酒店如何加強對80后員工的管理

PAGEPAGE1酒店如何加強對80后員工的管理第一篇：酒店如何加強對80后員工的管理酒店如何加強對80，90后員工的管理？20XX-10-114:17:00|By:寧夏*雨詩目前“80，90后”的員工群體已經(jīng)成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。隨著時間的推移，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇——需要用人，但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教育背景造就的“新新人類”?！?0，90后”是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙印：獨生子女、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場經(jīng)濟、東西方文化的大沖突與大融合。他們是中西方文化共同熏陶的“結(jié)晶”。他們自己就是一個“矛盾的共同體”，他們不僅受到過計劃經(jīng)濟體制下的“社會主義教育”，也接受過市場經(jīng)濟大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。他們在小學學習社會主義優(yōu)越性時，老師講授“計劃成為資源的配置的主要方式是社會主義的優(yōu)越性”，然而，一上中學就已經(jīng)變成“市場調(diào)節(jié)應成為資源配置的主要方式”這是中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制的特點……。他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢于表達；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們漠視責任、蔑視義務、完全的自我……企業(yè)未來的核心競爭力就是“80，90后”人才的競爭，不論是否愿意承認，“80，90后”在不久的將來，必將成為酒店企業(yè)的重要力量并最終成為中流砥柱。所以我認為酒店企業(yè)應在以下幾方面對“80，90”后員工加強管理并進行有效的溝通，使其更好的為酒店企業(yè)作出貢獻！招聘、培養(yǎng)、管理“80，90后”員工，從了解“80，90后”的心智開始！如何適應和引導“80，90后”，創(chuàng)造企業(yè)的最大價值必須搞清楚他們心智形成的深刻原因！解鈴還需系鈴人：企業(yè)教育是解決“80，90后”現(xiàn)象的唯一途徑?！槍Τ梢颍械姆攀傅膶Α?0，90后”的員工進行系統(tǒng)的教育、引導，從而有效的揚長避短時解決問題的最佳也是唯一的途徑。重塑“80，90后”的工作品質(zhì)，“責任感”的重建是問題解決的“突破口”。酒店應對“80，90后”進行多元化的管理：1、從他人管理到自我管理2、將約束人的權(quán)力型組織變成學習型組織3、知識共享的虛擬工作空間4、員工的自我管理和評估5、重新認識主管和員工的價值定位與角色、任務與需具備的核心技能。包括以下幾點：a、角色認識讓“80，90后”員工了解自己的行為對組織的影響；b、人是一個時代的人，什么時代培育什么人，但同時企業(yè)絕對不是一個完全超然的組織，隨著時代的變遷。企業(yè)價值理念同樣需要更新?lián)Q代；c、科學的授權(quán)，全員參與，是酒店企業(yè)普遍接受的管理理論，這些當然適用于“80，90后”的管理—你來做主：參與目標制定，達成績效；d、以績效導向、以經(jīng)濟手段為杠桿。結(jié)果導向深植人心：承諾、負責。6、一成不變的思維方式并不適用于每一個時代。比如：重新理解“忠誠度”：從忠于公司到忠于專業(yè)或忠于自我。7、和“80，90后”進行溝通是需要跨越代溝的，無論這條溝有多寬——建立企業(yè)員工伙伴新關(guān)系。應作到：a、從上下到對等；b、包容差異化善待離職員工。8、正所謂“有教無類”，“80，90后”不能給他們貼上標簽，更不能全盤否定：開辟容錯式管理——沒有笨學生，只有笨老師，同樣“沒有笨員工，只有笨主管”。a、以開放式平臺發(fā)動參與，激發(fā)創(chuàng)造力；b、適應時代的潮流，塑“80，90后”新型企業(yè)文化：制定個性化培育方案。我相信酒店作到以上幾個方面。對員工進行管理與溝通，酒店會發(fā)展的更好，從而可以更好的服務客人，實現(xiàn)經(jīng)濟利益與忠誠員工的雙贏！期待酒店有更為廣闊的發(fā)展空間！第二篇：80后淺談80后員工管理80后淺談80后員工管理在網(wǎng)絡(luò)走訪的過程和許多基層管理者交流，發(fā)現(xiàn)許多基層管理者開始患上80后管理恐懼癥。筆者通過自己的成長體會以及業(yè)內(nèi)同行的經(jīng)驗，對管理80后員工遇到的問題加以淺析，以期為各級管理者提供幫助。一、對80后員工管理中遇到的問題問題一、80后員工急功近利如果他們就是不能達到他們的要求，很多時候他們會比較容易放棄，而且他們要求的理想定得高，卻給自己一個比較短的時間去達到這樣的一個理想，當他們遇到挫折的時候會感到特別失望?！眴栴}二、沒有明確的職業(yè)規(guī)劃從象牙塔邁入職場的大學生們，經(jīng)歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬走上了不同的工作崗位。剛剛走出校園，他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫。問題三、行動不聽指揮我們大部份的經(jīng)理、主管都是70后，都比較喜歡“聽話的、接受命令”的下屬，他們認為，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、創(chuàng)新、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”，更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。問題四，不聽你講道理80后最怕領(lǐng)導、家長講大道理，家長們講道理時通常會搬出古代、名人的故事，而這一切都不是發(fā)生在80后一代身邊的故事，受生活環(huán)境，知識結(jié)構(gòu)的影響，他們無法接受這些思想與觀點。問題五、對企業(yè)的忠誠度不高“以廠為家、以司為家”在80后員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關(guān)愛、給人親情、給人避風的地方，企業(yè)呢，是給人壓力、給人復雜的人際關(guān)系的地方。在市場經(jīng)濟時代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是一種等價交換的關(guān)系，當一方認為另一方是不等價交換時，一定會出現(xiàn)“婚變”。問題六、80后的員工普遍的忍耐力都比較差。總覺得公司應該對自己的每一點成績都明察秋毫，要求絕對的公平，工資最好多拿一點，活最好少干一點。取得的成績不能得到及時的肯定，就會影響他們的情緒，如果他感到他的付出和獲得回報不公平，就會產(chǎn)生對企業(yè)的不滿。問題七、缺少感恩意識別指望80后的員工，流著淚，嘴里唱著“感恩的心”，還給你干活，他們覺得一切都是自己干出來的，憑什么要感激你？我又不是白拿錢。所以作為他們的領(lǐng)導，也不用為了他們不感激你的提拔和栽培而憤憤不平，只要確實在努力做事情，對不對你恭敬不用那么介意的。問題八、對工作與生活有獨到的看法80后員工不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。問題九、朝秦暮楚，動輒跳槽麥可思發(fā)布的《20XX年大學生就業(yè)報告》指出，20XX屆大學畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率，“211”院校是22％，非“211”本科院校是33％。大學畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達70％。問題十、對金錢刺激的淡漠80后青年是獨生子女，生活方面是父母照顧的，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢就不那么重視。但是更為重要的一點是他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關(guān)鍵是你自己能否實現(xiàn)自己的理想，過自己想要的生活。其實自我價值的判斷比社會對你的評價更加重要，人是為自己的理想活著。幸福的概念就是盡量做自己愿意做的事情。二、原因分析：成因一、“80后”大都是獨生子女，從小父母對他們都寄予了很高的期望，提出了很高的要求，所以“80后”們習慣了對自己高要求，而且他們要求的理想定得高，卻給自己一個比較短的時間去達到這樣的一個理想，而現(xiàn)實的工作和生活中理想的實現(xiàn)往往是艱難和漫長的，這對他們來時就是一種失望。成因二、中國在經(jīng)過了五十年代與六十年代初的貧窮和六十年代末與七十年代初的**后，八十年代進入一個較為穩(wěn)定的時期。也是一個社會經(jīng)濟的大轉(zhuǎn)型時期。這個時期的人們欲望在不斷的膨脹，舊的道德和思想似乎瞬間崩潰，取而代之的是新的生活秩序。人們的世界觀、價值觀也發(fā)生了巨大的變化，于是造成了人們的一些盲目追求和對生活的扭曲的認識。80后一代就出生在這樣的背景下。也許我們還記得，上小學時80后一代受的是“學習雷鋒好榜樣”“我們是共產(chǎn)主義接班人”這樣的教育，中學則是見義勇為，拾金不昧的教育。而在時下這些一度成為人們的懷疑，成為爭議。高速的社會發(fā)展帶來的不僅僅是利益，還有弊端。深入的開放，新的思想沖擊著傳統(tǒng)思想，成為一個矛盾的凝結(jié)。作為一個年輕的群體，80后一代對一切新的事物充滿了好奇。也受到了許許多多的誘惑。同時在幼時受到的傳統(tǒng)教育又對一些事物有所抵觸，就像拔河比賽的拉繩般，80后一代是兩端受力，這樣就會產(chǎn)生一種扭曲，從而迷失了自己。這種“迷失”講的通俗一點是一種對生活對人生的迷茫，他們可能知道自已要追求東西是什么，也知道這樣一個過程中存在的意義，但是他們少一個理由，那就是“為什么”，我為什么要這么做？成因三、80后其成長環(huán)境是剛剛開始改革開放、物質(zhì)生活逐步富裕的時代，也在逐漸滿足著80后成長中的物質(zhì)需求，使得80后有著追求物質(zhì)享受和生活品質(zhì)的要求。其獨生子女的生活方式、不斷學習需要鼓勵的學習時代使得80后強調(diào)自我、需要自尊、具有創(chuàng)造力、不需要抗壓壓力有人頂、不需要爭斗就能滿足需求。80后還有些自嘲現(xiàn)象：當他們讀小學的時候，讀大學不要錢；當他們讀大學的時候，讀小學不要錢；他們還沒能工作的時候，工作是分配的；他們可以工作的時候，撞得頭破血流才能勉強找份不死人的工作；當他們不能掙錢的時候，房子是分配的；當他們能掙錢的時候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了??目前的“421”家庭模式（上面負責贍養(yǎng)兩對父母，下面負責撫養(yǎng)一個孩子）留給大多數(shù)80后員工的永遠是一個沉重的擔子。成因四、改革開放以后，社會環(huán)境發(fā)生了大變化，計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌。轉(zhuǎn)軌帶來的最大變化是員工跟企業(yè)、組織關(guān)系的改變。員工認為企業(yè)不再是終生依靠的家，所以對企業(yè)也不那么忠誠和熱愛了。其次，改革開放后，伴隨著多種所有制的產(chǎn)生，各種企業(yè)形式也出現(xiàn)了，薪酬的方式也是多種多樣的，而且待遇相差很大。成因五、個人本身的特點也使新型員工頻頻跳槽、辭職。80年代，經(jīng)歷了改革開放，很多東西與以前都不一樣。社會發(fā)生了巨變，但很多東西又還沒有完善，像教育、管理等都還沒有形成系統(tǒng)。80年代新型員工就是在這樣一個不確定的環(huán)境中成長起來的。再加上受西方文化的影響，因此，他們的傳統(tǒng)職業(yè)道德觀念很淡薄，看到周圍的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。時至今日，單位這個概念正逐漸瓦解，每個人都漸漸變成了一個社會人。三、應對的策略：要管理好80后員工，想用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，越來越困難了。我們要轉(zhuǎn)變管理觀念同時建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而不是用拔高的理念去約束他們?！薄駪獙Σ呗砸唬瑴贤ǚ绞脚c時俱進與80后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點：“說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。”具體做法：一是管理者應調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是與80后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件、QQ、手機短信等工具溝通。三是不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進行溝通?！駪獙Σ呗远I(lǐng)導魅力當先80后員工反感喜歡訓斥、推卸責任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對80后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導形象，強化領(lǐng)導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者?！駪獙Σ呗匀燃売^念80后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導方式，可采用商量方式去解決問題和布置任務，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。●應對策略四，拋開成見管理者對80后員工已有很多成見，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后員工則埋怨：“為什么沒幸遇到能懂我的上司?”因此，面對80后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求。●應對策略五，企業(yè)文化快樂化80后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。二是獨立文化。80后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊?！逼髽I(yè)需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾?！駪獙Σ呗粤?，做好壓力管理80后員工說：“我們大學畢業(yè)即失業(yè)?！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣毫Σ⒉恍?，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關(guān)系，以讓他們扮演好不同的社會角色等。●應對策略七，管好小情緒80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式，如多引導、以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合?！駪獙Σ呗园?，即時獎勵80后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中，管理者要調(diào)整的是自身，而不是80后員工，管理者要適當調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化?！駪獙Σ呗跃牛瑱C制完善并透明80后員工希望公司的制度完善和透明，因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權(quán)利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因為80后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化?！駪獙Σ呗允艺\于專業(yè)忠誠于自我把“對企業(yè)忠誠”，改為“對專業(yè)忠誠及忠于自我”，這也正符合80后一代的性格特征，“忠誠于專業(yè)、忠誠于真理”，對錯誤的東西，對官僚的、落后的管理思想敢于說不，敢于直面問題；忠于自我，是指在忠誠于專業(yè)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自我的價值。各級管理不要期望80后員工對企業(yè)的忠誠，只要他們忠誠于專業(yè)忠誠于自我，當員工的個人價值在工作崗位上得以實現(xiàn)時，企業(yè)的價值也就實現(xiàn)了。60年代的員工他們講理想、講責任、講激情；70年代的員工他們考慮的是回報與付出是否平衡的利益；而80年代的員工則是以快樂為導向?！吨芤住返墓芾硭枷胧莿?cè)峒鏉?，也就是說制度要硬，但手段要軟。每個分公司每個經(jīng)營部都不可能一樣，各個企業(yè)應根據(jù)自己的特點，創(chuàng)造性的去開展工作，就能留住符合我們企業(yè)價值觀的人才。第三篇：如何加強8090后員工管理如何加強8090后員工管理當80、90后開始成為公司發(fā)展的主力軍，當我們把更多的責任交到他們手中，當我們的理念在一次次交鋒中發(fā)生改變，我們應該怎么做？！如何與80、90后進行溝通，提高他們的工作積極性，讓他們高效準確的完成績效目標，降低員工流失率，是每一名管理者的當務之急。隨著社會的發(fā)展，在未來企業(yè)發(fā)展中，80后90后將是企業(yè)發(fā)展的主力軍，因此如何管理堯、培養(yǎng)好80后90后員工已成為企業(yè)各級管理者共同關(guān)注的焦點，結(jié)合公司的實際發(fā)展情況和在工作中遇到的管理問題，在今后的工作中袁我認為有以下幾點改進計劃改善企業(yè)文化和管理方式建立關(guān)懷、友善、包容的多元化企業(yè)文化管理方式要更人性化，在信任的基礎(chǔ)上制定管理制度和激勵措施，多獎勵少處罰，通過強有力的引導和溝通讓員工對企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營規(guī)劃、愿景、使命、核心價值觀逐步產(chǎn)生認同感。改善管理者的管理風格建議實行引導式管理作為中層管理者要有同理心，80后90后員工喜愛支持和教練式的領(lǐng)導，管理者要改變命令式和教訓式的單一領(lǐng)導方式。對80后90后員工要充分信任，積極授權(quán)，因才適用。采用目標式管理，多激勵員工從而激發(fā)他們自身的潛能。采用有效的激勵方法在實際工作中要采用面談、小組討論、意見箱及郵件等多種形式充分了解80后90后員工的需要，采用肯定、贊賞、精神激勵和物質(zhì)激勵集合的激勵方式。批評員工時要先肯定他過去的成績，針對目前的錯誤進行講解、問責、指導提出以后的工作期。營造信任、愉快的人際溝通氛圍用友善、良好的態(tài)度定期和80后90后員工交流作為管理者日常工作中的一部分，了解80后90后員工的思想，他們喜歡什么？他們需要什么？他們想做什么等等。多鼓勵同事間的情感交流活動并提供方便，營造信任、愉快的溝通氣氛。注重80后90后員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展盡可能地提供平臺讓員工去發(fā)揮才能，大膽超前任用并激發(fā)員工的潛力，不拘一格的提拔人才，給予員工職業(yè)定位的幫助和成長。注重團隊合作幫助員工認識個人和團隊的關(guān)系。企業(yè)有發(fā)展個人才會有成長，共識團隊目標能激發(fā)80后90后員工的工作激情，溝通達到共識的過程就是了解和接納的過程，融入團隊能快速增強員工的安全感和歸屬感遙。對他們進行壓力和情緒管理。管理者有積極疏導，無條件幫助下屬的職責。對知識型80后90后員工設(shè)立導師制，對務工型80后90后員工設(shè)立專職輔導制。多溝通、多交流在工作中成為他們的良師益友，在生活中成為他們的好兄弟。第四篇：企業(yè)80后員工管理培訓企業(yè)80后員工管理培訓文/杭州華略企業(yè)管理咨詢首席顧問蔣小華www.贏在80后：《中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者表示，面對80后他們有些手足無措??的確，當今世界的管理理論誕生時“80后”還沒有出生，如今已成為未來的生力軍，他們正值就業(yè)年齡，如果我們?nèi)匀谎赜脗鹘y(tǒng)的管理哲學，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創(chuàng)造了足以令世界側(cè)目的成績?？梢哉f，誰掌握了“80后”誰就是未來企業(yè)的贏家。面對80后，作為管理者們要懂得哪一些基本的事實呢？應當做哪一些調(diào)整呢？首先，不是80后改，而是60、70后改。千萬別妄想用你的觀念去改造你的員工，因為他們拒絕接受傳統(tǒng)。事實上，社會的車輪永遠在向前滾動，未來是屬于80后的。那些企圖用自己的經(jīng)驗與思想去說教的人，只能是費力不討好80后不愿意總聽到你的啰叨！你唯一能做的是認識這一群人，并試著走進他們的中間，而且要不斷地改變自己的思想與行為，用他們能接受的方式與他們交流與工作?？赡苣阏娴牟辉敢饨邮苓@樣的事實，但它的確已經(jīng)存在了，看看身邊的那些大人與小孩們的相處，你就會明白到底是怎么一回事了。重領(lǐng)導少管理魅力>權(quán)力。面對80后下屬，作為管理者，放下你的權(quán)威及所謂的“尊嚴”，要積極與他們交流與溝通。他們通常不會因為你的年齡與資歷，去絕對地服從你，他們會根據(jù)自己的判斷，去接受你的某些觀念與行為。那種命令式的軍式化管理方式對他們并不產(chǎn)生真正的作用，即使表面選擇順從，在他的內(nèi)心深處早已產(chǎn)生極度的反抗，終會有一天會到達忍無可忍的地步，出現(xiàn)火山爆發(fā)的情景。若想實現(xiàn)較好的管理，只有真正發(fā)揮自身的魅力，去吸引你身邊的80后。web2.0時代,其權(quán)力的核心已經(jīng)從上層向下層轉(zhuǎn)移，只有積極關(guān)注下層，你才可能獲得所謂的權(quán)力。多聆聽少說教別指望洗腦他們。我常接到公司老板或經(jīng)理人的邀請電話，去給他們80后員工做培訓，對于那些抱著給員工洗腦想法的培訓，我的回答通常是NO！因為這種完全洗腦式的培訓已不適用于80后，他們拒絕被洗腦。因為在web2.0時代，80后吸收了大量的信息，他們完全有著自己的判斷，更愿意相信自己的判斷別妄想你可以“忽悠”他們。即于這種情況，你唯一能做的就是靜心聆聽他們的聲音，從他們心聲中加以引導，甚至鼓勵他們大膽去嘗試他們自己的想法。他們不需要被洗腦，而需要提供較好的平臺，給予充分的肯定與激勵。當你抱著服務他們的心態(tài)，你會發(fā)現(xiàn)管理80后其實并不難。要結(jié)果少指揮只要你想，他們就能！80后是聰明的一族，也是非常自信的一族，千萬別以為你的經(jīng)驗就是真理。如果你總是強調(diào)你的經(jīng)驗，總是用你的經(jīng)驗指揮他們的話，結(jié)果會很糟糕。我曾見過屬下故意破壞上級的指揮，以引起上級對他們的重視，因為只有證明你是錯的，他們才會是正確的。對80后一族，管理者們要多強調(diào)你要的結(jié)果，至于過程由他們自行決定，太多的干涉只會令情況變得更加糟糕。常激勵少批評激勵要即時與分明！也別指望他們會對你掛在嘴邊的“年終獎金”感興趣，他們只關(guān)注現(xiàn)在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質(zhì)還是精神層面。他們從來不知道什么叫做忠誠上級與公司，在他們心里未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長遠的“金磚”不如把“蘿卜”放在眼前。薪水固然是基礎(chǔ)，但每天工作的快樂感覺才會激發(fā)他們真正的執(zhí)行力?？傊鹬?、聆聽、欣賞、鼓勵是管理者在面對80后一族要用的關(guān)鍵詞這樣才可能成為未來的真正贏家！為80后造夢：假如你與年輕人進行思想上溝通，尤其是80、90后一代，在他們身上你會發(fā)現(xiàn)一個詞，叫“迷?！薄Ｓ谑?，你自然就會看到他們出現(xiàn)工作沒有干勁，生活沒有意義的現(xiàn)象。很多60、70后的管理者“武斷”認為他們是“跨掉”的一代，沒有前途的一代。難道60、70后一代與生俱來就比他們高明嗎？仔細想想，我們這一代并非高明，而是被逼無奈。當我們從學校走向社會時，就意味著我們的父母就完成了他們的使命，未來全靠自己去打拼，甚至也給我們加上了承擔家庭重擔的責任或“光宗耀祖”的使命。然而，想想現(xiàn)在80、90后的父母，他們不會要求子女必須完成什么使命，更有甚者，他們怪自己無能，不能給子女提供舒適的環(huán)境，還得讓子女外出工作60、70后一代一定覺得很可笑，但這是社會現(xiàn)實，如果你是管理者，你必須重視這個問題。事實上，人之所以迷茫，大部分源自沒有夢想。60、70后一代從學校走向社會時，長輩們賦予我們使命，隨著閱歷的豐富，我們逐漸樹立了自己的夢想，清晰了自己夢想。我們因為長輩賦予了使命，有了夢想而努力工作，而80、90后一代，長輩們就沒有賦予使命了，甚至從某種意義還“剝奪”了某些使命。在我們看來，他們就成跨掉一族，沒有希望的一族。作為管理者如何幫助80、90后一代和你一樣具有工作的干勁呢？想一想，45年前，馬丁·路德金“IHAVEDREAM”這一句話至今影響著我們這一代人；10年前馬云“讓天下沒有難做生意”這一夢想影響著阿里巴巴近2萬名員工，甚至成千上萬的中小企業(yè)。我告訴我的團隊我們要構(gòu)建中國式哈佛商學院，讓中國現(xiàn)代企業(yè)管理思想成為世界級管理思想，讓中國企業(yè)成為成為真正意義的世界級企業(yè)。于是，我發(fā)現(xiàn)他們熱血沸騰，激情四射。有一次，一網(wǎng)友留言說：什么方法最省錢又最能打造高效團隊？我說，沒有，如果一定有那就是夢想！大雁之所以會在失去領(lǐng)頭雁時，他們會自動自發(fā)地選出新的領(lǐng)頭雁繼續(xù)向前飛行，那是因為他們懂得一個最基本思想如果我不和團隊共同飛行，面臨著會是挨餓與死亡；解放前，老百姓心甘情愿追隨毛主席干革命，是因為“打土豪、分田地、建立新中國”這一夢想的力量。當今，80、90后沒有溫飽的生存壓力，他們要的是自我實現(xiàn)的成就感，尤其是面對“自我意識”極為強的一族。如果你是管理者，你是否給他們造夢呢？如果沒有，請立刻行動；如果有，請盡量清晰化與經(jīng)?；?；如果都有了，請隨時隨地傳播。因為人因夢想而偉大，夢想讓人努力、執(zhí)著，這個夢無論大與小、長與遠，只要能與他們需求接近即可。當然，你可以與你企業(yè)或部門結(jié)合。從某種意義上講，作為領(lǐng)導的你，你的使命就是為團隊塑造夢想，并幫助其實現(xiàn)這一夢想。課程大綱：課程說明：《中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者表示，面對80后他們有些手足無措……當今世界的管理理論誕生時“80后”還沒有出生，如今他們已正值就業(yè)年齡，如果我們?nèi)匀谎赜美系墓芾碚軐W，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創(chuàng)造了足以令世界側(cè)目的成績，探索成功背后的管理秘籍顯得十分必要。傳統(tǒng)的管理模式逐漸地走向衰落或終結(jié)，例如作為西方管理鼻祖通用汽車的破產(chǎn)，就意味著以大工業(yè)規(guī)模化時代為背景、以泰勒科學管理為靈魂、以精英官僚體制為主要特點的傳統(tǒng)管理模式已到了窮途末路。未來“80后”和職場新人，幾乎是同一群人?？梢娬l掌握了“80后”誰將是未來企業(yè)的贏家。課程收益：1.解決管理者對80后管理成效的困惑，讓您真正了解80后。2.面對80后的群體，讓管理者懂得如何領(lǐng)導和激勵他們。3.如何有效的融入到80后的群體中并有效開展工作。課程時間：一天課程提綱：前言：到底誰的問題？一、認識80后8090后聲音：不是我改，而是你改1.你是不是?？吹健?.70后與80后特征沖突；3.8090后經(jīng)典語錄分析；4.8090后的“缺點”與優(yōu)點。二、從web2.0尋找管理入口8090后聲音：我要民主與自由1.我們處在一個什么時代？2.21世紀管理面臨大挑戰(zhàn)；3.管理2.0時代的特征與趨勢；4.10倍速理論的應用。三、重領(lǐng)導少管理8090后聲音：不是你有權(quán)力，而是你有魅力1.領(lǐng)導是什么？2.管理者與領(lǐng)導者的區(qū)別；3.領(lǐng)導者應該做些什么？4.領(lǐng)導他人，管理自己。四、多聆聽少說教8090后聲音：拒絕洗腦，我的地盤我作主1.有效溝通策略；2.親和力：不戰(zhàn)而屈人之兵；3.同理心溝通。五、要結(jié)果少指揮8090后聲音：只要你想，我就能1.員工和企業(yè)是什么關(guān)系？2.獲得結(jié)果：2BC原則；3.如何收獲結(jié)果？六、常激勵少批評8090后聲音：激勵要即時與分明1.激勵關(guān)鍵：即時性；2.激勵策略:創(chuàng)造感動、制造危機；3.迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動。七、做教導性管理者8090后聲音:不只是工資的增長1.領(lǐng)導“三忌”與“三問”；2.別讓猴子跳回你的背上；3.“離場”管理。八、抓招聘少培養(yǎng)8090后聲音：找對人做對事1.人才浪費與人才缺失；2.外企“掠奪”人才的7種方式；3.慧眼識鷹：48字真經(jīng)；4.人才復制四步曲。九、重創(chuàng)新推變革8090后聲音：挑戰(zhàn)先例、質(zhì)疑傳承1.突破管理思維；2.管理創(chuàng)新的本質(zhì)；3.分解創(chuàng)新管理問題；4.谷歌嶄新的管理模式。講師介紹：現(xiàn)任戰(zhàn)略與執(zhí)行研究院院長，華略企業(yè)管理咨詢有限公司董事長兼首席培訓師，清華大學、浙江大學EMBA班特約講師，多家培訓機構(gòu)特聘講師，多家媒體雜志專欄撰稿人，20XX年獲“中國管理咨詢行業(yè)十佳杰出人物”，20XX年榮獲“全球500強華人講師”，被業(yè)屆譽為“最佳執(zhí)行教練”，出版著作：《為結(jié)果而戰(zhàn)：打造以結(jié)果為導向的執(zhí)行模式》。他，實戰(zhàn)型管理咨詢培訓專家：五年大型外資企業(yè)及六年中國民營企業(yè)管理實戰(zhàn)，積累了豐富的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，同時本著“術(shù)有專攻”的學習態(tài)度，一直在企業(yè)管理領(lǐng)域不斷學習、實踐與總結(jié)，并探索企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行能力與團隊執(zhí)行力提升的“道”、“術(shù)”、“器”，更是積極地以學員為主體，以培訓效果作為最高價值地引導與啟發(fā)學員，憑借多年的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗和數(shù)百場演講培訓心得，在執(zhí)行力訓練與戰(zhàn)略執(zhí)行咨詢造詣斐然。他，資深的財經(jīng)作者與商業(yè)觀察家：洞察企業(yè)的管理大勢，把脈商業(yè)的發(fā)展方向，習慣于將一些新的財經(jīng)視點與管理心得記錄下來與大家分享，如今已列入國內(nèi)各大網(wǎng)站如新浪、搜狐、騰訊、網(wǎng)易、阿里巴巴等名人博客，在互聯(lián)網(wǎng)上擁有相當高點擊率?，F(xiàn)已成為多家財經(jīng)媒體的專欄作家。其寫作獨具慧眼、別具匠心、一針見血地指出背后的實質(zhì)，往往能夠給人極大的啟發(fā)，深受廣大讀者的喜愛與好評。他，一位積極的管理夢想者與實踐家：他有一個夢想，就是建立中國式哈佛商學院，為中國式管理添磚加瓦。期待中國式管理模式照亮全球，引領(lǐng)世界企業(yè)的發(fā)展。目前，中國沒有真正意義的世界級企業(yè)，也沒有真正意義上的世界級管理專家，在亞洲稱得上只有日本的大田研一。中國經(jīng)濟能夠真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口眾多，靠的是我們有自己最前瞻的管理思想。為此，他積極努力著、探索著。同時，他更是一個實踐者，將所學到管理思想積極應用到實踐當中去，除了開創(chuàng)自己的公司，還堅持幫助更多的成長型企業(yè)提供咨詢與服務，80后管理，其實并不難：一個2.4億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見。可以不欣賞他們，卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當頭的一代”、“垮掉的一代”，可以指責他們，但不能對他們視而不見！他們將是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者們命運的決定者！很多企業(yè)管理者抱怨：“真搞不懂80后的員工怎么回事？我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了！對他們好也不是，壞也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意?”而80后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差??？天天叫我干這干那，干完還不滿意，這簡直把我當活驢使嗎?”用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，難!因此，我們一要，尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉：二要，建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現(xiàn)針對經(jīng)理們管理80后的培訓班。盡管培訓內(nèi)容并非那樣有針對性，卻吸引了為數(shù)不少管理者。對待80后的“三個轉(zhuǎn)變”萬科有高層曾感嘆：“遇到80后，我十幾年的管理經(jīng)驗要清零了!”有些企業(yè)管理者開始患上80后管理恐懼癥。因此，為適應80后員工的個性化發(fā)展需要，企業(yè)CEO及管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認知方向。否則，就會成為管理障礙。當越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的80后進入職場，面對這樣一個與過去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們該如何行動呢？是繼續(xù)固執(zhí)己見，讓這些小年輕們?nèi)ミm應自己，以捍衛(wèi)得之不易的權(quán)威，還是敞開胸懷，忘記過去的一切，試著去理解一個完全不同的內(nèi)心世界，在新的(可能是平等的)基礎(chǔ)上建立自己的影響力？一、魅力提前、命令退后80后員工對糧票和自然災害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對80后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導形象，強化領(lǐng)導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。二、平等提前、等級退后他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略，80后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務。如聯(lián)想集團推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。三、理解萬歲、拋開成見80后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領(lǐng)導也往往不會從體貼個人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80后們產(chǎn)生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現(xiàn)，從而造成了他們很實際的情感饑渴。管理者對80后員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對80后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求。管理要訣“十化”一、企業(yè)文化要人性化面對80后員工，中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。二是，快樂文化：80后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。三是，開放文化：企業(yè)對內(nèi)應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。四是，平等文化：80后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。五是，獨立文化：80后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊?！逼髽I(yè)需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。二、企業(yè)培訓要得體化80后員工認為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內(nèi)容是責任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時說：“20XX年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓流程是，先去市場、召回、培訓、考評，再放入市場、再召回、再培訓、再考評，最后進行深層次的實戰(zhàn)案例培訓，培訓老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊伍將呈現(xiàn)年輕化，80后逐漸接棒?！钡屑上茨X型培訓，因為80后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道?”三、應對跳槽要職業(yè)化80后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程；對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時，80后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間?！敝袊W(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著采用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.四、溝通方式要平民化他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。具體做法：一是，管理者應調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是，與80后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進行溝通。五、壓力管理要專業(yè)化80后員工說：“我們大學畢業(yè)即失業(yè)?！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣毫Σ⒉恍。饨鐓s指責他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會角色等。六、情緒管理要理解化80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等；以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。七、工作獎勵要即時化80后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80后員工。管理者要適當調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。八、日常管理要彈性化80后員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況適當采用以結(jié)果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。九、凝聚團隊要漸進化80后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念；二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級的80后員工有機會管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當?shù)刭澝郎霞壍?；三是，因勢利導，?0后員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。十、管理機制要透明化80后員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權(quán)利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因為80后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。第五篇：80、90后員工管理八項注意時常聽到企業(yè)老總和部門經(jīng)理們抱怨重重：“真搞不懂80、90后員工到底怎么啦？公司對他們已足夠容忍和讓步了！工作上提要求常常大堆，但做起來卻漫不經(jīng)心，眼高手低?。到底要我們怎么樣做，他們才能夠滿意？”而80、90后員工卻抱怨說：“為什么做領(lǐng)導就不能換位思考？理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當黃牛嗎？”“要管理好80、90后員工，企業(yè)想通過嚴格、傳統(tǒng)的管理制度、方法去規(guī)范、約束和改造他們，本人覺得很難。深圳華為集團某高管曾感嘆：”遇到80、90后，我多年的管理經(jīng)驗可能要清零，從頭再來了！“在珠三角和長三角地區(qū)，有一些規(guī)模小的企業(yè)不知不覺患上80、90后管理恐懼癥。因此，企業(yè)想要適應80、90后員工個性化發(fā)展，企業(yè)高管層及干部必須順應時勢變化，重塑管理理念，轉(zhuǎn)變用人方向，在對80、90后員工進行管理時，做好以下八項注意：一、注意管理方式80、90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關(guān)懷，從小可能會有些驕生慣養(yǎng)，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。因此，企業(yè)管理者在對他們進行管理時，要根據(jù)其工作實際情況采取以結(jié)果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎(chǔ)的開放式管理。工作中可以限定工作任務總量，但不硬性限定工作時間。如美國微軟公司就實行彈性工作制：員工每天不需朝九晚五，只要完成上級交給的軟件研發(fā)項目就行。換一種寬松的風格、換一種人性化的手段，會更貼近于80、90后員工性格，能更好地對他們工作進行合理引導，事半功倍。二、注意溝通方式溝通的本質(zhì)：是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與80、90后員工溝通的確需注意。要改變方式，才能和諧融洽。因此，與80、90后員工溝通要把握好兩點：“1真誠待人，說真話，絕不打官腔；2發(fā)自內(nèi)心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通?！惫芾碚咴诰唧w操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。如IBM的溝通方式即打破有障礙的墻，經(jīng)理和員工在一起面對面辦公。公司鼓勵經(jīng)理們與員工平等溝通，做決定前讓員工充分發(fā)表見解，并聽取意見，以確保決策高效執(zhí)行。C、與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、電