績效考核辦法實施方案

第第頁績效考核辦法實施方案

績效考核方法實施方案1

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在技能、技能發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原那么

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核需要公開、透亮、人人同等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或說明。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核〔按月〕。

2、綜合技能考核〔由考評小組每季度進(jìn)行一次〕。

3、考勤及獎懲狀況〔由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核〕。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

〔一〕填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門徑直上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門徑直上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行〔階段性工作〕三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中〔階段性工作〕項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

〔二〕計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司采用，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、徑直上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%?！矀€人評分突破90分者，個人評分無效，按徑直上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。〕

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細(xì)時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64〔含〕分以下。

〔三〕季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

〔1〕績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

〔2〕績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

〔四〕增減分類別：

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓(xùn)計分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

〔1〕季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

〔2〕季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效考核方法實施方案2

一、被考核人員

財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員

二、考核責(zé)任人：

財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)

財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理

財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。

三、考核方法：

1、全部人員均采用自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級評價：采納級別評價法，即徑直領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交徑直上級，徑直上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。

2、年度考核：全部在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交徑直上級，徑直上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

3、在試用期間的管理人員不參與年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

五、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計分，詳細(xì)內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責(zé)考核(考核的重點)：

指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成狀況進(jìn)行評價?；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。

2、技能考核：

指對詳細(xì)職務(wù)所需要的基本技能以及閱歷性技能進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、指導(dǎo)和監(jiān)督技能等閱歷性技能以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、組織紀(jì)律考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：2—4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

六、考核等級：

1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級(良好級)80—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成果突出。

3、C級(合格級)65—79分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核紀(jì)律：

1、上級考核需要公正、公正、仔細(xì)、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或聘請的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將予以降職或扣分。

2、各部門負(fù)責(zé)人要仔細(xì)組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將予以扣分或免去全月獎金。

3、考核工作需要在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分需要要有依據(jù)，做到仔細(xì)、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考核方法實施方案3

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，加強績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參與月度、年終考核)。

三、考核原那么：

3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

3.2考核力求公正、公開、公正的原那么來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪

4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪；360度考核總計分占30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。

五、績效考核相關(guān)名詞說明：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、技能和努力程度進(jìn)行有組織的觀測、分析和評價。

5.2KPI(Keyperformanceinde*)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評親密接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎行為的結(jié)果。

六、績效考核細(xì)那么

6.1KPI績效依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,依據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。

6.2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.3個人行為鑒定考核

6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘卻打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司采用并經(jīng)實踐證明的確有益者,依據(jù)實際狀況予以嘉獎

6.3.9無故不參與公司進(jìn)行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

依據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理方法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；

甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；

乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪；

丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；

丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。

8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上

甲等：當(dāng)月績效考核80-90分

乙等：當(dāng)月績效考核70-79分

丙等：當(dāng)月績效考核60-69分

丁等：當(dāng)月績效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參與年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成果予以提薪(針對職員類)，詳細(xì)參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位

甲等：薪資上調(diào)一級檔位

乙等：薪資檔位不變

丙等：薪資下調(diào)一級檔位

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)徑直人員,依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10.1上級考核需要公正、公正、仔細(xì)、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將予以降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負(fù)責(zé)人要仔細(xì)組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將予以扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作需要在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、爭論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

D、每半年檢討考核制度，視狀況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的`三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管需要在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，一般員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本方法執(zhí)行初期每半年檢視爭論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)爭論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本方法的說明權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本方法自公布之日起執(zhí)行。

績效考核方法實施方案4

1制定考核方案的目的

1.1激勵營銷人員的積極性。

1.2讓營銷團隊有明確的營銷特惠權(quán)限，指導(dǎo)商業(yè)談判底線。

1考核對象

考核對象為營銷團隊，即特地負(fù)責(zé)兒童樂園營銷的運營部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。

2考核方案細(xì)那么

2.1內(nèi)部營銷團隊的嘉獎為銷售額的5%-10%。

2.1.1當(dāng)月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%嘉獎銷售團隊;銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%嘉獎銷售團隊。

2.1.2其中經(jīng)理可從嘉獎中提成20%，剩余嘉獎金額由經(jīng)理依據(jù)平常工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小安排給助理。

2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯(lián)絡(luò)獵取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當(dāng)銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當(dāng)天進(jìn)行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計和備案。測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達(dá)到2.5萬元。說明：以后依據(jù)經(jīng)營狀況再調(diào)整嘉獎標(biāo)準(zhǔn)。

2.2外部營銷人員(合作方)的返點為銷售額的20%-30%。

2.2.1合作方須自行預(yù)備活動方案并提供須要的人員負(fù)責(zé)組織整個活動，我方提供其它幫助。假如一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用(該條依據(jù)談判結(jié)果調(diào)整)。

2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獵取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當(dāng)合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當(dāng)天和公司進(jìn)行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計和備案。

2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團隊聯(lián)系獵取的，銷售額計入內(nèi)部營銷團隊的銷售額中。

績效考核方法實施方案5

為進(jìn)一步加強辦公室人員績效考核與薪酬安排的管理，建立動態(tài)的績效安排激勵機制，堅持公正、公正、公開的安排原那么。以績效為基礎(chǔ)、考核為手段、責(zé)任為標(biāo)準(zhǔn)、效益為目標(biāo)，創(chuàng)建行為有準(zhǔn)那么、管理有制度、工作有考核、優(yōu)劣有獎懲的規(guī)范化、制度化部門。充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和制造性，把部門的工作責(zé)任，切實有效地傳遞到每一位員工