零售企業(yè)績(jī)效管理體系p

企業(yè)績(jī)效管理體系及實(shí)踐1課程目的全面介紹企業(yè)績(jī)效管理體系及實(shí)踐，從而初步掌握績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)思想及實(shí)踐技能。通過案例的分享及討論，了解和掌握績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)—目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估等。討論績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì)。課程內(nèi)容以績(jī)效管理體系為重點(diǎn)，并涉及實(shí)施中的部分管理技巧。2課程內(nèi)容單元一：績(jī)效管理的目的及作用單元二：績(jī)效管理體系的有關(guān)概念單元三：結(jié)果核心績(jī)效管理體系單元四：行為能力核心績(jī)效管理 體系單元五：反饋與教導(dǎo)單元六：績(jī)效考評(píng) --360o體系簡(jiǎn)介單元七：績(jī)效與回報(bào)單元八：績(jī)效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績(jī)效管理體系單元十：績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì)3課程內(nèi)容單元一：績(jī)效管理的目的及作用單元二：績(jī)效管理體系的有關(guān)概念單元三：結(jié)果核心績(jī)效管理體系單元四：行為能力核心績(jī)效管理 體系單元五：反饋與教導(dǎo)單元六：績(jī)效考評(píng) --360o體系簡(jiǎn)介單元七：績(jī)效與回報(bào)單元八：績(jī)效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績(jī)效管 理體系單元十：績(jī)效管理中常見的 問題與應(yīng)對(duì)4 單元一：什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是管理者為確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的管理過程 產(chǎn)生績(jī)效提高績(jī)效管理過程管理團(tuán)隊(duì)客戶股東員工5單元一：績(jī)效管理的目的及作用企業(yè)文化與核心競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效管理文化建設(shè)人才的發(fā)展與保留員工職業(yè)發(fā)展反饋與指導(dǎo)員工發(fā)展干部培養(yǎng)培訓(xùn)與發(fā)展人才的使用和激勵(lì)薪酬和福利績(jī)效管理員工激勵(lì)吸引最佳人才工作體系人才的挑選企業(yè)品牌新員工培訓(xùn)提高員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)核心竟?fàn)幜訌?qiáng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)股東回報(bào)績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心子系統(tǒng)6單元一:績(jī)效管理的目的及作用指導(dǎo)員工/團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)統(tǒng)一各部門的方向協(xié)調(diào)作戰(zhàn)建立企業(yè)行為準(zhǔn)則形成高績(jī)效文化提高企業(yè)核心竟?fàn)幜ο到y(tǒng)人的員工溝通工具引入變革的有效工具之一做為企業(yè)其它人事管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)激勵(lì)員工創(chuàng)造優(yōu)異成績(jī)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)股東指導(dǎo)員工/團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和方向系統(tǒng)的員工溝通工具7單元一：績(jī)效管理的目的及作用績(jī)效管理體系與企業(yè)綜合管理體系中（人力資源管理體系中）的核心部分?？?jī)效管理體系應(yīng)將企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)有效地分解到各業(yè)務(wù)部門及工作崗位，從而確保企業(yè)的整體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理體系應(yīng)指導(dǎo)和激勵(lì)員工完成特定的工作任務(wù)，從而獲得集體的高產(chǎn)出?？?jī)效管理體系可以做為企業(yè)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)及升職、員工發(fā)展等其它管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)體系?？?jī)效管理體系可以成為企業(yè)文化建設(shè)和變革的有效工具?？?jī)效管理是企業(yè)經(jīng)理與員工的系統(tǒng)性溝通的工具，澄清雙方對(duì)工作結(jié)果的期望值?？?jī)效管理是提升員工技能和改善績(jī)效的有效工具。8單元一:績(jī)效管理的目的及作用—問題討論績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)有什么不同?兩者關(guān)系如何?什么樣的企業(yè)需要績(jī)效管理系統(tǒng)?績(jī)效管理體系中,哪種作用最為重要?哪種作用最易實(shí)現(xiàn)？9單元一：績(jī)效管理的過程績(jī)效的界定/定義績(jī)效信息反饋績(jī)效的衡量10單元一：績(jī)效管理的目的戰(zhàn)略目的將員工活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系到一起界定結(jié)果，所需行為特征等反應(yīng)企業(yè)文化薪資調(diào)整決策晉升決策保留、解雇決策提供具體的行為要求做為指導(dǎo)及時(shí)提供針對(duì)針對(duì)性的反饋，以改進(jìn)業(yè)績(jī)安排針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)管理目的開發(fā)目的11課程內(nèi)容單元一：績(jī)效管理的目的及作用單元二：績(jī)效管理體系的有關(guān)概念單元三：結(jié)果核心績(jī)效管理體系單元四：行為能力核心績(jī)效管理體系單元五：反饋與教導(dǎo)單元六：績(jī)效考評(píng)--360o體系簡(jiǎn)介單元七：績(jī)效與回報(bào)單元八：績(jī)效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績(jī)效 管理體系單元十：績(jī)效管理中常見的 問題與應(yīng)對(duì)12單元二：人的激勵(lì)因素—需求理論價(jià)值缺口生存需求安全與保障需求歸屬與情感需求自我實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)與發(fā)展人際關(guān)系生存需求層次馬斯洛需求理論奧得福需求理論受尊重及被認(rèn)可13單元二：人的激勵(lì)因素—XY理論X理論人認(rèn)為工作是討厭的，不想負(fù)責(zé)喜歡被指派，缺乏雄心壯志。 管理風(fēng)格設(shè)計(jì)嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)，制定計(jì)劃，監(jiān)管每個(gè)人的行為。Y理論人不是天生懶惰或不可信任，只要給予適當(dāng)動(dòng)機(jī)，員工就能完成公司所定的目標(biāo)。管理風(fēng)格授權(quán)管理，溝通工作的意義、目的。激勵(lì)創(chuàng)新，了解解決問題的新想法和建議等14單元二：人的激勵(lì)因素—郝伯瓷的激勵(lì)

與保障理論薪資工作地位工作保障工作環(huán)境條件福利企業(yè)的規(guī)章制度人際關(guān)系有意義的工作有挑戰(zhàn)的工作對(duì)于成績(jī)的肯定成就感發(fā)展及提升的機(jī)會(huì)新的責(zé)任工作的性質(zhì)本身保障因素對(duì)工作不滿意對(duì)工作滿意付高沒有滿足感具有滿足感低高激勵(lì)因素15單元二：人的激勵(lì)因素—公平理論個(gè)人對(duì)自己的貢獻(xiàn)Inputs,回報(bào)outputs與他人相比，其結(jié)果影響該個(gè)人的工作動(dòng)力（Motivation).比較內(nèi)容：回報(bào)Outputs：工資，獎(jiǎng)勵(lì)，表揚(yáng)，提升，新工作的機(jī)會(huì)等貢獻(xiàn)Inputs：教育，工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力等

被認(rèn)為不公平對(duì)待可能產(chǎn)生的回應(yīng)A’sOutputs B’sOutputsA’sInputs B’sInputs

回應(yīng)一：減少貢獻(xiàn)（Inputs)回應(yīng)二：要求提高回報(bào)回應(yīng)三：調(diào)整評(píng)價(jià)觀點(diǎn)或?qū)ο蠡貞?yīng)四：對(duì)系統(tǒng)不滿意回應(yīng)五：離開16單元二：人的激勵(lì)因素—行為強(qiáng)化理論人的行為會(huì)被該行為所帶來的結(jié)果強(qiáng)化或減弱管理者可以使用各種行為強(qiáng)化手段（因子）以獲得所期望的員工行為強(qiáng)化手段的種類：正向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化所希望獲得的行為：獎(jiǎng)勵(lì)，表揚(yáng)負(fù)向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化員工改掉不希望獲得的行為：如經(jīng)濟(jì)制裁取消強(qiáng)化因子：停付加班工資，減少出差補(bǔ)貼懲罰手段：扣工資，降級(jí)等17

單元二：人的激勵(lì)因素—目標(biāo)設(shè)定理論

（Goal-Setting)目標(biāo)設(shè)定的過程可以影響員工的行為和激勵(lì)員工的工作熱情。目標(biāo)的特點(diǎn)：目標(biāo)的具體性（GoalSpecificity):目標(biāo)的可觀察性和可測(cè)定性目標(biāo)的挑戰(zhàn)性（Goaldifficulty):實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實(shí)性目標(biāo)的認(rèn)同性（Goalacceptance):目標(biāo)制定者的權(quán)威性 目標(biāo)完成都的參與程度目標(biāo)與績(jī)效：具體有挑戰(zhàn)和被認(rèn)同的目標(biāo)高績(jī)效反饋激勵(lì)資源支持靈活性能力承諾努力個(gè)人結(jié)果環(huán)境目標(biāo)18單元二：人的激勵(lì)因素–問題討論以上各種激勵(lì)因素，如何應(yīng)用于管理中？以上各種激勵(lì)因素，如何影響業(yè)績(jī)管理體系的設(shè)計(jì)？19單元二：績(jī)效管理的有關(guān)概念組織戰(zhàn)略長(zhǎng)期與短期目標(biāo)及價(jià)值觀個(gè)人行為環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟(jì)條件客觀結(jié)果個(gè)人特征（技能、能力、動(dòng)機(jī)）組織中的績(jī)效管理模型20單元二：績(jī)效管理的有關(guān)概念衡量績(jī)效的方法：比較法特性法行為法行為修改法評(píng)價(jià)中心法結(jié)果法21單元二：績(jī)效管理的有關(guān)概念衡量績(jī)效的方法—比較法排序法強(qiáng)制分布法配對(duì)比較法適用情況：區(qū)分雇員的績(jī)效 可用于加薪、晉升、獎(jiǎng)金及分配等管理決策中特點(diǎn)：簡(jiǎn)單、有效缺點(diǎn)：無戰(zhàn)略目標(biāo)的影響對(duì)員工反饋的價(jià)值很小員工接受度差22單元二：績(jī)效管理的有關(guān)概念評(píng)價(jià)尺度績(jī)效維度優(yōu)異優(yōu)秀值得贊揚(yáng)合理較差知識(shí)54321管理技能54321質(zhì)量績(jī)效54321衡量績(jī)效的方法--特性法圖評(píng)價(jià)尺度法23單元二：績(jī)效管理的有關(guān)概念衡量績(jī)效的方法--行為法根據(jù)與工作績(jī)效相關(guān)的關(guān)鍵行為出現(xiàn)的頻度評(píng)價(jià)績(jī)效（行為觀察法-Behavioralobservationscales(BOS))

克服變革的阻力 幾乎從來不 常常如此向下屬描述變革的細(xì)節(jié) 1 2 3 4 5解釋變革的原因 1 2 3 4 5講座給大家?guī)淼挠绊? 1 2 3 4 5傾聽員工的意見 1 2 3 4 5請(qǐng)求雇員的幫助和支持 1 2 3 4 5就員工提出的總是單獨(dú)進(jìn)行討論 1 2 3 4 5給出反饋和解決問題 1 2 3 4 5

總分權(quán) 差：6-10分；及格：10-15分；好良：16-20分； 優(yōu)21-25分；出色：25-30分

24課程內(nèi)容單元一：績(jī)效管理的目的及作用單元二：績(jī)效管理體系的有關(guān)概念單元三：結(jié)果核心績(jī)效管理體 系單元四：行為能力核心績(jī)效管理體系單元五：反饋與教導(dǎo)單元六：績(jī)效考評(píng) --360o體系簡(jiǎn)介單元七：績(jī)效與回報(bào)單元八：績(jī)效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績(jī)效 管理體系單元十：績(jī)效管理中常見的 問題與應(yīng)對(duì)25單元三：績(jī)效管理體系概述—典型的績(jī)效管理體系結(jié)果核心績(jī)效管理體系（Results-focused)綜合能力核心績(jī)效管理體系（Competence-Based)綜合法26單元三：績(jī)效管理體系概述—

技能核心績(jī)效管理體系綜合技能（Competence):技術(shù)知識(shí)，技能及行為特點(diǎn)Competence是可以觀察的（Observable)Competence是可以測(cè)定的（Measurable)Competence是可以學(xué)習(xí)和不斷加強(qiáng)的（Canbelearnedanddeveloped)業(yè)績(jī)的確定是以個(gè)人的綜合技能為核心的，即激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)提高綜合技能，就可以產(chǎn)生高的業(yè)績(jī)。適用于以下業(yè)務(wù)環(huán)境：高速變化的業(yè)務(wù)情況，無法確定一組相對(duì)穩(wěn)定的目標(biāo)工作相對(duì)獨(dú)立和獨(dú)特，管理者難以設(shè)定目標(biāo)，如：Consultant,Research,R&D工作結(jié)果是以團(tuán)隊(duì)結(jié)果為主、難以區(qū)分到個(gè)人，如：秘書，支持人員等27CommunicationSkills 表達(dá)能力Decision-Making 決策Initiative 主動(dòng)性InterpersonalSkills 人際關(guān)系Judgment 判斷能力Leadership 領(lǐng)導(dǎo)能力PeopleManagement 人員管理PerformanceManagement 績(jī)效管理Problem-Solving 解決問題ProductKnowledge 對(duì)于產(chǎn)品的知識(shí)SellingSkills 銷售技能Teamwork 團(tuán)隊(duì)精神單元三:績(jī)效管理體系概述—Competence—例28單元三:績(jī)效管理體系概述—CompetenceCommunicatesideasverbally 口頭表達(dá)Communicatesideasinwriting 書面表達(dá)Producesaccurate&timelybusinessreports 準(zhǔn)確及適時(shí)地完成報(bào)告Keepsothersinformed 保證必要的交流Promotes&usescandid&opencommunication

促進(jìn)交流，并采取坦率、公開的方式進(jìn)行交流Providescorrect&consistentinformation 提供準(zhǔn)確及一致的資料Usesappropriatechannelsofcommunication,formal&informal 使用正式及非正式的途徑來交流29單元三：績(jī)效管理體系概述—

結(jié)果核心績(jī)效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)崗位質(zhì)檢崗位生產(chǎn)崗位研發(fā)崗位服務(wù)崗位市場(chǎng)拓展崗位銷售崗位工程崗位支持部門Ⅰ目標(biāo)

部門Ⅱ目標(biāo)

部門Ⅲ目標(biāo)員工A員工B員工C員工D30單元三：績(jī)效管理體系概述—

典型績(jī)效管理的構(gòu)成提高員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)設(shè)定績(jī)效考評(píng)反饋與指導(dǎo)31單元三：績(jī)效管理體系概述—

（實(shí)例一）（實(shí)例二）練習(xí)一:提供兩家公司的績(jī)效考評(píng)表，請(qǐng)學(xué) 員討論其特點(diǎn)。練習(xí)二:給出一個(gè)企業(yè)的Case,請(qǐng)學(xué)員建議其 績(jī)效管理體系的框架和應(yīng)該考慮的 因素。32單元三：績(jī)效管理體系概述—討論問題典型的績(jī)效管理體系會(huì)有哪幾部分組成？績(jī)效管理表中有哪些關(guān)鍵內(nèi)容？在為企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效管理體系時(shí)，有哪些因素需要考慮？33單元三：績(jī)效管理體系概述—案例考慮企業(yè)的業(yè)績(jī)考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)該有什么特點(diǎn)：企業(yè)一：傳統(tǒng)的機(jī)械制造業(yè)擁有成熟的管理體系和管理團(tuán)隊(duì)，約有500名較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。企業(yè)二：創(chuàng)業(yè)企業(yè)，從事服裝加工業(yè)務(wù)，約有80個(gè)生產(chǎn)線職工和20名管理和業(yè)務(wù)人員。企業(yè)三：創(chuàng)業(yè)企業(yè)，從事軟件開發(fā)業(yè)務(wù)，約有80名軟件開發(fā)人員和50名管理、銷售和市場(chǎng)人員。企業(yè)四：投資銀行，擁有百名金融專業(yè)人員及相應(yīng)的支持人員，具有成熟的管理體系和復(fù)雜的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)。34單元三：結(jié)果核心的績(jī)效管理體系-平衡計(jì)分卡賬務(wù)指標(biāo)營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)投資回報(bào)銷售收入利潤(rùn)率預(yù)算指標(biāo)內(nèi)部流程指標(biāo)新產(chǎn)品開發(fā)：R&D,創(chuàng)新，生產(chǎn)流程：成本、效率、質(zhì)量服務(wù)：響應(yīng)時(shí)間、客戶反饋、成本內(nèi)部系統(tǒng)：IT，KM客戶相關(guān)指標(biāo)客戶滿意度指標(biāo)客戶流失率新客戶增加市場(chǎng)份額品牌客房關(guān)系員工/技能發(fā)展指標(biāo)員工滿意度員工保留率員工的生產(chǎn)效率35單元三：為什么要使用平衡計(jì)分卡高技能的員工團(tuán)隊(duì)相關(guān)的激勵(lì)體系軟件開發(fā)的時(shí)間和發(fā)展工程實(shí)施的質(zhì)量和成本新產(chǎn)品的開發(fā)客戶的忠誠和選擇功能的滿足工程日期的保證產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量?jī)r(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)性營(yíng)業(yè)收入利潤(rùn)員工及技能發(fā)展、目標(biāo)內(nèi)部流程、目標(biāo)客戶相關(guān)、目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)36單元三：平衡計(jì)分卡舉例-人力資源部財(cái)務(wù)指標(biāo)公司人力資源平均成本增加率人力資源部成本與公司營(yíng)業(yè)收入比率改進(jìn)年度HR預(yù)處客戶指標(biāo)員工對(duì)HR服務(wù)滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查公司員工離職率管理人員對(duì)HR服務(wù)的滿意度招聘離職 員工/技能發(fā)展HR員工的離職率關(guān)鍵HR崗位的替補(bǔ)率關(guān)鍵HR技能的培訓(xùn)HR員工的滿意度內(nèi)部流程指標(biāo)人員招聘：a.Timetofill（關(guān)鍵崗位） b.新員工質(zhì)量 c.招聘成員C&B：a.Payroll和Benefit準(zhǔn)確率和實(shí)時(shí)率b.關(guān)鍵program的Ｍmilestone/員工溝通C.勞動(dòng)成本的目標(biāo)員工發(fā)展：人均參訓(xùn)天數(shù)，課程質(zhì)量，課程成本，對(duì)業(yè)務(wù)的影響。37單元三：目標(biāo)設(shè)定－KPI的建立我們可以衡量任何我們想要衡是量的業(yè)務(wù)活動(dòng)（但要考慮其重要性及衡量的成本）；確定組織和個(gè)人KPI是各級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理的重要職責(zé)（HR是無法代替業(yè)務(wù)經(jīng)理完成這一工作）KPI的建立主要與企業(yè)總體管理水平想適應(yīng)，由基本到全面、由內(nèi)向外、由簡(jiǎn)到繁。38單元三：結(jié)果核心的績(jī)效管理體系優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、明確、易于操作客觀，沒有灰色區(qū)域目標(biāo)明確，導(dǎo)向性好易于將公司戰(zhàn)略落實(shí)到各級(jí)組織缺點(diǎn)：易于集中于容易測(cè)量的指標(biāo)上，如財(cái)務(wù)指標(biāo)目標(biāo)細(xì)分，不易于團(tuán)隊(duì)合作業(yè)績(jī)管理滯后，難于確定行為標(biāo)準(zhǔn)可能鼓勵(lì)錯(cuò)誤的行為39單元三：目標(biāo)設(shè)定的誤區(qū)－討論目標(biāo)越多越好？目標(biāo)越少越好？目標(biāo)越細(xì)分到個(gè)人越好？目標(biāo)越低越好？目標(biāo)越高越好？40課程內(nèi)容單元一：績(jī)效管理的目的及作用單元二：績(jī)效管理體系的有關(guān)概念單元三：結(jié)果核心績(jī)效管理體系單元四：行為能力核心績(jī) 效管理體系單元五：反饋與教導(dǎo)單元六：績(jī)效考評(píng)--360o體系簡(jiǎn)介單元七：績(jī)效與回報(bào)單元八：績(jī)效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績(jī)效 管理體系單元十：績(jī)效管理中常見的 問題與應(yīng)對(duì)41設(shè)定績(jī)效的目標(biāo)和關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)(KPIs)是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)和核心?？?jī)效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過績(jī)效管理推進(jìn)的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致?？?jī)效管理目標(biāo)包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。同時(shí)，公司管理層需要定期對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn)行定期審視，針對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)調(diào)整:

關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)(KPIs)是量化的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)的進(jìn)程關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)(KPIs)是溝通業(yè)務(wù)結(jié)果的主要方法關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)(KPIs)的長(zhǎng)期目標(biāo)或短期目標(biāo)，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進(jìn)單元四：目標(biāo)設(shè)定42單元四：目標(biāo)設(shè)定—目標(biāo)信息的來源上級(jí)或部門的目標(biāo)工作崗位描述上一階段績(jī)效考評(píng)中提出的改進(jìn)建議和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃下一階段市場(chǎng)的特點(diǎn)、工作的特點(diǎn)員工具體目標(biāo)S.M.A.R.T43單元四:目標(biāo)設(shè)定—目標(biāo)的種類

經(jīng)常性或永久性目標(biāo):由工作崗位決定的責(zé)任和義務(wù),如:完成銷售額,完成招聘計(jì)劃.等改進(jìn)型目標(biāo):以解決問題引入新的方法為目的的目標(biāo):如提高市場(chǎng)占有率減少招聘成本等(Progress)項(xiàng)目型目標(biāo):具體目標(biāo),如完成時(shí)間,完成成本,質(zhì)量等.44單元四：目標(biāo)充定—“SMART”目標(biāo)具體的Specific可衡量的Measurable被認(rèn)同的Agreeable現(xiàn)實(shí)的Realistic時(shí)間限定的Time-boundSMART只有被認(rèn)同的目標(biāo)才有真正的激勵(lì)作用不是意向，而是具體目標(biāo)?可被衡量?既不太容易達(dá)到也不太難??在一定時(shí)間期限內(nèi)?45單元四：目標(biāo)設(shè)定—明確具體的Specific

意向性具體行為具體任務(wù)錯(cuò)誤例子增加銷售量降低成本參加培訓(xùn)課來提高我的英語水平拜訪新客戶目標(biāo)期望的結(jié)果完成的業(yè)績(jī)目標(biāo)的‘樣子’注重結(jié)果成功的例子銷售量達(dá)到100Million降低成本10%提高英語水平至可以寫行業(yè)報(bào)告贏得5個(gè)新客戶46單元四：目標(biāo)設(shè)定—可衡量的量化的目標(biāo)定性的目標(biāo)銷售100Million減少時(shí)間10%贏得5個(gè)新客戶寫一個(gè)關(guān)于產(chǎn)品A的市場(chǎng)報(bào)告提高我的技能至某一水準(zhǔn)僅需計(jì)算完成的百分比以時(shí)間期限或/和內(nèi)容為判斷基礎(chǔ)47單元四：目標(biāo)設(shè)定—“一致的”公司目標(biāo)分部目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)和策略保持一致48單元四：目標(biāo)設(shè)定-現(xiàn)實(shí)的合理的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)升起標(biāo)桿!!激勵(lì)發(fā)揮才干!并且提高績(jī)效!太困難具有挑戰(zhàn)性的水平去年的水平太容易高于去年的水平但仍然可能達(dá)到!!49單元四:目標(biāo)設(shè)定-流程及方法Ⅰ自上而下:經(jīng)理逐級(jí)向下設(shè)定目標(biāo)

優(yōu)點(diǎn):利于組織目標(biāo)的統(tǒng)一高效率利于建立標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)績(jī)要求對(duì)員工要求不高

缺點(diǎn):員工參與感低,認(rèn)同感低缺少目標(biāo)設(shè)定中的個(gè)異性經(jīng)理工作量大,交流不足易形成形式主義適用于中大規(guī)模生產(chǎn),服務(wù)等行業(yè)中的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)和服務(wù)崗位50單元四:目標(biāo)設(shè)定-流程及方法Ⅱ企業(yè)中各級(jí)經(jīng)理首先制定自己的績(jī)效目標(biāo)員工參照經(jīng)理或部門的績(jī)效目標(biāo)及自己的工作崗位起草自己的績(jī)效目標(biāo)經(jīng)理根據(jù)員工的草案修改,增刪形成定稿

缺點(diǎn):目標(biāo)可能過低、出現(xiàn)討價(jià)還價(jià)目標(biāo)可能發(fā)散、不利于團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)要求全面的溝通與培訓(xùn)、以保證實(shí)施對(duì)員工有較高技能要求 適用于企業(yè)中自立性,能動(dòng)性強(qiáng)的工作崗位優(yōu)點(diǎn):高員工參與感、認(rèn)同感經(jīng)理員工、分擔(dān)工作量良好的溝通反饋?zhàn)陨隙卤ＷC目標(biāo)設(shè)定 51單元四:目標(biāo)設(shè)定-練習(xí)一,練習(xí)二練習(xí)一:學(xué)員分組討論,典型工作崗位的KPI,練 習(xí)目標(biāo)的SMART.

秘書行政管理售前工程師銷售經(jīng)理銷售代表人力資源部經(jīng)理工程實(shí)施部經(jīng)理工程實(shí)施工程師練習(xí)二:給出公司的典型業(yè)務(wù)情況,討論應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的績(jī)效目標(biāo)中反映公司戰(zhàn)略。52單元四：行為能力核心績(jī)效管理體系-綜合勝任能力綜合勝任能力（Competence)：某一個(gè)人的一組行為特值。這些特值可以預(yù)測(cè)該個(gè)人在某特定工作崗位或環(huán)境下的工作有效性。個(gè)人特值個(gè)人行為，行動(dòng)“動(dòng)力源”內(nèi)在動(dòng)機(jī)性格/習(xí)性自我認(rèn)知知識(shí)“行動(dòng)”個(gè)人行為，行動(dòng)技能“結(jié)果”53單元四：五種綜合勝任能力特值動(dòng)機(jī)/內(nèi)在激勵(lì)：個(gè)人持久地希望實(shí)現(xiàn)的事物或狀態(tài)。它們驅(qū)動(dòng)，指揮和選擇該個(gè)人的行為和行動(dòng)以實(shí)際某些目標(biāo)或回避某此些事件。性格/習(xí)性：個(gè)人對(duì)不環(huán)境或信息的物理的反映模型或行為習(xí)慣。自我觀念：個(gè)人的態(tài)度，價(jià)值觀或自我印象，如：自信心等。知識(shí)：個(gè)人對(duì)某一事物或領(lǐng)域所掌握的信息。技能：個(gè)人完成某一項(xiàng)任務(wù)所要求的體力或腦力的能力。54單元四：綜合勝任能力特值間的關(guān)系冰山模型技能知識(shí)自我觀念性格/飛性內(nèi)在動(dòng)機(jī)可視性隱藏性技能自我觀念態(tài)度、價(jià)值觀知識(shí)內(nèi)在動(dòng)機(jī)習(xí)性內(nèi)核：不易改變和提高表層：容易發(fā)展和提高55單元四：綜合勝任能力-典型的模型綜合勝任能力通用詞典（Genericdictionary) 能力組（CompetenceClusters) 能力描述與量表該能力/行為的成就難度與完整性影響范圍復(fù)雜度所需努力程度56單元四：綜合勝任能力-例一：成就動(dòng)機(jī)

（AchievementOrientation)定義：成就動(dòng)機(jī)是對(duì)良好工作成就或與某一標(biāo)準(zhǔn)比較時(shí)勝用的追求層次描述：（成就的程度）A0：只關(guān)注具體工作行為，工作努力，但不關(guān)注結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)；A1：希望將工作做好，不斷用已制定好的結(jié)果衡量工作；A2：自我建立衡量工作成就的標(biāo)準(zhǔn)，并努力實(shí)現(xiàn)該標(biāo)準(zhǔn)；A3：為自己和組織設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不停頓的改進(jìn)工作；A4：為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)承擔(dān)相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)；A5：承擔(dān)一系列風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)型的努力，以追求極有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。層次描述（影響范圍）B0：個(gè)人；B1：工作團(tuán)隊(duì)或小組；B2：業(yè)務(wù)部門；B3：中小型公司；B4：大型跨國(guó)公司；B5：整個(gè)行業(yè)。57單元四：綜合勝任能力因果影響圖成就動(dòng)機(jī)（ACH）設(shè)定目標(biāo)個(gè)人采取行動(dòng)使用各種反饋連續(xù)不斷地改進(jìn)與提高（質(zhì)量成本、利潤(rùn)等）承擔(dān)計(jì)算過的風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新（新產(chǎn)品、服務(wù)技術(shù)等）“能做得更好”“競(jìng)爭(zhēng)中一定要贏”“一定要與眾不同”58單元四：綜合勝任能力-模型的建立方法關(guān)鍵事件面談法（BEI:BehaviorEventIntention)專家小組討論法（ExpertPanels)問卷法（Survey)“專家”系統(tǒng)法（Completer-Basel“Expert”System)直接觀察法（DirectObservation)59單元四：綜合勝任能力的應(yīng)用用于人才的招聘與甄選：通過崗位定義中所確定的勝任能力要求，利用TargetSelection(面談、引為中心、測(cè)試系統(tǒng)）等盡可能有針對(duì)性的選擇應(yīng)聘者用于員工發(fā)展：通過勝任能力評(píng)估，確定重點(diǎn)能力發(fā)展領(lǐng)域，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)、輪崗、特職及指導(dǎo)。用于業(yè)績(jī)管理：通過確定行為特征差距，提供反饋指導(dǎo)及激勵(lì)改進(jìn)員工行為行動(dòng)，以提高績(jī)效。用于相關(guān)人事管理：作為員工提升，工資確定的重要依據(jù)。60單元四：綜合勝任能力評(píng)估表-例關(guān)鍵勝任能力崗位要求目前水平成就動(dòng)機(jī)A3、B1A2、B1客戶為先A2A3影響能力A2A1主動(dòng)性A2A2團(tuán)隊(duì)合作A2A2工作崗位：銷售代表61單元四：綜合勝任能力-崗位說明書插入崗位說明書62課程內(nèi)容單元一：績(jī)效管理的目的及作用單元二：績(jī)效管理體系的有關(guān)概念單元三：結(jié)果核心績(jī)效管理體系單元四：行為能力核心績(jī)效管理體系單元五：反饋與教導(dǎo)單元六：績(jī)效考評(píng)--360o體系簡(jiǎn)介單元七：績(jī)效與回報(bào)單元八：績(jī)效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績(jī)效 管理體系單元十：績(jī)效管理中常見的 問題與應(yīng)對(duì)63單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)什么是Feedback-反饋什么是Coaching-指導(dǎo)為什么需要績(jī)效反饋(Feedback)與(Coaching)反饋與指導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理重要嗎?64單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)—反饋什么是反饋:經(jīng)理與員工就績(jī)效目標(biāo)的建立,實(shí)施相互溝通以獲得最佳績(jī)效結(jié)果.特別強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)理對(duì)員工工作方法,結(jié)果的及時(shí)評(píng)價(jià).有效的反饋:提供反饋的理由正確具有描述性和具體性描述行為的影響及后果經(jīng)理對(duì)員工目標(biāo)的確定與修改目標(biāo)完成情況修改目標(biāo)的要求員工對(duì)經(jīng)理修訂目標(biāo)的要求不能完成目標(biāo)的困難,申請(qǐng)資源描述正確的行為和期望反饋是及時(shí)的內(nèi)容是員工可以控制的65單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)---Typesoffeedback

反饋的不同類型Confirmatorypositivefeedback:Theindividualreceiveshighratingsfromothers,whichconfirmtheindividual’shighself-ratings.

共同的積極反饋：?jiǎn)T工的自我評(píng)估與他人評(píng)估都得到積極評(píng)價(jià)。Disconfirmatorynegativefeedback:Theindividualreceivesratingsfromothersthatarelowerthanhisorherself-ratings.

單方面的消極反饋：?jiǎn)T工得到比自我評(píng)估低的評(píng)價(jià)。66單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)---Typesoffeedback(Cont)

反饋的不同類型（續(xù)）Confirmatorynegativefeedback:Theratingsreceivedfromothersarelow,andtheself-ratingsalsoarelow.

共同的消極反饋：?jiǎn)T工的自我評(píng)估與他人的評(píng)價(jià)一樣低。

Disconfirmatorypositivefeedback:Theindividual’sself-ratingsarelowerthanratingsreceivedbyothers.

單方面的積極反饋：?jiǎn)T工自我評(píng)價(jià)低于他人評(píng)價(jià)。67單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)--EvaluationsAreFeedback

評(píng)估就是反饋

Feedbackcommentsshouldalwaysbe:反饋應(yīng)是： 1.Basedonperformancecriteria 以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù) 2.Descriptionsofbehavior&results 描述行為及結(jié)果 3.Observable 可觀察得出的 4.Specific 明確的 5.Timely 及時(shí)的 6.Developmental 建設(shè)性的68單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)--WhyIsItSoImportantTo BeSpecific?為什么要那么明確？

1.TOGETAGREEMENT達(dá)成共識(shí)Bysupportingfeedbackwithspecificexamplesofwhatanemployeedidordidn’tdo,youcanavoidmisinterpretationanddefensiveness當(dāng)提供反饋時(shí)應(yīng)給明確的舉例。直接地告訴他們做到了什么和什么沒有做到，以避免誤解辨護(hù)的態(tài)度2.TOGETRESULTS達(dá)成效果Foremployeestoimproveperformance,theyfirstneedtoknowexactlywhattheydidn’tdoordidwrong如要員工改進(jìn)績(jī)效，應(yīng)先讓他們知道有什么做錯(cuò)了或沒有做69單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)--WhyIsItSoImportantToBeSpecific?為什么要那么明確？3.TOAVOIDPROBLEMS能避免問題Ifanevaluationisvagueandtheemployeeisdismissedordemoted,problemsmayoccur.Toprotectyourselfandtheorganization,taketimetoaddspecificexamplestodescriptionsofbelow-averageperformance.如果評(píng)估不夠清楚而員工被解雇或降職,問題會(huì)出現(xiàn)。為保護(hù)你自己及公司，你應(yīng)花多一點(diǎn)時(shí)間來提供明確的例子，特別是那些低于一般水準(zhǔn)表現(xiàn)的員工。70單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)---WhatShouldYouAvoid?

你應(yīng)該避免什么？

Vaguestatements 不清楚的陳述Generalities 籠統(tǒng)Personalitytraits 個(gè)人特性Characterqualities 性格Valuestatements 價(jià)值觀念 Nonspecificcriticism 不明確的批評(píng) Accusations 指責(zé) Commentsonattitude 評(píng)論態(tài)度 Statementsthat couldbemisinterpreted 可被誤會(huì)的陳述71單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)---AreTheseHelpfulComments OnPerformance?這些評(píng)估是否對(duì)績(jī)效有幫助？Aterrificteamplayer 極好的隊(duì)員Difficulttoworkwith 難相處Hasanattitudeproblem 有態(tài)度問題Alwayshelpsoutinacrisis 遇到難關(guān)的時(shí)候會(huì)提供幫助Pleasanttoworkwith 融洽相處Needstoworkonmanagementstyle 需要改進(jìn)管理方式72

優(yōu)勢(shì)評(píng)估行為： 你的同事李莉是一位善于與她的聽眾交流的講演者不是很有幫助的評(píng)估 很強(qiáng)的口交流能力。具有說服力，執(zhí)行交易。有幫助的評(píng)語 交流流利：李莉善于使小組達(dá)成一致。她能夠很快了解組員的不同想法，并且通過自己的洞察力清晰了解組員的表現(xiàn)，她還能夠影響他人。作為一位表達(dá)清晰并具有說服力交流者，她可以與不同類型的人協(xié)調(diào)關(guān)系。在X項(xiàng)目會(huì)上，她說服董事會(huì)同意財(cái)務(wù)總監(jiān)利用稅收優(yōu)惠來獲得有益的副產(chǎn)品.為了恰當(dāng)?shù)陌l(fā)揮李莉在此方面的才能，我愿意看到她得到提升并指導(dǎo)部門里的其他人員。單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)—評(píng)估舉例73單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)—教導(dǎo)Coaching改變Change改變Change提高員工效率教導(dǎo)Coaching領(lǐng)導(dǎo)Leading教導(dǎo)是幫助他人改變舊行為和掌握新技能的關(guān)鍵手段74單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)—經(jīng)理與教練的區(qū)別權(quán)威的被動(dòng)的控制的任務(wù)導(dǎo)向目標(biāo)實(shí)現(xiàn)參與的主動(dòng)的引導(dǎo)的關(guān)系導(dǎo)向技能發(fā)展,行為導(dǎo)向經(jīng)理教練75單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)—教導(dǎo)的原則以身作則親臨現(xiàn)場(chǎng)、觀察細(xì)節(jié)強(qiáng)調(diào)正確的行為樹立信心尊重人格讓部屬發(fā)揮所長(zhǎng)慶賀成功、加強(qiáng)激勵(lì)接受錯(cuò)誤有效溝通給予一貫的支持與反饋76單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)–員工教導(dǎo)

HP模型確認(rèn)員工業(yè)績(jī)目標(biāo)尋找解決方案制定行動(dòng)計(jì)劃和評(píng)審時(shí)間確認(rèn)事實(shí)評(píng)估現(xiàn)狀尋找原因向員工陳述談話目的詢問員工對(duì)問題的看法及解決方案通過提問鼓勵(lì)創(chuàng)造性思考“還有沒有更好的方法？”描述發(fā)生的問題要求員工分析原因（避免過早下結(jié)論）設(shè)身處地傾聽(必要時(shí)做筆記)與員工一同制定行動(dòng)計(jì)劃確定下次評(píng)審時(shí)間感謝員工并表達(dá)信心77單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)—實(shí)施要點(diǎn)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的是提高個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效,而不是績(jī)效評(píng)估.管理團(tuán)隊(duì)必須認(rèn)識(shí)到反饋與教導(dǎo)是幫助員工提高績(jī)效和改變行為的關(guān)鍵手段.給管理人員提供反饋和教導(dǎo)的技能培訓(xùn)(經(jīng)常做為新任主管或績(jī)效考核培訓(xùn)的一部分)在績(jī)效管理流程中強(qiáng)化反饋與教導(dǎo)環(huán)節(jié),如:季度或年中的交流環(huán)節(jié).目的手段技能流程78單元五:績(jī)效反饋與教導(dǎo)—練習(xí)討論:在你所工作的企業(yè)中,反饋與指導(dǎo)進(jìn)行的如何?

如果成功:請(qǐng)分享你的經(jīng)驗(yàn)

如果存在問題:討論這些問題存在的原因,有 無解決方法討論:哪些因素可能防礙上下級(jí)間的績(jī)效反饋與教導(dǎo)? 有無解決方法？討論:人力資源部在反饋與教導(dǎo)流程中能起什么作用?如有時(shí)間，做反饋練習(xí)。79DayI-ClosingSummeryHomeWorkGECaseHPCasePerformanceReviewArticle80課程內(nèi)容單元一：績(jī)效管理的目的及作用單元二：績(jī)效管理體系的相關(guān)概念單元三：結(jié)果核心績(jī)效管理體系單元四：行為能力核心績(jī)效管理體系單元五：反饋與教導(dǎo)單元六：績(jī)效考評(píng)

--360o體系簡(jiǎn)介單元七：績(jī)效與回報(bào)單元八：績(jī)效管理與員工發(fā)展單元九 ：如何建立有效的績(jī)效 管理體系單元十：績(jī)效管理中常見的 問題與應(yīng)對(duì)81單元六:績(jī)效考評(píng)

(PerformanceEvaluation/Appraisals)績(jī)效考評(píng):a.根據(jù)績(jī)效管理的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià),以及與員工溝通的過程.b.一般都與管理流程相配合,在特定的時(shí)間進(jìn)行.績(jī)效考評(píng)的目的:績(jī)效考評(píng)員工業(yè)務(wù)管理根據(jù)反饋指導(dǎo)以獲得激勵(lì)效果,得以提高業(yè)績(jī)發(fā)現(xiàn)問題,目標(biāo)偏差并及時(shí)采取措施解決相關(guān)問題提供支持及資源做為其它管理決策的基礎(chǔ)82單元六:績(jī)效考評(píng)—典型體系分級(jí)法:將員工的績(jī)效與目標(biāo)相比評(píng)定等級(jí)優(yōu)秀:超額完成主要關(guān)鍵目標(biāo),突出的工作態(tài)度和技能.良好:全面完成各項(xiàng)目標(biāo),部分目標(biāo)超額完成.合格:主要目標(biāo)已完成,良好工作態(tài)度.(不合格):主要目標(biāo)未完成,工作態(tài)度欠佳分組法:A類：20%B類：70%C類：10%排序法:自高到低排序不評(píng)級(jí)法:只有評(píng)估反饋及建議,無個(gè)人評(píng)級(jí)

83單元六:績(jī)效考評(píng)—討論84單元六:績(jī)效考評(píng)—績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的分配?問題:1)為什么要有績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的分配?2)什么是合理的考評(píng)指標(biāo)分配模式?3)考評(píng)指標(biāo)分配是否與公司或部門 的績(jī)效相關(guān)連?4)是否一定要有不合格的比例要求?多少為宜?15%-D35%-C35%-B15%-A85單元六:績(jī)效考評(píng)—加權(quán)法、計(jì)分法管理層非管理層25%75%行為表現(xiàn)達(dá)到目標(biāo)的程度行為表現(xiàn)達(dá)到目標(biāo)的程度50%50%總加權(quán)分86單元六：績(jī)效考評(píng)—雙指標(biāo)法教導(dǎo)提高教導(dǎo)提高更大責(zé)任教導(dǎo)提高PIP教導(dǎo)提高教導(dǎo)提高考慮提升業(yè)績(jī)提升計(jì)劃PIP教導(dǎo)提高PIP教導(dǎo)提高高高低87單元六:績(jī)效考評(píng)—評(píng)估的方法和流程單向考評(píng)法:上級(jí)對(duì)下級(jí)雙向考評(píng)法:員工自己評(píng)估后經(jīng)理再最后確定評(píng)估 意見多向考評(píng)法:綜合各方面評(píng)估結(jié)果收集考評(píng)數(shù)據(jù)和信息員工自我考評(píng)各種測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)同事、客戶的意見績(jī)效目標(biāo)準(zhǔn)備考評(píng)談話員工成績(jī)員工優(yōu)點(diǎn)不足及建議員工發(fā)展考慮考評(píng)結(jié)果可能的爭(zhēng)議進(jìn)行績(jī)效面談選擇時(shí)間、地點(diǎn)資料的準(zhǔn)備88單元六:績(jī)效考評(píng)--中期考察保證完成業(yè)績(jī)確定進(jìn)展考察環(huán)境和策略如必要，開發(fā)新的行動(dòng)計(jì)劃

個(gè)人指導(dǎo)如必要，給予指示和忠告

如必要，更改“目標(biāo)”溝通和鼓勵(lì)保持士氣和激勵(lì)員工

89單元六:績(jī)效考評(píng)--如何書寫評(píng)估收集相關(guān)業(yè)績(jī)信息-數(shù)據(jù)，客戶反饋，同時(shí)意見，績(jī)效目標(biāo)等。以相關(guān)績(jī)效準(zhǔn)則為依據(jù)，初步確定考評(píng)等級(jí)提供可測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)的結(jié)果和具體事例為支持基于可觀察的行為考慮被評(píng)估人一年的業(yè)績(jī)。提出如何完善的建議90單元六:績(jī)效考評(píng)—經(jīng)理的技能要求了解崗位及該員工的績(jī)效目標(biāo),掌握各種考評(píng)數(shù)據(jù)深入工作,觀察員工的實(shí)際工作情況有效地收集各種意見做為形成最終考評(píng)結(jié)果的參考清晰地總結(jié)員工業(yè)績(jī),以客觀數(shù)據(jù)和實(shí)例為支持創(chuàng)造開放,信任的氛圍事先計(jì)劃面談流程,準(zhǔn)備可能發(fā)生的問題91單元六:績(jī)效考評(píng)--書寫評(píng)估及發(fā)展總結(jié) 基于以上反饋，為被評(píng)估人書寫評(píng)估及發(fā)展總結(jié)，作為績(jī)效評(píng)估討論的依據(jù)。反饋包含以下內(nèi)容：在過去一年里，被評(píng)估人在業(yè)務(wù)方面的成就在過去一年里，被評(píng)估人在個(gè)人發(fā)展方面的成就在未來一年里，被評(píng)估人在業(yè)務(wù)方面的目標(biāo)在未來一年里，被評(píng)估人在個(gè)人發(fā)展方面的目標(biāo)92單元六:績(jī)效考評(píng)—問題討論如何根據(jù)企業(yè)的狀況選擇合適的考評(píng)體系？績(jī)效考評(píng)過程中經(jīng)理方面最常見的問題是什么?怎樣解決.績(jī)效考評(píng)過程中員工方面最常見的問題是什么?怎樣解決.績(jī)效考評(píng)過程中系統(tǒng)設(shè)計(jì)上常出現(xiàn)的問題是什么?怎樣解決.績(jī)效考評(píng)過程中員工與經(jīng)理對(duì)考評(píng)的結(jié)果持不同意見,怎么辦?93單元六：績(jī)效考評(píng)－誰來進(jìn)行考評(píng)上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)對(duì)上級(jí)考評(píng)自我考評(píng)客戶考評(píng)外部或內(nèi)部專業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)94單元六：績(jī)效考評(píng)－信息的來源與采集方法直接觀察統(tǒng)計(jì)結(jié)果訪談與收集正式的績(jī)效和行為問卷調(diào)查（客戶調(diào)查，3600反饋員工的自我評(píng)估95單元六：績(jī)效考評(píng)－考評(píng)的誤差暈輪誤差－一點(diǎn)好，全面好對(duì)比效應(yīng)－將員工與別人對(duì)比，而不是與目標(biāo)對(duì)比首因效應(yīng)－最初印象影響考評(píng)結(jié)果與我相似誤差－喜歡同類中心傾向誤差－安全的選擇過嚴(yán)過寬誤差－期望，勇氣結(jié)果的政治性調(diào)整－96單元六：績(jī)效考評(píng)－管理者培訓(xùn)管理必須要經(jīng)過培訓(xùn)才可能完成高效的績(jī)效管理97課程內(nèi)容單元一：績(jī)效管理的目的及作用單元二：績(jī)效管理體系的有關(guān)概念單元三：結(jié)果核心績(jī)效管理體系單元四：行為能力核心績(jī)效管理體系單元五：反饋與教導(dǎo)單元六：績(jī)效考評(píng)--360o體系簡(jiǎn)介單元七：績(jī)效與回報(bào)單元八：績(jī)效管理與員工發(fā) 展單元九：如何建立有效的績(jī)效管理體系單元十：績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì)98單元七:績(jī)效與回報(bào)(Performance&Rewards)

績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)該與回報(bào)相關(guān)聯(lián)嗎?利!!!弊!!!激勵(lì)業(yè)績(jī)的有效手段增加員工對(duì)目標(biāo)的追求度增加管理者對(duì)績(jī)效管理的重視度鼓勵(lì)人們回避困難的目標(biāo)過分重視結(jié)果而忽視獲得結(jié)果的方法和手段有可能引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)而破壞團(tuán)隊(duì)合作使考評(píng)難度加大，引入沖，無法有效地進(jìn)行反饋和指導(dǎo)99單元七:績(jī)效與回報(bào)—績(jī)效與回報(bào)相聯(lián)的方法績(jī)效的結(jié)果與當(dāng)年(季)的獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián).績(jī)效的結(jié)果與股票期權(quán)相關(guān)聯(lián)?？?jī)效的結(jié)果與次年的加薪相關(guān)聯(lián).績(jī)效的結(jié)果與員工職務(wù)提升(或降職)相關(guān)聯(lián).績(jī)效的結(jié)果與員工的發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)聯(lián).績(jī)效的結(jié)果與員工的去留相關(guān)聯(lián).100單元七:績(jī)效與回報(bào)—低效員工的管理(IneffectiveEmployeeManagement)問題:：什么是低效員工?他們重要嗎?績(jī)效與目標(biāo)相比?技能與工作技能需求相比?工作產(chǎn)出與同事相比?問題：什么原因?qū)е聠T工低效?問題：如何處理低效員工?問題：未位淘汰制合理嗎？有效嗎？101單元七:績(jī)效與回報(bào)—低效員工的管理/績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(PIP)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是針對(duì)低效員工所設(shè)計(jì)的特殊績(jī)效計(jì)劃,具有以下特點(diǎn):目標(biāo)特殊,明確,盡可能可測(cè)定,觀察。時(shí)間段相對(duì)較短:30-60天。明確不能完成目標(biāo)的后果:離職換崗等。做為解除勞動(dòng)關(guān)系的支持文件。實(shí)例102單元七：績(jī)效與回報(bào)-低效員工的管理—問題與討論企業(yè)每年都應(yīng)該評(píng)出低效員工嗎?以什么為標(biāo)準(zhǔn)?相對(duì)?絕對(duì)?低效員工的管理中經(jīng)理經(jīng)常遇到的問題是什么?人力資源部在低效員工管理中能起什么作用?103單元七：績(jī)效與回報(bào)－加薪目前在工資結(jié)構(gòu)中的位置1-25%26-50%51-75%75-100%考評(píng)結(jié)果５12-15%9-11%4-6%2-5%４8-11%6-8%4-6%0３4-6%2-4%00２0-2%000１00005.起額完成各項(xiàng)指標(biāo) 2.完成所有關(guān)鍵指標(biāo)4.超額完成主要指標(biāo) 1.未完成所有關(guān)鍵指標(biāo)3.完成所有指標(biāo)104單元七：績(jī)效與回報(bào)－獎(jiǎng)金分配(H.L)30P(H.M)140P(H.H)200P(M.L)30P(M.M)80P(M.H)120P(L.L)0(L.M)20P(L.H)60P優(yōu)異(H)低優(yōu)異(H)以點(diǎn)數(shù)確定獎(jiǎng)金分配關(guān)系105單元七：如何確定員工的報(bào)酬組織結(jié)構(gòu)關(guān)鍵能力和組織價(jià)值觀目標(biāo)工作崗位業(yè)績(jī)成果工資體系結(jié)構(gòu)個(gè)人在工資結(jié)構(gòu)中的位置各種激勵(lì)、獎(jiǎng)金等Selection人員甄選Development員工發(fā)展Reward報(bào)酬reparation離職106單元七：綜合勝任能力評(píng)估表重要性綜合勝任能力水平?jīng)Q斷能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力人際關(guān)系能力發(fā)展他人成就動(dòng)機(jī)主動(dòng)性尋求信息能力創(chuàng)新能力客戶服務(wù)對(duì)組織的承諾正直與誠實(shí)107單元七：勝任能力與薪資定位108單元七：綜合勝任能力與加薪109單元七：績(jī)效與回報(bào)－管理業(yè)績(jī)不良員工能力動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱骨干提升、發(fā)展保留激勵(lì)利用不足者給出明確業(yè)績(jī)反饋提供指導(dǎo)意見將業(yè)績(jī)與績(jī)效掛鉤強(qiáng)化管理朽木給出明確的反饋和警告制定具體改進(jìn)目標(biāo)和時(shí)間表降低使用、解雇110單元七：其它促進(jìn)績(jī)效的手段樹立榜樣及時(shí)表揚(yáng)通過團(tuán)隊(duì)成員，相互促進(jìn)績(jī)效對(duì)員工不可控的績(jī)效影響因素必須及時(shí)解決，并給予員工公平的評(píng)價(jià)和反饋。111課程內(nèi)容單元一：績(jī)效管理的目的及作用單元二：績(jī)效管理體系的有關(guān)概念單元三：結(jié)果核心績(jī)效管理體系單元四：行為能力核心績(jī)效管理體系單元五：反饋與教導(dǎo)單元六：績(jī)效考評(píng) --360o體系簡(jiǎn)介單元七：績(jī)效與回報(bào)單元八：績(jī)效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績(jī)效管理體系單元十：績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì)112單元八:績(jī)效管理與企業(yè)文化及員工發(fā)展績(jī)效管理體系如何反應(yīng)和建設(shè)企業(yè)文化體系設(shè)計(jì)目標(biāo)選擇流程實(shí)施以下文化特征如何反應(yīng)在績(jī)效管理體系中?尊重個(gè)人績(jī)效為核心(ResultsFocus)客戶為上帝科技領(lǐng)先創(chuàng)新為本團(tuán)隊(duì)精神113單元八:績(jī)效管理與員工發(fā)展績(jī)效管理體系中為什么包括員工發(fā)展部分?綜合技能影響績(jī)效發(fā)展空間為主要激勵(lì)因素之一技能發(fā)展將使人向前展望.了解期望值績(jī)效管理體系中員工發(fā)展部分的特點(diǎn):以工作崗位相聯(lián)系,以工作崗位的綜合技能(Competence)為評(píng)價(jià)體系.以工作績(jī)效為參照,確定需要提高的具體技能設(shè)計(jì)提高技能的方法,落實(shí)具體實(shí)施計(jì)劃可以了解員工長(zhǎng)期和短期的發(fā)展目標(biāo).是公司產(chǎn)生員工培訓(xùn)需求的重要來源.舉例說明114單元八:績(jī)效管理與企業(yè)文化及員工發(fā)展員工發(fā)展一定要在績(jī)效管理體系中嗎?各有什么優(yōu)缺點(diǎn)?115課程內(nèi)容單元一：績(jī)效管理的目的及作用單元二：績(jī)效管理體系的有關(guān)概念單元三：結(jié)果核心績(jī)效管理體系單元四：行為能力核心績(jī)效管理體系單元五：反饋與教導(dǎo)單元六：績(jī)效考評(píng)--360o體系簡(jiǎn)介單元七：績(jī)效與回報(bào)單元八：績(jī)效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績(jī)效管理體系單元十：績(jī)效管理中常見的 問題與應(yīng)對(duì)116單元十:績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì)現(xiàn)象:員工經(jīng)理個(gè)個(gè)都英雄(績(jī)效考評(píng)為A),企業(yè)業(yè)績(jī)不如人意年初定指標(biāo)，年底搞考評(píng)，給分最關(guān)鍵，別的都不算。市場(chǎng)天天變,企業(yè)目標(biāo)天天變,經(jīng)理主意天天變,如何確定目標(biāo)?如何制定不可測(cè)定的目標(biāo)?結(jié)果誰說了算?太多紙上工作(Paperwork)?沒人有時(shí)間做?做了也沒人看?大家都在抱怨考評(píng)不公平?A不應(yīng)比B高?C部門為什么平常比D部門高?誰來管績(jī)效考評(píng)的公平性?員工要求給經(jīng)理打分?為什么總是他(經(jīng)理)考評(píng)我?大家評(píng)分都是優(yōu)秀,經(jīng)理不愿做壞人.行為目標(biāo)太差,如何具體考評(píng)?大家都不喜歡績(jī)效考評(píng);但還是在做……117單元十:績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì)

“Iamtoobusytodoit”“我太忙了,沒時(shí)間做”Question:Iamjusttoobusymanagingtobeabletosetasidetheamountoftimeneedtodoperformancemanagementasyoudescribeit. 問題:我太忙了,沒有辦法安排出做績(jī)效管理的時(shí)間Answer:Themanager’sjobtotomakesurethatthestaffcandotheirjobsproductively.Bythistoken,PerformanceEvaluationatooltosavemanagementtime. 回答:經(jīng)理人員的工作就是保證其下屬高效地完成工作。由此說來，績(jī)效管理幫助管理人員節(jié)約時(shí)間的工具。Suggestion:lookatwherethetimeisgone:micromanage,gettinginvolvedinallthelittlethingsthatshouldbehandledbyyoursubordinates.

建議：查看一下時(shí)間都花到哪里去了：是否管理太細(xì)了，卷入許多本該由你下屬完成的工作。118單元十:績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì)

Fearofconfrontation害怕沖突Question:Managersexpressconcernaboutthedifficultyofbringingupperformanceproblems,becausetheyfeelthatemployeesaregoingtofightback,andtheprocessmightturnugly.問題:管理人員不愿提出績(jī)效問題，因?yàn)樗麄儞?dān)心員工會(huì)爭(zhēng)辯，從而使得評(píng)估過程變得令人不愉快。Answer:Performanceinterviewisnotaboutdiscussingpoorperformance.It’sabouttalkingaboutaccomplishment,successes,andimprovement.Afocusonthosethreethingsreducesconfrontationbecausemanagerandemployeeareonthesameside.回答：績(jī)效討論不是討論不好的表現(xiàn)，而是關(guān)于成就，勝利和進(jìn)步的討論。注重這三項(xiàng)，將有助于避免矛盾，因?yàn)楣芾碚吆蛦T工站在同一邊。Whenconfrontationoccursorbecomesugly,it’softenbecausemanagershaveavoideddealingwithaproblemuntilit’ssevere.Earlyidentificationofproblemshelpsintheresolutionprocess當(dāng)沖突產(chǎn)生或是變得不愉快，通常是由于管理者在問題變得嚴(yán)重之前沒有重視。早發(fā)現(xiàn)問題有注于防患于未燃。119單元十:績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì)Reluctanceofemployee員工不情愿Suggestedapproaches 建議采取的方式Approachtheprocessasa“We”exercise 以“我們”開始這場(chǎng)談話Don’tgivepronouncementsonperformance 不要以告知的方式來進(jìn)行Firstengagetheemployeeinself-evaluation 先讓員工進(jìn)行自我評(píng)估Helpemployeesunderstandhowperformancemanagementcanhelpthemreachtheirgoals. 是員工理解績(jī)效管理是如何幫助員工達(dá)到他們的目的120單元十:績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì)HardTarget 硬指標(biāo)Results 結(jié)果Mgr.Drive 經(jīng)理驅(qū)動(dòng)TopDown 自上而下Evaluation 考評(píng)Rewards 獎(jiǎng)勵(lì)SystemicProcess 建立流程SoftTargets 軟指標(biāo)Behaviors 行為EmployeeInvolvement 員工參與BottomUp 自下而上Coaching 指導(dǎo)Development 發(fā)展 Empowerment 授權(quán)管理平衡121單元十:效果管理中管理人員要掌握的主要技能目標(biāo)設(shè)定階段:

企業(yè),部門及團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)規(guī)劃和重點(diǎn),需要掌握企業(yè)管理中的計(jì)劃流程和主要指標(biāo).了解部門內(nèi)各個(gè)工作崗位的職責(zé)和技能要求了解部門內(nèi)各員工的特點(diǎn)和能力確定主要任務(wù)及各種量化手段反饋和教導(dǎo):提供及時(shí)有效反饋提供高效的教導(dǎo)管理業(yè)績(jī)不良員工績(jī)效評(píng)估:收集信息和確定評(píng)估要點(diǎn)進(jìn)行高效評(píng)估面談獲得積極效果獎(jiǎng)勵(lì):根據(jù)評(píng)估結(jié)果使用各種獎(jiǎng)勵(lì)懲罰手段:工資,獎(jiǎng)金,工作輪換,培訓(xùn)和發(fā)展,PIP,降職或降薪等122單元十:績(jī)效體系中人力資源與業(yè)務(wù)經(jīng)理的角色123單元十:有效的績(jī)效管理問題企業(yè)管理層,特別是高級(jí)管理層必須將績(jī)效管理體系做為提高公司整體績(jī)效的重要部分,并給予極大的重視和支持.培訓(xùn),學(xué)習(xí),拓寬眼界介紹實(shí)例,以成功案例為吸引小范圍試驗(yàn),以成功事例證明效果選擇與企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài),方向,管理水平相適應(yīng)的系統(tǒng),切忌照貓畫虎,生搬硬套.企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)發(fā)展階段規(guī)模主要工作特點(diǎn)員工構(gòu)成管理人員管理水平管理風(fēng)格及文化特點(diǎn)其它管理體系基礎(chǔ)員工對(duì)績(jī)效考評(píng)體系的理解,接受,支持和參與.全面的溝通設(shè)計(jì)中加強(qiáng)員工的參與提供培訓(xùn);目標(biāo)設(shè)定;提供反饋;建立暢通渠道以解決爭(zhēng)議培訓(xùn)管理人員的實(shí)施技能各層經(jīng)理要真正掌握績(jī)效管理中每一個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施技能,真正達(dá)到預(yù)期的效果.全面的管理技能培訓(xùn)以達(dá)到:1)了解體系2)掌握技能3)正確實(shí)施124單元十：績(jī)效管理中常見的問題與挑戰(zhàn)績(jī)效管理體系只是紙上文章，沒有實(shí)際效果經(jīng)理與員工都不喜歡績(jī)效評(píng)估？但不得不做表面文章目標(biāo)設(shè)定都是非衡量性指標(biāo)，無法考評(píng)，經(jīng)理主觀判斷為主很多崗位找不到KPI業(yè)務(wù)變化太快，目標(biāo)不斷修改機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化，考評(píng)人難以確定在矩陣型的結(jié)構(gòu)下如何考評(píng)如何保證考評(píng)的客觀性與公平性？如何解決員工不滿考評(píng)結(jié)果的問題？125旅游企業(yè)員工的心理保健在深圳市寶安區(qū)龍華街道富士康公司，一名24歲河南籍女子從8樓樓頂跳下，當(dāng)場(chǎng)身亡。據(jù)稱，此女子是富士康集團(tuán)的一名員工，該公司是從事電腦、通訊、電子等高新科技的一家大型企業(yè)。自今年1月份以來，富士康公司已經(jīng)接連發(fā)生多起員工跳樓事件。

引例：富士康員工跳樓事件富士康員工跳樓事件心理分析一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨損心理。三是統(tǒng)一管理缺乏心靈關(guān)懷。

大學(xué)生心理健康問題目前大學(xué)生自殺的事情時(shí)有發(fā)生，大學(xué)生承受的壓力越來越大，也讓社會(huì)對(duì)于大學(xué)生的心理健康問題尤為關(guān)注。大學(xué)生從某種意義上說就像一個(gè)“產(chǎn)品”，不能在最后發(fā)現(xiàn)不合格，大家就責(zé)備大學(xué)教育不好，其實(shí)很可能在培養(yǎng)過程中就已經(jīng)出了問題。“幾乎在各年級(jí)段的大學(xué)生中，都發(fā)現(xiàn)部分群體存在值得關(guān)注的心理異常問題，且心理異常學(xué)生檢出比例有逐年上升趨勢(shì)。”上述結(jié)論來自對(duì)南京大學(xué)等25所江蘇省高校大學(xué)生心理健康狀況的一項(xiàng)調(diào)研報(bào)告。在此次調(diào)查過程中，據(jù)各校心理普查和日常心理咨詢記錄提供的資料，心理異常學(xué)生檢出的比例，雖然差異很大，但平均達(dá)到5%～7%，有些學(xué)校高達(dá)14%以上。參與此次調(diào)研的蘇州大學(xué)蘇南地區(qū)大學(xué)生心理健康教育研究中心副主任王靜，近日接受記者采訪時(shí)表示，這些心理健康問題以學(xué)習(xí)、適應(yīng)、人際關(guān)系、戀愛與性、挫折應(yīng)對(duì)、畢業(yè)擇業(yè)等發(fā)展性問題為主，強(qiáng)迫癥、焦慮癥、抑郁癥、成癮、物質(zhì)依賴、神經(jīng)癥等障礙性問題次之。心理疾病（10%）

心理問題（20%）心理健康（70%）

一種動(dòng)態(tài)的調(diào)適過程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反應(yīng)軸躁狂神經(jīng)癥大腦神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)生的語言、行為等病變；如:神經(jīng)衰弱、癔癥、強(qiáng)迫癥、恐怖癥等；人格障礙感知、氣質(zhì)、性格、能力等異常變態(tài)；如:偏執(zhí)、敏感、焦慮、癲癇、混合等；心身疾病由心理因素引發(fā)的長(zhǎng)期不愈的周期性病變；如:腦中毒、腦代謝障礙、潰瘍、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感調(diào)適不當(dāng)造成的偏執(zhí)性病變；如:精神分裂癥、躁狂癥、抑郁癥、更年期憂郁癥等；心理疾病的表現(xiàn)形式（10%）

亞健康狀態(tài)(生理、心理不適反應(yīng))

工作倦怠感(認(rèn)識(shí)能力、工作滿意度受損)

慢性疲勞綜合癥(肌體、器官病變)

焦慮狀態(tài)(情感、行為過度反應(yīng))心理問題的表現(xiàn)形式（20%）亞健康------身心的一種臨界狀態(tài)心血管癥狀口腔及呼吸、消化系統(tǒng)癥狀皮膚、骨關(guān)節(jié)癥狀神經(jīng)系統(tǒng)、精神心理及睡眠癥狀泌尿生殖及性功能系統(tǒng)癥狀免疫系統(tǒng)癥狀情緒、意志、個(gè)性及人際交往等癥狀眼疾病、手機(jī)腕、鍵盤肘、屏幕臉、骨痛群、怒車族輕度抑郁癥----工作、生活倦怠感的產(chǎn)物表現(xiàn)為比較恐懼、幻覺、愛鉆牛角尖、自卑、煩躁、健忘、易怒、逆反、悲觀、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、張國(guó)榮皆屬于此類（抑郁癥有時(shí)稱為貴族?。o興趣、無動(dòng)力、無情感、無目的過勞死-----長(zhǎng)期慢性疲勞過度所致頭痛、眩暈、惡心、乏力、注意力不集中等癥狀頻現(xiàn)，最終導(dǎo)致突發(fā)性疾病。多發(fā)在公安、新聞、IT界、文化演藝、企業(yè)、科教界、國(guó)家公務(wù)員等行業(yè)；根據(jù)國(guó)家科研部門統(tǒng)計(jì)：知識(shí)分子平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10余歲。愛力信中國(guó)總裁楊邁、電影演員古月、畫家陳逸飛等均屬于過勞死；第二章旅游者的感知第一節(jié)員工的心理健康第二節(jié)心理障礙第三節(jié)員工心理健康的維護(hù)

旅游企業(yè)員工的心理保健

一、心理健康的概念健康是體格上、精神上、社會(huì)上的完全安逸狀態(tài)，而不只是沒有疾病、身體不適或不衰弱。-----“既沒有身體上的疾病與缺陷，又有完整的生理、心理狀態(tài)和社會(huì)適應(yīng)能力”。（一）心理健康的概念1.世界衛(wèi)生組織章程序言中1、心理學(xué)家和精神病學(xué)家們的標(biāo)準(zhǔn)直接的標(biāo)準(zhǔn)：是否具有對(duì)自身和社會(huì)產(chǎn)生直接傷害的行為表現(xiàn)；是否具有會(huì)造成個(gè)人內(nèi)在心理傷害的消極情緒基本標(biāo)準(zhǔn)：

同等條件下大多數(shù)人的心理和行為的一般模式，即社會(huì)常模。心理健康的標(biāo)準(zhǔn)一、心理健康的概念“心理健康,是指人們對(duì)于環(huán)境以及人們相互之間具有最高效率及快樂的適應(yīng)情況。不只是要有效率,也不只是要能有滿足之感,或是能愉快地接受生活的變故,而要三者都具備。心理健康的人應(yīng)能保持平靜的情緒,有敏銳的智能,適合于社會(huì)環(huán)境的行為和愉快的氣質(zhì)?！?.心理學(xué)家麥靈格美國(guó)學(xué)者坎布斯（A.W.Combs）的觀點(diǎn)坎布斯認(rèn)為為一個(gè)心理健康、人格健全的人應(yīng)有四種特質(zhì)：1.積極的自我觀；2.恰當(dāng)?shù)卣J(rèn)同他人；3.面對(duì)和接受現(xiàn)實(shí)；4.主觀經(jīng)驗(yàn)豐富，可供取用馬斯洛和密特爾曼認(rèn)為人的心理是否健康有十條標(biāo)準(zhǔn)：1.是否有充分的安全感；2.是否對(duì)自己有較充分的了解，并能恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)自己的能力；3.自己的生活理想和目標(biāo)能否切合實(shí)際；4.能否與周圍環(huán)境保持良好的接觸；5.能否保持自身人格的完整與和諧；6.是否具備從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力；7.能否保持適當(dāng)和良好的人際關(guān)系；8.能否適度地表達(dá)和控制自己的情緒；9.能否在集體允許的前提下，有限度地發(fā)揮自己的個(gè)性；10.能否在社會(huì)規(guī)范的范圍內(nèi)，適度地滿足個(gè)人的基本需要?！堵糜涡睦韺W(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健奧爾波特認(rèn)為人的心理健康有七種標(biāo)志：1.自我意識(shí)廣延；2.良好的人際關(guān)系；3.情緒上的安全感；4.知覺客觀；5.具有各種技能，并專注于工作；6.現(xiàn)實(shí)的自我形象；7.內(nèi)在統(tǒng)一的人生觀。適合我國(guó)人民特點(diǎn)的心理健康標(biāo)準(zhǔn)：1.了解自我，悅納自我；2.接受他人，善與人處；3.正視現(xiàn)實(shí)，接受現(xiàn)實(shí)；4.熱愛生活，樂于工作；5.能適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)情緒；6.人格完整和諧；7.心理行為符合年齡與性別特征；8.智力發(fā)展正常。根據(jù)前面的標(biāo)準(zhǔn)？您的是否健康？亞健康——華南農(nóng)業(yè)大學(xué)注意：心理健康標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)性心理健康或正常的標(biāo)準(zhǔn)是隨時(shí)代的變遷而變化的。文化背景不同，判斷心理健康與否的標(biāo)準(zhǔn)也不同。心理健康標(biāo)準(zhǔn)還要考慮年齡、性別、社會(huì)身份、情境等各種因素。注意：心理健康水平是一個(gè)連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限。

心理健康狀態(tài)是動(dòng)態(tài)的，一個(gè)心理健康的人并不意味著完全沒有不健康的心理和行為。無論從外顯的行為表現(xiàn)，還是從內(nèi)在的情感體驗(yàn)上講，心理障礙患者與我們正常人之間并沒有質(zhì)的不同。心理健康的標(biāo)準(zhǔn)具有相對(duì)性，心理健康與心理病態(tài)之間并沒有鮮明的分野。心理健康水平是一個(gè)連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限的概念是非常重要的。我國(guó)最新心理健康標(biāo)準(zhǔn)：健全的認(rèn)知能力；適度的情感反應(yīng)；堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)；和諧的人格結(jié)構(gòu)；良好的社會(huì)適應(yīng)及人際關(guān)系；我國(guó)最新的心理健康標(biāo)準(zhǔn)一、心理健康的概念員工心理健康，就是企業(yè)員工有一種高效而滿意的、持續(xù)的心理狀態(tài)。主要體現(xiàn)在企業(yè)員工五大心理狀態(tài)，職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感都是積極均衡的。（二）員工心理健康1.自我診斷：工作壓力知多少請(qǐng)你根據(jù)當(dāng)前情況，對(duì)問題做出回答，并評(píng)分，然后計(jì)算分?jǐn)?shù)：計(jì)分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）單位對(duì)我的工作要求清晰，我知道應(yīng)該做什么，怎么做（）我知道自己的職責(zé)范圍，目前完全勝任（）我有合理的工作目標(biāo)，基本能夠達(dá)到（）我的業(yè)績(jī)能夠得到反饋（）我目前的工作內(nèi)容比較豐富（）我對(duì)職業(yè)發(fā)展路徑比較明確（）我的工作時(shí)間相對(duì)彈性（）我的家庭和工作關(guān)系比較協(xié)調(diào)（）我對(duì)目前的單位有明顯的責(zé)任感（）我現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)會(huì)給我及時(shí)的支持和協(xié)助如果你的分?jǐn)?shù)大于16分，說明你目前的工作壓力源較少，你會(huì)持有比較輕松的心態(tài)。如果你的分?jǐn)?shù)10分（包括10分）和16分（包括16分）之間，說明你目前的工作壓力源一般，你會(huì)有一定的壓力感受；如果你的分?jǐn)?shù)小于10分，說明你目前的工作壓力源較多，你會(huì)有明顯的壓力感受。《旅游心理學(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保?。ㄒ唬┞殬I(yè)壓力感適度的“壓力”過輕——使人過于放松，忽略了防范風(fēng)險(xiǎn)；可能使人長(zhǎng)期回避責(zé)任。過重——對(duì)身體、心理、行為帶來消極影響。（二）職業(yè)倦怠感定義

：職業(yè)倦怠就是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體由于長(zhǎng)期遭受到情緒和人際關(guān)系緊張?jiān)炊a(chǎn)生的反應(yīng)，主要表現(xiàn)為情感枯竭、去人性化和成就感降低等癥狀。

1.自我診斷：職業(yè)方向在哪里？下面10個(gè)問題，請(qǐng)你根據(jù)當(dāng)前情況，對(duì)問題做出回答，并評(píng)分，然后計(jì)算分?jǐn)?shù)：計(jì)分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目標(biāo)是什么（）我認(rèn)為自己可以達(dá)到制定的工作目標(biāo)（）我可以在一個(gè)崗位上工作3年以上（）我知道自己適合做什么工作（）我對(duì)目前的工作很感興趣（）我正在全力以赴向工作目標(biāo)