企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫附答案打印版

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫附答案打印版

單選題（共50題）1、在學習層面評估中，應該按照（）的標準建立試題庫A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C2、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領導者C.召集者D.管理者【答案】C3、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以（）、占用為對象制定的標準。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗【答案】A4、績效考評是績效管理活動的()。A.首要環(huán)節(jié)B.關鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結束環(huán)節(jié)【答案】C5、崗位評價結果的形式多種多樣，但最重要的是（）。A.崗位與薪酬的對應關系B.崗位等級的高低C.崗位與績效的對應關系D.崗位與職務的相關度【答案】A6、()主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，實際上是知識、技能和態(tài)度的轉移。A.行為層面的評估B.反應層面的評估C.學習層面的評估D.結果層面的評估【答案】A7、（）的目的是為了了解應試者的人格特質(zhì)。A.人格測試B.興趣測試C.能力測試D.情境模擬測試【答案】A8、以下關于培訓評估報告說法錯誤的是（）。A.撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的最后工作環(huán)節(jié)B.應客觀、公正，綜合所有評估意見和觀點C.一般包含培訓背景說明與培訓概況、評估過程說明、評估信息的總結分析等D.培訓評估報告在上報之前不必召開評估小組會議討論修訂【答案】D9、對勞動者提供最低限度的保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的（）。A.平等保護B.全面保護C.基本保護D.優(yōu)先保護【答案】C10、正式通報的優(yōu)點不包括（?）。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D11、公司規(guī)定：任何員工遲到1分鐘就要罰站1分鐘。如果你是公司主管，下屬中有一名骨干員工因為最近工作繁忙而遲到，你對他的處理方式是（）。A.因為這名員工是骨干，暫且不會處罰他B.因為這名員工最近工作十分繁忙，故不會處罰他C.為了保持這名員工的積極性，裝作沒有發(fā)現(xiàn)這名員工遲到D.按照公司規(guī)定予以處罰【答案】A12、“5S”活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是（）。A.安全B.素養(yǎng)C.清掃D.整頓【答案】B13、正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的（），有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理。A.定額工時B.制度工時C.實耗工時D.停工工時【答案】C14、(2017年11月)在組織層級中，（）工作實質(zhì)是將決策付諸實施的一整套過程。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】B15、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.應用型學習B.主動型學習C.理論型學習D.反思型學習【答案】C16、某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)()A.保本B.盈利C.盈虧不確定D.虧損【答案】D17、（）是人力資源開發(fā)的最高目標。A.人的發(fā)展B.社會發(fā)展C.企業(yè)發(fā)展D.組織發(fā)展【答案】A18、在進行員工滿意度調(diào)查時，要根據(jù)（）確定調(diào)查的內(nèi)容。A.員工滿意度調(diào)查的對象B.員工滿意度調(diào)查的目的C.企業(yè)規(guī)模D.行業(yè)屬性【答案】B19、（）的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務規(guī)范所需條件相當?shù)暮蜻x人。A.檔案篩選法B.學歷篩選法C.初步篩選法D.能力篩選法【答案】C20、(2016年5月)()是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.應用型學習B.主動型學習C.理論型學習D.反思型學習【答案】C21、在情境模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領導小組討論D.公文處理模擬法【答案】D22、入職培訓制度的基本內(nèi)容不包括()A.培訓的意義和目的B.人職培訓的地點C.人職培訓的基本要求標準D.特殊情況不能參加人職培訓的解決措施【答案】B23、下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內(nèi)具有公正性原則C.對內(nèi)具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則【答案】C24、下列關于節(jié)約的說法中，正確的是（）A.在招待客戶時，講節(jié)約是對客戶的不尊重B.靠勞動創(chuàng)造財富，而不是靠節(jié)約積累財富C.節(jié)約與否應該由員工自己決定D.節(jié)約的本質(zhì)內(nèi)涵是當用則用，宜省則省【答案】D25、(2017年11月)在組織層級中，（）工作實質(zhì)是將決策付諸實施的一整套過程。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】B26、直接指標法簡單易行，（）、物力和管理成本。A.能節(jié)約財力B.能節(jié)約生產(chǎn)成本C.能節(jié)約時間D.能節(jié)省人力【答案】D27、團隊的有效性要素構成不包括()。A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D28、在培訓方法中，（）適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A29、（）評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。A.招聘預算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D30、績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法是（）？。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復雜排列法【答案】A31、以下（）情形出現(xiàn)時，延長工作時間不受限制措施的約束。A.發(fā)生自然災害B.生產(chǎn)設備影響生產(chǎn)C.公共設施發(fā)生故障影響公眾利益D.法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的【答案】D32、為了保障子系統(tǒng)的運行。可以由（）牽頭，建立一個由高層領導和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動，承擔起監(jiān)督評審考評結果的工作任務。A.董事會B.監(jiān)事會C.集團管理中心D.人力資源部門【答案】D33、（）采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工。A.績效標準法B.目標標準法C.直接指標法D.短文法【答案】A34、以下關于培訓需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與【答案】C35、對于員工層面的培訓需求調(diào)查與分析的方法以（）為主。A.問卷調(diào)查和觀察法B.問卷調(diào)查和面談法C.問卷調(diào)查和測試法D.問卷調(diào)查和咨詢法【答案】B36、特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的上崗必須經(jīng)過（）。A.持證B.通過考核C.專門培訓D.考試合格【答案】C37、評估需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于（），使培訓需求分析成為定期進行的工作。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏B.從整體對個人層面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏C.從培訓的形式方面對員工全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏D.從培訓安排方面對員工滿意度進行分析，避免發(fā)生遺漏【答案】A38、（2015年5月）人格很復雜，但不包括（）A.動機B.情緒C.能力D.態(tài)度【答案】C39、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪資【答案】D40、（2016年5月）培訓有效性評估應該始于（）。A.培訓目標B.培訓需求分析C.培訓方案D.員工培訓計劃【答案】A41、（）組織結構是自上而下形成垂直領導與被領導關系。A.職能制B.超事業(yè)部制C.直線制D.直線事業(yè)部制【答案】C42、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，二級傷殘為（）個月的本人工資。A.27B.25C.23D.21【答案】B43、（）是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。A.崗位薪酬制度B.崗位薪酬方法C.崗位薪酬特點D.崗位薪酬體系【答案】D44、招聘收益成本比的公式為（）。A.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值×招聘總成本B.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本C.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值+招聘總成本D.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值-招聘總成本【答案】B45、工作指導法運用中應注意培訓的要點不包括（）。A.關鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯誤D.必須要有詳細、完整的教學計劃【答案】D46、一般而言，員工擁有的“（）”信息越多，就越能將個人目標與企業(yè)和部門的需要結合起來。A.高層領導的走訪B.內(nèi)部刊物C.大目標D.文件【答案】C47、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給【答案】D48、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2。最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0．6。當?shù)仄骄べY為900元，a為工資調(diào)整系數(shù)。則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D49、（2018年11月）（）是選取可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】C50、（2019年5月）讓學員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進行分析討論結果來處理日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是（）。A.頭腦風暴法B.特別任務法C.案例分析法D.事件處理法【答案】D多選題（共20題）1、定員定額標準包括()A.編制定員標準B.作業(yè)操作規(guī)范C.時間定額標準D.雙重定額標準E.產(chǎn)量定額標準【答案】ACD2、培訓需求分析的調(diào)查與確認包括三個步驟：①提出需求意向；②需求分析；③需求確認。其中，需求分析包括（）。A.組織分析B.排他分析C.人員分析D.需求預測E.因素確認【答案】B3、直接傳授型培訓使用于知識類培訓，具體包括（）。A.模擬訓練法B.講授法C.頭腦風暴法D.研討法E.專題講座法【答案】BD4、培訓考核評估制度通常包括（）。A.被考核評估的對象B.考核評估的執(zhí)行組織C.考核的項目范圍D.考核的標準區(qū)分E.考核的主要方式【答案】ABCD5、下列關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則敘述正確的有（）。A.它沒有通用性，只在本單位內(nèi)部適用B.在勞動過程之外的事項都不屬于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則C.它所規(guī)范的是企業(yè)職工的勞動行為和用工行為D.它的調(diào)整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間的關系E.它可以規(guī)定在工作日中午餐時不準飲酒【答案】AB6、企業(yè)勞動關系管理決策可以分為（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務管理D.目標制定E.過程控制【答案】ABC7、（）是制定培訓目標時不可或缺的要求。A.量化B.具體化C.數(shù)量化D.指標化E.標準化【答案】BCD8、課程目標分析的具體步驟是（）。A.培訓目標的確定B.對培訓目標進行劃分C.對培訓目標的各分目標進行可行性分析D.確立課程的目標E.對課程目標進行層次分析【答案】ABC9、崗位評價的原則包括（）。A.系統(tǒng)原則B.實用性原則C.標準化原則D.能級對應原則E.組織原則【答案】ABCD10、頭腦風暴法的操作程序包括（）。A.準備階段B.熱身階段C.明確問題D.記錄參加者的思想E.暢談階段并解決問題【答案】ABCD11、國外專家認為，績效管理主要由（）組成。A.考核B.指導C.激勵D.獎勵E.控制【答案】BCD12、(2015年11月)集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就（）在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。A.勞動報酬B.休息休假C.工作時間D.保險福利E.勞動安全衛(wèi)生【答案】ABCD13、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A.人力資源費用的預算B.人力資源費用的審核C.人力資源費用的核算D.人力資源費用的控制E.人力資源費用的結算【答案】ABCD14、工作崗位分析是對崗位的（）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務B.職責權限C.崗位關系D.勞動環(huán)境E.員工關系【答案】ABCD15、（2015年5月）從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（）A.長期規(guī)劃B.中長期規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.中短期規(guī)劃E.短期計劃【答案】AC16、(2018年5月)分析工作績效差距的方法主要有（）。A.目標比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC17、下列各選項屬于專業(yè)技術培訓情況的是（）。A.技術水平B.技能素質(zhì)C.培訓檔次D.技術種類E.培訓的難易程度【答案】ABD18、與勞動爭議處理制度在協(xié)調(diào)勞動關系運行中的功能相比，企業(yè)的民主管理制度是一種（）方式。A.橫向協(xié)調(diào)B.自行協(xié)調(diào)C.內(nèi)部協(xié)調(diào)D.外部協(xié)調(diào)E.事前協(xié)調(diào)【答案】BC19、下列關于結構式敘述法的說法，正確的有（）。A.該法簡便易行，考評結果具有較高的可靠性和準確性B.受到考評者文字水平、參與考評的時間和精力的限制C.考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足D.考評者能根據(jù)自己判斷，給下屬提出建設性改進意見E.它是考評者以文字描述員工行為的考評方法【答案】BCD20、勞動標準的功能結構劃分標準是（）。A.基礎類勞動標準B.管理類勞動標準C.工作類勞動標準D.技術類勞動標準E.不便分類的其他勞動標準【答案】ABCD大題（共10題）一、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行人職教育的培訓方案?！敬鸢浮磕畴娦殴拘聠T工入職教育方案1.制定本方案的依據(jù)（2分）(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工人職教育所制訂；(2)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2.實施新進人員教育訓練的目的（2分）(1)為了新進人員了解本公司組織概況、歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃，以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務；(2)增強新進人員對本公司的企業(yè)文化的認同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合起來的思想。3.培訓的內(nèi)容和形式（4分）(1)公司發(fā)展歷史；(2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關法規(guī)；(3)公司主營項目以及業(yè)務知識；(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；(5)規(guī)范化電信服務與客戶服務中心的功能；(6)企業(yè)文化與團隊精神教育；二、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢??請回答下列問題：?(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么??(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足??【答案】(1)財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數(shù)。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。(2)強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布法的優(yōu)點a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。b．刺激性強。“強制分布法”常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c．強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a．如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。三、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。(8分)(2)行為導向型的客觀考評方法有關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。(8分)四、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。請問按效標的不同?？冃Э荚u方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?【答案】由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和結果主導型三種類型。①品質(zhì)主導型。采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。②行為主導型。采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。③結果主導型。采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要，故企業(yè)管理人員應采取行為主導型的考評方法。五、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)六、某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建測評小組，首先，對已經(jīng)試用行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：(1)核算出每臺設備的看管定額(人/臺）。（8分）(2)核算出2009年該類設備的定員人數(shù)。（10分）【答案】（1）計算單臺設備定員人數(shù)，即看管定額。由于多人一機共同進行看管設備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設備的看管定額的計算，公式是：班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷（工作班時間一個人需要與休息寬放時間）（4分）則該類設備的班定員人數(shù)=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/臺）即0.5（臺/人）（4分）（2）計算2009年該類設備的定員人數(shù)。核算該種設備定員總人數(shù)時，按設備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設備臺數(shù)X開動班次)/(員工看管定額X出勤率）（5分）則:該種印制設備的定員人數(shù)=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5分）七、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓課程來解決這些問題。?質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”?請回答下列問題：?(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理。你會怎樣安排這個培訓項目??【答案】(1)RB公司的這次培訓，不合理的地方主要有以下幾個方面：①沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理。在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。③沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急劇下降。④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個培訓項目：①首先進行培訓需求分析，弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓有所認識，提高他們的積極性。②對培訓做總體的規(guī)劃，包括：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓主要內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實施過程的設計。選擇合適的培訓時間，比如可以設計兩個時間段，一個設在星期二下午，一個設在星期四下午；適當?shù)母纳婆嘤柺业沫h(huán)境。d．評估手段的選擇。可以審查員工的培訓筆記來評估其培訓效果；觀察員工在培訓課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。e．培訓成本的預算。八、某公司對其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓項目。該培訓項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協(xié)調(diào)；③工作業(yè)績改進；④領導與激勵；⑤客戶服務；⑥管理方法創(chuàng)新。負責本培訓項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓者在一年內(nèi)上述六項勝任力都能表現(xiàn)出色的話，那么他對于公司價值就應該是64000元。在本項目培訓過程中以及結束之后，培訓考評小組成員采用0～9分數(shù)制，對受訓的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓開展之前，將要受訓主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學員在六種勝任力方面僅達到工作取得成功所要求69％。培訓項目之后的技能評定分數(shù)為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓項目成本為2400元／人。請根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，計算培訓投資回報率與培訓成本收益比率。【答案】本項目開展培訓前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓后培訓人均獲取經(jīng)濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓投資凈回報率=培訓凈效益／培訓總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓項目收益／培訓項目成本=8960／2400≈3．73：1九、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當?shù)匾?guī)定的服務業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結合相關法律法規(guī)對本案件進行剖析?！敬鸢浮?)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權的法律問題。?2)按照勞動法有關規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當?shù)胤諛I(yè)最低工資標準，與法律相違背，應予補付。?4)我國有關法律規(guī)定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同