企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師自我檢測試題分享附答案

企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師自我檢測試題分享附答案

單選題（共50題）1、（）的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。A.文化課學(xué)習(xí)B.上崗前的集中訓(xùn)練C.專業(yè)課學(xué)習(xí)D.上崗后的分散訓(xùn)練【答案】B2、()是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序等方面的問題所進(jìn)行的面談。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】D3、(2018年5月)（）是調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。A.集體合同B.勞動法律法規(guī)C.勞動合同D.勞動規(guī)章制度【答案】B4、（）是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利。A.補充福利B.集體福利C.經(jīng)濟(jì)性福利D.個人福利【答案】D5、(2015年11月)（）不屬于勞動關(guān)系的基本特征。A.勞動性B.隸屬性C.平等性D.合作性【答案】D6、下列不屬于勞動法律關(guān)系特征的是()A.它是一種雙務(wù)關(guān)系B.具有國家強制性C.內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)D.平等性和隸屬性【答案】D7、在常見的績效信息采集方法中，（）是考評人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。A.實地調(diào)查法B.現(xiàn)場記錄法C.數(shù)據(jù)積累法D.問卷調(diào)查法【答案】C8、在招聘中，員工能否被正式錄用關(guān)鍵在于()。A.推薦材料的撰寫B(tài).給招聘者留下的第一印象C.個人簡歷是否詳實D.試用部門對其考核的結(jié)果【答案】D9、以下關(guān)于行為模仿法的說法錯誤的是()A.它能夠提高學(xué)員的行為能力B.使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系C.適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓(xùn)D.該方法可根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容【答案】C10、()是指根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和時間周期付給勞動者的相對穩(wěn)定的勞動報酬。A.基本薪金B(yǎng).基本薪資C.基本獎金D.基本工資【答案】D11、下列關(guān)于企業(yè)的組織文化的理解，錯誤的是()A.組織文化在加強組織內(nèi)部的整合性的同時往往會增加其對外部的適應(yīng)性B.當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革C.組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本D.當(dāng)兩個文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風(fēng)險【答案】C12、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是()A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間是其他工作時間制度的基準(zhǔn)B.工作時間由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定C.在綜合計算時間制下，周六、周日工作的計為延長工作時間D.在綜合計算時間制下，法定節(jié)假日工作的計為延長工作時間【答案】C13、(2017年5月)除了技能培訓(xùn)外，現(xiàn)場培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是以（）為主，指導(dǎo)為輔。A.案例分析和實踐B.自學(xué)、觀察和實踐C.講授、討論和案例分析D.自學(xué)、講授和討論【答案】B14、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的配置是通過（）來實現(xiàn)的。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇【答案】C15、在所在的單位，你認(rèn)為自己屬于（）的人。A.能夠很快和他人熟悉并交上朋友B.不輕易交朋友，但是一旦交上朋友就會持久維持關(guān)系C.除了兒時交的朋友外，工作后已經(jīng)很難交上真正的朋友D.只管做自己的事，不太注重結(jié)交朋友【答案】A16、()是國家人力資源社會保障行政部門批準(zhǔn)用人單位聘用外國人的法律文件。A.勞動合同B.就業(yè)許可證C.三方協(xié)議D.用人許可證【答案】B17、(2016年11月)（）是為達(dá)到一定的工作目標(biāo)而進(jìn)行的一項勞動活動。A.職務(wù)B.任務(wù)C.職責(zé)D.責(zé)任【答案】B18、我國《勞動法》第15條規(guī)定：“我國的最低就業(yè)年齡為()周歲”。A.15B.16C.17D.18【答案】B19、一般而言，從()可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。A.人才交流中心B.員工自帶檔案C.就職過的公司D.檔案管理部門【答案】D20、勞動力需求的自身工資彈性是勞動力需求量變動對（）變動的反應(yīng)程度。A.收益率B.成本率C.工資率D.利潤率?【答案】C21、在確定定員標(biāo)準(zhǔn)時，冶金、化工、輕工企業(yè)應(yīng)以()為主。A.按勞動效率定員B.按設(shè)備定員C.按設(shè)備崗位定員D.按比例定員【答案】C22、背景調(diào)查的目標(biāo)部門或人員不包括（）A.學(xué)校學(xué)籍管理部門B.曾就職過的公司C.檔案管理部門D.應(yīng)聘者本人【答案】D23、()可以減少組織雇用不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低員工的辭退率和辭職率，為組織降低離職成本。A.有效的人員招聘B.有效的人員選拔C.有效的人員錄用D.有效的人員評估【答案】B24、激勵是指調(diào)動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的個人特點，其中影響最大的是（）。A.價值觀B.需要層次C.個性與感知D.學(xué)習(xí)過程【答案】B25、()是對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少時間達(dá)到高效率的人員選拔方法。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B26、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是()A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D27、在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這是（）的具體表現(xiàn)。A.對比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象?【答案】C28、績效考評指標(biāo)的功能不包括（）。A.為組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有效支撐B.明確工作重點，突出工作要點C.引導(dǎo)績效行為，形成績效合力D.明確員工績效【答案】D29、(2017年11月)關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，下列說法不正確的是（）A.促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高B.最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點【答案】D30、在（）下，管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題緊迫。A.事業(yè)部制B.執(zhí)行部制C.直線職能制D.直線制【答案】B31、我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點和（）構(gòu)成的。A.內(nèi)容B.要求C.標(biāo)準(zhǔn)D.規(guī)則【答案】A32、總供給等于（）之和。A.消費+儲蓄B.投資+儲蓄C.投資+收人D.消費+收入【答案】A33、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，增強員工對組織的責(zé)任感。A.競爭上崗B.外部招聘C.公開選拔D.內(nèi)部招聘【答案】D34、PDCA循環(huán)法是將①計劃、②執(zhí)行、③檢查、④處理，四個階段循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）。A.①②③④B.③②①④C.③①④②D.④①③②【答案】A35、（）是將績效分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。A.能級分析法B.順序法C.對比分析法D.排列法【答案】B36、微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.現(xiàn)有競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的產(chǎn)品差異化C.商品的變動成本D.現(xiàn)有競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C37、(2015年5月)績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度()的要求。A.全面性與完整性B.相關(guān)性與有效性C.可操作性與精確性D.公正性與客觀性【答案】D38、()是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。A.引導(dǎo)式提問B.舉例式提問C.交叉式提問D.假設(shè)式提問【答案】B39、關(guān)于考評數(shù)據(jù)的分析方法，不正確的說法是（）。A.順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序B.綜合分析法通過與別人的考評結(jié)果進(jìn)行對比分析，得出細(xì)致全面的評價C.常模分析法是根據(jù)某個員工的考評結(jié)果與某個固定模式相符的程度而進(jìn)行評價D.對比分析法在對比時可以用數(shù)據(jù)的總分或者要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較??【答案】B40、()社會閱歷淺，思想比較單純，接受能力強。A.歸國的學(xué)生B.在職的研究生C.校園招聘的學(xué)生D.在職的博士生【答案】C41、()是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和最基本的組織形式。A.作業(yè)組B.車間C.工作地組織D.專業(yè)分工【答案】A42、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是()A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B43、小李在某公司工作了13年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補償金應(yīng)發(fā)放（）個月的工資。A.8B.10C.12D.13【答案】C44、（）主要強調(diào)的是員工應(yīng)該承擔(dān)工作的內(nèi)容和要求，而不是工作任務(wù)的地點和時空條件。A.職務(wù)B.職責(zé)C.職位D.崗位【答案】A45、要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布信息，這體現(xiàn)了()A.招聘對象的廣泛性B.招聘信息發(fā)布的針對性C.招聘對象的層次性D.招聘信息發(fā)布的及時性【答案】C46、(2015年11月)以下關(guān)于工作態(tài)度考評特點的表述，不正確的是（）。A.它是工作能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量B.通過對工作態(tài)度考評引導(dǎo)員工改善工作業(yè)績C.工作態(tài)度的考評既是過程考評，也是結(jié)果考評D.態(tài)度類指標(biāo)鼓勵員工充分發(fā)揮現(xiàn)有工作能力【答案】C47、面試的環(huán)境必須是()A.溫馨的B.舒適的C.寬敞的D.安靜的【答案】D48、（）有權(quán)代表法人進(jìn)行活動，是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。A.司法機關(guān)B.法人機關(guān)C.監(jiān)督機關(guān)D.監(jiān)察機關(guān)【答案】B49、人力資源費用支出控制包括：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是()A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D50、招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來確定，考慮本企業(yè)的招聘目標(biāo)以及欲招聘的崗位，按不同崗位要求、不同應(yīng)聘人員的（）分別進(jìn)行設(shè)計。每一欄目均有一定的目的，切忌煩瑣重復(fù)。A.特點B.層次C.性格D.性別【答案】B多選題（共20題）1、馬克思主義倫理學(xué)認(rèn)為，道德是依靠（）來調(diào)整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關(guān)系的特殊行為規(guī)范的總和。A.內(nèi)心信念B.社會輿論C.風(fēng)俗習(xí)慣D.行政命令?【答案】ABC2、企業(yè)員工可分類為多種類型，其分類的方法有（）。A.按性別構(gòu)成分類B.按學(xué)歷結(jié)構(gòu)分類C.按專業(yè)構(gòu)成分類D.按職責(zé)類別分類E.按職業(yè)能力分類【答案】ABC3、在職業(yè)道德修養(yǎng)過程中，所謂“不找任何借口”的意思是()A.對自己的一切行為負(fù)責(zé)B.自己的事情要千方百計地做好C.投入自己的忠誠和責(zé)任心D.不允許對企業(yè)管理提出不同的意見【答案】ABC4、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求包括（）。A.全面性與完整性B.整體性與系統(tǒng)性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關(guān)性與有效性?【答案】ACD5、崗位規(guī)范的內(nèi)容中，崗位勞動規(guī)則包括()A.時間規(guī)則B.組織規(guī)則C.崗位規(guī)則D.協(xié)作規(guī)則E.培訓(xùn)規(guī)則【答案】ABCD6、工時統(tǒng)計的意義是（）。A.為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)B.為合理發(fā)放工作報酬提供依據(jù)C.為進(jìn)行合理獎勵提供依據(jù)D.為進(jìn)行合理晉升提供依據(jù)E.為提高工作效率提供依據(jù)【答案】ABCD7、根據(jù)我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動者不必繳納的保險費用是（）。A.養(yǎng)老保險費B.工傷保險費C.失業(yè)保險費D.生育保險費E.醫(yī)療保險費【答案】BD8、(2018年11月)崗前培訓(xùn)的作用有（）。A.新員工進(jìn)入群體過程的需要B.打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望C.滿足新員工需要的專門信息D.降低文化沖擊的影響E.避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)力【答案】ABCD9、在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括()A.是否有能力做好培訓(xùn)B.是否能夠了解受訓(xùn)人員C.是否有良好的教學(xué)水平D.是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法E.教師個人家庭背景以及過往實踐經(jīng)驗【答案】ABCD10、訂立勞動合同時應(yīng)遵循的原則包括（）。A.平等原則B.協(xié)作履行原則C.合法原則D.協(xié)商一致原則E.自愿原則【答案】ACD11、根據(jù)簽約代表所代表的范圍不同，集體合同可分為（）。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同E.國家集體合同【答案】ACD12、()屬于新型組織結(jié)構(gòu)模式。A.多維立體組織結(jié)構(gòu)B.子公司與母公司C.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)D.分公司與總公司E:企業(yè)集團(tuán)【答案】ABCD13、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)策略規(guī)定了受訓(xùn)者將要參加的培訓(xùn)的()A.類型B.成本C.特征D.性質(zhì)E.評估方法【答案】ACD14、企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。一個績效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過多次實踐驗證、多次修改和反復(fù)調(diào)整，才能成為一個具有()的系統(tǒng)。A.科學(xué)性B.可靠性C.準(zhǔn)確性D.適用性E.實用性【答案】BC15、以下說法符合人力資源規(guī)劃總目標(biāo)的有（）。A.實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化B.最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C.有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D.實現(xiàn)人力資源的最佳配置E.企業(yè)在適當(dāng)時機，獲得適當(dāng)人員?【答案】BCD16、哈羅德·萊維特將組織確定為（）等相互作用的變量。A.機構(gòu)B.任務(wù)C.技術(shù)D.技能E.角色??【答案】ABC17、內(nèi)部招募來源有（）。A.內(nèi)部提拔B.工作調(diào)換C.工作輪換D.重新聘用E.校園招聘?【答案】ABCD18、要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平的原則，就應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)()A.以崗定事B.以人定崗C.以職責(zé)定權(quán)限D(zhuǎn).以績效定薪酬E.以崗位定基薪【答案】CD19、進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時，應(yīng)該考慮的因素有()A.培訓(xùn)性質(zhì)B.行政服務(wù)C.交通情況D.座位安排E.教材準(zhǔn)備【答案】ABCD20、影響消費者購買行為的主要因素有（）。A.文化因素B.社會因素C.個人因素D.心理因素E.經(jīng)濟(jì)狀況因素?【答案】ABCD大題（共10題）一、(2015年11月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(10分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(8分)【答案】(1)發(fā)布招聘廣告信息的渠道很多，可以采用的廣告媒體主要包括報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、宣傳單等，這些媒體廣告各具不同的優(yōu)缺點和適用范圍。企業(yè)招聘人員最終選用何種媒體發(fā)布招聘廣告，關(guān)鍵取決于用人單位要為哪些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。案例中，該公司對外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且分布地區(qū)較廣的情況。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。廣播電視招聘廣告比較適合于當(dāng)單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)和計算機、通信領(lǐng)域人才及中高級人才的招聘多采用此種方法。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信息量大，可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費用低，獲得了越來越多單位的認(rèn)可。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般來說，報紙廣告的覆蓋面比較廣，影響持續(xù)的時間較長。在一次招聘人員比較多、崗位層次的跨度比較大的情況下，采用報紙刊登招聘廣告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用這種方式，其好處包括：為公司作了廣告宣傳，樹立了公司的形象；可以在本地區(qū)范圍內(nèi)廣泛地招納人才。選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預(yù)算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)二、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現(xiàn)其藍(lán)天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進(jìn)行培訓(xùn)，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復(fù)函，認(rèn)為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達(dá)成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認(rèn)為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓(xùn)費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認(rèn)為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請用所學(xué)知識評析該案例。【答案】依照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達(dá)到法定退休年齡時服務(wù)期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓(xùn)費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。三、(2016年5月)某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結(jié)合本案例，分析說明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個層次?每個層次應(yīng)重點分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個層次，每個層次應(yīng)該重點分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進(jìn)行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計員工的培訓(xùn)計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個組織的運轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓(xùn)來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。四、某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數(shù)為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強度指標(biāo)和平均加班長度指標(biāo)。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標(biāo)的計算公式為：加班比重指標(biāo)=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標(biāo)為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標(biāo)的計算公式為：加班強度指標(biāo)=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標(biāo)為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標(biāo)的計算公式為：平均加班長度指標(biāo)(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標(biāo)為：46／23=2(工時／工日)。(3分)五、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例。回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時應(yīng)按什么步驟進(jìn)行?【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題主要包括：①培訓(xùn)缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技能，管理實務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實際意義。④培訓(xùn)時間過短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進(jìn)行崗前培訓(xùn)。⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評估和反饋。(2)在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時，應(yīng)按照如下步驟進(jìn)行：崗前培訓(xùn)主要包括崗前培訓(xùn)的設(shè)計、實施以及內(nèi)容與效果的跟蹤三個步驟：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計。該步驟的主要內(nèi)容包括：制定崗前培訓(xùn)計劃和編寫崗前培訓(xùn)提綱。②崗前培訓(xùn)的實施。該步驟的主要內(nèi)容包括：準(zhǔn)備培訓(xùn)資料；崗前培訓(xùn)的會務(wù)準(zhǔn)備；實施培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法和方式進(jìn)行培訓(xùn)；考核考試；頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?。③崗前培?xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤。該步驟主要是對每一個新員工進(jìn)行全面的復(fù)查，以了解崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會和掌握，調(diào)查的內(nèi)容包括：崗前培訓(xùn)活動是否適當(dāng)；培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解；崗前培訓(xùn)是否有激勵作用；崗前培訓(xùn)活動的成本等。六、2004年初，張某應(yīng)聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，4并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進(jìn)行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返還。(2)張某在ABE公司未予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(3)ABE公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4)ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔(dān)的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。七、某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數(shù)為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強度指標(biāo)和平均加班長度指標(biāo)。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標(biāo)的計算公式為：加班比重指標(biāo)=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標(biāo)為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標(biāo)的計算公式為：加班強度指標(biāo)=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標(biāo)為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標(biāo)的計算公式為：平均加班長度指標(biāo)(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標(biāo)為：46／23=2(工時／工日)。(3分)八、2004年初，張某應(yīng)聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，4并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進(jìn)行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返還。(2)張某在ABE公司未予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(3)ABE公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6