公司（企業(yè)）績效管理手冊【范文】

本文由隨風飄落整理匯編而成僅用于個人學習爭辯禁止販賣內(nèi)有隱形簽名本文由隨風飄落整理匯編而成僅用于個人學習爭辯禁止販賣內(nèi)有隱形簽名本文由隨風飄落整理匯編而成僅用于個人學習爭辯禁止販賣內(nèi)有隱形簽名鈣公司績效管理手冊XX（集團）有限公司名目TOC\o"1-5"\h\z一、 項目基本狀況4二、 績效反饋及其重要性6三、 績效反饋的原則8四、 績效評價結(jié)果的具體應用11五、 績效評價結(jié)果的應用原則14六、 績效執(zhí)行的有效保障15七、 績效執(zhí)行及其責任分工18八、 績效輔導的流程19九、 績效輔導的內(nèi)容22十、績效溝通的方式23十一、績效溝通的意義27十二、薪酬水平及其外部競爭性的含義30十三、薪酬水平及其外部競爭性的作用33十四、法律法規(guī)因素35十五、產(chǎn)品市場因素38十六、企業(yè)特征要素40十七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析46十八、必要性分析50十九、SWOT分析說明51二十、人力資源配置62勞動定員一覽表62二十一、進展規(guī)劃分析64一、項目基本狀況（一） 項目投資人XX（集團）有限公司（二） 建設地點本期項目選址位于XX（以最終選址方案為準）。（三） 項目選址本期項目選址位于XX（以最終選址方案為準），占地面積約19.00畝。（四） 項目實施進度本期項目建設期限規(guī)劃24個月。（五） 投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流淌資金。依據(jù)謹慎財務估算，項目總投資7488.01萬元，其中：建設投資5906.07萬元,占項目總投資的78.87%；建設期利息138.28萬元，占項目總投資的1.85%；流淌資金1443.66萬元，占項目總投資的19.28%。（六） 資金籌措項目總投資7488.01萬元，依據(jù)資金籌措方案，xx（集團）有限公司方案自籌資金（資本金）4666.08萬元。依據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額2821.93萬（七）經(jīng)濟評價1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入(SP):12200.00萬元。21、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入(SP):12200.00萬元。2、 年綜合總成本費用(TC)3、 項目達產(chǎn)年凈利潤(NP)10020.40萬元。1590.54萬元。4、財務內(nèi)部收益率(FIRR)14.18%o5、全部投資回收期(Pt):6.80年(含建設期24個月)。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點(BEP):5408.96萬元(產(chǎn)值)。主要經(jīng)濟技術(shù)指標主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注I占地面積m112667.00約19.00畝1.1總建筑面積nV21018.38容積率1.661.2基底面積m,7853.54建筑系數(shù)62.00%1.3投資強度萬元/畝301.612總投資萬元7488.012.1建設投資萬元5906.072.1.1工程費用萬元5055.842.1.2工程建設其他費用萬元665.472.1.3預備費萬元184.762.2建設期利息萬元138.282.3流淌資金萬元1443.663資金籌措萬元7488.013.1自籌資金萬元4666.083.2銀行貸款萬元2821.934營業(yè)收入萬元12200.00正常運營年份5總成本費用萬元10020.406利潤總額萬元2120.726M7凈利潤萬元1590.548所得稅萬元530.189增值稅萬元490.6810稅金及附加萬元58.8811納稅總額萬元1079.7412工業(yè)增加值萬元3800.321：,盈虧平衡點萬元5408.96產(chǎn)值14回收期年6.80含建設期24個月15財務內(nèi)部收益率14.18%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元931.24所得稅后二、績效反饋及其重要性反饋是人們產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)行為的最重要的條件之一，假如沒有及時、具體、有效的反饋.人們往往會表現(xiàn)得越來越差。美國哈佛高校教授戴維麥克利蘭(DavidMcClelland)早就指出，高成就型的人員最突出的品質(zhì)之一就是經(jīng)常需要明確的不間斷的關(guān)于進展的反饋由此可見，缺乏具體、頻繁的反饋，往往會造成組織和員工績效不佳。所謂績效反饋，主要是指通過評價者與被評價者之間的溝通，就被評價者在評價周期內(nèi)的績效狀況進行面談，在確定成果的同時，找出工作中的不足并加以改進?？冃Х答伒哪康?，是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格。以便讓管理者和員工雙方達成對評價結(jié)果全都的看法，共同探討績效未合格的緣由所在，并制訂績效改進方案。由于績效反饋在績效評價結(jié)束后實施，而且是評價者和被評價者之間的直接對話，假如不將評價結(jié)果反饋給被評價的員工，績效評價將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能，而且其公正和公正性也將難以得到保證。因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。其重要作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：績效反饋是績效評價公正的基礎(chǔ)。由于績效評價與被評價者的切身利益息息相關(guān)，評價結(jié)果的公正性就成為人們關(guān)懷的焦點。而績效評價過程是評價者對客觀績效進行主觀評定和估價的過程，在這一過程中評價者不行避開地會摻雜自己的主觀意志，導致這種公正性不能完全依靠制度的改善來實現(xiàn)?？冃Х答佪^好地解決了這個沖突，它不僅讓被評價者成為主動因素，更賜予了其肯定權(quán)力，使被評價者不但擁有知情權(quán)，更有了發(fā)言權(quán)；同時，通過程序化的績效申訴，有效降低了評價過程中不公正因素所帶來的負面效應，在被評價者與評價者之間找到了結(jié)合點和平衡點，對整個績效管理體系的完善起到了樂觀作用?？冃Х答伿翘狍{績效的保證。績效評價結(jié)束后，被評價者接到評價結(jié)果通知單，但對評價結(jié)果的來由并不了解，這時就需要評價者就評價的全過程，特殊是被評價者的績效狀況進行具體介紹，指出被評價者的優(yōu)缺點。評價者還需要對被評價者的績效提出改進熱議。通過這個環(huán)節(jié)，被評價者可充分了解到自身存在的不足，以便在日后的工作中不斷完善，最終達到提高績效的目的（3）績效反饋可以排解目標沖突，有利于增加組織競爭力。在一個組織中總是存在組織目標和個體目標，當這兩個目標全都時，就能夠促進彼此不斷進步；反之，則會產(chǎn)生負面影響。有效的績效反饋可以通過對績效評價過程及結(jié)果的探討，發(fā)覺個體目標中的不和諧因素，借助組織或團隊中的激勵手段，促使個體目標朝著組織或團隊目標方向進展，達成兩個目標的全都性，從而增加組織的競爭力。三、績效反饋的原則通過績效反饋，一方面要把績效評價狀況反饋給員工，另一方面要與員工一起建立關(guān)于將來的方案，即確定員工下一步要達到的績效目標。要實現(xiàn)這些目標，在績效反饋過程中就應堅持以下基本原則。1、 相互信任原則績效反饋和績效溝通有效的首要條件就是雙方都要做到開誠布公，坦誠面對，建立起彼此相互信任的氛圍。同時也要留意選擇有助于反饋和溝通的良好環(huán)境，比如最好選擇一些輕松的場合，沒有工作的壓力、沒有上級的威猛，以平和的姿勢、親切的表情，達成相互信任的氣氛。2、 經(jīng)常性原則績效反饋應當是經(jīng)常性的，而不應當是一年一次。管理者只要意識到員工在績效中存在缺陷，就有責任馬上去訂正它。假如管理者已經(jīng)發(fā)覺員工的績效低于標準要求而不馬上賜予訂正，非要等到績效周期末再去評價和反饋，就會給組織帶來較長時期的績效損失。5外，績效反饋過程有效性的一個重要打算因素是員工對于評價結(jié)果的基本認同，因此，評價者應當向員工供應經(jīng)常性的績效反饋，使他們在正式的評價過程結(jié)束之前就基本了解和把握自己的績效評價結(jié)果。3、 對事不對人原則在績效反饋面談中，雙方應當爭辯和評價的是員工的工作行為和工作績效，即工作中的一些事實表現(xiàn)，而不是爭辯和評價員工的共性特點。員工的共性特點不能作為評價績效的依據(jù)。在談到員工的主要優(yōu)點和不足時，雖然可以談論員工的某些共性特征，但要留意這些個性特征必需是與工作績效有關(guān)的。4、 多問少講原則在績效反饋過程中，管理者要扮演“掛念者”、“伙伴”、“教練”的角色，而不是“發(fā)號施令者"、“指揮者”角色。依據(jù)20/80法則，管理者應當把80%的時間留給員工，20%的時間留給自己；而管理者在自己這20%的時間內(nèi)，也要將80%的時間用來發(fā)問，20%的時間才用來“指導”、“建議”、“發(fā)號施令”，由于員工往往比管理者更清楚本職工作中存在的問題。因此.管理者要多問少講，要多提好問題，引導員工自己思考和解決問題、自己評價工作進展，而不1861是發(fā)號施令，居高臨下地告知員工應當如何做5、著眼將來的原則績效反饋的很大一部分內(nèi)容是對過去的工作績效進行回顧和評估，但這并不等于績效反饋要集中于過去。爭辯和評估過去的目的并不是要停留在過去，而是從過去的事實中總結(jié)出一些對將來進展有用的東西。因此，任何對過去績效的爭辯和評估都應著眼于將來，核心目的是為了制訂員工的改進方案和將來進展方案。6、 正面引導原則績效反饋對于員工而言應當是建設性的，不管員工的績效評價結(jié)果是好是壞，都要多給員工一些鼓舞和正面引導。至少讓員工意識到雖然自己的績效評價成果不抱負，但自己得到了一個客觀生疏自己的機會，找到了應當努力的方向，并且在自己前進的過程中會得到主管人員的掛念。這對于實現(xiàn)績效反饋目標、改善和提高組織與員工績效都具有重要意義。7、 制度化原則為了更好地發(fā)揮績效反饋的作用，組織必需針對績效反饋建立相應的制度，只有將其制度化，才能夠保證績效反饋長久地發(fā)揮作用。四、績效評價結(jié)果的具體應用1、用于員工薪酬獎金的安排及調(diào)整績效評價結(jié)果用于員工薪酬獎金的安排及調(diào)整，是績效評價結(jié)果最主要的一種用途在大多數(shù)組織中，把員工的績效評價結(jié)果與其酬勞掛鉤也是一項普遍的人力資源管理策略爭辯表明，盡管影響員工績效的因素有很多，但酬勞仍舊是最重要的因素之一，將績效評價結(jié)果與酬勞聯(lián)系起來，建立一種付出與回報之間的條件關(guān)系，能夠增加員工對工作的投入程度，可以大幅度提髙員工的績效。同時，績效評價結(jié)果與薪酬獎金的聯(lián)系，也提高了物質(zhì)利益安排的客觀性和規(guī)律性，薪酬獎金的增減是組織對績效水平最真實的反饋。績效評價結(jié)果中目標可量化的部分更多地與獎金掛鉤，實現(xiàn)組織對員工的承諾，而有關(guān)行為或技能部分的評價結(jié)果則更多地與薪酬聯(lián)系在一起?？冃гu價結(jié)果與薪酬掛鉤體現(xiàn)了組織對員工的長期激勵，而績效結(jié)果用于獎金的分配，則體現(xiàn)了組織對員工的短期激勵。具體狀況因職位不同，績效評價結(jié)果與薪酬獎金聯(lián)系的緊密程度及其在總薪酬中所占的比例也會有所不同。2、 用于員工的招募與甄選績效評價結(jié)果是組織作出招募方案的主要依據(jù)。績效評價結(jié)果可以暴露組織內(nèi)的員工是否滿足組織所需的職位技能，當員工不能滿足職位需要而又無法在短期內(nèi)通過培訓解決或是員工數(shù)量不足以完成工作任務時，組織就應當考慮通過聘請來替換原有職位的人員或填補職位空缺。另外，在爭辯招募與甄選效度時，通常都選擇績效評價結(jié)果作為員工實際績效水平的替代。在人員招募和甄選過程中相當重要的“效標”作用。即假如選拔是有效的，那么選拔時表現(xiàn)很好的人員實際的績效評價結(jié)果也應當很好：反之，則有兩種可能要么是選拔沒有效度，要么評價結(jié)果不精確?????。3、 用于職務的晉升調(diào)配員工的歷史績效記錄，為員工的職務晉升和人員調(diào)配供應了基礎(chǔ)依據(jù)。人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的工作輪換。通過分析員工歷史績效記錄，可以發(fā)覺員工工作表現(xiàn)與其職位的適應性問題，查找出緣由并準時進行職位調(diào)配。假如員工在某方面的績效突出，則可以讓他(她)在這方面擔當更多的責任或得到晉升：假如員工在某方面的績效表現(xiàn)不佳，則可以通過職位的調(diào)整，使之從事更加適合的工作。4、用于員工培訓與開發(fā)決策員工培訓與開發(fā)，是組織通過培訓和開發(fā)項目提髙員工力量和組織績效的一種有方案的、連續(xù)性的工作。通常狀況下，培訓的主要目的是為了讓員工獲得目前工作所需的學問和力量，掛念員工更好地完成好當前工作，而開發(fā)的主要目的則是為了讓員工獲得將來工作所需的學問和力量。通過對績效評價結(jié)果的分析，可以準時發(fā)覺員工與組織要求的差距，掛念培訓部門有的放矢地做好下一步的培訓方案，開展有針對性地培訓，即做到“缺什么，補什么以提升員工隊伍的整體素養(yǎng)。5、用于員工個人進展方案的制訂個人進展方案(individualdevelopmentplan.IDP),是指依據(jù)員工有待進展提高的方面所制訂的肯定時期內(nèi)完成的、有關(guān)工作績效和工作力量改進和提高的系統(tǒng)方案?？冃гu價結(jié)果反饋給員工個人，揭示出員工工作的優(yōu)勢和不足，使得員工改進工作有了依據(jù)和目標。在組織目標的指導下，員工可以據(jù)此制訂個人的進展方案，不斷提高自身工作力量，開發(fā)自身潛能，改進和優(yōu)化工作。這不僅有助于員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標，也有助于員工個人職業(yè)生涯的進展，同時還可以實現(xiàn)員工進展與部門進展的有機結(jié)合，為組織制造一個高效率的工作環(huán)境除此之外，績效評價結(jié)果還有其他應用，如開發(fā)員工潛能，為組織人力資源規(guī)劃供應決策支持，在人員選拔錄用和員工培訓效果評估過程中發(fā)揮重要的效標作用等。五、績效評價結(jié)果的應用原則1、 以人為本，促進員工進展的原則績效評價的根本目的在于調(diào)動員工的工作樂觀性，促使員工改進和提高績效水平，進而提髙組織整體績效水平，實現(xiàn)組織目標。為此，評價者必需向員工個人反饋評價的結(jié)果，i員工明確把握已達到或未達到預定目標的反饋信息，了解到自己績效的不足。只有這樣.員工才能更加清楚自己的努力方向和改進工作的具體方式，從而促進員工的進展?？冃гu價結(jié)果的反饋要堅持“以人為本”,以懇切、坦誠的方式與員工溝通，盡可能釆取讓員工樂于接受的方式進行。2、 員工成長與組織進展相結(jié)合的原則組織的進展離不開員工個人的成長。組織不能單方面要求員工修正自己的行為和價值觀等來適應組織進展的需要，組織應當參與到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中，將員工成長與進展納入組織管理的范圍，從而實現(xiàn)組織與個人的共同成長。因此，績效評價結(jié)果的應用要有助于增加員工的全局觀念和集體意識，使員工意識到個體的高績效與組織的高績效緊密相關(guān)，個人的目標及成長與組織的目標與成長是聯(lián)系在一起的，個人在為組織目標的實現(xiàn)作出貢獻的同時，自己也在組織進展中得到成長與進展。3、統(tǒng)籌兼顧，綜合應用的原則員工的績效評價結(jié)果可為組織對員工的合理使用、培育、調(diào)整、薪酬發(fā)放、職務晉升、嘉獎懲處等供應客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強化員工的職責和行為，促進組織人力資源開發(fā)與管理工作，完善員工的競爭、激勵和淘汰機制。從組織和員工進展視角考慮，績效評價結(jié)果的應用要堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合應用。組織中的人力資源開發(fā)與管理是一個系統(tǒng)工程，只重視績效評價結(jié)果在員工管理的某一方面的應用，并不能從根本上促進員工和組織的共同成長與進展。因此，必需系統(tǒng)考慮績效評價結(jié)果對組織人力資源開發(fā)與管理工作的影響和作用，綜合應用于組織進展的各方面和人力資源管理系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)。六、績效執(zhí)行的有效保障任何方案的有效執(zhí)行都離不開必要的保障條件和措施，績效執(zhí)行也不例外?？冃?zhí)行的有效保障主要包括組織和領(lǐng)導保障、績效管理培訓保障、激勵措施保障以及投入保障。1、組織和領(lǐng)導保障有效的績效執(zhí)行離不開強有力的執(zhí)行機構(gòu)和領(lǐng)導參與。組織應有特地的機構(gòu)負責對績效方案的貫徹、落實和執(zhí)行，同時，組織的高層領(lǐng)導者也要參與其中，以身作則，體現(xiàn)對績效管理工作的重視。組織要明確績效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵參與者，以及他們在其中所扮演的角色和擔當?shù)穆氊?。在績效管理系統(tǒng)中，關(guān)鍵參與者主要涉及組織中的高層領(lǐng)導者、直線管理者、人力資源管理人員和員工，他們在績效管理系統(tǒng)實施過程中發(fā)揮著各自不同的作用。高層領(lǐng)導者是績效管理系統(tǒng)實施的領(lǐng)導者，他們的支持和參與，能為績效管理系統(tǒng)的實施供應動力。假如得不到高層領(lǐng)導者的認可與支持，績效執(zhí)行就有可能遇到各種各樣的障礙，這也是目前績效管理實踐中所存在的主要問題之一。直線管理者和員工是績效執(zhí)行的主體，他們是績效管理系統(tǒng)的直接使用者或具體執(zhí)行者。直線管理者和員工扮演好自己的角色，正確地履行自己的職責，是有效執(zhí)行績效方案的根本源泉。2、績效管理培訓保障為了有效實施績效管理，績效執(zhí)行的主要參與者特殊是直線管理者和員工，必需能夠理解和接受績效方案的目標和內(nèi)容，生疏績效管理過程，具有實現(xiàn)績效管理目的的責任感，把握進行績效管理的方法和技巧。而直線管理者和員工并不是人力資源管理和績效管理方面的專家，因此，對他們進行績效管理培訓是績效執(zhí)行的重要保障，培訓的內(nèi)容及效果是成功實施績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵打算因素?？冃Ч芾砼嘤柵c一般的組織培訓在程序與方法上相類似。從培訓內(nèi)容來看，績效管理培訓首先要使直線管理者和員工理解和接受績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎且粋€簡單的系統(tǒng)，涉及很多方面的內(nèi)容和各個方面的利益.通過培訓要使直線管理者和員工理解績效管理系統(tǒng)各要素之間以及與組織其他系統(tǒng)之間的關(guān)系，生疏到績效管理系統(tǒng)的意義和價值，在觀念和態(tài)度上真正接受績效管理系統(tǒng)。其次，通過績效管理培訓來培育直線管理者和員工的責任感。直線管理者和員工能否自覺地履行自己的職責是績效管理系統(tǒng)能否順當實施的關(guān)鍵，培育他們的責任感是績效管理培訓的重要內(nèi)容。為了使績效管理培訓取得好的效果，高層領(lǐng)導者對績效管理培訓的支持至關(guān)重要，他們的支持會促使受訓者更加重視培訓，并使培訓所需資源得到保障3、 激勵措施保障績效執(zhí)行的有效性在很大程度上取決于績效管理系統(tǒng)的直接使用者或具體實施者的樂觀性，因此，在績效執(zhí)行過程中必需對管理者和員工進行有效的激勵。對于管理者，要把他們的管理工作績效以及報酬與他們在績效執(zhí)行過程中所履行職責的狀況聯(lián)系起來，激勵他們更好地履行自己的職責。對于員工，則要不斷地進行溝通，讓他們了解績效管理系統(tǒng)實施狀況及對組織整體的作用，扮演好樂觀地績效溝通和反饋角色。4、 投入保障績效執(zhí)行要有相應的投入，這些投入不僅包括在人力、物力和財力上的投入，也包括在時間、精力上的投入。由于實施績效管理系統(tǒng)會產(chǎn)生氣會成本，這導致實踐中很多組織在紡效管理上總是表現(xiàn)為投入不夠或不作為，使得績效管理系統(tǒng)沒有發(fā)揮應有的作用。當然，績效執(zhí)行的投入也要考慮投入的成本問題，要充分利用便利的技術(shù)手段，盡可能消退不必要的活動，以提高績效管理系統(tǒng)實施的效率。七、績效執(zhí)行及其責任分工績效執(zhí)行是指在績效周期內(nèi)對績效目標和績效方案內(nèi)容的貫徹、執(zhí)行過程?？冃?zhí)行作為績效方案和績效評價的中間環(huán)節(jié)，對于績效方案的實施和績效的公正評價有著極其重要的作用?？冃?zhí)行過程不僅要求管理者與員工進行持續(xù)不斷的績效溝通，同時這一環(huán)節(jié)也是管理者記錄員工關(guān)鍵大事的主要時刻?？冃?zhí)行旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。一個優(yōu)秀的管理者必需擅長通過績效執(zhí)行，實行恰當?shù)念I(lǐng)導風格，進行持續(xù)有效的溝通，指導下屬的工作，提髙其績效水平。在績效執(zhí)行階段，管理者主要擔當兩項任務：一是通過持續(xù)不斷的溝通對員工的工作賜予支持和掛念，并準時修正工作任務實際完成狀況與目標之間的偏差；二是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵大事或績效數(shù)據(jù)，并監(jiān)督核實相關(guān)績效信息，從而為績效評價供應真實牢靠的信息。在績效執(zhí)行過程中，員工則必需承諾達成已經(jīng)確定的目標，主動與自己的上級和管理者進行坦率的、經(jīng)常性的溝通，向上級準時匯報關(guān)于績效目標實現(xiàn)程度的最新進展狀況。在績效執(zhí)行中員工需要得到持續(xù)不斷的績效反饋和指導，在向其上級和管理者尋求績效反饋和指導時，員工應當扮演一種樂觀的角色，而不應當始終等到績效周期結(jié)束時才預備接受績效反饋，也不能等到已經(jīng)消滅嚴峻問題時才尋求上級的指導。八、績效輔導的流程在績效管理過程中，績效輔導是連接績效方案與績效評價的重要中間環(huán)節(jié)?？冃лo導不是簡潔的績效糾錯，其本身也是一個管理過程?？冃лo導的完整流程可以用GROW模型。（1） 設定目標。管理者必需首先明確員工應當履行或?qū)崿F(xiàn)的績效目標，確認其現(xiàn)有行為和工作結(jié)果與目標的差距，進而實施績效診斷和輔導。在明確目標時應綜合考慮組織、崗位及流程（客戶）目標，確保目標是科學、合理的。（2） 績效診斷?？冃Ь哂卸嘁蛐蕴卣?，一個員工的績效優(yōu)劣可能取決于多個因素而不是單一因素，而且在不憐憫境下各因素的影響作用也可能不同，所以應從員工、管理者和環(huán)境三方面綜合分析診斷。在員工方面，假如員工所實行的行動本身不正確，工作過程中努力不夠，或者學問、技能不足都有可能導致績效不良。而員工對組織或管理者的要求理解有誤，或是目標不明確，缺乏激勵也可能是造成果效不良的緣由。在管理者方面，一是管理者做了不該做的事情，比如監(jiān)督過嚴、施加不恰當壓力等;二是管理者沒有做該做的事情，比如沒有明確工作要求，沒有對員工賜予準時反饋，不給員工供應輔導、教育和培訓的機會等在環(huán)境方面，工作場所、團隊氣氛等都可能對員工績效產(chǎn)生影響。這些具體的環(huán)境因素包括：工具或設備不良、原料短缺、不良工作條件（噪聲、光線、空間以及其他干擾等）、同事關(guān)系、工作方法等。（3） 策略選擇。假如發(fā)覺員工需要改進的地方很多，則最好選取一項重要且簡潔進行的改進項目領(lǐng)先開頭。多個問題同時進行，很可能由于壓力過大而導致失敗。選擇績效改進的要點就是綜合考慮每個擬定項目所需的時間、精力和成本因素，選擇用時較短、精力花費較少以及成本較低的項目，同時要爭取員工的認可。選擇了績效改進要點并對影響的因素有了比較清楚的生疏后，就要考慮解決問題的途徑和方法。員工本人可以實行的行動包括：向管理者或有閱歷的同事學習，觀摩他人的做法，參與組織內(nèi)外的有關(guān)培訓，參與相關(guān)領(lǐng)域的研討會，閱讀相關(guān)的書籍，選擇某一實際工作項目，在管理者指導下訓練等。管理者可以實行的行動包括：參與組織內(nèi)外關(guān)于績效管理、人員管理等方面的培訓，向組織內(nèi)有閱歷的管理者學習，向人力資源管理專家詢問等。在環(huán)境方面，管理者可以適當調(diào)整人員分工、加強交流來改善團隊氛圍，對工作設備和環(huán)境進行改善等。（4） 績效輔導策略選擇的另一個重要問題是輔導時機的選擇。績效輔導時機通常選擇在員工面臨工作困難、工作技能和學問有待提高、工作環(huán)境發(fā)生變化等條件下。比如員工在工作中遇到障礙或者難以解決的問題期望得到掛念時，管理者可以傳授給員工一些解決問題的技巧，而員工的工作行為或結(jié)果不符合標準而其自身尚未發(fā)覺時，管理者也應準時賜予提示和輔導以訂正其不當行為或觀念。（5） 實施改進。選擇好績效輔導的策略和時機后，績效輔導就進入實施改進階段。這一階段首先要對員工的工作方法、工作結(jié)果準時進行非正式評價，據(jù)此提出這些行為、結(jié)果可能的影響與后果，在此基礎(chǔ)上制定出包括時間、任務、責任人及期望在內(nèi)的改進方案，以此進行輔導。實施輔導的程序通常是：首先通過管理者的講授或供應榜樣，然后進行演示，再讓員工把演示嘗試應用于工作實踐中，管理者通過觀看員工的表現(xiàn)，對員工的績效提升和改進給出評價，假如取得進步就予以表揚或鼓舞，假如績效提升和改進不明顯則可賜予再輔導，直到滿足為止。九、績效輔導的內(nèi)容績效輔導的內(nèi)容應為對完成關(guān)鍵績效指標或已制定的工作目標所需的力量的指導，指導員工能取得績效的關(guān)鍵方面，最大限度地提髙下屬員工的績效。實施績效輔導時，首先要對員工的工作方法、結(jié)果進行準時的評價。這種評價是非正式的，主要是通過描述具體的行為、數(shù)據(jù)來對比目標進行反饋，提出這些行為、數(shù)據(jù)可能的影響與后果，在此基礎(chǔ)上進行輔導。對于職位較高的員工而言，這種輔導更多的是提出建設性的建議；而對于基層員工則更多的是管理者的親自演示與傳授，有時向員工供應可供仿照的工作榜樣也是一種不錯的輔導途徑。績效輔導是在考核周期中為使部門或員工達成果效目標而進行的輔導，因此，輔導的內(nèi)容重點應放在對完成關(guān)鍵績效指標或已制定的工作目標所需的力量的指導上，放在指導員工能取得績效的關(guān)鍵方面，從而最大限度地提高部門和員工的績效?？冃лo導一般可分為日常工作輔導和階段性回顧。日常的工作輔導主要包括具體指示、方向引導、鼓舞促進等。具體指示一般是對于完成工作所需的學問和力量較為缺乏的部門，供應得比較具體的指示型指導，掛念其把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成狀況；方向引導是指對于那些具有完成工作的相關(guān)學問和技能，但是遇到困難或問題的部門，需要給予方向性的指引；鼓舞促進則是對那些具有較為完善的學問和專業(yè)化技能，而且任務完成比較順當?shù)牟块T，賜予鼓舞和連續(xù)改進的建議。階段性回顧主要通過召開階段性工作回顧會議爭辯溝通，集思廣益，掛念部門和員工改進和提髙。階段性工作回顧會議是由各部門填寫“績效目標XX階段回顧表”，介紹這一階段的總體目標完成狀況及主要差距等，被評價者匯報這一階段的業(yè)績目標完成狀況.介紹下一階段工作方案，通過對各部門進行質(zhì)詢，提出改進意見，并對提出的問題賜予答復，對完成狀況進行總結(jié)，提出對下一階段工作的期望與要求，最終形成“xX階段回顧狀況表"o十、績效溝通的方式績效溝通的方式多種多樣，在不憐憫境下人們選擇溝通的方式是不同的，在這里，我們主要從正式溝通和非正式溝通角度對溝通方式加以介紹1、正式溝通方式正式溝通是指事先經(jīng)過方案和支配，依據(jù)肯定的預定程序進行的溝通，它是由組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度所規(guī)定的渠道進行的信息傳遞與溝通。書面報告書面報告是指員工使用文字或圖表等形式向管理者匯報工作進展狀況，它是績效管理中比較常用的一種績效溝通方式。書面報告可以是定期的，也可以是不定期的。定期的書面報告主要有：工作日志、周報、月報、季報、年報等。其中，工作日志、周報、月報和季報的樣表分別如?所示。書面報告中可以依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績考核指標逐條寫明各項工作開呈現(xiàn)狀，并對績效方案能否完成作簡潔評價，報告中應說明預期不能完成的績效方案事項、存在的困難和問題、需要的資源支持以及建議的解決方案等。管理者應當對下屬提交的書面報告認真審閱并給下屬準時反饋意見。會議溝通書面溝通無法供應面對面的溝通機會，會議溝通可以供應更加直接的溝通機會，而且可以滿足團隊溝通的需要。當組織戰(zhàn)略目標、組織績效方案等重要信息需要貫徹傳達時，會議溝通往往是首要的選擇。面談溝通管理者和員工進行一對一的面談溝通是績效溝通中釆用的最為普遍的一種溝通方式。面談溝通可以使管理者和員工進行深化的思想交流，談論一些不宜公開的觀點。通過面談，員工會有一種受到敬重和重視的感覺，有利于建立管理者和員工之間的融洽關(guān)系，管理者在面談中可以依據(jù)員工的境況和特點，因人制宜地賜予掛念，起到績效輔導的作用。2、非正式溝通方式非正式溝通（informalcommunication）是指以肯定的社會關(guān)系為基礎(chǔ)，與組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度無關(guān)的溝通方式。在績效溝通中，恰當?shù)厥褂梅钦綔贤ǚ绞?，可以取得意想不到的效果。非正式溝通形式機敏多樣，不需要刻意預備，不受時空的限制。釆用非正式溝通解決問題格外準時，由于發(fā)覺問題就準時進行溝通，這樣可以使問題高效率地得到解決：非正式溝通也易于拉近管理者和員工的距離，溝通效果往往更加有效。非正式溝通的形式也是多種多樣的，常見的非正式溝通方式主要有走動式管理、開放式辦公、工作間歇時的溝通和非正式會議等。（1）走動式管理走動式管理是指主管人員在員工工作期間不時地到員工的座位附近走動，與員工進行溝通，或者解決員工提出的問題。主管人員對員工準時地問候和關(guān)懷會使員工減輕壓力、感到鼓舞和激勵。不過，主管人員在管理過程中應留意不要對員工具體的工作行為過多地干涉，否則會給員工一種突襲檢查的感覺，反而使員工產(chǎn)生心理壓力和逆反心情。（2）開放式辦公開放式辦公是指主管人員的辦公室隨時向員工開放，只要在沒有客人或開會的狀況下，員工可隨時進入辦公室與主管人員爭辯問題。這種方式已被絕大多數(shù)組織接受。這種方法使員工處于比較主動的位置，大大提高了溝通的主動性，同時也使整個團隊的氣氛得到改善。（3） 工作間歇時的溝通工作間歇時的溝通主要是指主管人員利用雙方工作間歇就某些雙方都感愛好的話題開放的一種非正式溝通，比如與員工共進午餐，在喝咖啡的時候聊談天等。這種溝通方式開頭往往會選一些較為輕松的話題，從中引入一些工作中的問題，并且應盡量讓員工主動提出要談的問題。（4） 非正式的會議非正式的會議也是一種比較常用的溝通方法，主要包括聯(lián)歡會、生日晩會等各種形式的非正式的團隊活動。主管人員可以在輕松的氣氛中了解員工的工作狀況和所需要的掛念。同時.這種以團隊形式進行的聚會也可發(fā)覺一些團隊中消滅的問題，掛念主管人員更全面地了解員工。正式溝通和非正式溝通在溝通實踐中各有優(yōu)勢和不足，兩種方式互為補充，我們應學會依據(jù)不同的情景和環(huán)境綜合使用。很多爭辯顯示，非正式渠道的信息反而簡潔引起接收者的重視，非正式渠道的信息一般接受口頭傳播，不留證據(jù)，不負責任，而且能夠傳播在正式溝通中不易表達的信息。但在組織管理實踐中，一般將非正式溝通的信息稱為小道消息，雖然小道消息并不都是錯誤的，但作為管理者應當看到，這種信息遭到扭曲和歪曲的可能性較大，易于演化為謊言，破壞組織的正常運作，因此，也要對非正式渠道獵取的信息進行識別和選擇，以便更好地為提升組織和員工績效服務。十一、績效溝通的意義績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中共享各類與績效有關(guān)的信息的過程。績效溝通主要是以績效作為主要的溝通內(nèi)容，是溝通的一種特殊形式?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，對績效管理的成敗起著打算性作用，缺乏溝通或溝通不暢，績效管理就會流于走過場，形式主義，做表面文章?？冃Ч芾肀旧砭褪枪芾碚吲c員工之間就績效目標的設定及實現(xiàn)而進行的一個持續(xù)不斷的雙向溝通過程，在這一過程中，管理者與員工從績效目標的設定開頭，始終到最后的績效評價與反饋，都必需保持持續(xù)不斷的溝通，任何單方面的決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮?？冃贤ǖ闹匾饬x表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)績效溝通有助于制定管理者和員工共同認可的績效目標?？冃Ч芾硎欠裼行紫仍谟谀芊裰贫ǔ龊侠淼目冃繕??？冃繕说闹贫ㄟ^程就是組織、管理者和員工溝通的過程。真正有效的目標是被執(zhí)行者和參與者接受的目標，制定的績效目標要想讓大家接受，就必需事先進行充分的溝通溝通。通過績效溝通，雙方的利益都能在績效目標中得到體現(xiàn)，各自的權(quán)責利得到進一步明晰，績效目標的接受度進一步提高，這使績效管理的后續(xù)環(huán)節(jié)工作的開展有了廣泛的群眾基礎(chǔ)，同時削減了績效執(zhí)行的阻力。（2） 通過績效溝通能夠在績效管理過程中不斷勘誤，提高效率。管理者與員工就工作目標和任務完成狀況，以及工作中存在的問題進行溝通，對準時發(fā)覺問題、解決問題、削減工作中的失誤具有重要作用。就員工而言，通過績效溝通，可從管理者那里得到必要的支持和掛念，改進工作方法，提髙工作效率；對管理者而言，需要準時了解員工的工作進展狀況，了解員工所遇到的障礙，只有通過了解，才能掛念員工清除工作中的障礙，供應有效的領(lǐng)導支持和智力掛念，進而提髙管理效率。（3） 績效溝通有助于在管理者和員工之間建立良好的績效伙伴關(guān)系。管理者與員工進行持續(xù)的溝通和溝通，如爭辯大家的期望、共享任務的價值和目標的信息，準時了解員工的工作狀況，并針對員工出現(xiàn)的問題進行相應的輔導支持。而員工又能準時得到自己工作的反饋信息和主管的掛念，不斷改進不足。管理者與員工之間的這種真誠合作對雙方都有利有助于在他們之間建立良好的績效伙伴關(guān)系，從而使管理者的工作變得更加輕松，員工績效也會大幅度提高。（4） 績效溝通有助于員工接受績效評價結(jié)果，準時得到績效反饋。通過績效溝通，能夠使績效管理思想深化人心，績效管理工具的使用和評價結(jié)果才能得到認可。通過績效溝通要讓員工生疏到績效管理不是管理者對員工濫用手中職權(quán)的“撒手銅”，也不應成為無原則的走過場、走形式。要管理者和員工都意識到，績效評價不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地挖掘員工工作的特長，發(fā)覺其短處，以揚長避短，以史為鑒，有所為有所不為，有所改進有所提高。另外，員工都期望在工作過程中能準時得到關(guān)于自己績效的反饋信息，以便不斷地改進自己的績效和提高自己的力量。通過績效溝通，員工可以準時了解到自1281己的特長和不足，了解到哪些方面沒有達到組織的期望和要求。這種反饋既是對員工精彩工作的確定，其本身對員工也會產(chǎn)生極大的激勵作用，同時又能使績效不佳的員工及時了解和發(fā)覺自己工作中存在的缺點和不足，以便準時釆取改進措施?？冃贤ㄟ^程也是一個發(fā)覺人才、開發(fā)人才的過程。通過績效溝通，管理者可以對員工在工作中表現(xiàn)出來的力量、態(tài)度、性格特點等進行較為全面的端詳和推斷，從而識別和發(fā)覺人才。同時，管理者還可依據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的優(yōu)點和弱點，有針對性地制訂員工的培訓、開發(fā)方案和個人職業(yè)生涯進展規(guī)劃。十二、薪酬水平及其外部競爭性的含義薪酬水平(salarylevel)是指組織內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的凹凸狀況，它側(cè)重分析組織之間的薪酬關(guān)系，是相對于其他競爭對手的組織整體的薪酬支付實力。一個組織所支付的薪酬水平凹凸無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獵取勞動力力量的強弱，進而影響企業(yè)的競爭力。薪酬水平有不同層次的劃分，它可以指肯定時期內(nèi)一個國家、地區(qū)、部門或企業(yè)任職人員的平均薪酬水平，也可以指某一特定職業(yè)群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平主要指以企業(yè)為單位計算的員工總體薪酬的平均水平，包括時點的平均水平或時期的平均水平，測定企業(yè)薪酬水平主要有兩種方法：其一是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬，是一種確定量指標；其二是企業(yè)薪酬水平在相關(guān)勞動力市場中的位置，是一種相對量指標。需要指出的是，不能簡潔地用薪酬水平的凹凸來推斷一個企業(yè)薪酬的外部競爭性，衡量企業(yè)薪酬的外部競爭性，還要考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬差距等因素，比如關(guān)鍵崗位的薪酬水平、重要職位與非重要職位之間的薪酬差距、企業(yè)的非經(jīng)濟性酬勞、薪酬增長以及員工薪酬滿足狀況等。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。所謂薪酬的外部競爭性，實際上是指一家企業(yè)的薪酬水平凹凸以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭力量大小。理解薪酬的外部競爭性需要注意以下兩點：是薪酬的外部競爭性是指職位和職位之間或者是不同組織中同類職位之間的薪酬水平對比，而不是籠統(tǒng)的組織整體薪酬水平的對比。在實踐當中，將一個組織全部員工的平均薪酬水平與另外一家企業(yè)的全體員工平均薪酬水平進行比較對員工而言意義不大，薪酬外部競爭性的比較基礎(chǔ)更多地應落在不同組織之中的類似職位或者類似職位族之間，由于一個組織的整體平均薪酬水平高，并不意味著它在全部的職位上都具有外部競爭性。假如一個企業(yè)的內(nèi)部薪酬水平差距很小，沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”，重要職位和不重要職位之間的薪酬水平?jīng)]有太大差異，那么，它在重要職位上的外部競爭性可能還不如平均薪酬水平低的企業(yè)，很可能造成低素養(yǎng)員工對組織的猛烈依戀而高素養(yǎng)員工因?qū)ψ约旱男匠晁讲粷M而另謀高就。這就類似于經(jīng)濟學中的“劣幣驅(qū)除良幣"的“格雷欣法則”，雖然企業(yè)在薪酬方面的支出成本并不低，但卻很難吸引、保留和激勵高素養(yǎng)員工，而且高素養(yǎng)員工留下的工作職位也往往被更多的低素養(yǎng)員工所填補。二是隨著人才競爭的加劇，組織在薪酬的外部競爭性方面的考慮甚于對內(nèi)部薪酬全都性的考慮。薪酬的外部競爭性往往與外部勞動力市場聯(lián)系在一起，有時組織為了爭奪髙層次稀缺人才，會對這類人才的職位支配很高的薪酬水平。這樣就會打破組織薪酬的外部競爭性和內(nèi)部全都性之間的均衡，使外部競爭性和內(nèi)部全都性之間產(chǎn)生沖突。在這種狀況下，組織就必需做出決策：到底是依據(jù)組織的內(nèi)部職位評價來確定薪酬水平，還是依據(jù)外部勞動力市場競爭狀況來確定薪酬水平。從現(xiàn)實來看，越來越多的企業(yè)開頭釆用強化外部競爭性的市場定價策略，但這又會破壞企業(yè)的職位評價體系，使其他員工產(chǎn)生不滿。如何解決這一問題呢？目前一個比較折中的做法是在職位價值評估中，加入職位市場稀缺度的修正，以求得外部競爭性與內(nèi)部公正性的全都。主要有兩種方式：第一種是直接在職位評價的評價因素設置中加入對市場稀缺度的評價；其次種是職位評價結(jié)果乘以職位市場稀缺度修正系數(shù)，但必需合理確定職位市場稀缺度的權(quán)重與評價標準以及市場稀缺度修正系數(shù)。在新的商業(yè)競爭環(huán)境下，企業(yè)間的薪酬水平及其外部競爭性比較呈愈演愈烈的趨勢，并且由過去單純的薪酬水平比較轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴男匠牦w系的整體比較。當前，企業(yè)間熱衷于薪酬競爭力的比較主要基于以下4個方面的背景：一是人才競爭的需要。隨著企業(yè)間競爭的。企業(yè)越來越重視競爭情報系統(tǒng)的建設，而薪酬信息日益成為企業(yè)競爭情報的重要組成部分，企業(yè)需要了解其他企業(yè)的薪酬信息，以便吸納人才和避開人才朝競爭對手方向流淌。二是薪酬調(diào)整的需要。企業(yè)往往會依據(jù)市場、競爭對手的薪酬變化、企業(yè)自身的進展等因素定期診斷和調(diào)整薪酬體系。三是實施標桿管理的需要。為了應對不斷加劇的競爭，特殊是全球范圍的競爭，一些企業(yè)總是期望與所在行業(yè)中的頂尖企業(yè)進行比較，即實施標桿管理.而薪酬系統(tǒng)漸漸成為標桿管理的對象。四是國際化戰(zhàn)略的需要。在經(jīng)濟全球化的背景下，很多企業(yè)開頭推行國際化戰(zhàn)略，這就需要企業(yè)了解更多國家的企業(yè)、更多文化中的薪酬信息與管理，以應對國際人才競爭。十三、薪酬水平及其外部競爭性的作用薪酬水平及其外部競爭性的重要作用主要體現(xiàn)在以下3個方面。1、吸引、留住和激勵員工薪酬水平的髙低在吸引、留住和激勵員工方面發(fā)揮著格外重要的作用，假如企業(yè)支付給員工的薪酬水平過低，企業(yè)將很難招募到合適的員工，而且過低的薪酬水平還會造成員工忠誠度的下降，員工流失率上升。相反地，假如企業(yè)支付員工的薪酬水平比較高，則一方面企業(yè)可以很便利地招募到自己所需要的人員；另一方面還有利于員工流動率的下降，這對于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務市場上的競爭優(yōu)勢是格外有利的。另外，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機會主義行為，激勵員工努力工作，同時降低企業(yè)的監(jiān)督管理費用。2、 把握勞動力成本薪酬水平的髙低和企業(yè)的總成本支出的多少親密相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。事實上，在其他條件肯定的狀況下，薪酬水平越髙企業(yè)的勞動力成本就會越高；而相對于競爭對手的薪酬水平越髙，則供應相同或類似產(chǎn)品、服務的相對成本也就越髙。而較髙的產(chǎn)品成本會導致較高的產(chǎn)品定價。在產(chǎn)品差異不大的狀況下，消費者自然會選擇較為廉價的產(chǎn)品。在今天大多數(shù)產(chǎn)品和服務市場處于買方市場的狀況下，消費者對產(chǎn)品和服務的價格是比較敏感的，企業(yè)必需要把握勞動力成本以削減產(chǎn)品和服務價格的波動對消費者的影響。3、 塑造企業(yè)形象薪酬水平的髙低不僅體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應定位，同時也彰顯了企業(yè)的支付力量以及對于人力資源的態(tài)度。支付較高薪酬的企業(yè)不僅有利于樹立在勞動力市場上的良好形象，而且有利于企業(yè)在產(chǎn)品或服務市場上的競爭。由于企業(yè)的薪酬支付力量能夠增強消費者對企業(yè)及其產(chǎn)品或服務的信念，從而在消費者心目中造成一種產(chǎn)品差異化的感知，起到鼓舞消費者購買的作用。另外，一個國家和地區(qū)政策法規(guī)對企業(yè)的最低薪酬水平有明文規(guī)定，假如企業(yè)在確定員工薪酬水平常無視這些政策法規(guī)，不僅會影響到企業(yè)自身經(jīng)營的規(guī)范性和合法性，也會造成極為惡劣的社會和市場影響，使企業(yè)形象受損。十四、法律法規(guī)因素國家和地區(qū)制定的有關(guān)工資制度方面的法律法規(guī)也是影響企業(yè)薪酬水平及其外部競爭性決策的重要因素。在眾多有關(guān)工資制度方面的法律法規(guī)中，企業(yè)最低工資標準、法定福利以及工資指導線制度對企業(yè)薪酬水平的影響最為明顯。（一）最低工資標準對企業(yè)薪酬水平的影響最低工資是指勞動者在法定工作時間供應了正常勞動的前提下，其雇主或用人單位支付的最低金額的勞動酬勞。最低工資一般由一個國家或地區(qū)通過立法制定。在國外，除了政府可以制定最低工資之外，某些行業(yè)的組織也可以自行制定該行業(yè)的最低工資。為了使勞動者最基本的生活得到保障，我國各個地區(qū)依據(jù)自身的實際狀況制定了最低工資標準，并以法律的形式加以規(guī)范。而我國《勞動法》第四十八條明確規(guī)定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。各地區(qū)在確定最低工資標準時一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟進展水公平因素，同時實行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。國家勞動行政主管部門對全國最低工資制度實行統(tǒng)一管理。（二）法定福利對企業(yè)薪酬水平的影響員工福利通?？煞譃榉ǘǜ＠妥远ǜ＠ǘǜ＠侵敢罁?jù)政府的政策法規(guī)要求，全部在國內(nèi)注冊的各類組織都必需向員工供應的福利，它是政府要求企業(yè)為雇員供應的一系列保障方案，由企業(yè)和雇員分別按工資收入的肯定比例繳納社會保障稅，其目的在于降低受到嚴峻工傷或失業(yè)的工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養(yǎng)人的生活，以及維持退休人員的收入水平。我國《勞動合同法》明確規(guī)定，企業(yè)必需給員工繳納的法定福利包括：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金（即“五險一金”）,除此之外，法定福利還包括法定休假、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度以及平安保障福利、獨生子女嘉獎等。法定福利讓企業(yè)“操作”的空間不大，區(qū)分在于基數(shù)的不同而已。法定福利是企業(yè)的責任和義務，能給員工以基本的保障和規(guī)范的印象，但由于法定福利中的法定社會保險是依據(jù)工資基數(shù)的肯定比例定期繳納的，當企業(yè)支付給員工的薪酬水平越髙時，企業(yè)所需繳納的法定保險也就越多，這就構(gòu)成了企業(yè)額外的工資負擔。因而，即使企業(yè)有實力提髙員工的薪酬水平，但考慮到法定保險費用也相應地隨之增加，企業(yè)往往會適當?shù)亟档托匠晁降脑鲩L幅度，以彌補在法定保險方面的過高支出。（三）工資指導線制度對企業(yè)薪酬水平的影響工資指導線制度是在社會主義市場經(jīng)濟體制下，國家對企業(yè)工資安排進行宏觀調(diào)控的一種制度。其實施方式為，有關(guān)地區(qū)結(jié)合當年國家對企業(yè)工資安排的總體調(diào)控目標，在綜合考慮本地區(qū)當年經(jīng)濟增長、物價水平以及勞動力市場狀況等因素的基礎(chǔ)上，提出本地區(qū)當年企業(yè)工資增長指導意見，企業(yè)依據(jù)國家的指導意見，在生產(chǎn)進展、經(jīng)濟效益提髙的基礎(chǔ)上，合理確定本企業(yè)當年的工資增長率。工資指導線制度對于完善工資宏觀調(diào)控體系、引導企業(yè)工資適度增長、促進勞動力市場均衡價格的逐步形成具有重要作用。工資指導線制度的實施并不是強制要求全部企業(yè)依據(jù)指導線的水平給職工增加工資，而是作為一種信號，反映整個社會經(jīng)濟進展與勞動者工資增長的關(guān)系，也是企業(yè)開展工資集體協(xié)商的重要依據(jù)。工資指導線制度的實施對于薪酬水平偏高、增長過快的壟斷行業(yè)和特殊行業(yè)具有肯定的約束作用，如果這些特殊行業(yè)和壟斷行業(yè)完全依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益狀況制定薪酬水平，則這些行業(yè)的薪酬水平將會遠髙于當?shù)氐钠骄?，這將會引起社會的不公和其他行業(yè)職工的不滿。十五、產(chǎn)品市場因素大多數(shù)企業(yè)都同時存在于勞動力市場、資本市場和產(chǎn)品市場中。產(chǎn)品市場上的變化會通過市場傳導機制影響到勞動力市場，從而對企業(yè)薪酬水平及其外部競爭性產(chǎn)生影響。一般說來，勞動力市場因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的下限，而產(chǎn)品市場確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的上限。通常狀況下，產(chǎn)品市場上的競爭程度和企業(yè)產(chǎn)品市場的需求水平都會影響企業(yè)的實際支付力量。（一）產(chǎn)品市場上的競爭程度對薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)所在的產(chǎn)品市場的結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭以及壟斷四種不同的類型。完全競爭的市場和壟斷的市場是兩種極端的市場結(jié)構(gòu)，通常在現(xiàn)實中比較少見。最多的是壟斷競爭性的市場結(jié)構(gòu)，即企業(yè)的產(chǎn)品既與其他企業(yè)的產(chǎn)品有肯定差異，因而具有一定的壟斷性，又與其他企業(yè)的產(chǎn)品存在肯定的可替代性，因而又具有肯定的競爭性。處于完全競爭或接近完全競爭市場上的企業(yè)沒有力量提髙自己產(chǎn)品的價格，否則就會面臨銷售量快速下降的命運；而在產(chǎn)品市場上處于壟斷地位或接近壟斷的企業(yè)在肯定范圍內(nèi)是可以隨心所欲地確定產(chǎn)品價格的。不過，定價過髙也會招致其他企業(yè)加入競爭，從而使這一市場向自由市場演化，原有企業(yè)的壟斷優(yōu)勢最終也會不復存在。假如企業(yè)在產(chǎn)品市場上處于壟斷地位，就能夠獲得超出市場平均利潤水平的壟斷利潤，利潤的增加為企業(yè)在勞動力市場的薪酬決策供應了強有力的保障，足以保證企業(yè)向員工供應高于市場水平的薪酬。而一旦壟斷地位丟失，企業(yè)卻無法將高薪酬水平所產(chǎn)生的成本負擔通過較高的價格轉(zhuǎn)嫁給消費者，企業(yè)支付高薪的基礎(chǔ)也就不復存在To當企業(yè)處在完全競爭或類似完全競爭的環(huán)境中，企業(yè)所支付的薪酬水平往往和市場平均水平更為接近。（二）企業(yè)產(chǎn)品市場的需求水平對薪酬水平?jīng)Q策的影響在企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動力供應保持不變的狀況下，假如產(chǎn)品市場對于某種產(chǎn)品或服務的需求增加，那么無論價格如何，企業(yè)都能夠出售更多的產(chǎn)品或勞務。為了實現(xiàn)自身對利潤最大化的追求，企業(yè)自然會相應提高自己的產(chǎn)量水平，規(guī)模（或產(chǎn)出）效應在給定的薪酬水平下將增加對勞動力的需求量（只要資本和勞動的相對價格不變，就不存在替代效應），這必將帶來企業(yè)支付實力的增加和員工薪酬水平的提高。在競爭性的市場上，產(chǎn)品市場對于某企業(yè)產(chǎn)品的需求增加可能是由多種緣由導致的。比如企業(yè)可以通過廣告或者其他手段來宣揚本企業(yè)產(chǎn)品或服務與競爭對手所供應的同類產(chǎn)品或服務的差異性，來塑造消費者對本企業(yè)產(chǎn)品或服務的偏好。又比如，盡管市場上存在多家同類產(chǎn)品競爭者，但是這種產(chǎn)品本身屬于暢銷產(chǎn)品或新型產(chǎn)品，其市場容量足夠大。在這種狀況下，一方面產(chǎn)品生產(chǎn)者之間存在競爭；另一方面大家又共同做大了市場，共同從市場的培育中獲利。十六、企業(yè)特征要素除了勞動力市場和產(chǎn)品市場因素對企業(yè)的薪酬水平及其外部競爭性有影響外，企業(yè)的309）績效與薪酬管理特征要素也是影響組織薪酬水平及其外部競爭性的重要因素。具體而言，企業(yè)的特征要素包括企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的生命周期階段、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀、企業(yè)經(jīng)濟效益及財務狀況等。（一）行業(yè)因素企業(yè)所能夠支付的薪酬水平很明顯會受到企業(yè)所在行業(yè)的影響，而行業(yè)特征中對薪酬水平及其決策的最主要影響因素就是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟特點。不同的技術(shù)經(jīng)濟特點打算了組織的基本生產(chǎn)屬性是勞動密集型還是技術(shù)密集型等生產(chǎn)形態(tài)，而不同的生產(chǎn)形態(tài)所需要的員工技能和素養(yǎng)是有區(qū)分的，從而也打算了他們薪酬水平的差異。一般狀況下，在規(guī)模大、人均占有資本投資比例比較髙的行業(yè)，比如軟件開發(fā)、生物制藥、遺傳工程、電信技術(shù)等行業(yè)中，人均薪酬水平比其他行業(yè)普遍要髙一些。這主要是由以下三個方面的原因造成的：其一，越是資本密集的產(chǎn)業(yè)，對投資的要求就越髙，這會對新企業(yè)的進入造成一種限制，易于形成賣方壟斷的結(jié)構(gòu)；其二.髙資本投入的行業(yè)往往要求從業(yè)者本人具有較高水平的人力資本投資，因為資本越昂貴，企業(yè)越需要雇傭具有髙人力資本投入從而具有較高知識技能的人來運用這些資本，只有這樣，才能保證這些資本產(chǎn)生最大的效益：其三，資本對勞動力的比例較高意味著勞動酬勞在企業(yè)總成本支出中所占的比例相對較小，資本得利潤較髙，從而有力量支付較高的薪酬。相反，那些對資本投資要求低、新企業(yè)易于進入和以競爭性市場結(jié)構(gòu)為特征的行業(yè)，其人工成本占總成本的比例較高，因而薪酬水平也較低，比如服裝加工業(yè)、紡織品生產(chǎn)行業(yè)、皮革制品生產(chǎn)行業(yè)等就屬于這類低工資行業(yè)。此外，在不同的國家，不同行業(yè)中工會化程度的凹凸也是影響企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的重要因素。在工會勢力比較強的行業(yè)中，企業(yè)往往會被迫維持肯定的薪酬水平；而在工會勢力比較弱或者沒有工會的行業(yè)中，企業(yè)所面臨的這種壓力就會比較小，企業(yè)會由于不必與工會糾纏而節(jié)省大量的時間和費用。不過，為了防止本組織的員工加入工會或者是為了保持自己在外部勞動力市場上的競爭性，一些沒有工會的企業(yè)往往也會追隨有工會的企業(yè)的薪酬動向來調(diào)整自己的薪酬水平。（二）組織規(guī)模爭辯表明，在其他因素不變的狀況下，大組織所支付的薪酬水平往往要比中小組織支付的薪酬水平髙。在大組織中工作的員工不僅所獲得的薪酬較高，而且，隨著工作閱歷的積累，這些員工的薪酬上升的速度也更快一些。大型組織支付的薪酬水平之所以比中小型組織支付的高，其緣由主要有以下幾個方面。是在大型組織中接受長期雇傭的做法往往比在中小組織中更有優(yōu)勢，也更有必要大型組織比較關(guān)注降低員工的辭職率以及確?？杖甭毼荒軌虻玫娇焖俚靥钛a，由于優(yōu)質(zhì)員工的流失會造成大型組織生產(chǎn)率下降，同時還會產(chǎn)生雇傭新員工的成本和新員工的適應成本，而支付較髙的薪酬增加了員工辭職的機會成本，這既有助于降低員工流失率，也有助于提升員工對組織的忠誠度，因而，大型組織向員工支付較髙的薪酬水平就顯得更加必要。二是大型組織有更大的動力維持與員工之間的長期雇傭關(guān)系，因而其員工的穩(wěn)定性也更強。大型組織會有更大的動力去培訓自己的員工，而員工的人力資本投資增加必定會強化他們的收入力量。三是由于組織規(guī)模越大，對員工的工作進行監(jiān)督就越困難，因而組織就越期望能夠找到其他的方式來激勵員工。效率工資理論認為，企業(yè)不行能完全監(jiān)督其員工的努力程度，而且，員工必定自我打算是否努力工作，員工可以選擇努力工作，也可以選擇偷懶，并有被抓到而被解雇的風險。企業(yè)可以通過較高的工資來削減員工的道德風險，提高員工的努力程度.進而提髙員工的工作效率。效率工資理論所揭示的原理使得大型組織釆取髙于市場平均水平的薪酬來激勵員工，使其即使在沒有嚴密的、直接的監(jiān)督下也能夠努力工作。四是大型組織更偏重于資本密集型生產(chǎn)，具有較髙的薪酬支付力量，再加上出于組織形象等方面的考慮有更高的薪酬支付意愿，這也是造成大型組織簡潔支付較高薪酬的重要緣由。（三）企業(yè)所處的生命周期階段處在不同生命周期階段的企業(yè)，其贏利水平和盈利力量以及企業(yè)愿景是不同的，這會導致企業(yè)的薪酬策略選擇和薪酬水平?jīng)Q策也存在很大的差異。企業(yè)的生命周期通常可劃分為創(chuàng)業(yè)階段、高速增長階段、成熟平穩(wěn)階段、衰退階段以及再造階段，處在這些不同進展階段的企業(yè)，其薪酬水平?jīng)Q策的內(nèi)容和側(cè)重點也是各不相同地在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)員工人數(shù)少，企業(yè)利潤也不多，員工對企業(yè)的要求也不髙，只是期望企業(yè)能夠生存下去。國家或地區(qū)鼓舞創(chuàng)業(yè)的政策也會使創(chuàng)業(yè)企業(yè)的薪酬水平受政府相關(guān)政策的影響較小，談不上最低工資和工資卑視等問題，更沒有企業(yè)工會的談判要求。所以，創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)多接受低于行業(yè)或標桿企業(yè)薪酬水平的薪酬策略，盡量降低人工成本，將有限的資金用于擴大生產(chǎn)經(jīng)營。而薪酬激勵方式也多釆用長期激勵的方式，以精神激勵為主，鼓舞員工“向前看”，且許以相應的承諾。在高速增長階段，企業(yè)已經(jīng)具有了肯定的薪酬支付力量，也有了相當?shù)睦麧櫤徒?jīng)濟效益；企業(yè)開頭選擇領(lǐng)先型薪酬策略，支付高于行業(yè)和標桿企業(yè)的薪酬水平，以激勵員工和吸引所需要的大量髙素養(yǎng)人才，而高素養(yǎng)人才是高投資形成的，他們需要更高的投資回報。在成熟平穩(wěn)進展階段，員工考慮更多的是長遠、穩(wěn)定的工作和由此帶來的長期收益，而不像髙速增長階段由于不確定性給員工收益帶來的難以猜測的風險性，使得員工只留意短期的薪酬收入。處在這一階段的企業(yè)多選擇跟隨型薪酬策略，與市場競爭對手的薪酬水平不差上下，以維持企業(yè)員工享受與行業(yè)或標桿企業(yè)員工相當?shù)拇?。當企業(yè)進入衰退階段，意味著企業(yè)產(chǎn)品開頭滯銷，利潤也漸漸下降。企業(yè)應遵循事物進展規(guī)律，不應再花更大的精力來維持已經(jīng)無力回天的產(chǎn)品。企業(yè)應盡可能讓員工知道企業(yè)所面臨的境況，選擇滯后型薪酬策略，爭取員工的理解和認同。從長遠、大局動身，爭取員工自覺地與企業(yè)“同舟共濟”，接受企業(yè)的薪酬水平調(diào)整策略，以適應企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的快速轉(zhuǎn)移。再造階段，也可以說是企業(yè)的其次次創(chuàng)業(yè)，這一階段與初次創(chuàng)業(yè)階段不同，企業(yè)已經(jīng)有相當規(guī)模和實力，并有了第一次創(chuàng)業(yè)后的各種積累。為使企業(yè)盡快重新煥發(fā)生氣，在選準了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移方向后，企業(yè)應準時調(diào)整薪酬水平策略，提高員工薪酬水平，選擇領(lǐng)先型薪酬策略。從企業(yè)外部吸引企業(yè)再造階段所急需的各類人才，同時激發(fā)老員工的樂觀性和制造性，以實現(xiàn)企業(yè)新的戰(zhàn)略目標，確保企業(yè)可持續(xù)進展。（四）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值雙企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略對企業(yè)確定薪酬水平的影響是格外明顯的。如果企業(yè)選擇實施低成本戰(zhàn)略，那么企業(yè)必定會盡一切可能去降低成本，當然也包括薪酬成本。實施低成本戰(zhàn)略的企業(yè)大多處于勞動密集型行業(yè)，邊際利潤較低，盈利力量和支付力量都比較弱，因而總體薪酬水平不是很高。相反地，實施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)為了吸引有制造力、敢于冒風險的員工，必定不會太在意薪酬水平的髙低，它們更為關(guān)注薪酬成本可能會給自己帶來的收益，只要較髙的薪酬能夠吸引優(yōu)秀的員工，從而制造出髙水平的收益就行。對于實施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言.高薪酬是加強合作并激發(fā)員工參與精神的重要因素，釆用提高薪酬水平的方式，一方面可以強調(diào)質(zhì)量、創(chuàng)新和顧客服務；另一方面可以使員工過上更好的生活。此外，企業(yè)文化及其價值觀也是影響企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的重要因素。薪酬政策的選擇必需與企業(yè)文化和企業(yè)價值觀相全都，反映企業(yè)價值取向和經(jīng)營理念，只有這樣，才能將企業(yè)的眼前利益和長遠利益有機結(jié)合起來，使薪酬政策既具有激勵性，又能發(fā)揮戰(zhàn)略導向功能。（五）企業(yè)經(jīng)濟效益及財務狀況企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益直接打算著員工的薪酬水平。在市場經(jīng)濟條件下，生產(chǎn)和經(jīng)濟效益是打算企業(yè)員工薪酬水平及其變動的最為重要的因素之一，由于經(jīng)濟效益歸根結(jié)底打算著企業(yè)對員工勞動酬勞的支付力量。企業(yè)之間勞動生產(chǎn)率的差距必定反映在薪酬水平的差距±o薪酬是勞動力價格和價值的表現(xiàn)形式，它和其他勞動要素成本的價格一樣，隨著企業(yè)效益而變動。企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益不僅決定了員工的總體薪酬水平，也打算了企業(yè)內(nèi)部員工之間的工資差異和薪酬組合，特殊是與業(yè)績相關(guān)的薪酬部分受企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益的影響更明顯。在企業(yè)經(jīng)營狀況中，財務狀況與員工的薪酬水平有著更為直接的關(guān)系。假如企業(yè)財務狀況較好，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；假如企業(yè)財務狀況不好，薪酬負擔超過了企業(yè)的承受力量，那么，嚴峻狀況下就會造成企業(yè)虧損、停業(yè)甚至破產(chǎn)。十七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析展望“十三五”，國際環(huán)境簡單多變，全球經(jīng)濟深度調(diào)整，競爭與合作相互交織，我國經(jīng)濟進展進入新常態(tài)，深化改革和擴大開放步入新階段，我市進展既面臨重大機遇，也面臨前所未有的挑戰(zhàn)。從外部環(huán)境看，和平與進展仍是當今時代主題，世界多極化、經(jīng)濟全球化、文化多樣化、社會信息化深化進展；國際金融危機的深層次影響在相當長時期照舊存在，世界經(jīng)濟在深度調(diào)整中曲折復蘇；國際貿(mào)易投資規(guī)章加速調(diào)整重構(gòu)，區(qū)域化、多極化特征趨勢進一步明顯；新科技革命和新產(chǎn)業(yè)革命加速孕育興起，互聯(lián)網(wǎng)與產(chǎn)業(yè)深度融合，創(chuàng)新經(jīng)濟成為經(jīng)濟增長核心引擎；全球城市之間圍繞資源要素配置的競爭更加激烈，城市群成為經(jīng)濟活動在空間集聚的新形態(tài)；可持續(xù)進展成為各國共同追求的目標，主要經(jīng)濟體加速向綠色生產(chǎn)、綠色生活轉(zhuǎn)型。我國進展的環(huán)境、條件、任務和要求都發(fā)生了新的變化，供應側(cè)結(jié)構(gòu)性改革引領(lǐng)新常態(tài)，經(jīng)濟進展方式加快轉(zhuǎn)變，新的增長動力正在孕育形成，經(jīng)濟穩(wěn)定進展的基本面沒有轉(zhuǎn)變，“四個全面”戰(zhàn)略布局協(xié)調(diào)推動，創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享五大進展理念深化人心，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化協(xié)同推動，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級和提質(zhì)增效具有寬敞的空間和前景，蘊含巨大的進展?jié)摿?。但同時進展不平衡、不協(xié)調(diào)、不行持續(xù)問題仍舊突出，面臨諸多沖突疊加、風險隱患增多的嚴峻挑戰(zhàn)，必需精確?????把握戰(zhàn)略機遇期內(nèi)涵的深刻變化，更加有效地應對各種風險和挑戰(zhàn)。從自身進展看，在國際國內(nèi)進展新形勢、新變革下，我市經(jīng)濟社會進展在諸多方面均處于重要的歷史性關(guān)口，主要呈現(xiàn)以下階段性特征。一是京津冀協(xié)同進展進入加快推動期，協(xié)同進展內(nèi)生動力不斷增強，將來進展空間格外巨大，有利于我市進一步發(fā)揮區(qū)位優(yōu)勢，加強與周邊地區(qū)聯(lián)動進展，在新起點上實現(xiàn)城市功能新提升和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級新跨越。二是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級進入攻堅期，國家“去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板”的系列政策措施，為我市加快供應側(cè)結(jié)構(gòu)性調(diào)整供應了有利條件。三是生態(tài)環(huán)境治理進入關(guān)鍵期，我市治理大氣污染、改善生態(tài)環(huán)境的任務仍舊很重，需要正確處理經(jīng)濟社會進展和生態(tài)環(huán)境愛護的關(guān)系，堅固樹立綠色進展的理念。四是全面建成小康社會進入沖刺期，需要緊緊圍繞全面建成小康社會目標，在公共服務、生態(tài)環(huán)境等領(lǐng)域加快補齊短板，切實增加人民群眾的獲得感，在全省領(lǐng)先實現(xiàn)全面小康目標。五是全面深化改革進入突破期，進一步向深化改革要活力、向擴大開放要空間、向全面創(chuàng)新要動力，切實把改革創(chuàng)新紅利轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟轉(zhuǎn)型進展動力，通過全面改革破解進展瓶頸，通過加快創(chuàng)新點燃經(jīng)濟進展的新引擎。六是新型城鎮(zhèn)化建設迎來提速期，國務院批復我市行政區(qū)劃調(diào)整，拉開了城市進展框架，正定新區(qū)具備快速進展條件，可以在更大空間統(tǒng)籌支配生產(chǎn)力布局和基礎(chǔ)設施建設，加快提升省會功能和輻射帶動力量。同時，我市進展還面臨不少困難和挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)為：經(jīng)濟進展的質(zhì)量和效益還不高，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)尚未形成有效支撐，經(jīng)濟增長動力仍處在轉(zhuǎn)換之中；生態(tài)環(huán)境壓力照舊較大，資源環(huán)境約束加?。皇椛鋷幼饔貌粡?，在京津冀協(xié)同進展中的地位有待提升；縣域經(jīng)濟整體實力不強，新型城鎮(zhèn)化進程不快；民生改善任務照舊繁重，基本公共服務保障力量和社會管理水平還需提高；行政管理體制改革的任務仍舊困難，進展環(huán)境仍需進一步優(yōu)化。面對新形勢、新機遇、新挑戰(zhàn)，“十三五”時期我市必需搶抓機遇，樂觀作為，迎難而上，實現(xiàn)經(jīng)濟社會新一輪跨越式進展。鈣是一種有色金屬，具有硬度高、熔點高、化學性質(zhì)穩(wěn)定等特點，可以用于制造燈絲、高硬度合金鋼、超硬模具、光電材料、新材料等，被廣泛應用于電子、機械、建筑、交通、輕工、航天等領(lǐng)域。我國鴿資源儲量豐富，是全球最大的鴿生產(chǎn)國與出口國，鴿產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展完善。鈣資源分布較為廣泛，在全球多地均有分布，但大部分礦石中鈣含量較低。我國是全球最大的鴿資源存儲國，鈣資源主要存儲在湖南、江西、河南、云南、廣西等地，其中，湖南和江西是我國鴿資源主要分布地，合計儲量占比達到50%以上。我國鴿資源以黑鴿礦與白鴿礦為主，貧礦多、富礦少。盡管如此，我國仍是全球最大的鴿生產(chǎn)國，產(chǎn)量占全球總產(chǎn)量的80%左右。我國是全球鴿資源主要供應國，但長期以來，我國鴿行業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理，出口的產(chǎn)品以粗加工、低附加值產(chǎn)品為主，行業(yè)整體盈利力量較弱。同時，我國鴿資源過度開釆現(xiàn)象嚴峻，造成富礦資源占比不斷下降，低品位資源占比漸漸提髙，資源品嘗下降。鴿是一種稀缺性較強的戰(zhàn)略性資源，我國政府對戰(zhàn)略性資源的重視度不斷提髙，相關(guān)政策不斷推出；此外，我國環(huán)保政策日益嚴峻，較多產(chǎn)能較小、技術(shù)水平落后、環(huán)保要求不達標的生產(chǎn)企業(yè)間續(xù)被淘汰出局，鴿行業(yè)發(fā)展日益規(guī)范。我國鴿行業(yè)下游需求領(lǐng)域中，鴿特鋼領(lǐng)域需求占比為22%,切削工具領(lǐng)域需求占比為18%,地質(zhì)礦山工具領(lǐng)域需求占比為15%,其他硬質(zhì)合金領(lǐng)域需求占比為15%,其他領(lǐng)域需求占比為30%。鈣特鋼與硬質(zhì)合金制造領(lǐng)域（包括切削工具、地質(zhì)礦山工具、其它硬質(zhì)合金等）是我國鴿行業(yè)的主要下游市場。鈣產(chǎn)業(yè)鏈上游為鈣礦采選行業(yè)，中游為冶煉行業(yè)，下游為硬質(zhì)合金等精深加工行業(yè)。其中，下游精深加工行業(yè)進入的技術(shù)門檻較高，盈利力量較強，特殊是在高精度、高性能刀具領(lǐng)域，我國擁有生產(chǎn)能力的企業(yè)數(shù)量較少，將來進展空間較大。為提升盈利力量，我國鴿行業(yè)中有實力的企業(yè)可以延長產(chǎn)業(yè)鏈條，向下游領(lǐng)域擴張。我國鴿資源豐富，是全球最大的鴿供應國，但受產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理、過度開釆現(xiàn)象嚴峻等因素的影響，我國鴿行業(yè)盈利力量較弱。在國家對鴿行業(yè)監(jiān)管力度日益加大的狀況下，我國鴿行業(yè)進展逐步規(guī)范，但行業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品中，低附加值鴿產(chǎn)品仍占據(jù)較大份額。進一步優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、向高技術(shù)含量、髙附加值產(chǎn)品領(lǐng)域轉(zhuǎn)型是我國鴿行業(yè)將來進展的重要方向。十八、必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務進展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較髙的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100%o估計將來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務進展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司進展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準，提高生產(chǎn)的機敏性和適應性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。十九、SWOT分析說明（一）優(yōu)勢分析（S）1、 公司具有技術(shù)研發(fā)優(yōu)勢，創(chuàng)新力量突出公司在研發(fā)方面投入較髙，持續(xù)進行爭辯開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心的自主學問產(chǎn)權(quán)。公司產(chǎn)品在行業(yè)中的始終保持良好的技術(shù)與質(zhì)量優(yōu)勢。此外，公司目前主要生產(chǎn)線為使用自有技術(shù)開發(fā)而成。2、 公司擁有技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品應用與市場開拓并進的核心團隊公司的核心團隊由多名具備行業(yè)多年研發(fā)、經(jīng)營管理與市場閱歷的資深人士組成，與公司利益捆綁全都。公司穩(wěn)定的核心團隊促使公司形成了高效務實、團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化和穩(wěn)定的干部隊伍，為公司保持持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新和不斷擴張供應了必要的人力資源保障。3、公司具有優(yōu)質(zhì)的行業(yè)頭部客戶群體公司憑借精彩的技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量和服務，樹立了良好的品牌形象，獲得了較高的客戶認可度。公司通過與優(yōu)質(zhì)客戶保持穩(wěn)定的合作關(guān)系，對于行業(yè)的核心需求、產(chǎn)品變化趨勢、最新技術(shù)要求的理解更為深刻，有利于研發(fā)生產(chǎn)更符合市場需求產(chǎn)品，提高公司的核心競爭力。4、公司在行業(yè)中占據(jù)較為有利的競爭地位公司經(jīng)過多年深耕，已在技術(shù)、品牌、運營效率等多方面形成競爭優(yōu)勢；同時隨著行業(yè)的深度整合，行業(yè)集中度提升，下游客戶為保障其自身原材料供應的平安與穩(wěn)定，在現(xiàn)有競爭格局下對于公司產(chǎn)品的需求亦不斷提升。公司較為有利的競爭地位是長期可持續(xù)進展的有力支撐。（二）劣勢分析（W）1、資本實力相對不足近年來，隨著公司訂單快速增加，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，各類產(chǎn)品市場逐步打開，公司對流淌資金需求增大；隨著產(chǎn)品技術(shù)水平的提升，公司對先進生產(chǎn)設備及研發(fā)項目的投資需求也持續(xù)增加。公司規(guī)模和業(yè)務的不斷擴大對公司的資本實力提出了更高的要求。公司急需轉(zhuǎn)變以往主要靠自有資金的進展模式，轉(zhuǎn)向利用多種融資方式相結(jié)合模式，以求增加資本實力，更進一步地擴大產(chǎn)能、自主創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)2、規(guī)模效益不明顯歷經(jīng)多年進展，行業(yè)整合不斷加速。公司已在同行業(yè)企業(yè)中占據(jù)了較為優(yōu)勢的市場地位。但與行業(yè)的龍頭廠商相比，公司的規(guī)模效益仍存在提升空間。因此，公司擬通過加大優(yōu)勢項目投資，擴大產(chǎn)能規(guī)模，促進公司向規(guī)模經(jīng)濟化方向進一步進展。（三）機會分析（0）1、 符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和進展規(guī)劃近年來，我國為推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項進展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)進展。政策的出臺鼓舞行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行業(yè)健康快速進展。2、 項目產(chǎn)品市場前景寬敞寬敞的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增長。3、 公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理閱歷公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶供應一體化染整綜合服務。公司通過自主培育和外部引進等方式，建立了一支團結(jié)進取的核心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團隊對行業(yè)的品牌建設、營銷網(wǎng)絡管理、人才管理等均有深化的理解，能夠準時依據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務進行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速進展供應了有力保障。4、建設條件良好本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，依據(jù)公司進展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設條件已落實，工程技術(shù)方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實施的可行性。（四）威逼分析（T）1、市場風險（1）市場競爭風險目前我國相關(guān)行業(yè)內(nèi)企業(yè)數(shù)量較多且絕大多數(shù)為中小型企業(yè)，市場化程度較高、產(chǎn)業(yè)集中度低、市場競爭較為激烈。相關(guān)行業(yè)的重要技術(shù)支撐正在不斷轉(zhuǎn)變進展思路，向髙質(zhì)量進展邁進，同時隨著國家對相關(guān)行業(yè)整治力度加強，環(huán)保要求進一步提升，行業(yè)內(nèi)主要企業(yè)都在依靠科技進步、管理創(chuàng)新、節(jié)能減排來推動轉(zhuǎn)型升級，并呈現(xiàn)資源向優(yōu)勢企業(yè)不斷集中的趨勢，在肯定程度上加劇了相關(guān)企業(yè)之間的競爭。若公司將來不能進一步提升品牌影響力和競爭優(yōu)勢，公司的業(yè)務和經(jīng)營業(yè)績將會受到不利影響。（2）原材料及能源價格波動風險若將來原材料及能源釆購價格發(fā)生較大波動，公司在銷售產(chǎn)品定價、