質意識、

團隊精神、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)

-有下屬的職員：管理職能(服務意識、敬業(yè)精神、團隊建設、

輔導下屬、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)

6、職員考核評分標準、對應分值、等級和人數(shù)比例(表一)

考核等級評分標準參考分值

(X)對應

系數(shù)占考核總人數(shù)的比例

優(yōu)秀不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業(yè)績;完全可以

作為從事相像工作的職員(或同級別職員)的典型表率。

X≥3.91.1-220%

良好達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領導

很放心;3.4≤X971.1

第34頁共47頁

93≤分數(shù)≤971

90≤分數(shù)9585≤分數(shù)≤9575≤分數(shù)10分時，當月得分為

上月得分-2;當上月得分≦10分時，當月得分為上月得分-1.)扣

分標準：

?不能依據(jù)公司改革和部門發(fā)展的須要主動、剛好地更新過

時的管理制度、工作目標、流程，視時間延遲長短每件(次)扣1-3

分。

?技術設施成熟但不主動制定安排開展工作的，酌情扣分。

加分標準：

?依據(jù)技術設施條件，剛好制定工作安排并且充分利用設施，

每項加10分。

?在內部管理方面能適時出臺新的制度，視對工作的推動效

果加2-5分。

4、協(xié)調協(xié)作(20分)：對部門內及公司須要協(xié)作完成的工作

能團結協(xié)作并圓滿完成;注意部門及公司的工作溝通，部門內工作

氣氛融洽，團結互助，學習氛圍深厚;對上下級單位的工作聯(lián)系中

禮貌熱忱，主動主動，專心服務;對針對本部門提出的合理化建議

有主動看法;對協(xié)作性工作能主動擔當責任并主動主動與相關部

門聯(lián)系。扣分標準：

?不協(xié)作份內的責任、推諉，每次扣10分。不主動主動，酌

情扣2-5分。

第35頁共47頁

?對其他部門提出的正確看法持抵觸心情的，酌情扣1-3

分。?部門內員工不團結，對工作造成重大影響的，酌情扣分。

?在各部門協(xié)作工作中不主動主動、不落實負責制而引起投

訴或其它不良反映的，酌情扣分。加分標準：

?協(xié)作工作中能克服困難，主動擔當責任，保證工作精彩完

成，酌情加分。

?對各部門協(xié)作工作中得到對方表揚的，酌情加分。

第八條考核等級

?特級(特別優(yōu)秀)101分以上工作成果特別優(yōu)異有創(chuàng)新性成

果。?A級(優(yōu)秀級)95-100分工作成果優(yōu)異有主動主動的工作意

識。?B級(良好級)85-94分工作成果達到目標任務要求標準，

且成果突出。

?C級(合格級)75-84分工作成果均達到目標任務要求標準。?

D級(較差級)60-74分工作成果未能完全達到目標任務要求標準，

但努力可以達到。

?E級(極差級)60分以下工作成果均未達到目標任務要求標

準，經(jīng)督導而未改善的。

第九條年度考核分數(shù)

各部門年度考核分數(shù)=∑各部門月度考核分數(shù)/12

第十條考核結果反饋

全質辦將最終考核結果反饋給被考核部門負責人，雙方就考

第36頁共47頁

核結果面談;全質辦要明確指出被考核部門的成果與不足以及須

要改進之處，聽取被考核部門負責人的看法并具體記錄。對于考

核中比較突出或重復出現(xiàn)的問題，由全質辦幫助被考核部門負責

人指定績效改進安排，并指導、監(jiān)督部門績效改進工作。

績效考核細則14

部門：生產(chǎn)部崗位：經(jīng)理被考評人：

考評人：考評時段：

考評模塊

指標名稱

目標

權重

考核標準

實際值

得分

數(shù)據(jù)來源

KPI

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關鍵指標

生產(chǎn)安排完成率

100%

20

界定：每降低1%扣2分，貨柜過夜每次扣5分，走飛機每次扣

10—20分，視狀況而定；對于臨時插單/補單等特別狀況以評審

承諾期限為準。

計算方式：實際完成生產(chǎn)批次數(shù)÷PMC布產(chǎn)總批次數(shù)×100%。

PMC

成品合格率

99.5%

15

界定：由產(chǎn)品QC檢驗報表及行Q報表綜合統(tǒng)計為標準。

計算方式：不合格批次÷PMC布產(chǎn)總批次數(shù)×100%，每降低0.25%

扣5分。

品保部

品質成本

100%

18

1、因本部門生產(chǎn)異樣造成補料的，A、100—500元內扣0.25分；

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B、501--1000元內扣0.5分；C、1001--20xx元內扣1分；20xx

元以上扣1.5分。

2、返工/返修/報廢一批扣2分。界定：無論是所屬管理者/員工

失誤，全部責任都由所屬管理者擔當。

3、首檢失誤一次扣2分。

4、客戶投訴一次扣2分。

5、不按制度、流程、標準執(zhí)行導致的異樣按《營運異樣管理規(guī)定》

懲罰。

PMC/品保部

月生產(chǎn)效率達標率

100%

8

計算方式：部門平均時薪為4.6元/小時（含4.6元）以上；每時

薪下降0.1元（含0.1元）扣2分。

人力資源部

ERP操作/數(shù)據(jù)錄入的剛好精確率

100%

5

不剛好/不精確一次扣2分，違規(guī)操作一次扣5分。

界定：1、根據(jù)ERP操作規(guī)則作業(yè)，不影響ERP軟件的運行。2、

在當天或預定的時間內精確的錄入數(shù)據(jù)與制作報表。

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ERP主管/對口部門

關鍵行為

人員流失率

7.5%

6

界定：新工試用期3天內（含3天）和因生理問題不能接著工作

的不列入流失率，其他的都列入。

計算方式：當月部門流失人數(shù)÷部門總人數(shù)×100%，每增加0.5%

扣2分。

人力資源部

工傷事故

0

5

事故界定：1、工傷分重大工傷與一般工傷；2、性質分人為與非

人為，人為是指工作不仔細、左盼右顧、游戲、閑聊等緣由引起

的；非人為不列入此項，重大工傷除外。

計算方式：

重大工傷：須到醫(yī)院動手術且總醫(yī)療費用在1500元（含1500元）

以上的，每宗扣2分；

一般工傷：一般的輕傷或皮外傷，須到診所/醫(yī)院包扎的，每宗扣

0.5分。

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人力資源部

盤點剛好精確/報表精確剛好

100%

4

界定：在規(guī)定時間或安排時間內精確完成盤點工作，報表在上司

指定時間內精確剛好提交為剛好。

計算方式：失誤一次扣2分。

干脆上司對口部門

6S達標率

95%

4

每降低1%扣1分。

計算方式：各車間平均實際得分÷標準分數(shù)×100%

人力資源部

其它管理

符合要求

6

團隊素養(yǎng)及工作協(xié)調；培訓、溝通、內部管理；任務實力或工作

效率、聽從度；部門整體工作狀況，其它沒有包括在KPI范圍內

的正常工作事項。

干脆上級/公司領導

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工作看法/服務承諾

工作看法

符合要求

4

包括工作失誤、工作質量、工作心態(tài)（不主動、不主動）等相關

事項,每次扣2分。

服務對象

服務承諾

符合要求

5

違反公司制度、流程、標準及沒完成事情承諾等相關規(guī)定，每次

扣2分。

服務對象

合計

100

績效總結：

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審查：