日用化工行業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理

主講：鄭如霞教材：陳天祥《人力資源管理》中山大學(xué)出版社

參考書：1、王一江孔繁敏《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》上海人民出版社2、蒙哲等著《人力資源管理》經(jīng)濟出版社3、廖泉文主編《人力資源招聘系統(tǒng)》山東大學(xué)出版社4、張德編著《人力資源開發(fā)與管理》清華大學(xué)出版社5、張一弛《人力資源管理教程》北京大學(xué)出版社6、人力資源開發(fā)與管理卷中國人民大學(xué)MBA網(wǎng)站：1、臺灣人力資源管理學(xué)會2、HR-FAQ3、人力資源與經(jīng)營管理教學(xué)目的與教學(xué)要求人力資源管理是一門系統(tǒng)全面地研究組織人力資源計劃、獲取、維持、管理等活動的內(nèi)在規(guī)律的一門科學(xué)，它是企業(yè)管理專業(yè)課程中的技術(shù)性專業(yè)課。通過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握人力資源招聘、培訓(xùn)、報酬、開發(fā)等管理活動的概念、原理、方法和技巧，具有分析人力資源管理相關(guān)問題的基本功能。課程體系

Ⅰ總論

Ch1緒論§1.1產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理系學(xué)的創(chuàng)立§1.2人事管理學(xué)派與人力資源管理學(xué)派§1.3勞動力經(jīng)濟制度學(xué)派§1.4HRM的產(chǎn)生和發(fā)展Ch2.人力資源管理模式比較

§2.1人力資源管理中的美國模式

§2.2人力資源管理中的日本模式

§2.3人力資源管理的新趨勢

Ch3.勞動組織

§3.1勞動的專業(yè)化

§3.2勞動管理的制度化

§3.3集權(quán)化§3.4層次式組織結(jié)構(gòu)CH4工作分析與工作設(shè)計

§4.1工作分析的程序§4.2工作分析的方法§4.3工作設(shè)計

Ⅱ人力資源管理計劃、招聘CH5人力資源戰(zhàn)略與計劃

5.1人力資源戰(zhàn)略計劃

§5.2人力資源供求預(yù)測

CH6員工招聘§6.1招聘過程管理§6.2招聘渠道的鑒別與選擇

§6.3應(yīng)征者求職過程

CH7員工錄用§7.1、選擇工具的可靠性與有效性

§7.2員工錄用方法

§7.3招聘會談Ⅲ人力資源開發(fā)CH8職前教育與員工培訓(xùn)§8.1職前教育

§8.2員工培訓(xùn)需求評估§8.3員工培訓(xùn)方案設(shè)計§8.4培訓(xùn)方案的實施Ch9職業(yè)設(shè)計與職業(yè)管理§9.1概述

§9.2職業(yè)設(shè)計Ⅳ薪酬管理和福利CH10工作績效考評§10.1績效考評體系基礎(chǔ)

§10.2績效考核體系的提升

§10.3員工業(yè)績考核方法

CH11薪酬制度設(shè)計原理§11.1員工激勵理論

§11.2工作評價

§11.3報酬水平的決定Ch12勞動工資§12.1工資的基本形式

§12.2企業(yè)結(jié)構(gòu)的制定

§12.3經(jīng)理人員報酬的基本特點

§12.4決定經(jīng)理人員收入的因素ch13職工福利

§13.1法定福利

§13.2企業(yè)福利

CH1緒論

產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)與人力資源管理的關(guān)系；HRMMODEL

§1.1產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理系學(xué)的創(chuàng)立

（TheoriginsofIRandHumanResourcesManagement)一、勞工問題與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)1、勞工問題2、產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)二、勞工問題的成因1、大規(guī)模的，資本密集型的，官僚機構(gòu)式的經(jīng)濟組織的出現(xiàn)。2、貨幣工資下調(diào)壓力和工作條件的不斷惡化。3、資方人員是對人事，人力資源管理的非系統(tǒng)化和獨斷。三、產(chǎn)業(yè)關(guān)系的創(chuàng)立§1.2人事管理學(xué)派與人力資源管理學(xué)派（PersonnelManagementSchoolAndhumanResourcesManagement)

一、人事管理學(xué)1、人事管理學(xué)的定義2、人事管理學(xué)的發(fā)源二、人事管理與人力資源管理起源：科學(xué)管理運動和福利工業(yè)運動的融合1、科學(xué)管理誕生于本世紀(jì)初2、工業(yè)福利工作運動出現(xiàn)在上一世紀(jì)末期3、現(xiàn)在某些新的人事政策和措施是以上兩運動的直接后果。演進：人類關(guān)系運動和工業(yè)民主的融合一、泰勒科學(xué)管理的缺陷1、泰勒企圖把人改造成適合工作，而不是不把工作改造成適合人。2、科學(xué)變成勒雇主用于加快工作進度的工具3、報酬，提成等研究方法被證明不可能的。4、雇員不認(rèn)為科學(xué)管理是民主二、人類關(guān)系倡導(dǎo)者認(rèn)為：1、成功的人事管理的第一步就是應(yīng)用心理學(xué)研究來發(fā)現(xiàn)工人直接從工作中得到什么2、結(jié)合起源目標(biāo)來改進人事管理運動三、人類關(guān)系觀點1、雇員工作行為的決定因素有經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的。2、管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)方式和方法相當(dāng)重要3、成功的產(chǎn)業(yè)關(guān)系要求管理者同時追求多重目標(biāo)§1.3勞動力經(jīng)濟制度學(xué)派一、起源及其理論主張1、起源2、理論主張二、制度經(jīng)濟學(xué)家關(guān)于勞工問題的原因及解決辦法1、原因：（1）工人談判力量于雇主相比處于不利地位（2）管理者在各產(chǎn)業(yè)實行獨裁主義（3）工人的經(jīng)濟地位無保障2、解決辦法：(1)解決勞動力的談判力量不對等問題在于拉平競爭水準(zhǔn)(2)解決管理者獨裁主義(3)增加工人就業(yè)保障需從微觀和宏觀兩方面這手。微觀：要求管理者從思想上重視工業(yè)就業(yè)保障宏觀：要求中央銀行穩(wěn)定幣值三、人事管理學(xué)派與勞動力經(jīng)濟學(xué)制度學(xué)派的比較1、共同點（1）都主張把科學(xué)原理運用到生產(chǎn)組織和管理工作中去（2）主張用職工代表制的參與關(guān)系取代舊有的主仆關(guān)系2、不同點對勞工問題產(chǎn)生的原因分析提出解決勞工問題的方法A、關(guān)于雇傭關(guān)系是否具有內(nèi)在的利益沖突性質(zhì)B、關(guān)于勞工工會和集體談判在改善產(chǎn)業(yè)關(guān)系過程的角色§1.4HRM的產(chǎn)生和發(fā)展一、手工藝制度階段二、科學(xué)管理階段三、人際關(guān)系運動階段四、組織科學(xué)——人力資源方法極為段五、HRM功效的轉(zhuǎn)變1、檔案管理階段2、政府職能階段3、組織職能階段Ch2.人力資源管理模式比較主要內(nèi)容：以美國和日本兩個國家企業(yè)實踐為主，介紹一企業(yè)人力資源管理的主義模式，及兩種模式產(chǎn)生的歷史和市場原因，評價其優(yōu)勢，推測人力資源管理模式發(fā)展的新趨勢本章重點介紹日美兩國人力資源管理模式，原因有三：（1）美日的企業(yè)模式產(chǎn)生勒發(fā)展不同階段的典型代表（2）美日兩國的人力管理模式是兩個極端，其他國家大多介于二者之間（3）美日兩種模式比較典型和具代表性，研究比較好，結(jié)論也比較成熟一、美國模式的特點基本特點：注重市場，制度代管理，勞資之間的關(guān)系是對抗性的1、發(fā)達的勞動力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中作用2、人力資源管理的制度化和人才選拔的“快車道”3、對抗性的勞資關(guān)系小4、剛性工資產(chǎn)生的原因:(1)勞資雙方存在經(jīng)營情況信息不對稱，工人不與資方合作(2)工人的工資是通過艱苦斗爭而得來的，工人不原輕易放棄(3)工人流動性大§2.1人力資源管理中的美國模式二、美國企業(yè)人力資源管理模式的產(chǎn)生1、現(xiàn)代企業(yè)制度產(chǎn)生的技術(shù)和市場調(diào)節(jié)2、巨型企業(yè)的技術(shù)特征3、企業(yè)中的利益沖突和分配問題4、勞動組織和人事管理設(shè)計§2.2人力資源管理中的日本特點一、基本特點(1)重視職工態(tài)度和對職工的培訓(xùn)(2)有限入口和內(nèi)部提拔(3)終身就業(yè)，彈性工資和合作性勞資關(guān)系二、日本企業(yè)人力資源管理模式產(chǎn)生(1)靈活大規(guī)模生產(chǎn)和制度的產(chǎn)生(2)靈活大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)特征(3)靈活大規(guī)模生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系§2.3人力資源管理的新趨勢

AnEnglishFutureModel一、人力資源管理模式演進的歷史趨勢1、以成敗來看日美模式的優(yōu)劣2、美日企業(yè)成敗的歷史經(jīng)驗美國模式運用地方信息的能力差日本模式在資源分配上非結(jié)構(gòu)性調(diào)整的能力差二、新國際條件下的人力資源管理模式Ch3.勞動組織

WorkOrganization內(nèi)容：從企業(yè)整體的角度，分析企業(yè)內(nèi)部的勞動組織結(jié)構(gòu)，即什么樣的勞動組織最有有利于勞工的潛力發(fā)揮？主要從勞動專業(yè)化的分工的程度，管理制度化的程度，決策集化的程度和不同層次管理方式四個方式展開，勞動組織形式對這幾個變量的不同選擇造成的?！?.1勞動的專業(yè)化

Specialization一、勞動分工對提高勞動生產(chǎn)率的積極作用1、提高勞動熟練程度，節(jié)約勞動轉(zhuǎn)換時間2、減少勞動監(jiān)督成本二、勞動分工對提高勞動生產(chǎn)率的消極作用1、分工對勞動環(huán)境和勞動成本的不利影響2、分工對工人和企業(yè)應(yīng)變能力的不利影響3、分工對勞資關(guān)系的不利影響三、決定企業(yè)內(nèi)部分工程度的目標(biāo)1、產(chǎn)品市場條件與企業(yè)內(nèi)部勞動分工2、勞動力市場條件與企業(yè)內(nèi)部分工（1）勞動力的流動性比較大，職工隊伍不穩(wěn)定（2）一邊勞動者的教育水平比較低，素質(zhì)比較差（3）管理人員的素質(zhì)比較高一、規(guī)章制度對提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的積極作用1、規(guī)章制度的協(xié)調(diào)作用2、規(guī)章制度激勵機制二、規(guī)章制度對提高企業(yè)生產(chǎn)率的消極作用1、機構(gòu)臃腫，“婆婆太多”2、手段與目標(biāo)倒置三、決定制度化程度的因素1、企業(yè)生存的外部環(huán)境2、企業(yè)規(guī)模四、規(guī)章制度實例（P85）§3.2勞動管理的制度化

Formalization§3.3集權(quán)化

Centralization一、集權(quán)化的優(yōu)秀性1、高層決策的全信息，能力和責(zé)任心優(yōu)勢，使其決策程度較高。2、高層管理人力的勞動力市場的流動性比較強，因而其責(zé)任心也比較強。3、集中決策可收到一定的規(guī)模經(jīng)濟利益二、集權(quán)決策對提高企業(yè)效益的消極作用1、高層決策常因忽略局部信息而使決策的效益和質(zhì)量下降。2、職工對自己不參加與決策的問題，心理上認(rèn)同程度比較低。3、從利益分配角度來說，下層職工不產(chǎn)與決策，使其被企業(yè)“拿主”，在企業(yè)中度與較弱的地位。三、決定集權(quán)程度的因素1、問題的技術(shù)程度2、普通職工勞動積極性的重要性§3.4層次式組織結(jié)構(gòu)一、單一層次制(U-formhierarchy):即在總部門之下級專業(yè)化的職能部門。1、單一層次制中的“控制面”二、多分支層次制1、多分支層次制度的優(yōu)越性CH4工作分析與工作設(shè)計

§4.1工作分析的程序一、工作分析中的基本概念二、工作分析的用途三、收集工作分析資料的人員選擇1、工作分析資料收集工作的優(yōu)點2、主管人員收集工作分析新信息的優(yōu)點3、在職者收集四、選擇工作分析的目標(biāo)工作五、工作分析所需資料六、工作分析的步驟§4.2工作分析的方法

一、定性的工作分析方法（一）工作實踐方法（二）直接法（三）不說謊（四）問卷法二、定量工作分析方法，對各種工作進行比較的決定，獲得（一）職位分析問卷法（P45張一馳）（二）管理崗位措施問卷方法P45（三）功能性工作分析方法P48三、工作措施包括：1、工作認(rèn)識2、含義3、工作說明四、工作特征§4.3工作設(shè)計一、工作的性質(zhì)1、工作的內(nèi)容2、完成工作所需要的資格條件3、完成工作的收益和獎勵二、方法：1、傳統(tǒng)的科學(xué)，管理方法（P53張一弛）2、人際關(guān)系方法（1）工作擴大化（2）工作輪調(diào)（3）工作豐富化3、工作特征模型方法4、輔助工作及其方法CH5人力資源戰(zhàn)略與計劃HRP：預(yù)測未來的組織活動和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些活動和滿足這些要求而設(shè)計提供人力資源的過程。實質(zhì)是決定組織的發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上確定組織需要什么樣的人力資源來是實現(xiàn)企業(yè)的作高管理層確定的目標(biāo)。其……一、人力資源計劃的基本問題1、現(xiàn)在我們的情況怎么？2、我們的目標(biāo)定什么？3、我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)？4、我們作得如何？二、HRP的必要性1、企業(yè)組織單位經(jīng)常出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象2、流動率比較高的情況下，必要進行規(guī)劃和預(yù)測。3、現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)連續(xù)作業(yè)的要求4、計劃有助與減少未來的不確定性三、人力資源計劃的層次1、環(huán)境層次2、組織層次3、人力資源部門層次4、HR數(shù)量層次5、具體的HRM活動層次§5.1人力資源戰(zhàn)略計劃§5.2人力資源供求預(yù)測一、HRP模型二、HR需求預(yù)測1、企業(yè)的業(yè)務(wù)2、預(yù)期的流動性3、提高產(chǎn)品的質(zhì)量或進入新的行業(yè)的決策對人力需求的影響4、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式上的變化對人力需求的影響5、企業(yè)所擁有的財務(wù)資源對人力需求的影響方法：1、集體預(yù)測法2、回歸分析方法3、轉(zhuǎn)換地點方法三、人力資源供給預(yù)測1、技能清舉2、管理人員資格圖3、人力接續(xù)計劃4、轉(zhuǎn)換矩整CH6員工招聘

§6.1招聘過程管理

HRP部門在制定招聘策略時必須注意的問題：1、我們開展招聘工作的目標(biāo)是什么？2、我們需要招聘什么樣的員工？3、我們需要工作申請人接受到什么樣的信息？4、這些信息怎樣樣才能最好地傳達給工作申請人？一、招聘過程的重要性二、招聘人的選擇三、招聘收益金字塔四、真實工作預(yù)覽六、招聘評價§6.2招聘渠道的鑒別與選擇招聘策略：1、對組織總體的環(huán)境進行研究，了解組織發(fā)展方向。2、招聘組織所需的人力類型，包括技術(shù)知識，工作技能，社會能力，員工需要，價值觀念和情趣等各個方法。3、設(shè)計信息問題方法，使組織和申請人相互了解一、應(yīng)征者的內(nèi)部來源二、招聘廣告廣告作為吸引員工的優(yōu)點：1、工作空缺的信息發(fā)布傳遞2、廣告渠道成本比較低3、可同時發(fā)布各種類型工作空缺的招聘信息4、給企業(yè)許多操作上的優(yōu)勢5、企業(yè)可利用廣告渠道發(fā)布“遮蔽廣告”P105信息：1、媒體的選擇2、廣告的結(jié)構(gòu)廣告必要內(nèi)容P106三、職業(yè)介紹機構(gòu)幫助雇主選拔人員，特別是企業(yè)沒有設(shè)定人事部門或者需要立即填補空職時，可借助職業(yè)介紹所適合采用就業(yè)中介機構(gòu)的方式：1、用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到合格工作申請人2、用人單位只需招聘很小數(shù)量的員工或者為新的工作崗位招聘人力，重新設(shè)計一個招聘方案不流失3、用人企業(yè)急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺4、用人單位試圖招聘到現(xiàn)在在就業(yè)的員工5、用人企業(yè)在目標(biāo)勞動力市場上缺乏招聘的經(jīng)驗四、獵頭公司收集和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，不使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。使用獵頭公司要注意：1、必須向獵頭公司說明自己需要的哪種人才及其理由。2、了解獵頭公司開展人才收集工作的范圍。3、了解獵頭公司直接直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑4、事先確定服務(wù)要用的水平和支付方式5、選擇值得信任的人6、向該公司以前的客戶了解該公司服務(wù)的實際效果希望通過獵頭公司：1、多數(shù)獵頭公司不大注重主動的信息2、獵頭公司有時會推薦一個不會合格的應(yīng)征者給客戶，借以博得后來應(yīng)征者對這工作的好感，激發(fā)其工作熱情3、獵頭公司及其客戶對于不急于交換的的應(yīng)征者更有興趣，所以要有耐心五、校園招聘

五，校園招聘公司在設(shè)計校園招聘活動時，需要考慮學(xué)校的選擇和工作申請人的吸引兩個問題組織如何從學(xué)校中吸引最好的工作申請人1，

選派能力比較強的工作人員2，

對工作申請人的答復(fù)要及時3，

應(yīng)讓公司的政策體現(xiàn)公平，誠實和顧及他人的特征六，員工推薦與申請人自薦七，臨時性雇員1，

內(nèi)部臨時工儲備2，

通過中介機構(gòu)臨時雇傭3，

利用自由職業(yè)者4，

短期雇傭結(jié)論：不同的工作單位應(yīng)有不同的招聘來源但組織對招聘來源的選擇與使用者與其有效性評估存在很大程度不同不同的招聘來源的員工的工作前程招聘來源的比較§6.3應(yīng)征者求職過程一、申請人選擇工作方式的類型1，

最大化標(biāo)準(zhǔn)2，

滿意標(biāo)準(zhǔn)3，

有效標(biāo)準(zhǔn)二、工作申請人與組織的目標(biāo)沖突（在招聘過程中的沖突）1，

工作申請人的內(nèi)在沖突2，

組織的內(nèi)在沖突3，

工作申請人和組織之間的沖突三、準(zhǔn)備簡歷簡歷內(nèi)容：1，

身份

，申請人姓名，地址，電話號碼2，

申請人的職業(yè)抱負(fù)或前程目標(biāo)3，

教育背景4，

工作經(jīng)歷5，

參加過的團體和活動6，

所申請的工作有關(guān)的自己的興趣和愛好7，

發(fā)表過的論文或文章8，

推薦人CH7員工錄用

§7.1選擇工具的可靠性與有效性

一，員工選擇的重要性對工作申請人的選拔，進而決定錄用與否之所以重要是因為：1，

組織的業(yè)績是由員工來完成的，所以一定要招到合格的員工2，

員工的雇傭成本高3，

員工選拔受到勞動就業(yè)。。二，員工測評的可靠性三，員工測評的有效性1、預(yù)測檢驗法2同步檢驗法四，員工錄用決策的改進1，

基礎(chǔ)比率2，

挑選率HRMP注意的問題：1，不是把測評成績作為唯一的選拔工具2即使公司與其他公司機構(gòu)在套用其他公司的測評技術(shù)時也要采取謹(jǐn)慎的態(tài)度3，

及時進行測評的有效性論證4，

測評成績對工作申請人嚴(yán)格保密§7.2員工錄用方法一，推薦與背景調(diào)查1，

使用此方法了解工作申請者信息時應(yīng)遵循的原則2，

調(diào)查費用的問題3，

提供證明材料的企業(yè)應(yīng)遵循的原則二，錄用測試方法1，能力測試2，操作與身體技能測試3，人格與興趣測試4，成就測試5

，工作樣本法6，

測慌的方法7，

筆跡判定法三、工作申請表格的設(shè)計和使用

檢測技術(shù)的步驟P141：1、決定檢測的目標(biāo)規(guī)律2、收集有關(guān)資料3、技術(shù)歷史上員工在工作中4、計算差異5、優(yōu)點：大多數(shù)工作中人愿意填寫應(yīng)征表格，而不愿直接去檢測錄用原則：1、補償性原則2、多元限制原則3、綜合原則§7.3招聘會談為使會談有效的條件：一、會談的程序（一）會談前的準(zhǔn)備1、明確會談的目的P1452、了解招聘工作的工作崗位的要求3、面試前的認(rèn)真準(zhǔn)備工作（二）實施會談1、開始營照一個輕松的氣氛2、3、留出時間提問（三）評估的可能結(jié)果二、錄用會談的種類根據(jù)不同的結(jié)構(gòu)化程度，將招聘會談分：1、非結(jié)構(gòu)化會談2、半結(jié)構(gòu)化會談3、結(jié)構(gòu)化會談根據(jù)會談組織方式將錄用劃分為：1、分列式會談2、陪審團式會談3、集體會談4、壓力會談三、會談人員1、第一印象效應(yīng)2、工作申請人的負(fù)面資料P1503、考官不熱情工作要求4、權(quán)重5、招聘的壓力P151四、工作申請人的會談技巧盡可能收集公司的前營運狀況和其競爭對手的情況。了解所有招聘的工作和負(fù)責(zé)招聘人員的資料。會談過程五、影響錄用會談結(jié)果的因素CH8職前教育與員工培訓(xùn)職前教育：讓員工盡快熟悉企業(yè)組織的工作環(huán)境員工培訓(xùn)：培養(yǎng)員工應(yīng)具有的工作技能，或者進行能力訓(xùn)練§8.1職前教育就員工進入組織會面臨“文化沖突”，有效的職前教育可以減少這種沖突的負(fù)面影響一、員工職前教育的必要性二、職前教育的內(nèi)容和程序三、職前教育的控制與評價§8.2員工培訓(xùn)需求評估員工培訓(xùn)：企業(yè)是一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得學(xué)習(xí)，特定與工作要求相關(guān)的知識，技能和能力素質(zhì)。一、員工培訓(xùn)的必要性二、員工培訓(xùn)的基本程序三、培訓(xùn)需求的循環(huán)估計模型四、培訓(xùn)需求的任務(wù)績效評估模型五、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型六、培訓(xùn)需求評估方法的比較P166§8.3員工培訓(xùn)方案設(shè)計一、培訓(xùn)內(nèi)容P168 二、被培訓(xùn)者的選擇，以獲的培訓(xùn)的效果三、培訓(xùn)原理1、確定目標(biāo)2、行為示范—榜樣3、先定材料的定義4、親身實踐5、示可效果的反饋6、示可效果曲線§8.4培訓(xùn)方案的實施一、培訓(xùn)者的工作任務(wù)二、員工培訓(xùn)方法三、員工在職訓(xùn)練四、培訓(xùn)效果的評估五、培訓(xùn)方法的有效性比較P183CH9工作績效考評

§9.1績效考評體系基礎(chǔ)一、員工績效水平的差異二、績效評價目的三、有效業(yè)績考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)四、員工業(yè)績考核途中出現(xiàn)的問題§9.2績效考核體系的提升一、評價者的選擇二、評價信息與來源的選擇三、評價者的準(zhǔn)備四、業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)的類型五、業(yè)績評價方法的類型六、工作績效評價的周期§9.3員工業(yè)績考核方法一、工作行為評價法之一，主觀評價1、簡單排序法2、交錯排序法3、成對比較法4、強制發(fā)布法二、工作行為評價法之二，客觀評價1、關(guān)鍵事件法P2072、行為對照法P2083、等級鑒定法P2084、行為評價法P2085、行為觀念評價法P210三、工作評價法四、影響業(yè)績考核方法選擇的目標(biāo)CH10薪酬制度設(shè)計原理

§10.1員工激勵理論一、激勵理論的部門激勵理論包括兩種形式：滿足理論、過程理論1、需要層次論2、雙因素理論P2203、需要類別理論4、強化和期望理論5、本質(zhì)—期望理論二、有效激勵系統(tǒng)的要求員工是否會有效激勵取決于下屬兩個條件：1、員工相信自己如何努力工作會得到好的工作績效2、好的工作績效會得到期望中獎賞企業(yè)在應(yīng)用激勵理論時要考慮（1）工作績效的含義：（2）提供創(chuàng)造績效的條件（3）增進工作績效一個有效的激勵計劃的特征（1）簡明（2）具體（3）實現(xiàn)三、公平理論公平理論取決于員工所獲得的獎勵和他所做出的貢獻之比與某一衡量標(biāo)準(zhǔn)相比是高還是低P224。。。?？梢詫?dǎo)致（1）員工要求提供自己的報酬水平（2）員工可能減少自己的投入，降低努力程度（3）員工可能改變參照對象，工資水平如何。。。公平的種類形式1、外部公平2、內(nèi)部公平§10.2工作評價一、工作評價與報酬結(jié)構(gòu)二、進行工作評價、建立報酬結(jié)構(gòu)（一）工作排序法程序：1、選擇工作評價者和需評估的工作2、取得評價工作所需的資料，一工作說明書為依據(jù)3、進行評價排序優(yōu)：簡單方法，易缺：1、對排序的標(biāo)準(zhǔn)定義比較2、對評價者要求高，要求其對工作的等非常熟悉3、可就工作對價值排出次序，而。。。。。（二）因素比較法（三）工作分類法P233（四）點數(shù)法P233三、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)員工的技能來確定薪酬，在中小公司中應(yīng)用廣泛。表現(xiàn)形式：(1)以知識為基礎(chǔ)的方法(2)以技能為基礎(chǔ)的方法步驟：P241工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較四、市場導(dǎo)向的薪酬和結(jié)構(gòu)---強調(diào)人工成本的外部競爭力根據(jù)本公司的競爭對手的薪酬水平來決定公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)P224§10.3報酬水平的決定一、市場薪酬的調(diào)整—了解競爭對手的報酬水平（對一個地區(qū)，一個行業(yè)，規(guī)模相似的公司以各種工作的報酬標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)查并公布調(diào)查的結(jié)果）二、薪酬水平策略三、薪酬結(jié)構(gòu)策略Ch11勞動工資

§11.1工資的基本形式一、基本工資1、形式2、基本工資作為勞動報酬的利弊二、激勵工資1、投入激勵工資2、產(chǎn)業(yè)激勵工資3、長期激勵三、成就工資§11.2企業(yè)結(jié)構(gòu)的制定一、工作任務(wù)分析1、確定工資任務(wù)2、收集工作任務(wù)數(shù)據(jù)二、工作措施三、工作評估1、崗位評估2、技能評估3、市場定價法四、差別工資1、工作條件差別工資2、效益工資3、產(chǎn)品市場，企業(yè)規(guī)模與差別工資§11.3經(jīng)理人員報酬的基本特點一、經(jīng)理人員收入的特征1、與普通職工之間報酬存在巨大差別2、經(jīng)理人員收入數(shù)額存在差別3、公司規(guī)模與經(jīng)理人員收入差別二、經(jīng)理人員報酬結(jié)構(gòu)特征1、基本情況2、激勵工資3、經(jīng)理人員福利§11.4決定經(jīng)理人員收入的因素一、經(jīng)濟因素二、制度因素1、錦標(biāo)賽理論2、明星效益3、激勵風(fēng)險1、勞動與經(jīng)理人報酬2、公司內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)與經(jīng)理人員報酬

ch12職工福利主要內(nèi)容發(fā)達國家企業(yè)福利情況職工福利的分類1、法定福利2、企業(yè)福利§12.1法定福利一、工傷事故補償二、社會安全標(biāo)準(zhǔn)1、社會標(biāo)準(zhǔn)2、失業(yè)保險三、停薪休假§12.2企業(yè)福利一、企業(yè)福利的主要內(nèi)容1、退休金（1）國家收益退休金（2）國家投入退休金Ch13職業(yè)設(shè)計與職業(yè)管理

§13.1概述一、涵義（一）職業(yè)設(shè)計的涵義

1、各人人生目標(biāo)

2、所在組織提供的發(fā)展機會

3、社會環(huán)境（二）職業(yè)管理的涵義1、人事的招聘與評估2、工作的具體安排，調(diào)整和指導(dǎo)3、人員的解雇，離職和退休§13.2職業(yè)設(shè)計（一）設(shè)計原則1、可行性原則2、勝任原則3、特長原則4、發(fā)展原則5、靈活原則（二）職業(yè)設(shè)計人影響因素（1）個人目標(biāo)（2）組織目標(biāo)（3）社會目標(biāo)《化妝品術(shù)語》起草情況匯報中國疾病預(yù)防控制中心環(huán)境與健康相關(guān)產(chǎn)品安全所一、標(biāo)準(zhǔn)的立項和下達時間2006年衛(wèi)生部政法司要求各標(biāo)委會都要建立自己的術(shù)語標(biāo)準(zhǔn)。1ONE二、標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)研制經(jīng)費：3.8萬三、標(biāo)準(zhǔn)的立項意義術(shù)語標(biāo)準(zhǔn)有利于行業(yè)間技術(shù)交流、提高標(biāo)準(zhǔn)一致性、消除貿(mào)易誤差，作為標(biāo)準(zhǔn)體系中的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，術(shù)語標(biāo)準(zhǔn)在各個領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)體系中均起著重要的作用。隨著我國化妝品衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)逐步加快，所涉及的術(shù)語和定義的數(shù)量也在迅速增長，在此情形下，化妝品術(shù)語標(biāo)準(zhǔn)的制定就顯得尤為重要。四、標(biāo)準(zhǔn)的制訂原則1.合法性遵守《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例實施細(xì)則》中關(guān)于化妝品的定義。2.協(xié)調(diào)性直接引用或修改采用的方式，與相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中的術(shù)語和定義相協(xié)調(diào)。3.科學(xué)性對于沒有國標(biāo)或定義不統(tǒng)一的術(shù)語，在定義時體現(xiàn)科學(xué)性的原則。4.實用性在標(biāo)準(zhǔn)體系中出現(xiàn)頻率較高，與行業(yè)聯(lián)系較緊密的術(shù)語優(yōu)先選用。五、標(biāo)準(zhǔn)的起草經(jīng)過

第一階段：資料搜集

搜集國內(nèi)外相關(guān)法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、文獻并對國外文獻如美國21CFR進行翻譯。第二階段：2007年末形成初稿

初稿內(nèi)容包括一般術(shù)語、衛(wèi)生化學(xué)術(shù)語、毒理學(xué)術(shù)語、微生物術(shù)語、產(chǎn)品術(shù)語、人體安全和功效評價術(shù)語，常用英文成份術(shù)語等７部分。第三階段：專家統(tǒng)稿1.2007年12月第一次專家統(tǒng)稿會（修訂情況：1.在結(jié)構(gòu)上增加原料功能術(shù)語、相關(guān)國際組織和科研機構(gòu)等內(nèi)容；2.在內(nèi)容上增加一般術(shù)語、產(chǎn)品術(shù)語的種類，將化妝品行業(yè)的新產(chǎn)品類別納入本標(biāo)準(zhǔn)；3.對于毒理學(xué)、衛(wèi)生化學(xué)、微生物學(xué)術(shù)語進行修改；4.刪除與化妝品聯(lián)系不緊密、無存在必要的常用英文成分術(shù)語。2.2009年1月第二次專家統(tǒng)稿會會議意見：1.修改能引用國家標(biāo)準(zhǔn)的盡量引用國家標(biāo)準(zhǔn)；對存在歧義的個別用詞進行修改。2.刪除由于本標(biāo)準(zhǔn)中的“產(chǎn)品術(shù)語”一章和香化協(xié)會所制定的某個標(biāo)準(zhǔn)存在重復(fù)，因此刪除“產(chǎn)品術(shù)語”一章的內(nèi)容；對“原料功能術(shù)語”的內(nèi)容進行梳