組織行為學(xué)怎樣提高組織績(jī)效

怎樣提高組織績(jī)效首先，我們需要知道什么是績(jī)效。從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。提到組織績(jī)效，我們經(jīng)常認(rèn)為就是提高組織的有效性，提高經(jīng)濟(jì)效益。更準(zhǔn)確的講，欲提高績(jī)效，要先進(jìn)行績(jī)效管理，從而實(shí)現(xiàn)提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高員工工作積極性，提升員工參與企業(yè)管理的意識(shí)，促使組織成員團(tuán)結(jié)一致地向組織目標(biāo)奮進(jìn)。一。影響個(gè)體績(jī)效的因素分析個(gè)體是組織構(gòu)成的最小單位，企業(yè)組織的成長(zhǎng)離不開(kāi)職工個(gè)體的成長(zhǎng)。企業(yè)要成為一個(gè)高效的組織就必須在其內(nèi)部培養(yǎng)和造就大量高效的個(gè)體。提高企業(yè)職工個(gè)體的工作績(jī)效，才有可能提高企業(yè)組織的整體工作績(jī)效。怎樣才能提高個(gè)體的績(jī)效、影響個(gè)體的績(jī)效提高的因素有哪些,以下幾個(gè)方面應(yīng)引起注意。1、能力因素職工個(gè)體能力因素是影響企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)性因素。職工個(gè)體能力的大小對(duì)績(jī)效的提高起基礎(chǔ)性的作用。能力是指?jìng)€(gè)體順利完成某一活動(dòng)所必需的主體條件。按照能力體現(xiàn)出來(lái)的特征可以分為一般能力和特殊能力。一般能力是指觀察，記憶，思維，想象等能力,通常也叫智力。它是人們完成任何活動(dòng)所不可缺少的,是能力中最主要、最一般的部分。特殊能力是指人們從事特殊職業(yè)或?qū)I(yè)需要的能力。例如機(jī)車乘務(wù)員所需要的協(xié)調(diào)能力、列車長(zhǎng)所需要的溝通能力等。根據(jù)能力在人的一生中的不同發(fā)展趨勢(shì)以及能力和先天稟賦與社會(huì)文化因素的關(guān)系，有人將其分為流體能力和晶體能力。前者是指在信息加工和問(wèn)題解決過(guò)程中所表現(xiàn)的能力。它較少地依賴于文化和知識(shí)的內(nèi)容，而決定于人的稟賦;后者決定于后天的學(xué)習(xí)，與社會(huì)文化關(guān)系密切，在人的一生中一直在發(fā)展，它與教育、文化有關(guān)。能力影響工作績(jī)效的一個(gè)很重要的因素是與工作性質(zhì)的相“匹配”。即將合適的人放在合適的位置上，讓合適的人去做合適的事。這是一個(gè)重要的人事管理理念。由此可見(jiàn)，個(gè)體的能力與工作任務(wù)的匹配性是對(duì)工作績(jī)效有重要影響的因素。2、性格因素職工個(gè)體性格因素是影響企業(yè)組織績(jī)效的一個(gè)特別重要因素，但是以往這一因素常常被忽視，國(guó)企尤其如此。究其原因多半是由于人們?nèi)狈?duì)職工心理特征的研究，把性格問(wèn)題簡(jiǎn)單的歸結(jié)為思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題。性格是指表現(xiàn)在人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式中的比較穩(wěn)定的具有核心意義的個(gè)性心理特征，表現(xiàn)了人們對(duì)現(xiàn)實(shí)和周圍世界的態(tài)度，體現(xiàn)在他的行為舉止中。性格與工作任務(wù)性質(zhì)間也存在“匹配”的問(wèn)題。美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)是否成功，是否穩(wěn)定，是否稱心如意，在很大程度上取決于其個(gè)性類型和工作條件之間的適應(yīng)情況。所以人力資源部門應(yīng)更多了解員工的性格，根據(jù)其性格的優(yōu)缺點(diǎn)合理安排工作，富于想象勇于創(chuàng)新的可以去搞研發(fā)，注重細(xì)節(jié)愿意挑剔的可以搞質(zhì)檢;根據(jù)團(tuán)隊(duì)性格的特點(diǎn)合理配置團(tuán)隊(duì)構(gòu)成，根據(jù)性格特質(zhì)選擇良好的合作者，這些都會(huì)使得個(gè)體及組織績(jī)效得到一個(gè)較好的發(fā)展。3、動(dòng)機(jī)因素職工個(gè)體動(dòng)機(jī)因素是影響企業(yè)組織績(jī)效的決定性因素。動(dòng)機(jī)是人們行動(dòng)的一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。在心理學(xué)上一般認(rèn)為動(dòng)機(jī)影響人的行為的發(fā)端、方向、強(qiáng)度和持續(xù)性。動(dòng)機(jī)形成的內(nèi)在條件是個(gè)體的需要。馬斯洛將人的需求歸納為五個(gè)層次的需要。這些需要都是天生的、與生俱來(lái)的，并成為激勵(lì)和指引個(gè)體行為的動(dòng)力。動(dòng)機(jī)對(duì)人行為的影響是巨大的。有的人為了獲得個(gè)人利益，不惜鋌而走險(xiǎn);有的人為集體利益無(wú)私奉獻(xiàn)乃至生命，就是這個(gè)道理。所以個(gè)體績(jī)效實(shí)際就是能力+動(dòng)機(jī)，可見(jiàn)動(dòng)機(jī)在個(gè)體績(jī)效提高方面的作用。一個(gè)組織對(duì)個(gè)體動(dòng)機(jī)的影響實(shí)際就是要制定一個(gè)良好的激勵(lì)體系，鼓勵(lì)什么，倡導(dǎo)什么，就應(yīng)該圍繞所要鼓勵(lì)和倡導(dǎo)的主題開(kāi)展工作。在一個(gè)組織要了解每個(gè)個(gè)體的動(dòng)機(jī)，尤其是工作的動(dòng)機(jī)?，F(xiàn)在不少企業(yè)都在制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，其實(shí)就是要建立一個(gè)較為持久的動(dòng)機(jī)支持體系。4.價(jià)值觀價(jià)值觀是群體或個(gè)人在實(shí)踐中對(duì)客觀世界所持的態(tài)度或立場(chǎng)，認(rèn)為事物有優(yōu)劣好壞的差別，進(jìn)而有所選擇。比如，有人比較開(kāi)朗活潑，有人相對(duì)內(nèi)斂保守，這些都是都是價(jià)值觀的表現(xiàn)。價(jià)值觀念影響一個(gè)人生存和發(fā)展的方向，也是左右人作用于社會(huì)的控制器。一個(gè)人選擇一家企業(yè)，就是選擇這家企業(yè)的價(jià)值觀，如果不管理好員工的價(jià)值觀，一定會(huì)讓他們很痛苦，再有忍耐力的員工也會(huì)呆不下去。我們?cè)谡J(rèn)識(shí)和從事管理的過(guò)程中，離不開(kāi)主觀能動(dòng)性，而主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，又受到很多主觀因素的制約，其中價(jià)值觀念的影響最大。只有堅(jiān)持正確的價(jià)值觀，作出正確的價(jià)值選擇，才能正確地認(rèn)識(shí)管理，正確地從事管理活動(dòng)。阿里巴巴是價(jià)值觀管理最成功的企業(yè)之一，他們最大的特色是將所有員工分成了四種類型：有業(yè)績(jī)沒(méi)價(jià)值觀比如團(tuán)隊(duì)合作精神的，是“野狗”；和事佬、老好人，沒(méi)有業(yè)績(jī)的，但價(jià)值觀很好的，是“小白兔”；有業(yè)績(jī)也有價(jià)值觀團(tuán)隊(duì)精神的，則是“獵犬”；還有一種就是牛，業(yè)績(jī)和價(jià)值觀都行，但不是特別優(yōu)秀。阿里巴巴將這種獨(dú)特的價(jià)值觀管理，完全融入到了績(jī)效考核體系中。按照馬云的原則，對(duì)于“野狗”，無(wú)論其業(yè)績(jī)多好，都要堅(jiān)決清除；而業(yè)績(jī)不好的“小白兔”，如果不能提升，也要逐漸淘汰掉；只有“獵犬”才是阿里巴巴最需要的。對(duì)于阿里巴巴，價(jià)值觀和業(yè)績(jī)同等重要二、如何提高個(gè)體工作績(jī)效1、知人善任，讓個(gè)體特征與工作任務(wù)相“匹配”不論是能力還是性格，它們都存在與工作任務(wù)相“匹配”的問(wèn)題，“讓恰當(dāng)?shù)娜俗銮‘?dāng)?shù)氖隆睍?huì)收到事半功倍的效果?！靶愿駴Q定命運(yùn)”首先決定的是一個(gè)人的職業(yè)命運(yùn)——決定著一個(gè)人的職業(yè)適應(yīng)性和職業(yè)成就。性格是一個(gè)人的職業(yè)素質(zhì)中最核心、最具穩(wěn)定性的內(nèi)容。比如，對(duì)于企業(yè)管理者的職業(yè)生涯來(lái)說(shuō)，“有個(gè)性”在某些時(shí)候可能會(huì)給一個(gè)人平添一些“性格魅力”，但更多時(shí)候，“有個(gè)性”可能意味著一個(gè)人無(wú)法適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，無(wú)法適應(yīng)他可能擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)崗位。相反，過(guò)于張揚(yáng)“個(gè)性”，更容易使一個(gè)人在領(lǐng)導(dǎo)的崗位上成事不足。所以，個(gè)性與職業(yè)相匹配是一個(gè)與個(gè)人、與組織都很重要的問(wèn)題。從個(gè)體上講，認(rèn)識(shí)并根據(jù)自己的職業(yè)性格進(jìn)行個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃是提高個(gè)人績(jī)效的關(guān)鍵。只有弄清楚自己能夠干什么，才能夠規(guī)劃自己應(yīng)該干什么。當(dāng)今社會(huì)的擇業(yè)條件、擇業(yè)觀念，都與過(guò)去有了很大的不同，自主擇業(yè)、雙向選擇、職業(yè)流動(dòng)性增加、被炒了魷魚(yú)或是反炒魷魚(yú)，都是今天社會(huì)的常態(tài)。人們面對(duì)巨大的職業(yè)壓力的同時(shí)，也開(kāi)發(fā)了自己的職業(yè)活力，從而使人們對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展真正負(fù)起責(zé)任來(lái)。一些大公司也幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。只有真正意識(shí)到自己的職業(yè)性格決定著工作績(jī)效和未來(lái)的職業(yè)成就，才會(huì)真正有勇氣面對(duì)上級(jí)，面對(duì)人力資源部門，不委曲自己。真正的職業(yè)成就不可能是在長(zhǎng)期扭曲自己的性格中獲得的。性格沒(méi)有好壞之分，關(guān)鍵是要找到合適的工作。例如，內(nèi)向型性格表現(xiàn)為好靜、不善交際、動(dòng)作緩慢、應(yīng)變能力較差、情感脆弱、有自卑感、對(duì)環(huán)境冷淡、易于發(fā)展為焦慮和憂郁病癥。但是，內(nèi)向型性格者智力較高，語(yǔ)言能力強(qiáng)，處理謹(jǐn)慎，善于深思熟慮。因此，性格內(nèi)向的人適合從事需要豐富情感、良好的耐心、溫柔的脾氣、細(xì)膩的心思的工作。例如平面設(shè)計(jì)人員、售后服務(wù)人員、質(zhì)量檢測(cè)人員、人民教師、醫(yī)護(hù)人員等；外傾性格的人開(kāi)朗、活潑、熱情奔放、做事果斷、動(dòng)作迅速但欠準(zhǔn)確、感情外露且不拘小節(jié)。因此適合銷售、人力資源、管理、服務(wù)、保險(xiǎn)等需要熱情和口才的工作；偏向于判斷型的人堅(jiān)決果斷，偏愛(ài)結(jié)構(gòu)和控制，適合富有正義的工作，例如警察、法官等；偏向于感知型的人則喜歡盡可能多地保留所有的選擇，也更偏愛(ài)順其自然、靈活多變，因此適合做銷售和公關(guān)工作。2、建立恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)就是通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織和個(gè)人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。以中國(guó)鐵路部門為例，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從以下四個(gè)方面入手:一是經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)。除一般工資、福利外，企業(yè)應(yīng)對(duì)骨干員工特別是關(guān)鍵崗位的骨干員工如運(yùn)輸調(diào)度人員、機(jī)車乘務(wù)人員等給予更多的物質(zhì)利益。日后實(shí)行公司制，管理人員“出資入股”，骨干人員取得一定股權(quán)，則有助于提高企業(yè)的凝聚力和向心力，企業(yè)無(wú)須花費(fèi)發(fā)展資金，就可達(dá)到激勵(lì)人的目的。二是事業(yè)激勵(lì)。企業(yè)每個(gè)員工都有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，特別是專業(yè)技術(shù)人員提升專業(yè)能力以及相應(yīng)的職稱、職位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。因此，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，事業(yè)激勵(lì)主要就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠提升專業(yè)能力施展才華。三是感情激勵(lì)。感情激勵(lì)包括對(duì)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，正確運(yùn)用感情激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。四是企業(yè)文化激勵(lì)。這種激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵(lì)員工自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì)，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。3、注重培訓(xùn)，提高個(gè)體的適應(yīng)性能力能力通常是指潛藏在人體內(nèi)的一種能動(dòng)力，包括工作能力、組織能力、決策能力、應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力等素質(zhì)。在現(xiàn)實(shí)生活和工作中，能力不僅體現(xiàn)在過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)和技能上，還體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)合作能力和組織能力、溝通和協(xié)調(diào)能力、以及學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等等。學(xué)歷僅能證明智力中的一部分，所以過(guò)分追逐高學(xué)歷并不能很好的提高績(jī)效。而屬于晶體智能方面的能力，還是需要在后天進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練。所以，國(guó)家有關(guān)部門提出，在員工選用方面應(yīng)倡導(dǎo)兩個(gè)方向——學(xué)歷與培訓(xùn)記錄同等重要，向培訓(xùn)記錄傾斜;知識(shí)與技能同等重要，向技能傾斜。這個(gè)觀點(diǎn)首先肯定了智力是動(dòng)態(tài)的，能力是變化的，學(xué)歷只能證明過(guò)去。所以不斷獲取新技能新知識(shí)，加強(qiáng)員工在智力創(chuàng)造力及特殊能力方面的培養(yǎng)及提高，是提升個(gè)體績(jī)效的一個(gè)重要途徑。主要應(yīng)強(qiáng)化以下幾個(gè)方面:一要高度重視培訓(xùn)的重要性，建立和完善培訓(xùn)與使用及個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的一體化聯(lián)動(dòng)機(jī)制，使培訓(xùn)起到引領(lǐng)的作用，引導(dǎo)職工想學(xué)、真學(xué)，學(xué)了有用;二要根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要及個(gè)體職業(yè)規(guī)劃特點(diǎn)，科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃，精心設(shè)置有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，在培訓(xùn)的實(shí)效性上下功夫;三要科學(xué)制訂培訓(xùn)考核、評(píng)估機(jī)制，正確、恰當(dāng)使用培訓(xùn)考核、評(píng)估結(jié)果。三．成功進(jìn)行績(jī)效管理的案例提高組織績(jī)效，最重要的就是進(jìn)行績(jī)效管理。進(jìn)行績(jī)效管理需要考核績(jī)效指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)是指通過(guò)明確績(jī)效考核目標(biāo)的單位或者方法，對(duì)承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績(jī)的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過(guò)程。如對(duì)企業(yè)員工是指對(duì)企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以此確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)是通過(guò)考核績(jī)效指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的?？?jī)效考核指標(biāo)就是將品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績(jī)效評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)改善。而麥當(dāng)勞的人力資源管理有一套標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式，這套管理模式具有鮮明的獨(dú)特性。.不用天才與花瓶麥當(dāng)勞不用所謂"天才"，因?yàn)?天才"是留不住的。在麥當(dāng)勞里取得成功的人，都得從零開(kāi)始，腳踏實(shí)地工作，炸薯?xiàng)l、做漢堡包，是在麥當(dāng)勞走向成功的必經(jīng)之路。這對(duì)那些不愿從小事做起，躊躇滿志想要大展宏圖的年輕人來(lái)說(shuō)，是難以接受的。但是，他們必須懂得，麥當(dāng)勞請(qǐng)的是最適合的人才，是愿意努力工作的人，腳踏實(shí)地從頭做起才是在這一行業(yè)中成功的必要條件。在麥當(dāng)勞餐廳，女服務(wù)員的長(zhǎng)相也大都是普通的，還可以看到既有年輕人也有年紀(jì)大的人。與其他公司不同，人才的多樣化是麥當(dāng)勞的一大特點(diǎn)。麥當(dāng)勞的員工不是來(lái)自一個(gè)方面，而是從不同渠道請(qǐng)人。因此，麥當(dāng)勞請(qǐng)的人不一定都是大學(xué)生，而是什么人都有。麥當(dāng)勞不講求員工是否長(zhǎng)得漂亮，只在乎她工作負(fù)責(zé)、待人熱情，讓顧客有賓至如歸的感覺(jué)，如果只是個(gè)中看不中用的花瓶，是不可能在麥當(dāng)勞待下去的。.沒(méi)有試用期一般企業(yè)試用期要3個(gè)月，有的甚至6個(gè)月，但麥當(dāng)勞3天就夠了。麥當(dāng)勞招工先由人力資源部門去面試，通過(guò)后再由各職能部門面試，合適則請(qǐng)來(lái)店里工作3天，這3天也給工資。麥當(dāng)勞沒(méi)有試用期，但有長(zhǎng)期的考核目標(biāo)?？己?，不是一定要讓你做什么。麥當(dāng)勞有一個(gè)360度的評(píng)估制度，就是讓周圍的人都來(lái)評(píng)估某個(gè)員工：你的同事對(duì)你的感受怎么樣？你的上司對(duì)你的感受怎么樣？以此作為考核員工的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。.培訓(xùn)模式標(biāo)準(zhǔn)化麥當(dāng)勞的員工培訓(xùn)，也同樣有一套標(biāo)準(zhǔn)化管理模式，麥當(dāng)勞的全部管理人員都要學(xué)習(xí)員工的基本工作程序。培訓(xùn)從一位新員工加入麥當(dāng)勞的第一天起，與有些企業(yè)選擇培訓(xùn)班的做法不同，麥當(dāng)勞的新員工直接走向了工作崗位。每名新員工都由一名老員工帶著，一對(duì)一地訓(xùn)練，直到新員工能在本崗位上獨(dú)立操作。尤其重要的是，作為一名麥當(dāng)勞新員工，從進(jìn)店伊始，就在日常的點(diǎn)滴工作中邊工作邊培訓(xùn)，在工作和培訓(xùn)合二為一中貫徹麥當(dāng)勞黃金準(zhǔn)則分別是質(zhì)量、服務(wù)、清潔和價(jià)值這就是麥當(dāng)勞培訓(xùn)新員工的方式，在他們看來(lái)，邊學(xué)邊用比學(xué)后再用的效果更好，在工作、培訓(xùn)一體化中將企業(yè)文化逐漸融入麥當(dāng)勞每一位員工的日常行為中。.晉升機(jī)會(huì)公平合理在麥當(dāng)勞，晉升對(duì)每個(gè)人都是公平合理的，適應(yīng)快、能力強(qiáng)的人能迅速掌握各個(gè)階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。面試合格的人先要做4—6個(gè)月的見(jiàn)習(xí)經(jīng)理，其間他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個(gè)基層工作崗位，如炸薯?xiàng)l、做漢堡包等，并參加BOC課程（基本營(yíng)運(yùn)課程）培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)考核的見(jiàn)習(xí)經(jīng)理可以升遷為第二副理，負(fù)責(zé)餐廳的日常營(yíng)運(yùn)。之后還將參加BMC（基本管理課程）和IOC（中間管理課程）培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)這些培訓(xùn)后已能獨(dú)立承擔(dān)餐廳的訂貨、接待、訓(xùn)練等部分管理工作。表現(xiàn)優(yōu)異的第二副理再繼續(xù)升遷。一個(gè)有