領(lǐng)導(dǎo)有效性研究教材整理課件

一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究共68頁1一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

第一節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)有效性的品質(zhì)理論第二節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)有效性的行為理論第三節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)有效性的情境理論第四節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究共68頁2第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究第一節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)有效性的特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)有效性的特質(zhì)理論，主要是指有效領(lǐng)導(dǎo)者要有一定數(shù)量的品質(zhì)與特征，籍此，才能將有效領(lǐng)導(dǎo)者與無效領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別開來。

品質(zhì)理論的發(fā)展經(jīng)歷了兩個(gè)階段：

傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論共68頁3第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)有效性的特質(zhì)理論一、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)先天素質(zhì)論早期東方和西方國家對領(lǐng)帶特性研究都偏重于研究個(gè)人的先天素質(zhì)，不少觀點(diǎn)帶有唯心主義色彩。例如，古希臘哲學(xué)家亞里斯多德認(rèn)為：人從出生之日起，就決定里他是“治人”還是“治于人”。這種觀點(diǎn)具有一定代表性。共68頁4第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

討論你贊同領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)是與生俱來的嗎？你理想中的領(lǐng)導(dǎo)者具備哪些基本素質(zhì)？共68頁5第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究一、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)先天素質(zhì)論美國心理學(xué)家吉伯指出，天才的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備7項(xiàng)天生的品質(zhì)特征：（1）善言辭（2）外表英俊瀟灑（3）智力過人（4）具有自信心（5）心理健康（6）有支配他人的傾向（7）外向而敏感共68頁6第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究斯托格迪爾的領(lǐng)導(dǎo)者十項(xiàng)品質(zhì)特征：（1）才智（2）強(qiáng)烈的責(zé)任心和完成任務(wù)的內(nèi)驅(qū)力（3）堅(jiān)持追求目標(biāo)的性格（4）大膽主動的獨(dú)創(chuàng)精神（5）自信心（6）合作性（7）樂意承擔(dān)決策和行動的后果（8）能忍受挫折（9）社交能力和影響別人的能力（10）處理事物的能力共68頁7第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究對傳統(tǒng)特質(zhì)理論的評價(jià)從調(diào)查研究和心理測驗(yàn)兩方面來概括地描述領(lǐng)導(dǎo)者的許多特征。讓我們看到有效領(lǐng)導(dǎo)者與某些品質(zhì)特征相聯(lián)系，這是一個(gè)重要的進(jìn)步。在觀點(diǎn)上，過分強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的天生特質(zhì)，這有可能滑入遺傳決定論的泥潭。在研究的方法上沒有采取多元分析的方法，而只是復(fù)雜地羅列了各種品質(zhì)。共68頁8第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

二、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論現(xiàn)代品質(zhì)理論從動態(tài)的角度深入研究領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)特征。美國心理學(xué)家德溫?吉色利調(diào)查了306名26----42歲的中級管理人員，進(jìn)行語義差別測量來確定領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)特征，并采用因子分析法，對結(jié)果分析處理，將領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)分為三大類、13個(gè)因素：第一類：智力，包括管理能力、智力、創(chuàng)造力。第二類：個(gè)性品質(zhì)，包括自律、決策、成熟度、工作班子的親和力等。第三類：激勵，包括職業(yè)成就需要、自我實(shí)現(xiàn)需要、行使權(quán)力需要、高度金錢獎勵需要、工作安全需要。以上所列13個(gè)因素，其重要性不是等價(jià)的，如下圖所示。共68頁9第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究13個(gè)品質(zhì)因子的相對重要性1009080706050403020100最重要的不起作用部分管理能力職業(yè)成就需要、智力自我實(shí)現(xiàn)需要自律、決策、安全需要工作班子的親和力創(chuàng)造性高金錢獎勵權(quán)力需要、成熟性性別差異共68頁10第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系出發(fā)，著重研究領(lǐng)導(dǎo)者如何運(yùn)用他們的職權(quán)，以自己的不同行為和作風(fēng)來影響被領(lǐng)導(dǎo)者，以幫助領(lǐng)導(dǎo)者提高工作的成效。一、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論（勒溫）二、領(lǐng)導(dǎo)體制論（利克特，1961年）三、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖四、領(lǐng)導(dǎo)管理方格論第二節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)有效性的行為理論共68頁11第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究一、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論是研究領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)類型，及其工作作風(fēng)對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響。勒溫以權(quán)力定位為標(biāo)準(zhǔn)將領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)分為三類：1、專制型2、民主型3、放任型勒溫認(rèn)為，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者所持有的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是混合型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，即介于兩極端類型之間。共68頁12第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究領(lǐng)導(dǎo)方式傾向自我測試

是＝1，不是＝01、你喜歡經(jīng)營咖啡館、餐廳之類的生意嗎？2、平時(shí)把決定或政策付諸實(shí)施之前，你認(rèn)為有說明其理由的價(jià)值嗎？3、在領(lǐng)導(dǎo)下屬時(shí)，你認(rèn)為與其一方面跟他們工作，一方面監(jiān)督他們，不如從事計(jì)劃，草擬細(xì)節(jié)等管理工作。4、在你管轄的部門有一位陌生人，你知道那是你下屬最近錄用的人，你不介紹自己而先問他姓名。5、流行風(fēng)氣接近你的部門時(shí)，你當(dāng)然讓下屬追求。6、讓下屬工作前，你一定把要目標(biāo)及方法提示給他們。共68頁13第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究7、與部門過分親近會失去下屬的尊敬，所以還是遠(yuǎn)離他們比好，你認(rèn)為對嗎？8、定郊游之日，你知道大部分人都希望周三去，但是從多方面來判斷，你認(rèn)為還是星期四去比較好，你認(rèn)為不要自己作主，還是讓大家投票決定好了。9、當(dāng)你想要你的部門做一件事時(shí)，即使是一件按鈴召人即可的事，你一定要自己去以身作則，以便他們跟隨你做。10、你認(rèn)為要撤一個(gè)人的職并不困難？11、越能夠親近下屬，越能夠好好領(lǐng)導(dǎo)他們，你認(rèn)為對嗎？12、你花了不少時(shí)間擬定了解決某個(gè)問題的方案，然后交給一個(gè)下屬，可是他一開始就找該方案的毛病，你對此并不生氣，但是對于問題依然沒解決而覺得坐立不安。共68頁14第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究13、充分處罰犯規(guī)者是防止犯規(guī)的最佳方法，你贊成嗎？14、假定你對某一情況的處理方式受到批評，你認(rèn)為與其宣布自己的意見是決定性的，不如說服下屬請他們相信你。15、你是否讓下屬為了他們的私事而自由地與外界的人們交往？16、你認(rèn)為你的每個(gè)下屬都應(yīng)對你抱忠誠之心嗎？17、與其自己親自解決問題，不如組織一個(gè)解決問題的委員會，對嗎？18、不少專家認(rèn)為在一個(gè)群體中發(fā)生不同意見的爭論是正常的，也有人認(rèn)為意見不同是群體的弱點(diǎn)，會影響團(tuán)結(jié)。你贊成第一種看法嗎？共68頁15第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究領(lǐng)導(dǎo)方式傾向自我測試

是＝1，不是＝0如果1、4、7、10、13、16題答“是”多，專制型傾向；如果2、5、8、11、14、17題答“是”多，民主型傾向；如果3、6、9、12、15、18題答“是”多,放任型傾向。共68頁16第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究二、領(lǐng)導(dǎo)體制論美國密執(zhí)安大學(xué)利克特教授等研究人員提出的領(lǐng)導(dǎo)體制論，把領(lǐng)導(dǎo)方式歸結(jié)為四種類型：1、專權(quán)獨(dú)裁型2、溫和命令型3、民主協(xié)商型4、民主參與型利克特認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式越是專權(quán)，該企業(yè)永遠(yuǎn)不能達(dá)到最佳生產(chǎn)水平，下屬對工作也不會有滿足感。如果領(lǐng)導(dǎo)方式是參與或民主管理，生產(chǎn)效率就會較高。共68頁17第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究三、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖四分圖理論是研究列出了一千多種刻劃領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，通過逐步概括最后歸納為“抓組織”和“關(guān)心人”這兩大類因素?！白ソM織”是以工作為中心，注意利用人力和物質(zhì)資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)類型。這類領(lǐng)導(dǎo)行為包括計(jì)劃、協(xié)調(diào)、指揮、明確分工、確定目標(biāo)等?！瓣P(guān)心人”是指考慮下屬人員的需要，并關(guān)心與下屬人員關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)類型。這類領(lǐng)導(dǎo)行為包括友善、與下屬人員協(xié)商、建立相互信任的氣氛、尊重下級意見、注意下屬的感情問題。見下圖。共68頁18第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究三、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖（俄亥俄州立大學(xué)）低組織高關(guān)心人高組織高關(guān)心人低組織低關(guān)心人高組織低關(guān)心人高低高抓組織關(guān)心人共68頁19第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

四、領(lǐng)導(dǎo)方格理論

得克薩斯大學(xué)的布雷克（Blake）和莫頓（Mouton）提出了一個(gè)二維空間領(lǐng)導(dǎo)理論，稱為領(lǐng)導(dǎo)方格（leadershipgrid），這是以俄亥俄州立大學(xué)和密歇根大學(xué)的研究為基礎(chǔ)的。根據(jù)對人和對生產(chǎn)的關(guān)注，就像俄亥俄州立大學(xué)的體貼和主動結(jié)構(gòu)空間以及密歇根大學(xué)以員工為中心和工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系空間，這個(gè)方格以鑒定領(lǐng)導(dǎo)行為等級為基礎(chǔ)。共68頁20第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究1,99,9

5,51,19,1

123456789987654321高低高關(guān)注結(jié)果

關(guān)注人們四、領(lǐng)導(dǎo)管理方格論（布萊克和莫頓）鄉(xiāng)間俱樂部管理密切關(guān)注人們的需要滿足，產(chǎn)生了舒適而友好的組織氛圍和工作節(jié)奏。團(tuán)隊(duì)管理依靠對工作投入的人來完成工作；通過組織目標(biāo)的共同得益使人們相互合作，從而產(chǎn)生互相尊重和信任的關(guān)系中庸管理通過平衡工作－生活使人們保持一定的滿意水平，從而產(chǎn)生良好的組織績效貧瘠管理付出很少努力去工作，只能夠維持組織成員關(guān)系順從權(quán)威管理經(jīng)營效率源自對工作情況的很少人為干預(yù)的一種安排共68頁21第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究分析：團(tuán)隊(duì)管理（9,9）：依靠對工作投入的人來完成工作；通過組織目標(biāo)的共同得益人們相互合作，從而產(chǎn)生互相尊重和信任的關(guān)系。是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也經(jīng)常被推薦，因?yàn)榻M織成員共同工作以完成任務(wù)。鄉(xiāng)間俱樂部（1,9）：密切關(guān)注人們的需要滿足，產(chǎn)生了舒適而友好的組織氛圍和工作節(jié)奏。工作的重點(diǎn)放在人身上而不是工作的結(jié)果。共68頁22第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究中庸管理（5,5）：通過平衡工作－生活使人們保持一定的滿意水平，從而產(chǎn)生良好的組織績效。反映了人和生產(chǎn)關(guān)注的中等程度。順從權(quán)威管理（9,1）：當(dāng)經(jīng)營效率是主要導(dǎo)向的時(shí)候，出現(xiàn)了這種管理方式。經(jīng)營效率源自對工作情況的很少人為干預(yù)的一種安排。貧瘠管理（1,1）：付出很少努力去工作，只能夠維持組織成員關(guān)系。意味著缺少管理哲學(xué)，管理者對人際關(guān)系或工作完成付出較少努力。共68頁23第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究階段１：每個(gè)人都卷入方格學(xué)習(xí)，并評價(jià)自己的管理風(fēng)格。階段２：進(jìn)行班組建設(shè)，以健全的協(xié)作文化取代陳舊的傳統(tǒng)、先例和過去的實(shí)踐，建立優(yōu)秀的目標(biāo)，增強(qiáng)個(gè)人在職位行為中的客觀性等。階段３：群體間關(guān)系的開發(fā)。階段４：設(shè)計(jì)理想的戰(zhàn)略組織模型階段5：貫徹開發(fā)?！钸~向（9,9）的五階段培訓(xùn)共68頁24第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究五、案例分析：美的集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)

2003年4月某天下午，所有員工都下班。鵬程公司座椅裝配工廠廠長劉楷回到辦公室，發(fā)現(xiàn)辦公桌上有一份由質(zhì)量部門經(jīng)理王棟提交的報(bào)告，報(bào)告中抱怨與生產(chǎn)、工程和物料部門的協(xié)調(diào)工作很難開展，導(dǎo)致質(zhì)量部門投入太多人力從事產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)，質(zhì)量部門正常工作受到影響，希望劉廠長能夠協(xié)調(diào)解決。劉楷想起幾天前其他部門同樣反映這四個(gè)部門之間存在沖突，致使一些部門之間的簡單事件變得復(fù)雜化。如何從根本上解決這個(gè)問題、建立一個(gè)高效團(tuán)隊(duì)的問題擺在劉楷的面前。如果處理不當(dāng)，可能會影響工廠發(fā)展，劉楷陷入了沉思。共68頁25第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

鵬程公司是上汽集團(tuán)下屬的汽車零部件企業(yè)，屬于上汽集團(tuán)六大零部件模塊之一的汽車裝飾件系統(tǒng)，是上汽集團(tuán)唯一的座椅總成產(chǎn)品供應(yīng)商。前幾年汽車行業(yè)是高利潤的行業(yè)，其發(fā)展帶動了汽車零部件行業(yè)的同步發(fā)展，進(jìn)而出現(xiàn)了重復(fù)投資的現(xiàn)象。全國有數(shù)以萬計(jì)的零部件企業(yè)，能夠達(dá)到規(guī)模效應(yīng)的企業(yè)卻很少，行業(yè)內(nèi)的公司普遍規(guī)模小，技術(shù)落后，管理上難以滿足現(xiàn)代汽車工業(yè)的要求。在上海，正在生產(chǎn)或準(zhǔn)備生產(chǎn)座椅總成的企業(yè)就有4家，這些公司參與了早期桑塔納轎車國產(chǎn)化的開發(fā)工作，與主機(jī)廠及有關(guān)政府部門建立了良好的關(guān)系，有的甚至是憑借某種特殊關(guān)系建立起來的企業(yè)。（一）行業(yè)概況共68頁26第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

這些企業(yè)在期的國產(chǎn)化進(jìn)程中積累了許多經(jīng)驗(yàn)，但普遍缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的理念，競爭力弱，憑借其建立起來的關(guān)系網(wǎng)進(jìn)行非公平競爭，從而造成了行業(yè)的混亂。而且，上海兩家汽車生產(chǎn)企業(yè)的年生產(chǎn)量不到30萬輛，而座椅總成由于其產(chǎn)品存在地區(qū)定點(diǎn)生產(chǎn)特性，從保證產(chǎn)品質(zhì)量和成本上考慮不可能遠(yuǎn)途供貨，所以競爭的殘酷程度顯而易見。這就要求鵬程公司首先要在質(zhì)量、服務(wù)、技術(shù)和價(jià)格方面領(lǐng)先于對手，同時(shí)要妥善處理好與政府部門、其他企業(yè)的關(guān)系，尋求共同發(fā)展。共68頁27第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究（二）公司概況

鵬程公司是一家中美合資企業(yè)，主要從事中高級轎車座椅總成的設(shè)計(jì)、開發(fā)和制造業(yè)務(wù)，其主要客戶是上海大眾和上海通用，同時(shí)向北美和歐洲出口座椅面套和機(jī)械零件。公司在1999年9月通過德國萊茵集團(tuán)的質(zhì)量管理體系認(rèn)證，取得了IS09001等認(rèn)證證書，具備了國際通行證。公司已有兩大生產(chǎn)基地和四個(gè)工廠，分別進(jìn)行機(jī)械零件、座椅面套出口業(yè)務(wù)，為上海通用和上海大眾提供座椅總成產(chǎn)品。公司在兩年時(shí)間內(nèi)成功投產(chǎn)了共68頁28第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究上海別克及其變形車座椅總成產(chǎn)品、上海大眾帕薩特座椅總成產(chǎn)品，同時(shí)投產(chǎn)了向北美出口的機(jī)械零件產(chǎn)品及向歐洲和北美出口的座椅面套產(chǎn)品，取得了可觀的出口業(yè)績。其中，鵬程公司座椅裝配工廠成立不久就成功地投產(chǎn)了上海大眾帕薩特座椅總成產(chǎn)品。另外，公司在總部建立了國內(nèi)最先進(jìn)的座椅總成測試試驗(yàn)室，為各種座椅總成產(chǎn)品及零部件的開發(fā)、認(rèn)證提供了保證。共68頁29第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究（三）鵬程公司座椅裝配工廠的建立及投產(chǎn)

帕薩特座椅總成項(xiàng)目在1998年4月啟動，經(jīng)歷了為期一年的設(shè)計(jì)開發(fā)和驗(yàn)證工作，于1999年4月建立工廠，開始向上海大眾提供OTS、PVS、OS樣品，并于2000年4月開始批量生產(chǎn)，同時(shí)投產(chǎn)的有三種座椅總成。工廠的建設(shè)是分步進(jìn)行的，管理人員都是通過社會招聘而來，他們來自不同行業(yè)，具有不同的工作經(jīng)歷和背景。鵬程公司完全按照合資方的管理體系運(yùn)行，工廠作為公司的一個(gè)成本中心，負(fù)責(zé)從物料進(jìn)入、驗(yàn)收、制造、控制到向客戶供貨整個(gè)生產(chǎn)鏈，具有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。不同類型的人員進(jìn)入公司后，需要經(jīng)過一段時(shí)間的磨合期，這就需要在工廠建立初期注重企業(yè)文化建設(shè)，完善企業(yè)管理的各種制度，正確處理好各方面的關(guān)系，從而組建高效的團(tuán)隊(duì)。共68頁30第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

劉楷就是此時(shí)被任命為鵬程公司座椅裝配工廠廠長的，在此之前他沒有管理工廠的經(jīng)驗(yàn)。由于當(dāng)時(shí)時(shí)間緊迫，而工廠管理人員又難以勝任各自的工作，公司各職能部門承擔(dān)了工廠的大部分—廠作才保證了項(xiàng)目按計(jì)劃實(shí)施。而劉楷也因忙于具體事務(wù)，沒有考慮如何在員工：進(jìn)入公司初期便納入公司的管理系統(tǒng)，所以不久后工廠內(nèi)部各部門之間的矛盾逐漸出現(xiàn)。同時(shí)隨著產(chǎn)量的快速增加，生產(chǎn)、質(zhì)量與工程部門之間的矛盾加劇，摩擦、沖突時(shí)有發(fā)生，雖然多次召開部門會議協(xié)調(diào)，但未能從根本上解決問題，甚至有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)出面協(xié)調(diào)也沒有取得預(yù)期效果。共68頁31第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

質(zhì)量部門經(jīng)理王棟具有豐富的質(zhì)量工作及質(zhì)量管理經(jīng)驗(yàn)，但其人際交往能力較弱，在工作中往往采用簡單、直接的方式處理問題，由于處理方式不當(dāng)往往導(dǎo)致事件的復(fù)雜化。生產(chǎn)部門沈方經(jīng)理具有較強(qiáng)的組織能力和人際交往能力，但局限于本部門利益，往往導(dǎo)致部門之間的協(xié)調(diào)困難。許多問題及爭論起源于產(chǎn)品的質(zhì)量水平與產(chǎn)量，質(zhì)量部門按照樣品的標(biāo)準(zhǔn)對批量生產(chǎn)的產(chǎn)品進(jìn)行評判，指出產(chǎn)品的缺陷，要求生產(chǎn)部門進(jìn)行整改。而生產(chǎn)部門認(rèn)為樣品與批量生產(chǎn)有所不同，如果完全按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，按目前的狀況無法達(dá)到日產(chǎn)量要求。另外共68頁32第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究工廠裝配使用手工方式，工程部門沒有提供合適的夾具和工具來保證產(chǎn)品質(zhì)量并提高勞動效率。而質(zhì)量部門僅追究生產(chǎn)部門的產(chǎn)品質(zhì)量，從而引起兩個(gè)部門之間的沖突，部門之間相互抱怨，嚴(yán)重影響了整個(gè)工廠的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。劉楷廠長意識到了問題的嚴(yán)重性，如果不及時(shí)解決這些問題，面對快速增長的客戶需求，將可能造成質(zhì)量問題或無法正常供貨。但如何解決這些困擾已久的問題，走出困境呢?劉楷開始思考。共68頁33第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究五、案例分析：各自為政何時(shí)了1、鵬程公司座椅裝配工廠在管理方面面臨的主要問題是什么?2、質(zhì)量部門王棟經(jīng)理和生產(chǎn)部門沈方經(jīng)理在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各自有哪些特點(diǎn)?3、你認(rèn)為王、沈應(yīng)該在哪些方面加以改進(jìn)?4、劉楷作為工廠主要領(lǐng)導(dǎo)，該如何應(yīng)對面臨的問題?共68頁34第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究第三節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)有效性的情境理論領(lǐng)導(dǎo)是一種動態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)有效性不僅與領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)，而且與領(lǐng)導(dǎo)者所處環(huán)境的變化有很大關(guān)系。情境論（又稱權(quán)變論）就是要研究領(lǐng)導(dǎo)者行為在所處環(huán)境下的最佳領(lǐng)導(dǎo)效果。

一、連續(xù)統(tǒng)一體論（羅伯特·坦南鮑姆和沃倫·施密特，1958）二、途徑-目標(biāo)論三、菲德勒情境論四、動態(tài)情境論

共68頁35第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究一、連續(xù)統(tǒng)一體論是行為學(xué)家羅伯特?坦南鮑姆和沃倫?施密特于1958年提出的。認(rèn)為在專制與民主之間的領(lǐng)導(dǎo)方式不是固定不變的，而是隨環(huán)境的變化而變化。這種變化了的領(lǐng)導(dǎo)方式形成了一系列民主程度不同的連續(xù)統(tǒng)一體。有效的領(lǐng)導(dǎo)者正是在一定的時(shí)間和環(huán)境條件下依據(jù)這種連續(xù)統(tǒng)一體來選擇所需要的領(lǐng)導(dǎo)行為。共68頁36第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體模式領(lǐng)導(dǎo)者提出初步?jīng)Q定供修改領(lǐng)導(dǎo)者提出設(shè)想征詢下屬意見領(lǐng)導(dǎo)者提問題征求建議作出決策領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定條件讓下屬共同決定領(lǐng)導(dǎo)者容許下屬在一定范圍自由活動一切由領(lǐng)導(dǎo)者決策向下公布領(lǐng)導(dǎo)者向下級說明決策專制民主以上級為中心的領(lǐng)導(dǎo)以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)共68頁37第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

由羅伯特.豪斯（RobetHouse)提出的，有助于理解領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵。領(lǐng)導(dǎo)人必須選擇一種最適于某一特定處境的領(lǐng)導(dǎo)方式，闡明對下屬工作任務(wù)的要求，幫助下屬去完成工作任務(wù)，順利達(dá)到目標(biāo)。

兩個(gè)變量：★下級的特點(diǎn)；★任務(wù)的性質(zhì)（工作環(huán)境特征）。

1、領(lǐng)導(dǎo)者的具體任務(wù)包括：

識別每位下屬的個(gè)人目標(biāo)建立報(bào)酬體系，使個(gè)人目標(biāo)與有效績效掛鉤

通過幫助、支持、輔導(dǎo)、指導(dǎo)等方式掃清員工在通向高績效的道路中遇到的各種障礙與困難，促使員工達(dá)到滿意的績效水平。

二、路徑---目標(biāo)理論共68頁38第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

2、豪斯指出了四種可以選擇的領(lǐng)導(dǎo)行為：

指導(dǎo)(direction)：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者明確告訴下屬他們該做什么時(shí)，指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)。

支持(supportive)：包括表現(xiàn)出對下屬的幸福和個(gè)人需要關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)者行為。

參與(participative)：是指領(lǐng)導(dǎo)者向他的下屬就決策進(jìn)行咨詢。

成就導(dǎo)向(achievement-oriented)：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者為下屬設(shè)定了明確、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)時(shí)，以成就為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)。路徑---目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇依賴于下屬的特征和工作環(huán)境特征兩類權(quán)變因素共68頁39第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究結(jié)果：1.高績效2.高滿意指向目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)行為：1.指導(dǎo)2.支持3.參與4.成就導(dǎo)向工作環(huán)境特征：1.任務(wù)結(jié)構(gòu)2.正式職權(quán)系統(tǒng)下屬特征：1.能力2.人格路徑---目標(biāo)理論理論示意圖共68頁40第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究獎勵不正確下屬缺乏自信工作模糊工作缺乏挑戰(zhàn)性情境領(lǐng)導(dǎo)者行為對下屬的影響支持性領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)以成就為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)參與性領(lǐng)導(dǎo)增加自信心以完成工作澄清獎勵的途徑設(shè)定并追求更高的目標(biāo)明確下屬的需求以改變獎勵努力程度增加，滿意度和績效提高路徑－目標(biāo)情境與適合領(lǐng)導(dǎo)者行為共68頁41第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

LPC是由弗雷德.費(fèi)德勒創(chuàng)立的，就最近幾十年來最為流行的領(lǐng)導(dǎo)理論，該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征與前景控制(situationalcontrol)的匹配。（一）LPC量表把領(lǐng)導(dǎo)者的人格分成任務(wù)激勵(taskmotivation)和關(guān)系激勵(relationshipmotivation)兩類。（二）領(lǐng)導(dǎo)有效性三因素（三）菲德勒模型三、菲德勒情境論（LPC理論）共68頁42第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究（二）LPC量表1、“LPC”量表（Leastpreferredco-worker）即“最難相處的同事”量表——測個(gè)體對他人的態(tài)度，從而判斷自己的狀況。2、用LPC來評測兩種傾向的人：工作導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向共68頁43第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究令人愉快的87654321令人不愉快的友好的87654321不友好的隨和的87654321不隨和的樂于助人的87654321使人泄氣的熱情的87654321冷淡的輕松的87654321緊張的密切的87654321疏遠(yuǎn)的溫暖人心的87654321冷若冰霜的易合作的87654321不好合作的支持的87654321敵意的有趣的87654321討厭的和諧的87654321愛爭執(zhí)的自信的87654321優(yōu)柔寡斷的效率高的87654321效率低的興高采烈的87654321低沉陰郁的開誠布公的87654321懷有戒心的共68頁44第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究結(jié)果分析：若小計(jì)分大于64分，你算是一位把處好人與人的關(guān)系放在首位的領(lǐng)導(dǎo)人；若小計(jì)分小于57分，你就是一位首先重視完成任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)人?；叵胱铍y共事者，評述他，如果用詞積極則說明樂于與同事形成良好的人際關(guān)系，是關(guān)系取向型。如用詞消極，則任務(wù)取向型。共68頁45第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究分析

任務(wù)激勵型領(lǐng)導(dǎo)者和關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)有效性如何，取決于他們對情景的控制度。

情景控制度：領(lǐng)導(dǎo)者決定與影響群體成員的工作內(nèi)容與工作結(jié)果的程度。情景控制度有高、中、低三中水平，與下述三種情景因素的狀況有關(guān)：

共68頁46第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究（二）領(lǐng)導(dǎo)有效性三因素領(lǐng)導(dǎo)者---成員關(guān)系(leader-memberrelations)是指團(tuán)體氛圍和成員對領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度及認(rèn)可度。當(dāng)下屬信任、尊敬并對領(lǐng)導(dǎo)者有信心的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)－成員關(guān)系很好。當(dāng)下屬不信任、不尊敬并對領(lǐng)導(dǎo)者沒有信心時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)－成員關(guān)系很差。

任務(wù)結(jié)構(gòu)(taskstructure)指由團(tuán)體執(zhí)行的任務(wù)被詳細(xì)說明的程度，包括具體的程序和有清晰、明確的目標(biāo)的程度。

職位權(quán)力(positionpower)指領(lǐng)導(dǎo)者有高于下屬的正式權(quán)力的程度。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)做計(jì)劃，有權(quán)指導(dǎo)下屬的工作，評價(jià)他們的工作，并獎勵或處罰他們時(shí)，職位權(quán)力就很高。反之就很低。共68頁47第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究（三）菲德勒模型(權(quán)變理論/LPC模型）共68頁48第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究高控制情景好高低強(qiáng)弱強(qiáng)中控制情景好壞低高弱強(qiáng)弱低控制情景壞低強(qiáng)弱8關(guān)系激勵型領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)激勵型領(lǐng)導(dǎo)者1325476領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力LPC理論示意圖共68頁49第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究結(jié)論

LPC理論預(yù)言當(dāng)情景控制高或低時(shí)，低LPC領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)績效優(yōu)于高LPC領(lǐng)導(dǎo)者；

LPC理論預(yù)言當(dāng)情景控制中時(shí)，高LPC領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)績效優(yōu)于低LPC領(lǐng)導(dǎo)者。共68頁50第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

王先生是某公司的一名年輕技術(shù)人員，一年前被調(diào)到公司企劃部任經(jīng)理。考慮到自己的資歷、經(jīng)驗(yàn)等，他采取了較為寬松的管理方式。試分析下列哪種情況下，王先生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有助于產(chǎn)生較好的管理效果?A企劃部任務(wù)明確，王先生與下屬關(guān)系好但職位權(quán)力弱。B企劃部任務(wù)明確，王先生與下屬關(guān)系差但職位權(quán)力強(qiáng)。C企劃部任務(wù)不明確，王先生與下屬關(guān)系差但職位權(quán)力弱D企劃部任務(wù)不明確，王先生與下屬關(guān)系好但職位權(quán)力強(qiáng)

答案：B.關(guān)系導(dǎo)向型的寬松式領(lǐng)導(dǎo)適合中等有利的情境，以上4項(xiàng)分別相當(dāng)于菲德勒模型的2、3、5、8種情境。共68頁51第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究四、動態(tài)情境論

又叫領(lǐng)導(dǎo)生命周期論，是俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家科曼先提出，后由柯塞和布蘭卡發(fā)展。它把“領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖”與“不成熟——成熟理論”結(jié)合起來，將有效的領(lǐng)導(dǎo)行為同工作行為、關(guān)系行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度結(jié)合起來構(gòu)成了一個(gè)三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。

共68頁52第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究四、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（成熟度理論）認(rèn)為必須結(jié)合下屬的成熟程度選擇適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式。提出了：（一）四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（二）四種成熟程度（三）四種有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法共68頁53第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究（一）四種領(lǐng)導(dǎo)方式命令型（低關(guān)系——高任務(wù)）說服型（高關(guān)系——高任務(wù)）參與型（高關(guān)系——低任務(wù)）授權(quán)型（低關(guān)系——低任務(wù)）共68頁54第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究（二）四種成熟程度不成熟(M1)初步成熟(M2)比較成熟(M3)成熟(M4)共68頁55第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究（三）有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法1、當(dāng)下屬成熟程度為(M1)時(shí)命令型領(lǐng)導(dǎo)方式2、當(dāng)下屬成熟程度為(M2)時(shí)說服型領(lǐng)導(dǎo)方式3、當(dāng)下屬成熟程度為(M3)時(shí)參與型領(lǐng)導(dǎo)方式.4、當(dāng)下屬成熟程度為(M4)時(shí)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式.共68頁56第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論模型工作行為中等成熟高成熟低成熟成熟不成熟M4M3M2M1高低關(guān)系行為高命令說服參與授權(quán)共68頁57第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論模型Ⅰ高工作低關(guān)系（命令式)Ⅳ低工作低關(guān)系（授權(quán)式）Ⅱ高工作高關(guān)系（說服式）低工作Ⅲ高關(guān)系（參與式）高關(guān)系行為低有效的領(lǐng)導(dǎo)行為低工作行為高成熟不成熟M1M2M3M4共68頁58第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究思考題：

你的部門因預(yù)算的限制，有必要進(jìn)行整編。你請了本部門中一位經(jīng)驗(yàn)豐富的人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。他在你部門的每個(gè)領(lǐng)域都工作過，你感到他有能力完成這一任務(wù)，可他卻似乎對這項(xiàng)任務(wù)的重要性反應(yīng)漠然。此時(shí)，你應(yīng)當(dāng)采取哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？A.高任務(wù)、高關(guān)系B.高任務(wù)、低關(guān)系C.低任務(wù)、高關(guān)系D.低任務(wù)、低關(guān)系答案：C.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，對工作意愿低但能力強(qiáng)的下屬采用參與式，即低任務(wù)、高關(guān)系。共68頁59第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究思考題：一位在政府職能部門多年從事管理工作的中年管理者，新近被任命為某研究所的所長。面對陌生的學(xué)科專業(yè)和資深的研究人員，該所長感到有點(diǎn)無從下手。如果要就他如何有效地開展新工作提出原則性建議，你首選的是：A、明確各研究人員的研究目標(biāo)與任務(wù)，實(shí)行責(zé)權(quán)利掛鉤考核。B、充分尊重專家，努力將研究人員的個(gè)人興趣與組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)同起來。C、充分尊重專家，按專家意見辦，全力做好支持服務(wù)工作D、以研究人員的研究興趣和專長為基礎(chǔ)生成組織目標(biāo)。答：B.對成熟度高的員工，宜采用授權(quán)式共68頁60第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展一、魅力型領(lǐng)導(dǎo)二、交易型領(lǐng)導(dǎo)三、變革型領(lǐng)導(dǎo)四、量子型領(lǐng)導(dǎo)（布蘭克）共68頁61第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究一、魅力型領(lǐng)導(dǎo)

1、MaxWeber。魅力型領(lǐng)導(dǎo)就是“基于對一個(gè)個(gè)人的超凡神圣、英雄主義或者模范性品質(zhì)的熱愛以及由他揭示或者頒布的規(guī)范性形態(tài)或者命令”的權(quán)威。2、豪斯(1977)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者有三種個(gè)人特征，即高度自信、支配他人的傾向和對自己的信念堅(jiān)定不移。3、本尼斯。在研究90名美國最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)現(xiàn)4種共同的能力：有遠(yuǎn)大目標(biāo)和理想；明確地對下級講清這種目標(biāo)和理想，并使之認(rèn)同；對理想的貫徹始終和執(zhí)著追求；知道自己的力量并善于利用這種力量。共68頁62第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究二、交換型領(lǐng)導(dǎo)1、下屬的分類圈內(nèi)人圈外人2、劃分的標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人特點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)者的相似性個(gè)性特點(diǎn)共68頁63第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

1、自信（對于自身的能力充滿信心）2、遠(yuǎn)見卓識3、對目標(biāo)的堅(jiān)定信念（承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和奉獻(xiàn)精神）4、清楚的表述能力5、不循規(guī)蹈矩6、追求變革7、應(yīng)變與求實(shí)三、變革型領(lǐng)導(dǎo)共68頁64第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究案例分析：如何調(diào)動副手的積極性？

根據(jù)調(diào)令，A前往B公司擔(dān)任經(jīng)理。在交接班時(shí)，前任經(jīng)理特意對領(lǐng)導(dǎo)班子中的一位副手的情況做了詳細(xì)的介紹，說這位副手個(gè)性強(qiáng)，不好合作，凡事都要聽他的，有時(shí)經(jīng)理決定了的事，如果他不同意，經(jīng)理的決策就很有可能得不到有效的實(shí)施。前任經(jīng)理還對A說，要不是知道自己要調(diào)離，那一定會建議上級想辦法把這位副手撤掉。前任經(jīng)理的介紹在A的心理上造成了很大的陰影。后來，A正式接任工作，在與這位副手的接觸中，發(fā)現(xiàn)這位副手確實(shí)很有個(gè)性，如：自尊心很強(qiáng)，人很正直，對工作很有主見，也敢于負(fù)責(zé)，好勝心強(qiáng)，總希望自己分管的工作做的比別人好。共68頁65第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究案例分析：如何調(diào)動副手的積極性？討論：對于這位副手，應(yīng)該怎樣做才能調(diào)動其積極性，又能實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)，保證組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？共68頁66第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展共68頁67第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

本章復(fù)習(xí)思考題如何理解領(lǐng)導(dǎo)的含義？試比較領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力有哪些主要來源？闡述領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的優(yōu)點(diǎn)和不足。什么是管理方格理論？描述典型的五種領(lǐng)導(dǎo)行為。本章中介紹的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論有哪些？聯(lián)系實(shí)際談?wù)勄榫硨︻I(lǐng)導(dǎo)行為的影響。談?wù)匃攘π皖I(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)的特征。聯(lián)系實(shí)際，論述如何提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性。共68頁68第十一章領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

1、想要體面生活，又覺得打拼辛苦；想要健康身體，又無法堅(jiān)持運(yùn)動。人最失敗的，莫過于對自己不負(fù)責(zé)任，連答應(yīng)自己的事都辦不到，又何必抱怨這個(gè)世界都和你作對？人生的道理很簡單，你想要什么，就去付出足夠的努力。

2、時(shí)間是最公平的，活一天就擁有24小時(shí)，差別只是珍惜。你若不相信努力和時(shí)光，時(shí)光一定第一個(gè)辜負(fù)你。有夢想就立刻行動，因?yàn)楝F(xiàn)在過的每一天，都是余生中最年輕的一天。

3、無論正在經(jīng)歷什么，都請不要輕言放棄，因?yàn)閺膩頉]有一種堅(jiān)持會被辜負(fù)。誰的人生不是荊棘前行，生活從來不會一蹴而就，也不會永遠(yuǎn)安穩(wěn)，只要努力，就能做獨(dú)一無二平凡可貴的自己。