員工管理從入門到精通PPT完整全套教學課件

員工管理：從入門到精通1.1新員工入職前的精心準備1.2新員工報到與入職指引1.3新員工告知與入職資料審查1.4新員工的入職培訓第一章員工入職管理：快樂工作從入職滿意開始1.1新員工入職前的精心準備1.1新員工入職前的精心準備《錄用通知書》(Offer)是新員工和企業(yè)之間就入職達成一致的書面協(xié)議，初步約定了雙方的權利和義務?！朵浻猛ㄖ獣返膬热菀话惆ㄐ聠T工的部門、崗位、勞動合同、薪酬福利、報到時間、報到地點以及報到時新員工需要提交的資料或材料。1.1.1對外的準備：新員工入職通知書錄用通知書范例1.1.2對內的準備：新員工到崗預通知單工位和桌椅、柜子。根據企業(yè)的布局，提前安排好新員工的工位，并檢查桌椅是否完好。(2）名片和日常辦公用品。(3)電腦根據企業(yè)的規(guī)定，為新員工配備好電腦及附件，并按照企業(yè)的要求加裝一些軟件。1.1新員工入職前的精心準備企業(yè)內部的準備一般包括以下幾個方面。(4)電話為新員工分配分機號，并準備好可正常使用的電話機。(5)企業(yè)內部系統(tǒng)、郵箱及內部溝通(6)《入職登記表》《勞動合同》《員工手冊》和《崗位說明書》等相關文件1.2新員工報道與入職指引1.2新員工報道與入職指引——實操步驟STEP

2員工關系主管準備好《入職登記表》《勞動合同》《員工手冊》和《崗位說明書》，請新同事仔細閱讀并解答疑問STEP

1新員工進入企業(yè)大門，前臺熱情地安排其等候并立即聯系人力資源部門員工關系主管。STEP

4入職部門主管對新員工的加盟表示歡迎，并請來新員工的直接主管，分別介紹雙方以及部門的職責和新員工的職責STEP

3新員工填寫好《入職登記表》，并在《勞動合同》《員工手冊》和《崗位說明書》相應的地方簽字后，員工關系主管將新員工帶到入職部門主管處。1.2新員工報道與入職指引——實操步驟STEP

6中午，部門主管召集部門同事會餐，歡迎新員工的加盟。大家在午餐中可以互相認識，加深了解。STEP

5直接主管帶領新員工領取名片和相應的辦公用品。告知新員工電腦、內部系統(tǒng)、郵箱等通信工具的使用辦法，并引導新員工熟悉企業(yè)的規(guī)章制度及各種流程。STEP

8在下班前一個小時，員工關系主管和新員工進行一個簡單的會談，了解新員工辦理入職的情況和需求，為其融入團隊提供支持和幫助。STEP

7直接主管帶領新員工到與工作有關的其他部門進行介紹，熟悉與工作有關的其他部門同事。1.3新員工告知與入職資料審查1.3新員工告知與入職資料審查新員工入職時，企業(yè)應當告知其工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬以及與工作有關的其他情況。一般來說，這些內容會包括在《員工手冊》和《崗位說明書》之中。人力資源部相關人員只要拿到并留存新員工簽字的《員工手冊》和《崗位說明書》，就表明企業(yè)已經履行了告知義務。1.3.1新員工的告知小提示1.3.2入職資料審查離職證明。該資料證明新員工已經與上一家單位解除勞動合同關系，辦理完相應的離職交接手續(xù)，不存在勞動糾紛和法律糾紛(2）學歷證明和身份證明。目前社會上有部分虛假證件，特別是學歷證書。人力資源部要引起高度重視，仔細查驗，也可以通過中國高等教育學生信息網(學信網http:///xlcx/index.jsp)進行查詢。(3)體檢證明。1.3新員工告知與入職資料審查入職資料審查其他證明。每個員工企業(yè)根據自身情況，還可以要求新員工提供工資證明、社保繳費證明、照片、戶口本等其他材料。1.4新員工的入職培訓1.4新員工的入職培訓

企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。企業(yè)文化一般包括愿景、使命、核心價值觀、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)等。發(fā)展歷程是指企業(yè)的歷史，特別是一些重大的歷史時刻。企業(yè)文化和發(fā)展歷程組織結構是指企業(yè)的全體成員為實現組織目標，在管理工作中進行分工協(xié)作，在職務范圍、責任、權利方面所形成的結構體系。規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。規(guī)章制度對于員工在企業(yè)的工作具有指導和約束作用，是員工開展工作必須要遵守的“規(guī)則”。企業(yè)組織結構和規(guī)章制度

業(yè)務是指企業(yè)的商業(yè)模式，也就是企業(yè)滿足客戶需求的系統(tǒng)。產品是指企業(yè)向市場提供的，引起注意、獲取、使用或者消費，以滿足欲望或需要的任何東西。業(yè)務、產品和主要工作流程2.1勞動合同包含的主要內容2.2如何訂立勞動合同2.3如何變更勞動合同2.4如何續(xù)訂勞動合同第二章員工勞動合同管理：與員工先小人后君子2.5如何解除/終止勞動合同2.1勞動合同包含的主要內容2.1勞動合同包含的主要內容根據《中華人民共和國勞動合同法》第十七條的規(guī)定，勞動合同應當具備以下基本條款：(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(3)勞動合同期限；(4)工作內容和工作地點；(5)工作時間和休息休假；(6)勞動報酬；(7)社會保險；(8)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(9)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。2.2如何訂立勞動合同2.2如何訂立勞動合同2.2.1訂立勞動合同的原則01(1)訂立勞動合同員工主體合法(2)訂立勞動合同時間合法。企業(yè)應該在員工入職后一個月內與員工訂立勞動合同(3)勞動合同內容合法合法02公平原則是指勞動合同的雙方在權利與義務的約定上應當互惠互利，不能出現顯失公平的情形。公平03平等是指勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，平等地決定勞動合同的內容，平等地決定是否締約自愿是指當事人訂立勞動合同只能出于其內心意愿。平等自愿04協(xié)商一致原則是指當事人雙方就勞動合同的主要條款達成一致意見后，勞動合同才成立協(xié)商一致05《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作相關內容。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。誠實信用2.2如何訂立勞動合同2.2.2訂立勞動合同的流程步驟1：人力資源部向新入職員工介紹企業(yè)的實際情況以及有關的規(guī)章制度，請員工認真閱讀《員工手冊》，并要求員工簽字確認。步驟2：人力資源部給新入職員工提供《勞動合同書》供其閱讀，對于員工不清楚、有疑義的條款給予解答。步驟3：人力資源部查詢員工的有關證件和資料。在實際工作中，一般要查驗的證件和資料有以下幾種。(1)身份證。

(2)學歷學位證書。

(3)與上一家單位解除勞動關系證明。該文件需要有上一家單位的蓋章以避免企業(yè)承擔有關法律風險。

(4)體檢證明。新入職員工不得有不宜從事其崗位的醫(yī)學疾患。(5)其他相關證明材料。步驟4：新入職員工在一式兩份《勞動合同書》上簽字。步驟5：企業(yè)在一式兩份《勞動合同書》上蓋章。步驟6：人力資源部留存一份《勞動合同書》，返還一份《勞動合同書》給新入職員工。2.3如何變更勞動合同2.3如何變更勞動合同2.3.1需要勞動合同變更的幾種情況訂立勞動合同時所依據的法律法規(guī)發(fā)生變化。員工的工作部門、崗位、勞動報酬等事關勞動者切身利益的重大事項發(fā)生變化。企業(yè)因為并購或股權變動導致公司名稱、住所、法定代表人等發(fā)生變化。由于勞動者自身原因，比如身體健康狀況導致的勞動技能下降，與原崗位不匹配。2.3如何變更勞動合同2.3.2勞動合同變更的的步驟《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式企業(yè)與員工變更勞動合同可以按照以下步驟進行。步驟1：企業(yè)提出需要變更員工勞動合同的具體條款、變更后的內容和理由。比如企業(yè)因

為員工不能勝任工作崗位要求而調整該員工到其他崗位。步驟2：員工就企業(yè)的變更請求提出自己的意見和理由。步驟3：雙方協(xié)商一致，員工同意企業(yè)的變更請求。步驟4：雙方簽訂變更勞動合同的書面協(xié)議，書面協(xié)議應指明對哪些條款做出變更，并應

訂明變更后勞動合同的生效日期，書面協(xié)議經雙方當事人簽字蓋章生效，雙方各

留存一份。2.4如何續(xù)訂勞動合同2.4如何續(xù)訂勞動合同2.4.1續(xù)訂勞動合同的時限和形式（1）企業(yè)應該在原勞動合同期滿前30日以書面形式征求員工是否續(xù)訂勞動合同的意愿，并在勞動合同期滿后一個月內完成續(xù)訂?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》(北京市政府91號令)第四十條規(guī)定，勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。（2）《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。因此，企業(yè)需要在勞動合同到期前一個月以書面形式通知員工是否續(xù)訂勞動合同，并在勞動合同期滿后一個月內與員工完成勞動合同的續(xù)訂，否則將遭受不必要的損失。2.4如何續(xù)訂勞動合同2.4.2續(xù)訂勞動合同的類型《中華人民共和國勞動合同法》第十二條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。2.4如何續(xù)訂勞動合同2.4.3勞動合同續(xù)訂的的步驟步驟1：人力資源部提前一個半月將員工合同期滿的信息告知用人部門主管，并征詢其是

否和該員工續(xù)訂勞動合同的意見，并將其意見反饋給上一級領導確認。

人力資源部還應該向更高一級領導征求一些特殊崗位的特殊人群是否續(xù)訂勞動合

同的意見。如果企業(yè)的最終意見為與該員工續(xù)訂勞動合同，則執(zhí)行步驟2。步驟2：人力資源部提前三十日以書面形式通知合同期滿員工，公司在維持原約定條件的

情況下與其續(xù)訂勞動合同，告知續(xù)訂勞動合同的類型。人力資源部征求該員工的意見，并要求其書面回執(zhí)。如果員工同意公司意見，則執(zhí)行步驟3。步驟3：公司和員工重新簽訂《勞動合同書》，或者在原《勞動合同書》的附件《勞動合

同續(xù)訂書》上約定，員工在一式兩份的文件上簽字。步驟4：公司蓋章后，員工和公司雙方各執(zhí)一份。2.5如何解除/終止勞動合同2.5如何解除/終止勞動合同2.5.1企業(yè)與員工雙方協(xié)商一致解除1、根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條的規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。2、根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第二款的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。綜上，企業(yè)與員工雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同。企業(yè)按照員工在本單位的工作年限支付相應的經濟補償。2.5如何解除/終止勞動合同2.5.2

員工解除勞動合同1、《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定，：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。2、《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(2)未及時足額支付勞動報酬的；(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；(5)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。綜上所述，員工在提前三十日以書面形式通知企業(yè)或試用期內提前三日通知企業(yè)的情況下，可以解除勞動合同。如果企業(yè)存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的情形，則員工可以隨時解除勞動合同。如果員工因為培訓與企業(yè)約定了服務期，則解除勞動合同后需要支付違約金。2.5如何解除/終止勞動合同2.5.3企業(yè)解除勞動合同1、企業(yè)隨時解除勞動合同：根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(5)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(6)被依法追究刑事責任的。

在上述情形下，企業(yè)可以隨時解除勞動合同。企業(yè)解除勞動合同之前，需要固定相關的證據。一旦發(fā)生勞動爭議，企業(yè)負有舉證義務，否則，將承擔不利后果。2.5如何解除/終止勞動合同2.5.3企業(yè)解除勞動合同2、

企業(yè)提前三十日以書面形式通知或額外支付一個月工資情況下解除員工勞動合同《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使無法履行勞動合同，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。企業(yè)依據上述第一款規(guī)定解除勞動合同，需要注意員工醫(yī)療期的期限；企業(yè)依據上述第二款規(guī)定解除員工勞動合同，要注意固定證據，即能夠證明員工不能夠勝任工作。2.5如何解除/終止勞動合同2.5.3企業(yè)解除勞動合同3、提前三十日向工會或全體員工說明情況，并經過勞動部門備案后的解除勞動合同《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數10%以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：：（1）依照《中華人民共和國企業(yè)破產法》規(guī)定進行重整的；（2）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍須裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。3.1員工檔案信息管理的重要意義3.2員工檔案信息的主要內容3.3如何建立/管理員工檔案3.4員工檔案信息管理的價值第三章員工檔案管理：小數據關鍵時發(fā)揮大作用3.5員工檔案信息管理的保密3.6員工外部檔案的管理3.1員工檔案信息管理的重要意義3.1員工檔案信息管理的重要意義招聘錄用員工的本質是根據員工過去的表現來推斷其未來的表現。因此，要準確地判斷員工是否勝任未來的崗位，必須先要搞清楚員工過去的真實表現，而員工檔案就是其過去表現的載體之一員工檔案是招聘錄用員工的重要依據企業(yè)將根據員工的工作能力、工作業(yè)績以及工作態(tài)度，對員工進行日常管理，包括調整薪酬、調動崗位等。員工檔案是員工管理決策的重要信息企業(yè)對于一些工作能力不強、業(yè)績不佳甚至違反規(guī)章制度的員工會進行相應的處罰，比如降薪、降職甚至解除勞動合同,而員工檔案中的一些內容，比如勞動合同、績效考核結果等將會成為企業(yè)合法的重要證據。員工檔案是勞動仲裁中的重要證據1233.2員工檔案信息的主要內容3.2員工檔案信息的主要內容電子檔檔案一般用于日常工作，且主要是人力資源部門查詢使用，因此其內容只要具有常規(guī)的信息即可。電子檔檔案的信息主要包括以下內容：

編號、姓名、隸屬部門、身份證號、性別、生日、年齡、民族、政治面貌、婚姻狀況、文化程度、聯系電話、家庭住址、郵政編碼、E-mail、職工類型、參加工作時間、工齡、入本單位時間、職稱、職位、工資類別、銀行賬號、醫(yī)療保險賬號、合同期限、緊急聯系人、與緊急聯系人的關系、緊急聯系人電話等。3.2.1電子檔案信息主要內容3.2員工檔案信息的主要內容員工紙檔檔案包含內容較廣，信息更全面，基本上涵蓋與員工有關的各種資料。一般來說，員工的紙檔檔案至少應該包括以下內容。（1）員工入職信息表：工作記錄、教育背景、家庭成員（2）員工勞動合同、保密協(xié)議、知識產權歸屬協(xié)議、關鍵崗位員工的竟業(yè)禁止協(xié)議、實習協(xié)議、員工離職申請報告、員工離職審批表、員工工作交接單、員工離職面談表等。（3）員工身份證復印件、學歷證書復印件、學位證書復印件、上一家單位離職證明、職稱證書復印件、職業(yè)資格證書復印件、工資卡復印件、求職簡歷、相片等。（4）員工錄用審批表、試用期總結報告、試用期轉正審批表、年終總結等。（5）員工績效考核總結、記錄以及各種獎懲記錄。（6）員工培訓記錄。（7）員工內部工作變動記錄。（8）員工薪酬福利變動記錄。（9）其他可以納入員工檔案的資料。3.2.2.紙檔檔案信息的主要內容3.3如何建立/管理員工檔案3.3如何建立/管理員工檔案企業(yè)及其人力資源部門要高度認識到員工檔案管理的重要意義。樹立及時收集相關資料的意識和習慣?？茖W地整理歸檔員工檔案信息。高度重視樹立習慣科學歸檔3.4員工檔案信息管理的價值3.4員工檔案信息管理的價值充分掌握員工的績效管理狀況。充分了解員工的培訓狀況通過員工檔案來進行勞動爭議舉證“”檔案是員工的成長記錄，也是員工的工作記載。企業(yè)要善于充分使用員工檔案信息，并挖掘其中的價值，為企業(yè)的經營決策提供參考。3.5員工檔案信息管理的保密3.5員工檔案信息管理的保密要做到專人管理員工檔案。要做到專柜存放員工檔案。要有專門的制度流程來管理員工檔案：

（1）員工檔案查閱制度（2）出具證明材料制度

（3）員工檔案歸檔制度（4）員工檔案銷毀制度專人管理專柜存放制度流程3.6員工外部檔案的管理3.6員工外部檔案的管理員工外部(社會)檔案是有關單位(比如學校、企業(yè)等)根據國家的有關規(guī)定建立并伴隨員工一生的資料匯總。只有具備國家規(guī)定的有一定人事管理權限的企業(yè)才能管理員工的外部檔案，不具備該權限的企業(yè)則可以委托有關單位(比如人才中心、職介中心、人力資源服務機構等)進行管理。委托有關單位進行員工檔案管理包括以下工作內容。企業(yè)立戶；員工檔案遷入(以北京市為例）

（1）企業(yè)人力資源部去人才服務中心開具商調函；（2）員工持商調函去原檔案所在地提取檔案并填寫《委托存檔單位流動人員轉入登記表》(附后)后提交人力資源部；（3）人力資源部將檔案提交給人才服務中心存檔。3.員工檔案遷出(以北京市為例)（1）員工須先在企業(yè)人力資源部開具介紹信；（2）員工開具檔案接收單位商調函并填寫《委托存檔單位流動人員轉出登記表》（3）存檔單位轉移檔案。4.1考勤休假管理的主要原則4.2考勤休假管理的主要內容4.3國家關于工作時間、節(jié)假日及假期的規(guī)定4.4考勤休假管理的法律風險及應對第四章員工考勤休假管理：如何做到嚴要求松管理4.5考勤管理模式的選擇——固定考勤與彈性考勤4.1考勤休假管理的主要原則4.1考勤休假管理的主要原則國家法律法規(guī)對企業(yè)具有強制約束力，因此企業(yè)考勤休假管理要符合國家法律法規(guī)的要求。當企業(yè)的考勤休假管理規(guī)定與國家法律法規(guī)發(fā)生沖突時，必須以國家的法律法規(guī)為準。如果員工據此將企業(yè)訴諸于法律，企業(yè)將承擔敗訴的后果。合法性的原則不同行業(yè)、不同性質、不同規(guī)模甚至不同發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的情況不一樣，因此其考勤休假管理也有所不同?？记谛菁俟芾硪鶕髽I(yè)的實際情況，因地制宜地制定相應的管理辦法，促進公司的發(fā)展。符合企業(yè)實際情況的原則通過以人為本的考勤休假管理，企業(yè)可以提高員工的積極性和凝聚力。提高員工的創(chuàng)造力，更好地服務于公司的戰(zhàn)略和目標。以人為本的原則4.2考勤休假管理的主要內容4.2考勤休假管理的主要內容刷卡方式指紋方式簽到方式人臉方式1.考勤管理方式企業(yè)考勤休假管理中要明確員工的上下班時間、每周休息時間以及企業(yè)規(guī)定的各種節(jié)假日放假時間等。2、工作日、休息日、節(jié)假日、上下班時間等員工考勤休假管理中要對員工的加班流程和請假流程進行詳細的規(guī)定，同時還要規(guī)定與加班和各種請假相對應的工資待遇3.加班、請假流程以及相應的工資待遇對員工需要出差或因公外出的管理，也是考勤休假管理工作的一部分。因此，考勤休假管理中要對該部分做出明確的規(guī)定。4.出差、因公外出管理

4.3國家關于工作間、節(jié)假日及假期的規(guī)定4.3考勤休假管理的主要內容1、工作時間根據《中華人民共和國勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日2.法定節(jié)假日國務院的有關規(guī)定，國家法定節(jié)假日包括以下幾個，具體假期時長應根據每年政策執(zhí)行。元旦；春節(jié)；清明節(jié)；勞動節(jié)；端午節(jié)；中秋節(jié)；國慶節(jié)。3.年休假根據國務院《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。4、喪假、婚假、產假5.工傷假6.醫(yī)療期、病假7.事假4.4考勤休假管理的法律風險及應對4.3考勤休假管理的法律風險及應對在實際工作中，大多數企業(yè)目前采用的是電子考勤管理方式，包括刷卡、指紋、人臉等方式。同時，很多勞動爭議案例都牽涉考勤管理。電子考勤管理方式在勞動爭議中容易出現法律風險。企業(yè)應對電子考勤管理風險的最好方式是請員工在考勤記錄上簽字。一旦員工簽字，表明員工對該考勤記錄的認可，證據的有效性就很強，很容易得到仲裁庭的支持。4.5考勤管理模式的選擇——固定考勤與彈性考勤4.5考勤管理模式的選擇——固定考勤與彈性考勤固定考勤規(guī)定每天的上、下班的時間為固定時間點，中間有一個小時左右的午餐休息時間。這種固定考勤管理模式能夠讓公司的管理整齊劃一。但也有可能因為交通擁堵等原因對員工的工作狀態(tài)和工作效率產生不利的影響。彈性考勤

是指在公司規(guī)定的基本工作時間基礎上，員工可以選擇在一定時間段內早來或者晚來公司上班，錯開上下班高峰期間的交通擁堵，節(jié)約上下班時間。員工的下班時間也相應地提前或延后，保證一天的工作時間不被縮短。考勤模式不是一成不變的，也不一定是整齊劃一的，要根據不同時期、不同崗位而有所調整，從而促進員工效率的提高，促進公司業(yè)績的提升。5.1員工福利的意義5.2福利管理的原則5.3常見的福利及分類5.4日常員工福利的實施第五章員工福利管理：幸福來自福利的公平5.5福利管理的趨勢及應對5.6用“心”做好福利管理5.1員工福利的意義5.1員工福利的意義福利是員工報酬的一部分2.良好的福利制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質量人才3.良好的福利是解決員工后顧之憂的有效手段4.良好的福利能夠增強企業(yè)員工的凝聚力，鼓勵員工之間的合作5.良好的福利制度有助于促進企業(yè)的文化建設6.福利可以降低企業(yè)的人工成本，增加員工的實際收入5.2福利管理的原則5.2福利管理的原則合法且必要原則2.量力而行原則3.統(tǒng)籌規(guī)劃原則4.公平公開原則5.3常見的福利及分類5.3常見的福利及分類法定福利法定福利具體包括以下幾種：養(yǎng)老保險。失業(yè)保險。醫(yī)療保險。工傷保險。生育保險。住房公積金。法定節(jié)假日及帶薪年休假。2.企業(yè)補充福利企業(yè)補充福利的項目繁多，常見的有以下幾種：津補貼企業(yè)年金。補充醫(yī)療保險。住房支持。子女教育幫助。5.4日常員工福利的實施5.1員工福利的意義(1)關于社保繳費基數的數額。(2)保險繳費基數范圍。(3)工資總額與保險繳費基數的關系?！拔咫U一金”的領取1)養(yǎng)老保險領取退休金的條件。養(yǎng)老保險可支取死亡待遇。退休年齡問題。2)醫(yī)療保險門診急診就醫(yī)須知住院須知起付標準/報銷比例/支付限額

“五險一金”的領取3)工傷保險工傷設定范圍工傷保險報銷范圍。4)失業(yè)保險領取失業(yè)保險的條件失業(yè)金的領取月份的規(guī)定。5)生育保險生育保險的組成生育保險的本質關于晚育津貼常見的處理方式。6)住房公積金支取公積金的條件。住房公積金提取。公積金查詢?？傻卿浭凶》抗e金網站?！拔咫U一金”的領取“五險一金”繳費5.5福利管理的趨勢及應對5.5福利管理的趨勢及應對

個性化新生代員工更加注重個性，強調自我，更加喜歡選擇不一樣的、適合自己需求的福利。2.健康化很多的員工越來越關注自己的健康問題，包括身體健康和心理健康。3.知識化員工要在市場競爭中脫穎而出，不斷地充電和學習是重要的手段。因此，越來越多的員工會看重培訓和學習的機會。4.彈性化即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，在一定的金額限制內，員工按照自己的需求和偏好自由地進行選擇和組合。5.6用“心”做好福利管理5.6用“心”做好福利管理01020304我們要樹立員工是“客戶”的觀念，一切從員工出發(fā)，一切為員工著想。我們要用“心”研究員工的需求。我們要用“心”設計福利產品。我們要做好福利產品的售后服務。6.1員工行為規(guī)范的制定原則6.2員工行為規(guī)范的主要內容6.3員工行為規(guī)范的實施和應用第六章員工行為規(guī)范管理：沒有規(guī)矩不成方圓6.1員工行為規(guī)范的制定規(guī)則6.1員工行為規(guī)范的制定規(guī)則員工行為規(guī)范管理在員工管理中具有重要的地位和作用。為了保證員工行為規(guī)范管理更好地實施，制定員工行為規(guī)范時一般應該遵循以下原則：程序合法員工行為規(guī)范屬于涉及員工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，在制定時要經職工代表大會或全體員工討論或征求意見，并且企業(yè)應當將員工行為規(guī)范向全體員工公示或者告知勞動者。2.實體合法所謂實體合法，是指企業(yè)的員工行為規(guī)范的內容必須符合法律法規(guī)的規(guī)定，不得與法律法規(guī)相違背或抵觸。3.緊貼戰(zhàn)略和文化員工行為規(guī)范要與企業(yè)戰(zhàn)略和文化理念保持高度一致，并能充分反映企業(yè)戰(zhàn)略和文化理念。4.符合實際情況員工行為規(guī)范管理是要解決企業(yè)存在的問題，提高企業(yè)的效率。因此員工行為規(guī)范的各項內容及其要求的程度要從企業(yè)實際，特別是員工的行為實際出發(fā)。6.2員工行為規(guī)范的主要內容6.2員工行為規(guī)范的主要內容員工行為規(guī)范是企業(yè)要求員工共同遵守的工作準則和行為要求，一般包括以下內容：1、道德操守

道德操守是指員工在日常工作中需要遵守的法律要求和道德要求。2、儀容儀表儀容儀表是指企業(yè)對員工個人和群體在外在形象方面的要求，具體包括服裝、發(fā)型、化妝、飾品等幾個方面的要求。3、

待人接物由于現代企業(yè)越來越多地受到外部環(huán)境的影響，企業(yè)對外交往活動的頻率、形式和內容都有較大的增加，對員工待人接物方面的規(guī)范性要求不僅是塑造企業(yè)形象的需要，而且也是培養(yǎng)高素質員工的必要途徑之一。4、工作狀態(tài)工作狀態(tài)是對員工在崗位工作中的普遍性規(guī)定6.3員工行為規(guī)范的實施和應用6.3員工行為規(guī)范實施和應用員工行為規(guī)范是企業(yè)要求員工共同遵守的工作準則和行為要求，一般包括以下內容：1、制定員工行為規(guī)范的時候盡可能發(fā)動員工參與員工行為規(guī)范是企業(yè)全體員工需要共同遵守的工作準則和工作規(guī)范，在制定的時候應該盡可能讓全體員工參與。

2、

企業(yè)各級主管的率先垂范企業(yè)的各項規(guī)章制度最容易被主管打破，行為規(guī)范也不例外。而一旦主管帶頭不遵守行為規(guī)范，將會產生嚴重的“示范效應”。3、及時獎懲員工行為規(guī)范作為企業(yè)的一項規(guī)章制度，要有相應的獎懲措施。4、不斷完善隨著企業(yè)的發(fā)展和市場的變化，行為規(guī)范也要與時俱進，不斷地進行完善7.1員工辭職的應對流程7.2辭退員工的處理流程7.3員工離職流程與手續(xù)7.4離職補償金的法律規(guī)定第七章員工離職管理：讓員工笑著離開企業(yè)7.5特殊離職情形的處理7.6企業(yè)離職管理的思考7.1員工辭職的應對流程7.1員工辭職的應對流程步驟1：搞明白該員工在公司的價值。步驟2：摸清楚部門負責人或主管的態(tài)度。步驟3：了解員工辭職的真實原因

1）外部環(huán)境的誘惑2）內部組織的問題3）員工自身的家庭或身體原因

4）創(chuàng)業(yè)的需要步驟4：挽留員工。步驟5：辦理離職手續(xù)。應對流程實操步驟一般來說，員工離職包括以下4種情形：1、勞動合同終止2、員工辭職3、企業(yè)辭退4、企業(yè)裁員7.2辭退員工的處理流程1.1.2對內的準備：新員工到崗預通知單7.2辭退員工的處理流程步驟1：掌握辭退員工的原因。搞清楚辭退該員工的原因，是辭退工作的第一步，也是非?；A、非常重要的一步。步驟2：謹慎地做出辭退的決定。步驟3：收集和固化辭退員工的證據。企業(yè)最終做出辭退員工的決定后，人力資源部要收集辭退該員工的證據。人力資源部要對證據進行分類整理并予以固化，爭取做到“以事實為依據，以法律為準繩”。步驟4：面談前的準備：1、企業(yè)要考慮該員工的具體情況來確定面談的方式和重點。

2、企業(yè)要確定從哪個角度來和員工面談。

3、還要確定誰來主談步驟5：面談的實施。在面談的過程中，面談人要充分表現真誠、坦誠的態(tài)度，切忌居高臨下，不可一世。步驟6：辦理離職手續(xù)。企業(yè)在辭退員工的時候，最佳策略是將辭退員工變成員工辭職。企業(yè)辭退員工是勞動爭議的高發(fā)領域，而將辭退變成員工辭職后，能夠規(guī)避很多的法律風險。7.3員工離職流程與手續(xù)7.3員工離職流程與手續(xù)離職申請：員工要離職必須提前一個月(雙方在勞動合同中有特殊約定的除外)向直屬部門經理提交書面《員工離職申請表》合同期內公司提出解聘或勞動合同期滿不再續(xù)簽的：由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由人力跟進并經總經理審批后，提前三十日向員工發(fā)出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，以書面形式通知員工本人并確保溝通有效，到期辦理相關離職手續(xù)。離職當天，人力資源部進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并簽字留存。離職當日員工須持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續(xù)后方可離職。核心骨干人員的《員工離職會簽表》須經總經理的最終審批，其他員工經主管領導審批即可。員工離職的當月薪資發(fā)放。員工未按規(guī)定辦理離職手續(xù)，如果有相關經濟損失，企業(yè)有追究的法律權利。員工按規(guī)定辦理離職手續(xù)并積極配合后續(xù)工作處理的，公司將按期發(fā)放工資、報銷款，辦理保險、公積金的轉出手續(xù)，返還個人資格證書等并正式開具離職證明。對于非嚴重犯錯而被辭退的員工，企業(yè)需要支付經濟補償金。人力資源部應該與其簽訂書面的經濟補償金協(xié)議，避免出現分歧和勞動爭議。7.4離職補償金的法律規(guī)定7.4離職補償金的法律規(guī)定7.5特殊離職情形的處理7.5特殊離職情形的處理1、要予以尊重，給足“面子”。2、要善意提醒高管注意自己的職業(yè)操守，以利于其今后的職業(yè)生涯發(fā)展。3、要按照法律規(guī)定給足補償。4、對于會對企業(yè)未來發(fā)展產生重大影響的高管，簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。

銷售人員離職1、做好離職交接工作2、營銷人員主管要重點盯緊其負責的客戶，加強和客戶的溝通，確保離職交接工作的順利完成，也確?？蛻舻钠椒€(wěn)過渡。3、企業(yè)在日常營銷工作中，盡可能將客戶建立在公司的平臺上，而不是維系在某一名銷售人員的手中。

集體辭職1、要搞清楚集體辭職的背景和原因是什么。2、要“分而治之，各個擊破”企業(yè)要做好部分員工的工作，并通過這部分員工再去做其他員工的工作3、企業(yè)要對一些“首惡分子”予以堅決的處理，高管離職7.6企業(yè)離職管理的思考7.6企業(yè)離職管理的思考第一，企業(yè)應該建立一套完善的人力資源管理體系來規(guī)范員工管理，包括適合的招聘體系、培訓體系、薪酬體系、績效體系等，讓員工在一個有序的管理氛圍中工作。第二，要加強企業(yè)文化和內部溝通體系建設，通過一些“軟實力”來提升企業(yè)的歸屬感和凝聚力，從而降低員工離職率第三，在員工出現離職苗頭的時候要予以正確的引導和幫助。員工離職前一般都會有一些征兆，比如經常遲到早退或者請假、精力不集中、對工作不感興趣等。部門主管要能夠及時發(fā)現征兆并及時和人力資源部溝通，協(xié)商解決辦法。第四，員工離職的時候不要視其為“仇人”，認為員工的離職是和部門或企業(yè)“過不去”。對于實在無法或沒有必要挽留的員工，企業(yè)也要以“感恩”的心態(tài)來對待，畢竟員曾經在企業(yè)工作了一段時間，也做出了一定的貢獻。企業(yè)要和離職員工“好聚好散”。第五，要加強對離職員工的管理。企業(yè)可以建立對于一些因為客觀原因離開企業(yè)的員工的離職檔案，定期或不定期地和他們聯系，了解他們的動態(tài)，也告知公司的發(fā)展，希望能夠還有一些合作的機會，比如推薦人才、業(yè)務合作等。8.1實習生管理概述8.2實習生招聘準備8.3實習生招聘渠道8.4實習生選拔標準第八章實習生管理：人才儲備的后備隊伍8.5實習生日常管理8.6實習生管理法規(guī)8.1實習生管理概述近年來，企業(yè)從實習生中嘗到的“甜頭”越來越多，使用實習生的情況也越來越普遍。實習生管理作為員工管理的一部分，越來越受到企業(yè)的重視。實習生管理對于企業(yè)具有重要的意義。1、通過優(yōu)秀的實習生管理可以為企業(yè)招聘到適合的人才。2、優(yōu)秀的實習生管理可以傳承企業(yè)文化，為企業(yè)培養(yǎng)忠誠的梯隊人才。3、優(yōu)秀的實習生管理可以樹立良好的企業(yè)形象和雇主品牌。4、優(yōu)秀的實習生管理可以促進以低成本創(chuàng)造更高的價值。5、實習生管理是企業(yè)承擔社會責任的體現。8.2實習生招聘準備季節(jié)性、時效性實習生的季節(jié)性較為明顯，過了這個時間段，就難以找到實習生。企業(yè)需要提前做好相關的準備。提前進行審批流程和社會招聘一樣，實習生招聘也需要經過一定的審批程序。不過實習生招聘的審批流程可以相應簡化。一般經過部門主管申請—人力資源部審核—主管副總經理審批。對于一些特殊情況比如大規(guī)模招聘實習生，需要總經理批準。實習生招聘申請表樣例8.3實習生招聘渠道實習生招聘的渠道較多，常見的有以下幾種：1、直接和學校聯系：

需提前：明確招聘需求與時間、了解學校專業(yè)及班級情況、摸清教學安排、提前與院校老師充分溝通取得支持，精心布置招聘會現場，現場宣講等。2、通過網站招聘。3、通過中介等專業(yè)機構招聘4、通過社會招聘會招聘8.4實習生選拔標準和招聘社會人才一樣，實習生招聘也需要經過篩選，挑選那些符合企業(yè)實際需要的人才。由于實習生缺乏實際工作經驗，因此，實習生的篩選主要考慮以下標準。1、人品：誠信、正直、助人、責任是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是職場人士成功的基礎條件。2、學習能力。當今社會，各種技能發(fā)展很快，信息也瞬息萬變。這就要求每一位職場人士應當具備較強的學習能力，及時更新自己的知識和技能，以適應企業(yè)和社會發(fā)展的需要。3、上進心：上進心是個人走向成功的原動力，也是社會進步的推動器。4、團隊精神團隊精神是大局意識、協(xié)作精神和服務精神的集中體現，核心是協(xié)同合作，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，進而保證組織的高效率運轉8.5實習生日常管理實習生雖然不屬于企業(yè)的正式員工，但是在日常管理方面可以參照正式員工的管理制度和流程執(zhí)行1、招聘錄用審核：實習生的錄用一般由人力資源部初試，部門負責人復試，經主管副總經理審批同意后即可開始實習。2、簽訂實習協(xié)議：如同正式員工簽訂《勞動合同書》，企業(yè)應該與實習生簽訂《實習協(xié)議書》。通過《實習協(xié)議書》來規(guī)范雙方的責、權、利，避免不必要的糾紛和訴訟。3、績效考核：1）給實習生提出明確的工作內容和完成標準，促進實習生為企業(yè)創(chuàng)造盡可能大的價值；2）有利于實習生總結自己實踐工作的成敗得失，為正式走上工作崗位打下基礎。4、實習結束的安排：1）在實習期滿后，出具相關的實習鑒定并加蓋企業(yè)公章，供實習生所在學校參考和存檔使用。2）轉為正式員工或離開企業(yè)。如不能轉正則辦理離司交接手續(xù)，確保交接工作的圓滿完成。8.6實習生管理法規(guī)常見的三個法律問題1、實習生是否與實習單位建立勞動關系？雙方建立的是一種勞務關系，權利和義務由民事法律調整。雙方的行為不受《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規(guī)的約束。而實習生一旦畢業(yè)，取得畢業(yè)證書，其身份就由學生轉化為社會上的一名普通勞動者，符合建立勞動關系的主體資格。2、企業(yè)如何與實習生確定工作時間與報酬？中華人民共和國教育部、中華人民共和國財政部2007年頒布的《中等職業(yè)學校學生實習管理辦法》規(guī)定：“不得安排學生每天頂崗實習超過8小時”。根據《中等職業(yè)學校學生實習管理辦法》的規(guī)定，企業(yè)應向實習學生支付合理的實習報酬。學校和企業(yè)不得扣發(fā)或拖欠學生的實習報酬。3、實習生發(fā)生“工傷”如何處理？1）為實習生辦理人身意外傷害保險，出現工傷由保險公司理賠2）企業(yè)與實習學校簽署的協(xié)議中要明確各方的責任、權利和義務，并核查學校為實習生繳納保險的憑證。9.1員工健康管理的重要作用9.2員工健康管理的原則9.3員工健康管理的內容9.4員工勞動保護和職業(yè)病防治第九章員工健康管理：你的健康我做主9.5員工健康管理的實施9.6員工心理健康的意義9.7員工心理健康的管理9.1員工健康管理的重要作用有利于提高組織績效和企業(yè)生產力對于員工健康管理所付出的投入可以轉化為企業(yè)盈利，其投入和產出的比率通常在1:1.4到1:4之間。例如杜邦公司在引進員工健康管理之后，其員工缺勤率下降了14%，費用效益比達1:1.42。2、有助于增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展凝聚力是企業(yè)作為一個團隊生存的基礎，也是企業(yè)發(fā)展壯大的必要條件。員工健康管理體現了以人為本的管理理念，可以增強員工的組織認同感和歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力。9.1員工健康管理的原則9.201成本可承受原則02符合實際原則03系統(tǒng)全面原則04目的性原則05符合性原則9.1員工健康管理的內容9.3關于健康管理的內容五花八門。從企業(yè)實際操作的角度來看，健康管理應該包括以下內容。1.勞動安全和勞動保護勞動安全和勞動保護屬于法定義務和責任，企業(yè)必須遵守。2.健康體檢3.體育活動企業(yè)可以根據實際情況，組織一些相應的體育活動，增強員工體質，維護員工健康，提高員工的工作效率。4.關懷員工心理健康5.健康知識講座9.1員工勞動保護和職業(yè)病防治9.4勞動保護的目的是為勞動者創(chuàng)造安全、衛(wèi)生、舒適的勞動工作條件，消除和預防勞動生產過程中可能發(fā)生的傷亡、職業(yè)病和急性職業(yè)中毒，促進勞動生產率的提高。1.勞動安全保護安全技術規(guī)程的主要內容包括：①機器設備的安全；②電氣設備的安全；③鍋爐、壓力容器的安全；④建筑工程的安全；⑤交通道路的安全。企業(yè)必須按照這些安全技術規(guī)程使各種生產設備達到安全標準，切實保護勞動者的勞動安全。2.勞動衛(wèi)生保護主要包括以下內容：①防止粉塵危害；②防止有毒、有害物質的危害；③防止噪聲和強光的刺激；④防暑降溫和防凍取暖；⑤通風和照明；⑥個人保護用品的供給。3.勞動防護用品生產經營單位應當建立健全有關勞動防護用品的管理制度提供的防護用品必須符合國家標準或者行業(yè)標準正確佩戴和使用勞動防護用品。9.1員工健康管理的實施9.51.建立尊重員工的文化氛圍企業(yè)要樹立人性化的管理理念，使員工切實體驗到受尊重的感覺，并找到歸屬感。2.創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境舒適的工作環(huán)境有利于身心健康，也有利于調動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。3.完善企業(yè)的激勵、溝通機制通過完善企業(yè)的激勵、溝通機制來解決員工的后顧之憂，掃清員工健康發(fā)展的障礙。4.設置員工健康管理的相關崗位加強人力資源方面的投入，設置員工健康管理的相關崗位，負責對員工健康進行管理和監(jiān)督。

5.實施EAP計劃EAP(EmployeeAssistanceProgram)即“員工幫助計劃”，是由組織為員工提供的一套系統(tǒng)服務，通過專業(yè)人員對企業(yè)員工提供診斷、輔導、咨詢和培訓等服務，解決員工的各種心理和行為問題，改善員工在組織中的工作績效。員工心理健康的管理9.6健康體檢管理健康風險評估個人健康管理咨詢個人健康管理的后續(xù)服務專項的健康及疾病管理服務“”9.710.1員工異動管理概述10.2如何實施員工晉升10.3如何處理員工降級10.4員工平級調動與內部勞動力市場第十章員工異動管理：唯一不變的就是變化10.1員工異動管理概述員工異動是指由于公司在不同階段設立的目標不同，或員工加入公司后，隨著服務的年限、對工作內容的熟悉度、新技術的學習引起的工作能力與現有崗位出現偏差，需要進行調整，進而達到人崗匹配的過程。一般來說，員工異動主要包括以下類型。1.晉職晉職是指員工因為業(yè)績突出、能力出眾，由較低職位提升到較高的職位，通常是職位和薪酬的雙重提升，偶爾為職位提升、薪酬不變。2.晉級晉級是指員工因為工作技能的提升，企業(yè)增加員工的工作職責范圍，提高員工的薪資待遇級別，是薪酬的提升。3.降職同晉職相反，降職是指員工因為能力和考核不合格等原因，從原有職位降低到較低級的職位，通常是職位和薪酬的雙重降低，偶爾為職位降低、薪酬不變。4.降級同晉級相反，降級是指員工的工作技能與職級不符合，被企業(yè)縮小工作職責范圍，降低薪資待遇級別，是薪酬的降低。5.調動調動是指企業(yè)根據組織結構發(fā)展的需要，將員工調整到其他崗位的情況。10.2如何實施員工晉升評估空缺職位收集審查人選挑選晉升對象。訪談確定晉升對象。發(fā)布人事任命并進行工作交接。1.確定晉升對象一旦人選確定后，企業(yè)要為其制定個人發(fā)展規(guī)劃。規(guī)劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準備。2、制定個人發(fā)展規(guī)劃完全以業(yè)績?yōu)橹骺伎?其他能力3.針對各職等晉升的條件訂定具體的審查標準不分職種。依不同體系訂定晉升審查基準。依不同職務訂定《職務能力表》。4.晉升中能力審查分類

10.3如何處理員工降級

員工降級的原因員工身體健康的原因員工業(yè)績考核不合格。員工違紀企業(yè)經營情況出現重大變化，遇到嚴重困難或危機。員工和企業(yè)協(xié)商一致。2、員工降級的處理措施2.1由于員工身體狀況或業(yè)績考核不合格的降級處理：保留好員工不能勝任工作的證據；保留好與員工協(xié)商通知的證據，該證據也需要有員工的簽字確認。2.2由于員工違紀的降級處理2.3由于企業(yè)經營遇到嚴重困難或危機的降級處理2.4協(xié)商一致的降級處理10.4員工平級調動與內部勞動力市場平級調動是指員工的崗位級別和薪酬福利不變情況下的崗位同級別調整。員工的平級調動有利于企業(yè)內部勞動力市場的建設。

所謂內部勞動力市場，是指勞動力在企業(yè)內部不同單位、部門之間的流動。內部勞動力市場都有利于促進人才的最佳配置，發(fā)揮人才的最大價值，提高企業(yè)的工作效率11.1人員優(yōu)化的管理價值11.2人員優(yōu)化的管理原則11.3人員優(yōu)化的管理流程11.4實施人員優(yōu)化應注意的問題第十一章人員優(yōu)化管理：“掉鏈子”員工是否還要將就11.5人員優(yōu)化中法律風險的防范11.1人員優(yōu)化的管理價值人員優(yōu)化是指人力資源結構分析和優(yōu)化調整。人力資源結構分析涉及年齡結構、知識學歷結構、在職工作年限結構等，是反映一個組織人員配置狀況的科學工具。優(yōu)化調整是指在人力資源結構分析的基礎上，根據企業(yè)發(fā)展實際和崗位編制流程，科學地編制崗位及人員，圍繞“提高勝任能力，提升組織績效”而采取的方法和步驟。

簡言之，人員優(yōu)化就是通過科學的途徑，穩(wěn)定和激勵優(yōu)秀員工，挖掘合格員工的潛力，同時淘汰不適應公司發(fā)展、工作積極性不高或經常性違紀的員工。11.2人員優(yōu)化的管理原則人員優(yōu)化要把握好以下管理原則闡明人員優(yōu)化的重要價值和意義公開、公平、公正穩(wěn)定員工心態(tài)為第一要素速戰(zhàn)速決11.3人員優(yōu)化的管理流程為了實現人員優(yōu)化的管理目標，管理流程主要包括以下內容。成立人員優(yōu)化項目小組工作小組總攬全局。高層管理者負責監(jiān)督各部門人員優(yōu)化工作的執(zhí)行情況、方案審核及裁定。人力資源部負責方案制定、解釋、及技術支持等。各部門負責人作為部門崗位及人員優(yōu)化的第一負責人。2.崗位及人員優(yōu)化實施辦法進行崗位分析。研究每個崗位的任職資格和勝任力模型。對公司人員的能力和素質進行評價。研究員工績效考核結果。優(yōu)化人員配置，實現人崗相宜。11.4實施人員優(yōu)化應注意的問題人員優(yōu)化會對員工的心理產生影響，企業(yè)要避免讓員工認為是變相裁員、漠不關心、做無用功，人員優(yōu)化應注意以下問題：要對企業(yè)的員工進行各種宣導和加強流程管理的培訓，使員工獲得關于流程管理的正確認識。公司中高層領導的積極支持與“鐵腕推動”。及時通報和匯報項目實施進展情況。建立良好的溝通渠道和反饋機制。11.5人員優(yōu)化中法律風險的防范人員優(yōu)化的過程中，針對可能發(fā)生的法律風險應做好以下幾個方面：1.規(guī)范勞動合同管理和規(guī)章制度。2.選擇合適的法律條款。3.嚴格依據法律法規(guī)和規(guī)章制度操作。4.必要的安撫。第十二章員工溝通管理：90%的問題來自溝通12.512.6如何化解溝通中的沖突12.7如何處理集體辭職或罷工12.1員工溝通在管理中的重要價值12.2如何建立高效的員工溝通渠道12.3如何操作總裁接待日及總裁信箱12.4如何開展員工合理化建議工作如何處理員工投訴或申訴12.1員工溝通在管理中的重要價值溝通是現代管理的命脈。沒有溝通或者溝通不暢，管理效率就會下降。通過溝通可以使人們視野開闊、信息靈通、反應敏捷、思緒多樣化。人際溝通是人際關系的基礎，人們通過溝通與所生存的環(huán)境相聯系。溝通在企業(yè)管理中是至關重要的，主要用于勸說、協(xié)調關系以及分享快樂、共同謀發(fā)展和彼此分享信息。12.2如何建立高效的員工溝通渠道建立溝通渠道的準備工作。溝通過程中要避免的事項：固執(zhí)已見、有成見、盛氣凌人常用的企業(yè)溝通渠道。12.3如何操作總裁接待日及總裁信箱總裁接待日及總裁信箱的操作要點包括以下內容：1、總裁在接待日一般不得安排其他工作，如有特殊情況不能出席的，須另行安排領導接待。2、總裁要認真負責、妥善處理有關問題。對能夠當場答復和解決的，當場予以解決和處理；對不能解決的，應向員工說明原因，做好解釋工作；對需要集體研究的問題，待研究后及時予以解決和處理。3、對需要公司相關職能部門處理的問題，由總裁助理將問題記錄在《接待日登記表》中，待批注具體處理意見，明確承辦部門及期限，并當即交辦。對推諉扯皮、“上交”矛盾或造成不良影響的，要追究有關部門負責人和直接責任人的責任。4、

承辦部門應按總裁要求，限期完成承辦事宜，并將承辦結果通知總裁助理。5、總裁接待日交辦事項的承辦情況，納入企業(yè)績效考核。6、

做好保密工作，對員工反映的一些不便公開的情況和問題要采取必要的保密措施，否則將按企業(yè)有關規(guī)定進行嚴肅處理。7、總裁接待日要作為企業(yè)的一項制度長期堅持下去12.4如何開展員工合理化建議工作員工積極的合理化建議實操工作注意的幾點：1、明確合理化建議的受理范圍。提升客戶滿意度的改進措施和活動方案；市場開拓及營銷的項目和建議；工作流程、工作標準及安全措施的改進；技術創(chuàng)新、作業(yè)方式的改進；工具、設備、儀器的改進；原輔材料、能源節(jié)約和“三廢”利用的建議；美化公司環(huán)境，提高公司內外部形象的建議；其他有關降低成本與費用、提高效率和工作合理化等事項2、

成立員工合理化建議評審小組12.5如何處理員工投訴或申訴接到員工投訴或申訴時，要記錄并了解事件的始末，安撫員工，同時反饋給相應的部門，令其限期解決，解決后反饋給員工：12.6如何化解溝通中的沖突沖突的主要事例及應對措施可以分為以下三類。部門內部長期合作共事的人員沖突：涉及方自己調解是上策在流程上有上下游關系的人員沖突：以流程改善、明確職責為主立場對立的部門的人員沖突：以經理個人的溝通、減壓為主123第十三章員工職業(yè)生涯規(guī)劃：你的發(fā)展我來安排13.513.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃的價值13.2員工職業(yè)生涯規(guī)劃的原則13.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃的分類13.4如何實施職業(yè)生涯的規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展技巧18則1.1.2對內的準備：新員工到崗預通知單13.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃的價值1、從員工角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助其實現個人價值。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助員工準確評估其特點和強項職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助員工更好地明確自己的發(fā)展方向。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助員工找到理想和現實之間的差距，并制訂相應的實施計劃。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助員工把握職業(yè)機遇，增強職場核心競爭力。2、從企業(yè)角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助企業(yè)更好地管理人才職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助企業(yè)發(fā)現并評估員工。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助企業(yè)培養(yǎng)員工。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助企業(yè)提高凝聚力，保留人才。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助企業(yè)引導員工共同發(fā)展。13.2員工職業(yè)生涯規(guī)劃的原則

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)要遵循以下原則。1.清晰性原則。2.一致性原則3.挑戰(zhàn)性原則4.可衡量原則1.1.2對內的準備：新員工到崗預通知單13.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃的分類1、內職業(yè)生涯。內職業(yè)生涯是指員工從事一種職業(yè)時的知識、技能、經驗、能力、觀念、心理素質、社會認知等因素的組合及其變化過程。

2、外職業(yè)生涯外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時的外在條件，如工作單位、工作時間、工作地點、工作內容、工作職務與職稱、工作環(huán)境、工資待遇等因素的組合及其變化過程。它是依賴于內職業(yè)生涯的發(fā)展而變化的。3.內職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯的關系內職業(yè)生涯發(fā)展是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提，內職業(yè)生涯帶動外職業(yè)生涯的發(fā)展。外職業(yè)生涯的發(fā)展是內職業(yè)生涯發(fā)展的載體和體現，反過來也會促進員工內職業(yè)生涯的發(fā)展。1.1.2對內的準備：新員工到崗預通知單13.4如何實施職業(yè)生涯的規(guī)劃第一步：明確“我是誰第二步：明確“我能干什么”第三步：明確“我想干什么”第四步：明確“環(huán)境支持或允許我干什么”第五步：明確如何實現“我想干什么”

實施職業(yè)生涯規(guī)劃包括以下幾個步驟。第十四章人才梯隊建設：不要讓關鍵人才斷層14.514.1人才梯隊在企業(yè)中的價值14.2人才梯隊建設的內容14.3如何進行人才梯隊的選拔14.4如何進行人才梯隊的培養(yǎng)人才梯隊建設的關鍵應用14.1人才梯隊在企業(yè)中的價值人才梯隊建設在企業(yè)管理中具有非常重要的地位，也具有重要的價值：1、持續(xù)的人力資源的供給，規(guī)避人力資源風險通過企業(yè)的人才梯隊建設所建立的人才儲備系統(tǒng)具有持續(xù)的人力資源供給的作用，能極大地增強企業(yè)的人力資源彈性，滿足企業(yè)人力資源的供給，規(guī)避人力資源的風險，保證企業(yè)正常的經營和管理活動。。2、有利于工作業(yè)績的提高，減少員工的流失企業(yè)人才梯隊建設可以在企業(yè)中形成一種潛移默化的凝聚力，提高工作業(yè)績，穩(wěn)定員工隊伍。3、易于形成穩(wěn)固的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力4、滿足員工需求，提升企業(yè)員工的歸屬感和忠誠度人才梯隊建設是讓初、中級員工能夠看到自己職業(yè)發(fā)展的空間，參與其中的過程使其不斷地實現自我技術和綜合素養(yǎng)的提升，從而不斷地滿足和實現員工心理和精神層次的需求。14.2人才梯隊建設的內容人才梯隊建設在企業(yè)管理中具有重要的作用和意義，但是在實踐中要真正做好人才梯隊建設并不容易。人才梯隊建設應該包括以下內容：1、正確認知2、制度保障3、人才選拔4、人才培養(yǎng)5、人才管理14.3如何進行人才梯隊的選拔梯隊人才的選拔將按照以下步驟進行：1、厘清企業(yè)戰(zhàn)略2、人才戰(zhàn)略及人才標準：

人才標準：1）態(tài)度和行為

2）業(yè)績

3）潛力3、梯隊人才的選拔

1）宣傳動員2）員工自薦或部門推薦3）人力資源部審查：訪談、評價中心和素質測評4）公司審核5）公示6）公布14.4如何進行人才梯隊的培養(yǎng)梯隊人才的選拔將按照以下步驟進行：1、人才梯隊的培養(yǎng)原則：7-2-1法則2、人才梯隊的培養(yǎng)設計：

人才標準：1）培養(yǎng)目標的設計2）培養(yǎng)方式的設計3）培養(yǎng)方式的設計3、人才梯隊的培訓實施：1）實施前：對于培訓實施中相關事項需要提前做好準備2）實施中：企業(yè)人力資源部要協(xié)助講師做好現場人員組織、破冰以及講師各種道具的提供等協(xié)助工作，并在結束時組織學員對培訓進行評價3）實施后：在培訓實施后，企業(yè)人力資源部要統(tǒng)計培訓評價表并進行分析，完成培訓總結報告4、人才梯隊的培養(yǎng)考核:對企業(yè)文化的認同度、對培養(yǎng)的認知態(tài)度、培養(yǎng)的提升情況14.5人才梯隊建設的關鍵應用企業(yè)人才梯隊建設是“養(yǎng)兵千日，用兵千日”。通過人才培養(yǎng)，讓梯隊人才在企業(yè)管理中具有非常重要的作用:1、開疆拓土點將2、補充關鍵崗位干部的空缺3、補充關鍵崗位干部的空缺第十五章中長期激勵管理：給員工以希望和動力15.515.1中長期激勵的主要管理方式15.2中長期激勵的重要意義15.3員工中長期激勵的主要內容15.4非上市公司的主要激勵模式上市公司的中長期激勵模式15.6股權激勵實施的注意事項15.1中長期激勵的主要管理方式企業(yè)中長期激勵的主要方式有年度分紅和股權激勵1、年度分紅：年度分紅計劃通常一年實施一次，這種做法的好處主要是將員工的利益和企業(yè)年度經營效益掛鉤，使全體員工都關注公司的利潤實現。2、股權激勵：現股。現股是指企業(yè)通過大股東內部轉讓、增資擴股或者市場回購，員工以現金、貸款或者獎金等支付方式購買企業(yè)股份。期股。期股是企業(yè)向員工提供激勵的一種報酬制度，其實行的前提條件是員工必須購買本企業(yè)的相應股份。股份期權。股份期權是指企業(yè)授予員工在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買企業(yè)一定數量股票的權利。限制性股票。員工持股計劃。15.2中長期激勵的重要意義隨著社會的發(fā)展，中長期激勵在企業(yè)管理中越來越普遍。針對以工資、獎金等為代表的短期激勵而言，對企業(yè)核心骨干人才的中長期激勵具有重要意義。1、打造“金手銬”，捆綁企業(yè)與員工的長期利益2、打造“金色降落傘”，有利于元老員工的安排3、約束員工短視行為4、吸引并保留骨干核心人才5、增加企業(yè)現金流，增強企業(yè)的財務運作15.3員工中長期激勵的主要內容

隨著社會的發(fā)展，中長期激勵在企業(yè)管理中越來越普遍。針對以工資、獎金等為代表的短期激勵而言，對企業(yè)核心骨干人才的中長期激勵具有重要意義。1、定人所謂定人，是指企業(yè)確定實施中長期激勵的員工類別和數量。企業(yè)的股權激勵重在通過中長期激勵，來確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2、

定股所謂定股，是指企業(yè)使用何種股權形式來激勵員工及其來源3、定量所謂定量，包括兩方面的含義：一方面是企業(yè)要確定每次股權激勵的