組織行為學(xué)第四講基本的動(dòng)機(jī)概念

組織行為學(xué)第四講基本的動(dòng)機(jī)概念第一頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三LearningObjectiveAfterlearningthischapter,youshouldbeableto:Explainwhymotivatingemployeesbecomingmorechallenging.Definemotivationanddistinguishbetweencontentandprocesstheories.Compareandcontractthecontenttheoriesofmotivation.Discussthepracticalimplicationsofcontentmotivationtheories.Thinkabouthowtomotivateyourself.第二頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三預(yù)習(xí)案例一：中國(guó)經(jīng)濟(jì)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變思考：從激勵(lì)理論的角度，如何解釋中國(guó)經(jīng)濟(jì)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變的必然性？預(yù)習(xí)案例二：大學(xué)生心理學(xué)會(huì)宣傳部曾經(jīng)被撤銷思考：如何運(yùn)用激勵(lì)理論來(lái)解釋宣傳部的會(huì)員流失？第三頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三社團(tuán)會(huì)員活動(dòng)的要素分析

不會(huì)會(huì)（能力）【能力】

不 不明明（信息）【溝通】

做 不愿愿（動(dòng)機(jī)）【態(tài)度】讓人做事并且做好 做 被動(dòng)消極（不得不做）激勵(lì) 主動(dòng)積極（盡心盡力）第四頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三PrenticeHall,20015WhatIsMotivation?DirectionPersistenceIntensity第五頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三KeyElementsIntensity:howhardapersontriesDirection:towardbeneficialgoalPersistence:howlongapersontriesMotivationTheprocessesthataccountforanindividual’sintensity,direction,andpersistenceofefforttowardattainingagoal.

WhatisMotivation?

第六頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三一、激勵(lì)的作用“要我做”自動(dòng)力“我要做”推動(dòng)力激發(fā)吸引力第七頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三一、激勵(lì)的作用對(duì)于個(gè)人：保持良好的生存狀態(tài)提高自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)于組織：有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對(duì)于管理者：激勵(lì)員工對(duì)于被管理者：自我激勵(lì)吸引組織需要的人才挖掘員工潛力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高員工的凝聚力，保持工作的有效性和高效率第八頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三MotivationTheoriesMethodCharacteristicsTheoryCase內(nèi)容型ContentFocusonidentifyingpeople’sneedsinordertounderstandwhatmotivatesthem.1.NeedsHierachyTomotivateemployeesthroughmeetingtheirneedsformoney,manifest,workingconditionsandet..2.ManifestNeedsTheory3.Two-factorTheory過(guò)程型ProcessAttempttounderstandhowandwhypeoplearemotivated.Theirfocusismoreonbehaviorthanneeds.1.ExpectancyTheoryTomotivateemployees’behaviorbyunderstandingthemeaningofinputforparticularindividuals2.ReinforcementTheory3.EquityTheory4.GoalSettingTheory第九頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三二、內(nèi)容型激勵(lì)理論

ContentTheories1Maslow’sNeedHierarchyEsteemSocialSafetyPhysiologicalSelf-ActualizationLower-OrderNeeds

Needsthataresatisfiedexternally;physiological

andsafetyneeds.Higher-OrderNeeds

Needsthataresatisfied

internally;social,esteem,

andself-actualization

needs.第十頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三需要層次理論的啟示掌握員工的需要層次，滿足員工不同層次的需要了解員工的需要差異，滿足不同員工的需要把握員工的優(yōu)勢(shì)需要，實(shí)施最大限度的激勵(lì)第十一頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三PhysiologicalneedsThesearepeople’sprimaryorbasicneedsTheyincludeair,food,shelter,sex,andrelieforavoidanceofpain.Inorganizationalsetting,theseneedsincludeadequatesalary,breaks,andworkingconditions.第十二頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三SafetyneedsTheyincludetheneedsforbodysafety,lifestabilityandhealth.Intheorganizationalsetting,theseneedsincludesafeworkingconditions,salaryincreasestomeetinflation,jobsecurity,andfringebenefitsthatprotectthephysiologicalneeds.管理人員應(yīng)強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇。如果下屬的安全需要非常強(qiáng)烈，管理者在處理問(wèn)題時(shí)就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)避免或反對(duì)冒險(xiǎn)。第十三頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三SocialneedsAfterestablishingsafety,peoplelookforlove,friendship,acceptance,andaffection.Intheorganizationalsetting,theseneedsincludetheopportunitytointeractwithothers,tobeaccepted,andtohavefriends.如果該需求作為主要需求得不到滿足時(shí)，就會(huì)影響員工的精神健康，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)效率、對(duì)工作不滿意以及情緒低落。管理人員應(yīng)采取特別支持與贊許的態(tài)度，強(qiáng)調(diào)能被同事所接受，開展有組織的體育比賽和集體野餐等業(yè)余活動(dòng)。第十四頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三EsteemneedsTheyincludeego,status,self-respect,recognitionforaccomplishments,andafeelingofself-confidenceandprestige.Intheorganizationalsetting,theseneedsincludetitles,thesatisfactionofcompletingthejobitself,meritpayraise,recognition,challengingtasks,participationindecisionmaking,andthechanceforadvancement.激勵(lì)尊重需求為主導(dǎo)需求的員工時(shí)，管理者應(yīng)采取公開地獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)下屬的方式。布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性以及成功所需的高超技巧。不能滿足這類需要，就會(huì)使這類員工感到沮喪；如果給予的榮譽(yù)不是根據(jù)真才實(shí)學(xué)，而是徒有虛名，也會(huì)危害其心理健康。第十五頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三Self-actualizationOneseeksgrowth,achievement,andadvancementtodevelopone’sfullpotentail自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是自我完成，或是發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人；解決問(wèn)題的能力強(qiáng)；自覺性高；善于獨(dú)立；要求不受打擾地獨(dú)處。自我實(shí)現(xiàn)的人，善于在工作中積極運(yùn)用創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。他們?cè)谠O(shè)計(jì)工作時(shí)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會(huì)給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為員工群體留有余地。第十六頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三PrenticeHall,200117TheoryXManagersSeeWorkersAs…DislikingWorkAvoidingResponsibilityHavingLittleAmbitionTheoryY

ManagersSeeWorkersAs…EnjoyingWorkAcceptingResponsibilitySelf-Directed第十七頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三3

Herzberg‘sTwo-FactorModelHerzbergfoundthatthefactorsleadingtojobsatisfactionwereseparateanddistinctfromthosethatleadtojobdissatisfaction.MotivatorfactorsRelatedtojobcontentorwhatpeopleactuallydointheirwork.HygienefactorsAssociatedwiththejobcontextinwhichthejobisperformed.第十八頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三ComparisonofSatisfiersandDissatisfiersFactorscharacterizingeventsonthejobthatledtoextremejobdissatisfactionFactorscharacterizingeventsonthejobthatledtoextremejobsatisfaction第十九頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三ContrastingViewsofSatisfactionandDissatisfactionEXHIBIT6–3第二十頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三Two-FactorModel

MotivatorFactors激勵(lì)因素HygieneFactors保健因素-Achievement成就-Recognition承認(rèn)-Theworkitself工作本身-Companypolicy公司政策-Salary薪酬制度-Workconditions工作條件Dissatisfaction不滿意Nodissatisfaction沒(méi)有不滿意Nosatisfaction沒(méi)有滿意Satisfaction滿意第二十一頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三EXHIBIT6–5WhatWouldHerzbergSay?WhatWouldMaslowSay?第二十二頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三3.阿爾德佛的ERG理論三個(gè)需要層次生存需要關(guān)系需要成長(zhǎng)需要三個(gè)規(guī)律愿望加強(qiáng)律滿足前進(jìn)律受挫回歸律與馬斯洛需要層次理論的比較第二十三頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三ERGModelofMotivationFrustration-RegressionSatisfaction-ProgressionGrowthNeedsRelatednessNeedsExistenceNeeds第二十四頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三4.Mclelland’sManifestneedstheories

ManifestneedstheorieswasoriginallydevelopedbyHenryMurry,andthenadaptedbyJohnAtkinsonandDavidMclelland.UnlikeMaslow,theybelievethatneedsarebasedonpersonalityandaredevelopedaspeopleinteractwiththeenvironment.Allpeoplepossesstheneedforachievement,power,andaffiliation,butthetovaryingdegree.Oneofthesethreeneedstendstobedominantineachoneofusandmotivatesourbehaviors.第二十五頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三DavidMcClelland’sTheoryofNeedsNeedforAchievementThedrivetoexcel,toachieveinrelationtoasetofstandards,tostrivetosucceed.NeedforAffiliationThedesireforfriendlyandclosepersonalrelationships.NeedforPowerTheneedtomakeothersbehaveinawaythattheywouldnothavebehavedotherwise.BottomLine:Individualshavedifferentlevelsofneedsineachoftheseareas,andthoselevelswilldrivetheirbehavior第二十六頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三小測(cè)驗(yàn)：什么能激勵(lì)你？1.我非常努力改善我以前的工作以提高工作績(jī)效。2.我喜歡競(jìng)爭(zhēng)和獲勝。3.我常常發(fā)現(xiàn)自己和周圍的人談?wù)撆c工作無(wú)關(guān)的事。4.我喜歡有難度的挑戰(zhàn)。5.我喜歡承擔(dān)工作。非常不贊同非常贊同12345第二十七頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三6.我想讓其他人喜歡我。7.我想知道在我完成任務(wù)時(shí)是如何進(jìn)步的。8.我能夠面對(duì)與我意見不一致的人。9.我樂(lè)意和同事建立親密關(guān)系。10.我喜歡設(shè)定并實(shí)現(xiàn)比較現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)。第二十八頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三11.我喜歡影響其他人以形成我自己的方式。12.我喜歡隸屬于一個(gè)群體或組織。13.我喜歡完成一項(xiàng)困難任務(wù)后的滿足感。14.我經(jīng)常為了獲得更多的對(duì)周圍事情的控制權(quán)而工作。15.我更喜歡和其他人一起工作而不是一個(gè)人。第二十九頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三記分成就維度：1、4、7、10、13加總權(quán)利維度：2、5、8、11、14加總關(guān)系維度：3、6、9、12、15加總得分最高的那一項(xiàng)就是你的主導(dǎo)需求。第三十頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三Needforachievement—payforperformance,individual-basedcompetition,challengingtasksNeedforaffiliation—family-likeculture,teamworkNeedforpower—empowerment,participativedecision-making,jobenrichment第三十一頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三高成就者的特點(diǎn)樂(lè)于設(shè)置自己的目標(biāo)，并承擔(dān)責(zé)任采取適中的風(fēng)險(xiǎn)措施要求及時(shí)得到工作的反饋信息從工作的完成中得到很大的滿足高成就需要與經(jīng)濟(jì)發(fā)展高成就需要可以通過(guò)教育培訓(xùn)獲得高成就需要與環(huán)境（發(fā)展條件）有關(guān)第三十二頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三MatchingHighAchieversandJobs第三十三頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三成就動(dòng)機(jī)與管理管理者希望其員工都是高成就動(dòng)機(jī)者。高成就動(dòng)機(jī)者未必是優(yōu)秀的管理者。歸屬需要和權(quán)利需要與成功的管理相關(guān)。優(yōu)秀的管理者擁有高權(quán)利動(dòng)機(jī)和低歸屬動(dòng)機(jī)。第三十四頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三成就激勵(lì)的方法對(duì)被激勵(lì)者進(jìn)行及時(shí)反饋，使其及時(shí)了解自己的成功之處，加強(qiáng)取得更大的成就的需求；提供獲得成就的楷模，激勵(lì)被激勵(lì)者取得成功的愿望和行為；肯定員工們的成就，鼓勵(lì)多出成果，有高度事業(yè)感的人往往樂(lè)于承擔(dān)重?fù)?dān)；不要限制創(chuàng)新，以成就激勵(lì)他們腳踏實(shí)地。第三十五頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三表4－1關(guān)于美國(guó)總統(tǒng)的權(quán)利、成就與社交動(dòng)機(jī)總統(tǒng)權(quán)利動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)社交動(dòng)機(jī)B.克林頓G.布什R.里根J.F.肯尼迪F.D.羅斯福A.林肯G.華盛頓中中高高高中低高中中低中低低高低低高低中中第三十六頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三ProcessMotivationTheories

二、過(guò)程型激勵(lì)模型ExpectancyModel期望模型EquityModel公平模型GoalSetting目標(biāo)設(shè)立BehaviorModification行為修正第三十七頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三1ExpectancyModel

Motivationalmodelsuggestingthatworkmotivationisdeterminedbytheindividual’sperceptions:Therelationshipbetweeneffortandperformance.（努力與績(jī)效的關(guān)系）Thedesirabilityofvariousworkoutcomesthatareassociatedwithdifferentperformancelevels.（績(jī)效與工作結(jié)果或獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系）第三十八頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三EthicalValuesandBehaviorsofLeaders

ExpectancyTheory

第三十九頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三Bottomline

Allthreelinksbetweentheboxesmustbeintactormotivationwillnotoccur.Thus,Individualsmustfeelthatiftheytry,theycanperformAndIftheyperform,theywillberewardedAndWhentheyarerewarded,therewardwillbesomethingtheycareabout

第四十頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三期望理論的基本前提：?jiǎn)T工是理性人即他們?cè)谶M(jìn)行工作前會(huì)考慮從事什么工作會(huì)獲得報(bào)酬以及這些報(bào)酬對(duì)他們有多大意義。第四十一頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三ExpectancyModel

ComponentsofExpectancyModelExpectancy（指?jìng)€(gè)體對(duì)自己通過(guò)努力達(dá)到某種結(jié)果的可能性大小的主觀估計(jì)）Thebeliefthataparticularlevelofeffortwillbefollowedbyaparticularlevelofperformance.Instrumentality（績(jī)效與工作結(jié)果的關(guān)系）Theprobabilityassignedbytheindividualthataspecificlevelofachievedtaskperformancewillleadtovariousworkoutcomes.一階結(jié)果是工作績(jī)效二階結(jié)果是各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)，如加薪、提升或得到同事的好評(píng)、得到上級(jí)的表?yè)P(yáng)等第四十二頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三ExpectancyModel

ComponentsofExpectancyModelValence（效價(jià)）Thevalueorimportancethattheindividualattachestovariousworkoutcomes.第四十三頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三ExpectancyModel

Effort努力Performance績(jī)效Outcomes:Rewards結(jié)果：獎(jiǎng)勵(lì)Valence效價(jià)Instrumentality工具性Expectancy期望第一水平的輸出：指與工作本身相關(guān)的行為結(jié)果第二水平的輸出：由第一水平輸出所產(chǎn)生的回報(bào)（既有正面也有負(fù)面）第四十四頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三學(xué)習(xí)中的激勵(lì)努力上課聽講記筆記復(fù)習(xí)第一水平的輸出成績(jī)：90－－10080－－9070－－8060－－70不及格第二水平的輸出自信自尊個(gè)人的快樂(lè)他人的贊許他人的尊重獎(jiǎng)學(xué)金等學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)保研的機(jī)會(huì)第四十五頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三

總之，激勵(lì)理論認(rèn)為人們總是全力以赴地去從事他（她）認(rèn)為有效的事情。第四十六頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三企業(yè)中的運(yùn)用管理者應(yīng)設(shè)法確定每個(gè)員工所應(yīng)得的報(bào)酬：觀察員工們對(duì)于不同報(bào)酬的反應(yīng)以及向員工們?cè)儐?wèn)他們希望從工作中獲取何種類型的報(bào)酬。管理者應(yīng)采取可觀察、可計(jì)量的術(shù)語(yǔ)對(duì)員工不同的表現(xiàn)等級(jí)進(jìn)行界定。使員工明白公司對(duì)于他們的期望是什么，以及這些期望是如何影響工作業(yè)績(jī)的。管理者應(yīng)確定為員工們所設(shè)置的業(yè)績(jī)水平標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是他們所能達(dá)到的。第四十七頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三2.EquityModelEquitymodelfocusesonanindividual’sfeelingsabouthowfairlyheorsheistreatedincomparisonwithothers.Themodelmakestwoassumptions:Individualsevaluatetheirinterpersonalrelationshipsjustastheyevaluateanyexchangeprocess.Individualscomparetheirsituationswiththoseofotherstodeterminetheequityoftheirownsituation.EquityIndex：Output/Input第四十八頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三2.EquityTheoryReferentComparisons:Self-insideSelf-outsideOther-insideOther-outsideEquityTheoryIndividualscomparetheirjobinputsandoutcomeswiththoseofothersandthenrespondtoeliminateanyinequities.第四十九頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三EquityTheory(cont’d)第五十頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三表4－2投入和收益投入收益出勤率年齡受教育水平過(guò)去經(jīng)歷能力社會(huì)地位工作努力（長(zhǎng)時(shí)間的）個(gè)人面貌個(gè)人品質(zhì)受訓(xùn)練程度資格性別健康績(jī)效報(bào)酬晉升挑戰(zhàn)性工作的獲得額外福利工作特權(quán)（停車空間和辦公地點(diǎn)）工作條件地位表現(xiàn)資格福利單調(diào)工作被賞識(shí)工作保障責(zé)任第五十一頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三不公平的后果個(gè)體體驗(yàn)到焦慮個(gè)體力圖減弱焦慮個(gè)體察覺到不公平個(gè)體采取行動(dòng)第五十二頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三EquityModelMaintainingEquityEquitytheorysuggeststhatmaintainingone’sself-esteemisanimportantpriority.Toreduceaperceivedinequity,apersonmaytakeoneofthefollowingactions:第五十三頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三ChangeoutcomesDistort/changeperceptionsofselfDistort/changeperceptionsofothersChooseadifferentreferentpersonLeavethesituationReducingFeelingsofInequitywhenUnder-rewarded

Changeinputs第五十四頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三個(gè)體可能采取的行動(dòng)個(gè)體增加或減少投入以達(dá)到其所認(rèn)為的公平水平。（降低產(chǎn)品質(zhì)量、減少工作時(shí)間、經(jīng)常缺勤）管理者改變其產(chǎn)出以恢復(fù)公平感。（管理者通過(guò)改善工作條件、減少工作時(shí)間、在員工努力程度不便的情況下提高工作報(bào)酬）個(gè)體可以曲解他們自己對(duì)投入和收益。（如，沒(méi)獲得工作機(jī)會(huì)的人認(rèn)為這項(xiàng)工作易如反掌；產(chǎn)出太少的人認(rèn)為這的確是一項(xiàng)非常重要的工作）第五十五頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三個(gè)體可能采取的行為可以曲解別人的投入與收益。個(gè)體可能離開組織，或要求調(diào)到另一個(gè)部門，企圖尋找有利于平衡的新環(huán)境。人們可能改變他們的對(duì)比群體。第五十六頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三案例：小鄭對(duì)于組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)小鄭是一名政治專業(yè)學(xué)生。在組織行為學(xué)期中考試將在兩個(gè)星期之后舉行，他花了25個(gè)小時(shí)學(xué)習(xí)他的筆記，復(fù)習(xí)所有的課外作業(yè)，背誦定義，將老師的要點(diǎn)列出。參加考試時(shí)，他自我感覺良好，期望能得85至90之間的分?jǐn)?shù)。然而試卷發(fā)下來(lái)后，僅得了70分。他問(wèn)小李的分?jǐn)?shù)，卻是90分。而他知道小李從來(lái)不上課，甚至根本沒(méi)有買教科書。請(qǐng)問(wèn)：根據(jù)公平理論，小鄭如何來(lái)減輕心中的不公平的感覺？第五十七頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三小鄭的行為改變第一，他可以開始不上課，不做課外作業(yè)，或者不做筆記第二，可以向老師反應(yīng)，力圖提高自己的分?jǐn)?shù)第三，他可以對(duì)自己說(shuō)，他其實(shí)并沒(méi)有十分認(rèn)真學(xué)習(xí)，而且他打算以后改學(xué)心理學(xué)電影評(píng)論，這門課程不會(huì)影響到他的畢業(yè)和對(duì)影評(píng)專業(yè)的學(xué)習(xí)。第五十八頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三小鄭的行為改變第四，他可以放棄這門課第五，他可以不再和優(yōu)秀的學(xué)生比較，而把自己和中等生相比第六，他可以認(rèn)為小李確實(shí)認(rèn)真學(xué)習(xí)了——而僅僅是他沒(méi)看見而已。第五十九頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三公平理論的啟示計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的結(jié)束及國(guó)企的改制第六十頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三Goal-SettingTheory(EdwinLocke)BasicPremise:Thatspecificanddifficultgoals,withself-generatedfeedback,leadtohigherperformance.But,therelationshipbetweengoalsandperformancewilldependongoalcommitment“Iwanttodoit&Icandoit”taskcharacteristics(simple,well-learned)nationalculture第六十一頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三GoalSettingGoal

whatanindividualistryingtoaccomplishMcGraw-Hill?2004TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.第六十二頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三WritingSMARTGoalsSpecific(forsimpletask)MeasurableAttainableResultsorientedTimebound第六十三頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三GoalSetting

Aprocessintendedtoincreaseefficiencyandeffectivenessbyspecifyingthedesiredoutcomestowardwhichindividuals,groups,departments,andorganizationswork.目標(biāo)設(shè)置是指通過(guò)把個(gè)體、團(tuán)體、部門和組織所期望達(dá)到的結(jié)果具體化，從而提高其活動(dòng)的效率和效用的一個(gè)過(guò)程。目標(biāo)是指?jìng)€(gè)體和小組期望經(jīng)過(guò)一定的努力而達(dá)到的產(chǎn)出。

第六十四頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三GoalSetting

Asamotivationaltool,goalsettingcanhelpemployeesbecausegoalsservethreepurposes:Guideanddirectbehaviortowardsupportiveorganizationalgoals.Providechallengesandstandardsagainstwhichtheindividualcanbeassessed.Definewhatisimportantandprovideaframeworkforplanning.第六十五頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三

60年代末，愛德溫·洛克（EdwinLocke)提出，指向一個(gè)目標(biāo)的工作意象是工作激勵(lì)的主要源泉。該理論認(rèn)為，以下三個(gè)因素有助于提高工作績(jī)效：明確的目標(biāo)與“盡最大努力”這類空洞的目標(biāo)相比，明確的具體的目標(biāo)效果更好。目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。第六十六頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三困難的目標(biāo)如果能力與目標(biāo)的可接受性是一定的，那么，困難的富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會(huì)帶來(lái)更好的績(jī)效。反饋在人們努力過(guò)程中，如果能及時(shí)得到反饋，就能提高績(jī)效，但并非所有的反饋都同樣有效。比如說(shuō)，當(dāng)員工能自己控制進(jìn)度時(shí)，自我反饋是比外部反饋能有力的激勵(lì)因素。第六十七頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三表4－3目標(biāo)對(duì)績(jī)效的影響當(dāng)目標(biāo)績(jī)效傾向于具體而清晰模糊困難而具有挑戰(zhàn)性容易而麻煩由員工參與設(shè)置由管理層自上而下設(shè)置員工能夠接受員工拒絕接受附帶獎(jiǎng)賞條件與獎(jiǎng)賞無(wú)關(guān)較高較低較高較低較高較低較高較低較高較低第六十八頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三時(shí)間管理理論第一代理論著中利用便條與備忘錄，在忙碌中調(diào)配時(shí)間與精力。這一代理論最大的缺點(diǎn)，是沒(méi)有“優(yōu)先”的觀念。是一種良好，但未必科學(xué)的方法。第二代理論是強(qiáng)調(diào)計(jì)劃與日程表，反映出對(duì)未來(lái)的規(guī)劃，但仍對(duì)事情仍沒(méi)有輕重緩急之分。第六十九頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三第三代理論根據(jù)輕重緩急設(shè)定短、中、長(zhǎng)期目標(biāo)，再逐日訂立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃，將有限的時(shí)間、精力加以分配，爭(zhēng)取最高的效率。該理論雖然講究?jī)r(jià)值觀與目標(biāo)，但有人認(rèn)為過(guò)分強(qiáng)調(diào)效率，把時(shí)間崩得太死，反而會(huì)讓人失去活力，拘泥于刻板生活，視野不夠開闊。第七十頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三第四代ABCD理論將事情按緊急和重要的不同程度，分為ABCD四類。

先做AB,少做C,不做D。方向重于細(xì)節(jié)，策略勝于技巧。始終抓住“重要的事，才是最大的時(shí)間管理、最好的節(jié)約時(shí)間方法。AB類事務(wù)多了，CD類自然就杜絕了，你就會(huì)越來(lái)越有遠(yuǎn)見、有理想、有效率、少有危機(jī)。B重要而不緊急A重要又緊急D既不緊急，又不重要C緊急而不重要第七十一頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三類別日期ABCD周一周二周三周四周五周六周日第七十二頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三實(shí)現(xiàn)目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)注一、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要從低級(jí)向高級(jí)一步一步前進(jìn)；而設(shè)定目標(biāo)，則是由高級(jí)向低級(jí)一層層分解；注三、每一個(gè)目標(biāo)都需要進(jìn)行評(píng)判注二、目標(biāo)的內(nèi)容、性質(zhì)可以涉及生活的任何方面，如財(cái)富、學(xué)習(xí)、工作、專業(yè)、健康、交友等。人生終極目標(biāo)總體目標(biāo)人生主線目標(biāo)遠(yuǎn)期目標(biāo)10年左右實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)中期目標(biāo)3-5年內(nèi)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 近期目標(biāo)1－3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)日常目標(biāo)月、周、日的目標(biāo)及任務(wù)第七十三頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三討論

假設(shè)你下午六點(diǎn)時(shí)，還有很多事要做：（1）明天《西方政治思想史》有個(gè)閉卷突擊測(cè)驗(yàn)，考試分?jǐn)?shù)以30％記入期末總成績(jī)，而你之前什么都沒(méi)認(rèn)真背過(guò)。（2）這時(shí)你幼時(shí)最要好的朋友，給你打電話，說(shuō)他（她）來(lái)成都出差，剛辦完事，明天一大早就要回去，你們倆雖然一直通信，但已經(jīng)有10年沒(méi)見過(guò)了，非常想念對(duì)方。（3）而在同級(jí)建筑系就讀的外地女友（男友）突然發(fā)燒、上吐下瀉，她（他）的同學(xué)半小時(shí)前告訴你已經(jīng)把她（他）送到鐵路醫(yī)院了；（4）突然想起明天《教育學(xué)》還有一篇小論文沒(méi)寫，這門課的老師要求特別嚴(yán)格，過(guò)時(shí)不補(bǔ)。面對(duì)以上的任務(wù)，你如何安排和處理，為什么？第七十四頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三BehaviorModification

行為修正型理論

把個(gè)人看作“黑箱”，試圖避免涉及人的心理過(guò)程而只討論人的行為。研究某一行為及其結(jié)果對(duì)以后行為的影響B(tài)ehaviormodificationistheapplicationofreinforcementtheorythatrestsontwounderlyingassumptions:First,humanbehaviorisdeterminedbytheenvironment.Second,humanbehaviorissubjecttoobservablelawsandcanbepredictedandchanged.第七十五頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三BehaviorModification

ImplicationofBehaviorModificationAssumptionsSincepeoplerepeatbehaviorsthatarepositivelyreinforcedandavoidbehaviorsthatarepunished,managerscaninfluenceemployeeperformancebyreinforcingbehaviortheyseeassupportingorganizationalgoals.第七十六頁(yè)，共八十四頁(yè)，編輯于2023年，星期三ReinforcementStrategies

PositiveReinforcement使人得到合意的結(jié)果Theadministrationofpositiveandrewardingconsequencesfollowingadesiredbeha