再論管理理論地叢林

再論管理理論的叢林哈羅德·孔茨【摘要】大約20年前，我曾區(qū)分出管理理論的各種流派或觀點，并稱它們?yōu)椤肮芾砝碚摰膮擦帧薄＝裉煨枰匦聦λ鼈冞M行思考和界定。與最初的6個流派相比，現(xiàn)在可以稱為管理學(xué)流派的明確觀點已經(jīng)達到11個，這意味著“叢林”可能變得更加茂密和深不可測。然而，在這期間，理論的發(fā)展也是可以肯定的，這預(yù)示著我們將會比人們所想象得更快走向一種具有統(tǒng)一性的、同時又富有實踐意義的管理理論。大約20年前，我對于那些在明智的管理者中間所發(fā)生的混亂印象深刻，這種混亂源自于管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)各類學(xué)術(shù)專家的著作和研究里所作出發(fā)現(xiàn)及提出觀點的千差萬別。我將這種現(xiàn)象總結(jié)了一下，稱之為“管理理論的叢林”（Koontz,1961）。寫那篇文章的最初原因，就是要搞清楚，為什么如此明智的學(xué)術(shù)同行會在關(guān)于管理研究的結(jié)論和建議上有如此大的差異。我對這個現(xiàn)象的總結(jié)，以“管理理論的叢林”為題發(fā)表，并被廣泛引用。在那篇文章中，我發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們關(guān)于管理的分析和思考可以區(qū)分為6個流派或觀點。在某些情況下，明顯的事實是，專家們正像印度寓言中的盲人，只是從他們自己的專業(yè)視角來描述管理。從那篇文章在過去的歲月里被接受程度來判斷，“叢林”概念一定是滿足了人們的某種需要。事實上，在過去的這些年里，人們對于我們是否仍處在“管理理論的叢林”中這個問題，已經(jīng)進行了許多探索，因此，我認為應(yīng)該對“叢林”進行反思和再審視。我發(fā)現(xiàn)，1961年區(qū)分出來的6個流派已經(jīng)不能滿足今天的需要，現(xiàn)在至少存在11種觀點。正因為如此，叢林好像變得更加茂密和深不可測。但是，這期間，也出現(xiàn)了各種理論的發(fā)展，這種發(fā)展在未來有可能導(dǎo)致各類觀點的聯(lián)合，并形成一個更具統(tǒng)一性且有用的管理理論。初期的管理理論我在大約20年前就發(fā)現(xiàn)，來自學(xué)術(shù)領(lǐng)域的那些善意的研究者和著作者，試圖從6個不同視角來解釋管理活動的性質(zhì)和管理知識。我將這些不同觀點稱為“流派”，包括：（1）管理過程流派，（2）經(jīng)驗或“案例”觀點，（3）人類行為流派，（4）社會系統(tǒng)流派，（5）決策理論流派，（6）數(shù)量流派。這些不同流派或觀點（正像其名稱所表明的那樣），導(dǎo)致管理學(xué)陷入到一個思想、理論和管理建議的混亂叢林中。陷入?yún)擦值闹饕?，在于像“組織”這樣的詞被賦予了完全不同的意義，也在于將管理學(xué)界定為一個知識體系時存在分歧，還在于普遍將早期實踐者的發(fā)現(xiàn)當(dāng)作是“理論化的”東西拋棄掉了，而不是從其本來面目來進行分析——這些早期發(fā)現(xiàn)本質(zhì)上是從敏銳的實踐者的管理活動中提煉出來的經(jīng)驗和思想，更在于誤解了管理原則和理論的性質(zhì)和作用，最后還在于許多專家不能也不愿意互相理解。雖然從群體工作誕生的那天起，管理活動就成為一項重要的人類任務(wù)，但不容否認的是，開發(fā)一種用以支撐實踐的有組織的知識——科學(xué)——的認真嘗試，還僅僅是這個世紀的事情。而且直到過去的四分之一個世紀，幾乎全部有價值的著作都是由那些機敏而又有見識的實踐者所寫的——例如，法國工業(yè)家HenryFayol，通用汽車公司總經(jīng)理JamesMooney，Johns-Manville公司副總裁AlvinBrown，英國巧克力公司總經(jīng)理OliverSheldon，新澤西貝爾電話公司總裁ChesterBarnard，以及英國管理咨詢專家LyndallUrwick。但是早期來自管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究著作不足的狀況，在過去25年里卻正在被大量學(xué)院派管理著作所補償。例如，現(xiàn)在有超過100本（在我們大學(xué)的圖書館里可以找到97本）不同的教科書旨在告訴讀者——學(xué)生或管理者——什么是管理。而且，在像心理學(xué)、社會學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)和數(shù)量模型等一些相關(guān)領(lǐng)域里，可以用來教授管理學(xué)的某些方面——通常比較狹窄——的教科書的數(shù)量就更多了。許多訓(xùn)練有素但過于專門化的教師進入我們的大學(xué)和學(xué)院，他們雖然有很好的學(xué)術(shù)背景，但對于管理活動的實際任務(wù)以及管理者實踐中所面對的現(xiàn)實卻知之甚少，這種情況的出現(xiàn)，也許使管理理論的叢林變得更加深不可測。環(huán)顧一下我們的商學(xué)院、管理學(xué)院或公共管理學(xué)院，無論是本科還是研究生課程，在管理實踐者看來，都是由那些雖然很聰明但缺乏管理經(jīng)驗的教師來擔(dān)任的。這看起來就像是在醫(yī)學(xué)院里由那些從來沒有手術(shù)經(jīng)驗的教授來上外科手術(shù)課一樣。結(jié)果，許多實踐中的管理者對我們學(xué)院派以及這類管理課程失去了信心。當(dāng)然，那些教授和撰寫有關(guān)基本運作管理理論的人，可以使用那些接受過心理學(xué)、社會學(xué)、數(shù)學(xué)和運籌學(xué)訓(xùn)練的同行們的發(fā)現(xiàn)并以此為輔助。但是，令人沮喪的是，某些教授竟然堅信，當(dāng)他們在教這些不同專業(yè)的課程的時候，也就是在教管理。什么原因?qū)е铝诉@種情況的發(fā)生？主要有兩個原因。首先，著名的福特基金會（Gordon和Howell）和卡耐基基金會（Pearson）在1959年曾給出一份關(guān)于美國大學(xué)和學(xué)院的商學(xué)院項目的研究報告，該報告的作者和研究者并沒有接受管理學(xué)的訓(xùn)練，該報告指出了美國商科教育的質(zhì)量問題，并敦促商學(xué)院，包括那些已經(jīng)按照該報告研究者的建議做了改正的商學(xué)院，在它們的課程設(shè)計和教師選擇中采取一個更寬廣的和更社會科學(xué)導(dǎo)向的觀點。結(jié)果，許多院長和學(xué)院管理者就以最快的速度和極大的熱情，雇用了大批來自經(jīng)濟學(xué)、數(shù)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)和人類學(xué)等專業(yè)的學(xué)者。其次，商學(xué)院大量雇用來自這些社會科學(xué)而不是基礎(chǔ)管理理論和政策學(xué)領(lǐng)域教師的原因，也源于這樣的事實，即：從1960年開始，商學(xué)院和管理學(xué)院迅速擴張，這期間非常缺乏既受過管理學(xué)科訓(xùn)練又有一定管理經(jīng)驗的教師。在這種情況下，只好靠來自上述社會科學(xué)領(lǐng)域的博士畢業(yè)生來彌補。持續(xù)增長的叢林管理理論或科學(xué)遠沒有成熟，這在持續(xù)增長的管理理論叢林中表現(xiàn)得非常明顯。自1961年我提出管理理論的叢林以來，又發(fā)生了什么事情？叢林仍然存在，而且，事實上，對比20年前，管理理論觀點的數(shù)量幾乎增長了一倍。現(xiàn)在，可以區(qū)分出11個關(guān)于管理科學(xué)或理論的觀點，它們是：（1）經(jīng)驗或案例觀點；（2）人際關(guān)系觀點；（3）群體行為觀點；（4）協(xié)作型社會系統(tǒng)觀點；（5）社會技術(shù)系統(tǒng)觀點；（6）決策理論觀點；（7）系統(tǒng)觀點；（8）數(shù)量或“管理科學(xué)”觀點；（9）權(quán)變或情境化觀點；（10）管理角色觀點；（11）運作理論觀點。新舊叢林的差別是什么原因?qū)е铝斯芾砝碚摵涂茖W(xué)的觀點幾乎加倍增長？首先，有些觀點在這近20年時間里分裂成了兩個。如原來的“人類行為流派”，據(jù)我的判斷，已經(jīng)分裂為人際關(guān)系觀點（心理學(xué)）和群體行為觀點（社會學(xué)和文化人類學(xué)）。最初的社會系統(tǒng)觀點也一樣，但由于它的支持者好像更依賴于ChesterBarnard的理論，所以現(xiàn)在它看起來更明確地指向協(xié)作型社會系統(tǒng)觀點。從上一篇文章發(fā)表到現(xiàn)在沒有發(fā)生變化的觀點是：（1）經(jīng)驗或案例觀點；（2）決策理論觀點；（3）數(shù)量或“管理科學(xué)”觀點。與此類似，原來的“管理過程流派”現(xiàn)在更精確的叫法是運作理論觀點。在過去20年里變得流行起來的新觀點包括社會技術(shù)系統(tǒng)觀點。該觀點首先由EricTrist及其Tavistock研究所的同事在1951年的研究和著作中提出來，但直到1960年代晚期才有了追隨者，并形成一個清晰的觀點。同樣，即使關(guān)于任何學(xué)科和實踐的系統(tǒng)觀點也都并不新鮮（在早期的叢林中被稱為“社會系統(tǒng)”觀點），被廣泛接受的管理理論的系統(tǒng)觀點實際上出現(xiàn)于20世紀60年代，特別是伴隨Johnson,Kast和Rosenzweig（1963）的工作。管理的角色觀點獲得人們的認可并擁有追隨者是由于HenryMintzberg（1973，1975）的研究和著作，他更愿意稱這種觀點為“工作活動流派”。管理理論的權(quán)變或情境觀點實際上是早期古典理論或運作理論發(fā)展的結(jié)果。在1970年代之前，大多數(shù)理論都堅持一種“最佳方式”觀點，并常常忽略這樣的事實，即：聰明的實踐管理者總是將他們的實踐匹配于現(xiàn)實情境。認識到這種局限性之后，一些管理學(xué)者開始圍繞在各種不同的情境或權(quán)變因素下應(yīng)該做什么這個問題，建構(gòu)管理理論并進行相應(yīng)的研究。那些顯然沒有仔細閱讀古典管理學(xué)家著作的學(xué)者，形成了對古典學(xué)者的不確切認識，他們認為古典學(xué)者堅持的是“最佳方式”觀點。Gilbreth確實在他關(guān)于砌磚活動的研究中要尋找最佳方式，但是那是砌磚而不是管理。Fayol清楚地認識到了這一點，他說：“原則是柔性的，并能適應(yīng)于各種需要；關(guān)鍵是要知道怎樣運用它們，這是一種困難的藝術(shù)，要求智力、經(jīng)驗、決斷和平衡?！保?949，P.19）管理理論或科學(xué)的當(dāng)代觀點我希望讀者能認識到，為了刻畫這11種觀點，我必須簡明扼要。這種簡明處理的方式可能會引起一些不同觀點追隨者的不滿，他們也許認為這樣處理過于表面化，但是由于版面的限制，只能對大多數(shù)觀點作簡要的分析和評論。經(jīng)驗或案例觀點。該流派的成員通常借助案例來分析經(jīng)驗，以此來研究管理。這種觀點建立在這樣的假設(shè)之上，即：學(xué)生和實踐者通過研究那些在不同案例中管理成功和失敗的經(jīng)驗，將會理解管理領(lǐng)域，甚至知道怎樣進行有效管理。然而，除非經(jīng)驗研究旨在從根本上確定某些事情為什么發(fā)生或沒有發(fā)生，否則，對于理解管理來說，它很可能是一種可疑的甚至危險的觀點。因為過去發(fā)生或沒有發(fā)生的事情，并不必然有助于解決大多數(shù)情況下肯定是不同的未來問題。如果對經(jīng)驗的提煉是為了發(fā)現(xiàn)那些基本的一般化原則，那么，這種觀點對于發(fā)展或支持某些管理的原則和理論可能是有幫助的。人際行為觀點。這種觀點顯然建立在這樣一種理論假設(shè)之上，即：管理活動包含通過別人使事情完成的內(nèi)容，因此管理研究應(yīng)該圍繞人際關(guān)系展開。該流派的學(xué)者更多地傾向于采取個體心理學(xué)方法研究問題，的確，他們大多數(shù)人的學(xué)科背景是心理學(xué)。他們研究的焦點在于作為社會心理存在的個體及其動機。在這個流派中，有些學(xué)者將人際關(guān)系看作一種藝術(shù)，并認為即使那些努力想成為業(yè)余精神病學(xué)家的管理者，也能夠理解并實踐它。另外一些學(xué)者則將管理者看作領(lǐng)導(dǎo)者，甚至將管理就等同于領(lǐng)導(dǎo)——因此，也就將所有“領(lǐng)導(dǎo)”活動都看成“管理”活動。還有些學(xué)者聚焦于激勵或領(lǐng)導(dǎo)力，并在這些主題上形成了許多重要成果，這有助于管理實踐。關(guān)于人際互動的研究，無論是在管理情境中還是其他場合下，都是非常有用和重要的，這不容否認。但是人際行為領(lǐng)域很難說就涵蓋了所有管理領(lǐng)域。一種完全可能出現(xiàn)的情況是，對于某一個公司的管理者來說，他們雖然理解了心理學(xué)及其細微變化，但其管理活動卻并沒有達到有效性。一家美國大型公司的主要部門，曾對其所有層次的管理者進行敏感性訓(xùn)練（這種訓(xùn)練被批評者稱為“心理脫衣舞”），結(jié)果發(fā)現(xiàn)，管理者學(xué)了很多關(guān)于情感的東西，但關(guān)于如何管理卻幾乎沒有涉及。研究和實踐的結(jié)果表明，我們必須超越人際關(guān)系，去發(fā)展一種關(guān)于管理的有用科學(xué)。群體行為觀點。這種觀點與人際行為觀點密切相關(guān)，并很容易相互混淆。這種觀點主要關(guān)心的是群體中人的行為，而不是人際行為。因此，它傾向于依賴社會學(xué)、文化人類學(xué)和社會心理學(xué)而不是個體心理學(xué)。它主要強調(diào)的是群體行為模式。這種觀點的研究主題，涵蓋了從小群體及其文化和行為模式到大群體行為特性的不同研究領(lǐng)域。它也經(jīng)常被稱為“組織行為”研究，在這里，“組織”這個術(shù)語也可以用來指一個公司、一個政府機構(gòu)、一個醫(yī)院、或任何其他類型組織中的任何群體關(guān)系的系統(tǒng)或模式。有時這個術(shù)語正像ChesterBarnard所使用的那樣，被用來指“兩個或更多人之間的協(xié)作”，而且“正式組織”就是擁有自覺的、精心設(shè)計的共同目標的組織（1938，P.65）。ChrisArgris甚至將“組織”這個術(shù)語用來包括一個群體中“所有參與者的所有行為”（1957，P.239）。不難看出，實踐中的管理者不可能認識到“組織”涵蓋如此寬泛的群體行為模式。同時，管理者的許多問題確實來自于群體行為模式、態(tài)度、愿望和偏見，其中有些來自于企業(yè)中的群體，但是，很多問題也是來自于一個特定公司、部門或機構(gòu)以外的文化環(huán)境。關(guān)于這個思想流派的最大困惑，也許是它的成員在“組織行為”與“管理活動”之間試圖畫出一條人為的、不精確的界線的趨勢。群體行為是管理的一個重要方面，但并不是管理的全部。協(xié)作性社會系統(tǒng)觀點。一個對人際和群體行為觀點的修正，體現(xiàn)在某些行為科學(xué)家開始聚焦于研究作為協(xié)作型社會系統(tǒng)的人際關(guān)系。將人際關(guān)系看作社會系統(tǒng)的觀點，最早來自于意大利社會學(xué)家VilfredoPareto。他的工作顯然通過影響ChesterBarnard而影響了該流派的現(xiàn)代追隨者。為了尋求對經(jīng)理工作的解釋，Barnard將經(jīng)理們看作是在一個協(xié)作型社會系統(tǒng)中工作，并維持這個系統(tǒng)的運行，他將這個系統(tǒng)稱作“組織”（1938，PP.72-73）。Barnard將社會系統(tǒng)看作是兩個或更多人之間的觀念、力量、愿望和思考的協(xié)作型互動。越來越多的研究者已經(jīng)拓展了這個概念，將其應(yīng)用到任何協(xié)作型的、有目的的群體互動關(guān)系或行為系統(tǒng)中，并賦予它以“組織理論”這樣一個相當(dāng)寬泛的名稱。協(xié)作型社會系統(tǒng)觀點確實與管理研究相關(guān)。所有管理者都必須在一個協(xié)作型社會系統(tǒng)中運作。但是，我們并沒有發(fā)現(xiàn)作為各種類型的協(xié)作型社會系統(tǒng)中的管理者，一般來說指的是什么。我們很難將一家百貨商店里售貨員的協(xié)作群體或一群無組織的暴民看作是有管理的系統(tǒng)，同樣我們也不能將一個召集在一起慶祝生日的家庭群體看作是有管理的系統(tǒng)。因此，我們可以得出結(jié)論，這種觀點雖然比管理學(xué)更為寬泛，但仍忽視了許多對管理者來說有用的概念、原則和技術(shù)。社會技術(shù)系統(tǒng)觀點。管理學(xué)的新流派之一是社會技術(shù)系統(tǒng)觀點。這種觀點的發(fā)展通常歸功于E.L.Trist及其在英格蘭Tavistock研究所的同事。在研究煤礦開采中的生產(chǎn)問題時，他們發(fā)現(xiàn)，僅僅分析社會問題是不夠的。相反，在處理采掘生產(chǎn)率問題時，他們發(fā)現(xiàn)，技術(shù)系統(tǒng)（機器和方法）對社會系統(tǒng)有重要影響。換句話說，他們發(fā)現(xiàn)，人們的態(tài)度和群體行為，很大程度上受到他們工作于其中的技術(shù)系統(tǒng)影響。因此，這個流派的立足點就是，社會系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)必須被結(jié)合在一起考慮，管理者的主要任務(wù)就是確保這兩個系統(tǒng)的和諧。這個流派的絕大數(shù)工作都集中于生產(chǎn)、辦公室運作以及其他一些技術(shù)系統(tǒng)與人及其工作密切聯(lián)系的領(lǐng)域。因此，這個流派更側(cè)重于工業(yè)工程導(dǎo)向。作為一種管理學(xué)觀點，即使它并不像某些支持者所堅信的那樣，囊括了管理學(xué)的所有方面，這個流派也還是對管理實踐作出了許多有意義的貢獻。此外，說任何有經(jīng)驗的管理者都將對此感到詫異，即：裝配線技術(shù)或鐵路運輸技術(shù)或煉油技術(shù)會影響個體、群體及其行為模式，還會影響各類運作的組織方式以及各種管理技巧，這也是值得懷疑的。而且，這種觀點對于企業(yè)運作的特定方面來說同樣是非常有幫助的，可以肯定，在這種觀點中所蘊藏的管理知識比那些能被發(fā)現(xiàn)的要多得多。決策理論觀點。這種管理理論觀點顯然建立在這樣的信念之上，即：因為決策是管理者的首要任務(wù)，我們應(yīng)該集中于決策活動。有許多學(xué)者和理論家相信這一前提，這一點也不用奇怪，因為管理活動的特點在于決策，管理理論的核心也就應(yīng)該是決策，而且所有管理學(xué)思想都可以圍繞決策建立起來。這具有一定的合理性。然而，它忽略了這樣一個事實，即：管理活動要比做決策豐富得多，對于大多數(shù)管理者來說，一個決策的實際制定活動是相對容易的事情——如果目標是明確的，如果決策賴以作出的環(huán)境能被相當(dāng)精確地預(yù)見到，如果能獲得充足信息，如果組織結(jié)構(gòu)提供了關(guān)于決策責(zé)任的清晰說明，如果作出決策的人具有勝任力，如果存在許多其他管理活動有效進行的前提條件。系統(tǒng)觀點。最近幾年，管理學(xué)領(lǐng)域的許多學(xué)者，都在強調(diào)系統(tǒng)觀點對于研究和分析管理思想的重要性。他們感到，這種觀點是對思想進行組織、闡述和理解的最有效途徑。系統(tǒng)本質(zhì)上是一系列相互聯(lián)系或相互依賴的事物的集合，它們共同構(gòu)成一個復(fù)雜的單位。這些事物可以是物理的，就像汽車發(fā)動機的不同部分；它們也可以是生命的，就像人類身體的各種器官；它們還可以是理論的，就像管理學(xué)領(lǐng)域中的概念、原則、理論和技術(shù)的有機結(jié)合。雖然我們?yōu)橄到y(tǒng)劃出了邊界，以便能夠更清晰地分析它們，但所有系統(tǒng)，也許宇宙除外，都相互作用并被它們的環(huán)境所影響。系統(tǒng)理論及其分析方法在物理科學(xué)和生命科學(xué)中的長期運用，已經(jīng)形成了一個蔚為壯觀的系統(tǒng)知識體系。人們無疑已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，系統(tǒng)理論對于管理理論非常有幫助。我們中的某些學(xué)者長期致力于對管理學(xué)知識的絕對界限的探索——將理論建立在管理者的實際工作基礎(chǔ)上。為管理理論領(lǐng)域設(shè)定這種界限，是為了使這個學(xué)科易于“把握”，但是這并沒有暗示一種關(guān)于這個學(xué)科的封閉系統(tǒng)觀點。相反，總是有許多與系統(tǒng)環(huán)境的互動。因此，當(dāng)管理者做計劃時，他們除了考慮像市場、技術(shù)、社會力量、法律和管制這些外部變量外，別無選擇。當(dāng)管理者設(shè)計出一種組織結(jié)構(gòu)，為績效的實現(xiàn)創(chuàng)造一種環(huán)境時，他們不可避免地要受到人們行為模式的影響，而這種行為模式是人們從外在于企業(yè)的環(huán)境中帶到其工作中來的。系統(tǒng)也對管理活動領(lǐng)域本身起著重要作用。企業(yè)里有計劃系統(tǒng)、組織系統(tǒng)和控制系統(tǒng)。而且，在這些系統(tǒng)中，我們可以區(qū)分出許多子系統(tǒng)，如授權(quán)系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)計劃系統(tǒng)和預(yù)算系統(tǒng)。那些有經(jīng)驗的實踐管理者和許多有實踐經(jīng)驗的管理研究者，習(xí)慣于將各類問題和各類操作看作是企業(yè)內(nèi)部或外部環(huán)境之間日?；拥幕ハ嗦?lián)系的要素網(wǎng)絡(luò)，如今他們驚訝地發(fā)現(xiàn)，許多學(xué)者竟將這種系統(tǒng)觀點看作一種新鮮事物?？梢钥隙ǖ氖?，關(guān)于系統(tǒng)的有意識研究和強調(diào)，已經(jīng)使許多管理實踐者和研究者更自覺地考慮各種互動要素對管理理論和實踐的影響。但是，對于科學(xué)思想來說，它很難被認為是一種新觀點。數(shù)量或“管理科學(xué)”觀點。有些理論家將管理活動主要看作是一種數(shù)量過程、概念、符號和模型的推演。也許該流派最廣為人知的學(xué)者是那些運籌學(xué)家，他們給自己起了一個自命不凡的頭銜“管理科學(xué)家”。這種觀點的核心是數(shù)學(xué)模型，因為通過這種工具，各類問題——無論是管理的或其他的——都可以用基本邏輯關(guān)系來表達，而且在一個給定的目標搜索領(lǐng)域，模型還可以依據(jù)對那個目標的優(yōu)化來表述。因為眾多數(shù)量觀點的研究都是關(guān)于各類優(yōu)化問題的，所以，它與決策理論有著密切關(guān)系。當(dāng)然，數(shù)量模型有時也超越了決策問題。眾所周知，由管理科學(xué)院出版的《管理科學(xué)》雜志，在其封面上有這樣一段聲明：學(xué)院的目標致力于“鑒別、推廣、統(tǒng)一那些與管理學(xué)有關(guān)的科學(xué)知識”。但是，根據(jù)發(fā)表在這個雜志上的文章以及由該學(xué)院會員在全世界許多會議上報告的數(shù)百篇論文來看，這個流派似乎完全被那些在情境仿真和特定問題解決中所開發(fā)的優(yōu)美數(shù)量模型所占據(jù)。結(jié)果，正像來自“管理科學(xué)家”陣營內(nèi)外的許多批評者所觀察到的那樣，僅僅聚焦于數(shù)量分析很難被稱為是一種完全的、真正意義上的管理科學(xué)觀點。對任何科學(xué)領(lǐng)域感興趣的人，都不能忽視數(shù)量模型及分析的巨大作用。但是，很難將數(shù)學(xué)看作管理學(xué)的一個流派，正像它不是化學(xué)、物理學(xué)或生物學(xué)的一個單獨流派一樣。數(shù)學(xué)和數(shù)量模型當(dāng)然是分析工具，而不是一種思想流派。權(quán)變或情境觀點。給管理研究者帶來巨大沖擊的管理思想和實踐觀點之一，就是管理的權(quán)變觀點。本質(zhì)上說，這種觀點強調(diào)這樣一個事實，即：管理者在實踐中做什么依賴于一系列給定的環(huán)境條件——情境。權(quán)變管理類似于情境管理，這兩個術(shù)語經(jīng)常作為同義詞使用。有些學(xué)者在這兩個詞之間作出了區(qū)分，在他們看來，情境管理僅僅意味著管理者做什么依賴于給定的情境；而權(quán)變管理則意味著在情境變量和開發(fā)出來的管理解決方案之間的一種積極互動關(guān)系。因此，根據(jù)權(quán)變觀點，管理者可能對一種流水生產(chǎn)線情境進行觀察，然后得出結(jié)論：一種高結(jié)構(gòu)化組織模式將與這樣的情境最匹配，并能最為有效地互動。依據(jù)某些學(xué)者的觀點，權(quán)變理論不僅考慮給定的情境，而且也考慮給定解決方案對一個企業(yè)的行為模式的影響。例如，一個依據(jù)運作職能（像財務(wù)、工程、生產(chǎn)和營銷）而實現(xiàn)結(jié)構(gòu)化的組織，很可能最為適合一種給定的情境，但是在這種結(jié)構(gòu)中的管理者，卻應(yīng)該認真考慮由此產(chǎn)生的行為模式，因為群體將建立起對職能而非對公司的忠誠。從本質(zhì)上看，管理實踐要求管理者在運用理論或技術(shù)時考慮給定的情境現(xiàn)實。但是，告訴人們在給定情境下應(yīng)該做什么，這從來不是、而且將來也不會是科學(xué)或理論的任務(wù)。管理學(xué)理論過去沒有、現(xiàn)在也不曾支持一種在任何情境下做事情的“最佳方式”，正像天體物理學(xué)或機械科學(xué)不可能告訴一位工程師怎樣設(shè)計一種滿足各類應(yīng)用的最佳工具一樣。理論和科學(xué)怎樣被應(yīng)用于實踐，本質(zhì)上也是依賴于情境的。這就是說，有科學(xué)就有藝術(shù)，有知識就有實踐。這是任何有經(jīng)驗的管理者早已經(jīng)知曉的道理。一個人并不需要太多的經(jīng)驗就能理解，街頭水果店不能像通用汽車公司那樣來組織；同樣，石油的勘探、生產(chǎn)和精煉技術(shù)，也不能使汽油、噴氣式發(fā)動機燃料或潤滑油產(chǎn)品的生產(chǎn)組織過程自動實現(xiàn)。管理角色觀點。既吸引了學(xué)者也吸引了實踐者的注意力的管理理論最新觀點，也許就是管理角色觀點。該觀點由HenryMintzberg（1973，1975）推廣普及。這種觀點本質(zhì)上就是對管理者實際上做什么進行觀察，并從觀察中得出關(guān)于管理活動（或管理角色）是什么的結(jié)論。雖然早已有學(xué)者研究了從高層到基層管理者的實際工作，但Mintzberg使這種觀點為人們所廣泛關(guān)注。通過系統(tǒng)研究不同組織中的五位高層管理者的活動，Mintzberg得出這樣的結(jié)論，即：管理者并不是按照管理職能的傳統(tǒng)分類來行動——計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制；相反，他們從事了一系列其他活動?；谒约阂约捌渌岁P(guān)于管理者實際做什么的研究，Mintzberg總結(jié)出管理者承擔(dān)的10種角色。它們是：人際關(guān)系角色1.掛名首腦（作為組織的代表承擔(dān)禮儀和社會方面的責(zé)任）2.領(lǐng)導(dǎo)者3.聯(lián)絡(luò)者（特別是與外部聯(lián)系）B．信息角色1.監(jiān)測者（獲取關(guān)于企業(yè)運作的信息）2.發(fā)送者（向下屬傳遞信息）3.發(fā)言人（向組織外部傳送信息）C.決策角色1.創(chuàng)業(yè)者2.障礙排除者3.資源分配者4.談判者（與各種人及人群打交道）Mintzberg將通常的管理職能分類方法看成是“傳說”。正像我們在下述關(guān)于運作理論觀點的討論中將會看到的那樣，運作理論家確實在使用一些管理職能概念，像計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制。但典型的例子是，資源配置不是計劃又是什么呢？同樣，創(chuàng)業(yè)角色肯定是整個計劃領(lǐng)域中的一個要素。而且，人際關(guān)系角色是領(lǐng)導(dǎo)的主要方面。另外，信息角色也可以適配于不同管理職能領(lǐng)域之中。不過，觀察管理者實際做什么仍然是有價值的。在分析管理活動時，一個有效的管理者可能希望用這些觀察與管理基本職能相比較，并用后者作為一種導(dǎo)航清單以確定哪些行動被忽略了。但是，Mintzberg所辨別出的角色顯然是不充分的。在他的角色目錄里，人們到哪里去尋找像設(shè)計組織結(jié)構(gòu)、挑選和評價管理者以及決定主要戰(zhàn)略這些無疑是重要的管理活動呢？對這些活動的忽略，使人們有理由懷疑他所例舉的那些管理者是否還算是有效的管理者。這也使人們開始質(zhì)疑，管理角色觀點是否是一個管理實踐理論得以立足的恰當(dāng)基礎(chǔ)。運作觀點。管理理論的運作觀點這個術(shù)語來自于P.W.Bridgman（1938，PP.2-32）的工作，他試圖通過與管理者的職能聯(lián)系起來而將管理學(xué)的相關(guān)知識統(tǒng)一在一起。像其他運作科學(xué)一樣，管理學(xué)領(lǐng)域中那些奠定管理實踐基礎(chǔ)的概念、原則、理論和技術(shù)，也應(yīng)該努力將它們統(tǒng)一在一起。管理的運作觀點認為，管理學(xué)關(guān)于管理活動存在著一個核心知識內(nèi)涵：諸如直線和職能、部門化、管理幅度的限度、管理評價以及各類管理控制技巧等，都包含著只有在管理活動中才能被發(fā)現(xiàn)的概念和理論。但是，另一方面，這種觀點也具有折衷性，它借用了大量來自其他領(lǐng)域的相關(guān)知識。這些相關(guān)知識包括：管理活動、問題及其解決的臨床研究；系統(tǒng)理論的應(yīng)用；決策理論；關(guān)于激勵和領(lǐng)導(dǎo)的研究發(fā)現(xiàn)及理論；個體和群體行為理論；以及數(shù)量模型和技術(shù)的運用。所有這些主題在某種程度上也都被廣泛應(yīng)用于諸如物理學(xué)和地質(zhì)學(xué)這樣的其他科學(xué)領(lǐng)域。但是，我們的興趣必須限定在管理方面的應(yīng)用。運作觀點的本質(zhì)也許可以通過圖1最好地反映出來。如圖所示，運作管理思想流派包括一個專屬于管理的核心理論，外加從各種其他流派和觀點中折衷出來的知識。正像圖中的圓圈所顯示的，運作觀點對來自其他各種領(lǐng)域的重要知識并不感興趣，而只對那些最有用的、并直接與管理活動相關(guān)的知識感興趣。運作管理科學(xué)或理論是圖中圓圈內(nèi)的部分。它顯示出，運作管理科學(xué)或理論有一個核心的基本理論，同時從其他與管理學(xué)相關(guān)的知識領(lǐng)域借鑒了理論。因此，它部分地是一種折衷的科學(xué)或理論。管理者每天做什么和怎樣做的問題，對于建立一種可接受的、有用的知識分類來說，只是第二位的問題。在發(fā)展一種關(guān)于管理的有用理論或科學(xué)過程中，將那些與管理活動相關(guān)的知識組織起來才是不可或缺的第一步工作。它可以將那些運用于管理活動中的科學(xué)和技術(shù)，同運用于一些諸如營銷、會計、制造和工程等非管理活動中的科學(xué)和技術(shù)區(qū)別開來。它使我們得以看到那些在不同企業(yè)和不同文化中具有普遍性的管理學(xué)的基本方面。通過運用管理者的職能作為第一步工作，人們就可以建立起一個對管理學(xué)知識進行分類的邏輯一貫并有用的框架。作為對知識進行分類的第一步，那些被某些理論家（包括我在內(nèi)）發(fā)現(xiàn)是有用的和有意義的職能包括：計劃：選擇目標以及完成它們的途徑。2.組織：為人們設(shè)計一種角色結(jié)構(gòu)。3.人事：進行人員的選擇、評價和開發(fā)，以便有效地履行組織角色。4.領(lǐng)導(dǎo)：采取行動激勵人們并使他們自愿地對群體目標的實現(xiàn)作出貢獻。5.控制：測量和修正人們的行動，以確保計劃的實現(xiàn)。作為將管理學(xué)知識組織起來的第二步，我們發(fā)現(xiàn)，在每個職能領(lǐng)域追問一些基本問題是有用的，這些基本問題包括：每個職能領(lǐng)域的性質(zhì)和目的是什么？2.存在于每個職能領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)要素有哪些？3.在每個職能領(lǐng)域中都有哪些過程、技術(shù)和觀點？其優(yōu)勢和劣勢是什么？4.要有效地實現(xiàn)每個職能，存在哪些障礙？5.這些障礙怎樣才能排除？像我一樣致力于運作觀點的人們，希望發(fā)展并確認一個科學(xué)理論領(lǐng)域，以便將其有效運用于管理實踐活動，而且這個領(lǐng)域也并非寬泛到將所有與管理工作相關(guān)的知識，不管其相距多遠，都包含在內(nèi)。我們承認，任何像管理活動這樣復(fù)雜的領(lǐng)域，都不能與它的物理、技術(shù)、生命或文化環(huán)境相隔離。然而，我們也同樣認為，對知識進行區(qū)分是必要的，而且要想在對某種知識的概括和分類中取得有價值的進步，必須對這種知識設(shè)置某些邊界。雖然在所有系統(tǒng)分析情況下都要設(shè)置邊界，但人們必須記住，并不存在完全封閉的系統(tǒng)，任何系統(tǒng)都要受到其環(huán)境變量的影響。管理理論叢林：不同理論匯流的可能趨勢從上述關(guān)于管理理論的流派或觀點的簡要討論可以看出，管理理論叢林正在繼續(xù)成長，也許會變得更加茂密，與近20年前相比，流派或觀點的數(shù)量幾乎增長了一倍。要形成一種有用的管理學(xué)理論，其過程無疑是漫長的，而且至今我們還沒有一個關(guān)于管理活動科學(xué)基礎(chǔ)的清晰觀念，也不能明確界定，有勝任力的管理者到底意味著什么。由于每種觀點都有自己的領(lǐng)袖、都有一套自己的語言系統(tǒng)、并且也都有一種強烈的自豪感去捍衛(wèi)自己觀點中的概念和技術(shù)，以防止被攻擊或改變，這就使得管理學(xué)的理論非常難以被管理實踐者所理解和應(yīng)用。如果這種持續(xù)增長的叢林，僅僅表明不同學(xué)術(shù)思想和研究之間的競爭，那還沒有關(guān)系；但是，當(dāng)它阻礙了管理理論的有效發(fā)展，并困擾著管理實踐者的時候，問題就變得很嚴重了。在各種層次和各類企業(yè)中的有效管理活動，對于任何社會來說都是非常重要的，以至于不允許由于缺乏可用的和可理解的知識而出現(xiàn)失敗。另一方面，對于各類思想流派走向聯(lián)合的趨勢，也有理由保持樂觀。雖然這種理論匯流還沒有完成，但是有理由相信這是可能的，因為學(xué)者們對管理者做什么以及管理者賴以行動的情境越來越熟悉，而且越來越多的流派或觀點將采納、甚至擴展管理理論運作流派的基本思想和觀念。雖然必須承認的是，有征兆表明管理理論正沿著一條更為統(tǒng)一、并且是實踐導(dǎo)向的管理運作理論的道路在發(fā)展，但是朝向這個方向還有更多的路程要走。接下來讓我們簡要審視一下理論匯流的某些趨勢。在經(jīng)驗觀點中更為強調(diào)對基本原理的提煉。在許多運用案例作為對管理者進行教育的手段的流派中，有跡象表明，比20年前更加強調(diào)對基本原理的提煉。同樣的，在經(jīng)營方針研究領(lǐng)域，案例觀點也廣為人知。人們在教學(xué)和研究中，越來越強調(diào)超越僅僅對在給定情境中發(fā)生什么作出說明，而要分析所發(fā)生的事情背后的原因。這種趨勢的主要結(jié)果是，重新強調(diào)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略規(guī)劃。對于這種趨勢來說，沒有任何地方像哈佛商學(xué)院那樣更值得關(guān)注，因為它被視為案例觀點的搖籃。這使許多經(jīng)驗流派的理論家獲得了大量從經(jīng)驗中提煉出來的管理知識，而這種知識與運作理論家對計劃職能的分類非常匹配。認識到系統(tǒng)理論并不是一種獨立的觀點。當(dāng)20年前系統(tǒng)理論被引進管理學(xué)領(lǐng)域的時候，許多人都認為它是一種對管理學(xué)知識進行分析和分類的新方式。但是，近年來，當(dāng)人們更好地理解了系統(tǒng)理論和管理工作之后，也就越來越清楚地發(fā)現(xiàn)，系統(tǒng)理論本質(zhì)上說并不新鮮，實踐管理者和運作理論家們運用這種基本原理已經(jīng)有很多年了（雖然并不總是用這種術(shù)語）。不過，當(dāng)運作管理理論領(lǐng)域中的學(xué)者更為自覺而明確地運用系統(tǒng)的概念和理論時，他們也就試圖將已經(jīng)得到提升的管理理論領(lǐng)域發(fā)展成為一個科學(xué)領(lǐng)域。認識到權(quán)變理論并不是一種新的或獨立的觀點。雖然機敏而聰慧的管理者以及許多管理理論家，對于這種認識并不感到吃驚，但現(xiàn)在已經(jīng)清楚的是，權(quán)變觀點僅僅是一種區(qū)分科學(xué)和藝術(shù)——知識和實踐的方式。正像我早期所指出的那樣，這是兩類不同的事情，盡管它們是互補的。那些強調(diào)權(quán)變觀點的學(xué)者，通過突出那些管理者現(xiàn)實中所做的工作實際上依賴于特定情境，已經(jīng)在管理理論和實踐領(lǐng)域作了很多工作。但是，這類工作對于任何一門科學(xué)的應(yīng)用來說都是一樣的。權(quán)變理論強調(diào)的是理論在不同情境中的實際應(yīng)用，這一點已越來越被人們所承認。該觀點的創(chuàng)立者之一JayLorsch最近承認，“權(quán)變”術(shù)語的使用是“誤導(dǎo)”（1977，PP.2-14）。他似乎認為，一個運作管理理論家在運用管理學(xué)概念、原則和技術(shù)的時候，將必然成為一名情境論者。發(fā)現(xiàn)組織理論是一種太寬泛的觀點。很大程度上因為受到ChesterBarnard以及他那個幾乎涵蓋各種人際關(guān)系的寬泛“組織”概念的影響，使用“組織理論”這個術(shù)語來指代各種人際關(guān)系，在某些學(xué)術(shù)圈子里已成為一種慣例。雖然許多學(xué)者試圖將組織理論等同于管理理論，但現(xiàn)在人們已達成一個基本共識，即：管理活動是一種含義更窄的活動，而且管理理論僅指那種與管理活動相關(guān)的理論。管理理論通常被認為是組織理論的一個子集，而且人們普遍認為，組織理論的一般概念過于寬泛。關(guān)于組織理論的這種認識，預(yù)示著一種澄清理論叢林底層灌木的希望。對激勵的新理解。最近關(guān)于組織環(huán)境下激勵的研究，已經(jīng)傾向于強調(diào)限制或激發(fā)動機的組織氛圍的重要性。由Maslow和Herzberg所提供的那種關(guān)于動機的過于簡化的解釋，雖然可以很好地辨別人的需要，但卻必須將注意力更多地集中于各種獎勵和對獎勵的期望。這些與那種激發(fā)和支持動機形成的氛圍一起，在很大程度上將依賴于一個組織中管理活動的性質(zhì)。Litwin和Stringer（1968）發(fā)現(xiàn)，像成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要這些基本動機的強度，明顯地受到組織氛圍的影響。在一個由460名管理者組成的樣本中，他們發(fā)現(xiàn)，高結(jié)構(gòu)化組織與權(quán)力需要的喚起之間具有很強的關(guān)聯(lián)性，而這種高結(jié)構(gòu)化組織則與成就需要、歸屬需要呈負相關(guān)關(guān)系。同樣，在一種具有高度責(zé)任性和清晰標準的氛圍里，他們觀察到，這種氛圍與成就動機是強正相關(guān)關(guān)系，與權(quán)力動機是中等程度的相關(guān)關(guān)系，而與歸屬動機則沒有明顯的負相關(guān)性。激勵和組織氛圍的互動，不僅突出了激勵的系統(tǒng)性方面，而且強調(diào)了激勵怎樣依賴于管理者在設(shè)置和保持績效環(huán)境中所做的事情。這些研究將激勵問題從純粹的行為方面，轉(zhuǎn)移到與管理者所做的事情密切相關(guān)、并依賴于它的方面上來。因此，激勵理論很好地適配于管理理論的運作觀點。激勵和領(lǐng)導(dǎo)理論的融合。另外一個可能導(dǎo)向統(tǒng)一的管理運作理論的有趣現(xiàn)象，是一種將激勵和領(lǐng)導(dǎo)理論融合起來的研究和分析方式。特別是最近幾年，領(lǐng)導(dǎo)理論趨向于強調(diào)一些相當(dāng)基本的命題，即：領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是了解并訴諸于那些能夠激勵人們的事情，而且要認識到這樣一個簡單真理：人們樂于遵從那些他們看作是實現(xiàn)自己愿望的方式。因此，領(lǐng)導(dǎo)的解釋已經(jīng)越來越與激勵相關(guān)。激勵與領(lǐng)導(dǎo)理論的這種融合，也突出了組織氛圍和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的重要性。最近的研究傾向于強調(diào)在使管理者成為有效領(lǐng)導(dǎo)者過程中有效管理活動的重要性。大多數(shù)最近的研究和理論表達了這樣一個清晰的信息，即：有效領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計一種系統(tǒng)來考慮下屬的期望、個體之間動機的隨時變化、情境因素、澄清角色的需要、人際關(guān)系和獎勵類型。正像容易看到的那樣，當(dāng)精明而有效的管理者設(shè)計出一種績效氛圍，計劃一種目標和實現(xiàn)目標的方法，界定組織角色并使之結(jié)構(gòu)化，恰當(dāng)?shù)匕才湃藗兂袚?dān)適當(dāng)角色，設(shè)計出一種控制技術(shù)和信息以便使自我控制成為可能，這個時候他們所做的就是將激勵與領(lǐng)導(dǎo)融合在一起。換句話說，領(lǐng)導(dǎo)理論及其研究，正像激勵研究一樣，與運作管理理論框架很匹配，它并不是作為一種獨立的理論分支而存在的。新的管理導(dǎo)向的“組織發(fā)展”?！敖M織發(fā)展”以及這個領(lǐng)域原來的名稱“組織行為”，是從管理學(xué)的人際行為和群體行為觀點發(fā)展出來的。一段時間以來，好像這些領(lǐng)域與運作管理理論離得很遠，甚至彼此隔離?，F(xiàn)在該領(lǐng)域的許多學(xué)者已認識到，一些基本管理理論和技術(shù)，像目標管理和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計等，都能很好地適用于他們的行為干預(yù)綱領(lǐng)。檢索一下新近出版的組織行為著作不難發(fā)現(xiàn)，該領(lǐng)域的有些作者正開始認識到，群體運作中的行為要素必須與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、人事、計劃和控制更緊密地整合在一起。這是一個正在出現(xiàn)的征兆，表明人們已經(jīng)看到，個體和群體行為分析，至少在管理情境中，很容易在運作管理理論框架下找到自己合理的位置。技術(shù)的影響：研究一個老問題。技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)、行為模式和管理活動的其他方面有重要影響，這個觀點早已被聰明的實踐者所認識。然而，主要是在學(xué)術(shù)研究者中間，這個觀點倒好像是近幾年的一個“發(fā)現(xiàn)”?？梢钥隙?，這個觀點下的某些研究對于管理者來說是有幫助的，特別是那些由管理學(xué)的社會技術(shù)流派所進行的研究。而且，雖然機敏的管理者多年前已經(jīng)認識到技術(shù)有重要影響，但這些相關(guān)研究卻有助于澄清這些技術(shù)