人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃第一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/151浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮引言當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)是如何應(yīng)對(duì)的？多數(shù)企業(yè)：被跳槽打個(gè)措手不及。在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，想辦法招人填補(bǔ)它。——應(yīng)急性管理。這是不是好辦法呢？好的辦法：在出現(xiàn)職位空缺之前，就做好填補(bǔ)的準(zhǔn)備。這個(gè)好辦法就是人力資源規(guī)劃。第二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/152浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮一、人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為了達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行安排的人力資源部門的職能性計(jì)劃。通俗的講，人力資源規(guī)劃是安排人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟。案例：2003年度人力資源管理計(jì)劃樣本

第三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/153浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮從案例中得到了什么信息？人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃密切相關(guān)，它是達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)重要部分。企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃向背離。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃“部分最為詳細(xì)。

第四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/154浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮制定人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不大量的裁員，總之企業(yè)會(huì)由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會(huì)獲得以下方面的收益：

第五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/155浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮

（1）高層管理者可以更多的了解經(jīng)營(yíng)決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。

（2）管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過度花費(fèi)之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得以降低。

（3）由于在實(shí)際雇用員工前，已經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才。

（4）經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。

第六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/156浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮二、人力資源規(guī)劃的程序案例：霍尼韋爾公司的人力資源規(guī)劃第七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/157浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮第八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/158浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮人力資源規(guī)劃程序1、調(diào)查：掌握人力現(xiàn)狀和影響因素的信息。2、預(yù)測(cè)：需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。3、規(guī)劃：人員利用的改進(jìn)規(guī)劃；招聘、裁員和退休規(guī)劃；管理人員繼任規(guī)劃；培訓(xùn)、開發(fā)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；人事政策調(diào)整規(guī)劃。4、實(shí)施和評(píng)價(jià)：項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃效果評(píng)價(jià)：生產(chǎn)率、人工成本、出勤率、離職率、員工滿意度。

第九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/159浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮人力資源需求分析一、需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容——預(yù)測(cè)什么？二、需求預(yù)測(cè)的方法——怎樣預(yù)測(cè)？第十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1510浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容需求預(yù)測(cè)：根據(jù)影響因素的變化，計(jì)算人員需求量的變動(dòng)數(shù)。哪些因素影響企業(yè)對(duì)人員的需求呢？

1、現(xiàn)有職位與人員配置的整合

2、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃：聯(lián)華超市開店的計(jì)劃

3、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)：經(jīng)濟(jì)周期

4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高勞動(dòng)組織方式的改進(jìn)：公交車自動(dòng)售票新技術(shù)的應(yīng)用：ATM機(jī)規(guī)模經(jīng)濟(jì)、學(xué)習(xí)效應(yīng)第十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1511浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮現(xiàn)有職位與人員配置的整合（1）此職位是否為企業(yè)運(yùn)作所必需？（2）從事某一職位的工作人員數(shù)量是否合理？（3）現(xiàn)有工作人員是否具備必備的技能和知識(shí)？第十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1512浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮人力資源需求預(yù)測(cè)方法1、工作負(fù)荷量預(yù)測(cè)2、時(shí)間序列預(yù)測(cè)3、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)第十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1513浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮1、工作負(fù)荷量預(yù)測(cè)例1、某公司每一業(yè)務(wù)員完成的銷售平均為100萬元，明年計(jì)劃銷售為2000萬元，則需要業(yè)務(wù)員20人?，F(xiàn)有業(yè)務(wù)員15人，須增補(bǔ)5人。高校的師生比1：18旅游飯店業(yè)現(xiàn)在客房職工比一般為1.4：1比率分析（p142）、散點(diǎn)分析（p143，其實(shí)是回歸分析）均屬此類。第十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1514浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮例：某廠新設(shè)一車間，其中有四類工作。現(xiàn)擬預(yù)測(cè)未來三年操作所需的最低人力數(shù)。第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料得知這四類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間為：0.5，2.0，1.5，1.0小時(shí)/件。第十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1515浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮第二步：計(jì)算工作量時(shí)間工作第一年第二年第三年工作1120001200010000工作295000100000120000工作3290003400038000工作4800060005000第十六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1516浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮第三步：折算所需工作時(shí)數(shù)時(shí)間工作第一年第二年第三年工作1600060005000工作2190000200000240000工作3435005100057000工作4800060005000第十七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1517浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮第四步：折算所需人力根據(jù)實(shí)際的每人每年可工作時(shí)數(shù)，折算所需人力。例：假設(shè)每人每年工作小時(shí)數(shù)為1800小時(shí)，從上表數(shù)據(jù)可知，未來三年所需的人力數(shù)分別為：138，147和171人。第十八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1518浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮2、時(shí)間序列預(yù)測(cè)p141第十九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1519浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮例某星級(jí)飯店2000年的營(yíng)業(yè)總收入為400萬元，職工總數(shù)為50人，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率為8萬元/人，而且根據(jù)近5年的情況看，勞動(dòng)生產(chǎn)率每年增長(zhǎng)為5％左右。假如該該飯店規(guī)劃至2005年?duì)I業(yè)收入要達(dá)到500萬元。那么根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)，我們可以得出到2005年，該飯店需要增加職工（500－400）÷[8×（1＋0.05）

]

≈10（人）。

第二十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1520浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮3、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)德爾菲法第二十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1521浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給與外部供給內(nèi)部供給：組織內(nèi)部所有的員工資料庫管理：

技能清單（Skillsinventories)：記錄員工的經(jīng)驗(yàn)、背景和特殊能力的手工編制或計(jì)算機(jī)化的系統(tǒng)

人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）：所有有關(guān)員工及崗位的信息第二十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1522浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮現(xiàn)有人員的內(nèi)部流動(dòng)分析預(yù)測(cè)工具：人員內(nèi)部流向圖（表5-3）馬爾科夫概率矩陣預(yù)測(cè)管理繼任計(jì)劃(Managementsuccessionplan）)組織活力指數(shù)：有晉升潛力的人員占本部門全部人員的比例。第二十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1523浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮人員晉升規(guī)劃

所謂人力，可分為三個(gè)層次：高層：包括工商機(jī)構(gòu)的行政主管人員、工程師、專業(yè)技術(shù)人員；

中層：包括一般技術(shù)人員、監(jiān)工人員、助理人員等；

基層：包括領(lǐng)班、普通工人等。

以上三種人員，高層人員的需求相對(duì)較少，但人員的培養(yǎng)最為困難。而中層及基層的人力需求較多。人力資源管理的責(zé)任是要設(shè)法培養(yǎng)或管理發(fā)展等方式，將中層人員培養(yǎng)為高級(jí)人員。

第二十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1524浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮人員替代圖（家用電腦部）A史云?

B邁克?

總經(jīng)理

C丁一B李林?A陳琪?財(cái)務(wù)經(jīng)理A懷特?A蘇寶華?C張富貴人事經(jīng)理目前績(jī)效杰出A良好B需改進(jìn)C晉升潛力已經(jīng)具備晉升潛力?需進(jìn)一步培訓(xùn)?需進(jìn)一步考察第二十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1525浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮繼承人計(jì)劃——人員繼承表職務(wù)名稱：總經(jīng)理姓名晉升順序現(xiàn)職績(jī)效晉升潛力張國華1銷售經(jīng)理優(yōu)秀即可晉升劉曉2生產(chǎn)經(jīng)理優(yōu)秀需短期培訓(xùn)屠德明3人事經(jīng)理優(yōu)秀需長(zhǎng)期培訓(xùn)朱麗蘭4財(cái)務(wù)經(jīng)理偏低需被他人代替New第二十六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1526浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮人力資源信息系統(tǒng)

第二十七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1527浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮定義人力資源信息系統(tǒng)定義為一個(gè)旨在為人力資源管理決策提供必要的信息的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，包括相應(yīng)的硬件、軟件和數(shù)據(jù)庫。企業(yè)使用人力資源信息系統(tǒng)來獲取、存儲(chǔ)、分析和傳送有關(guān)企業(yè)雇員狀況的信息。第二十八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1528浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮意義1．改善企業(yè)人力資源管理的效率。在使用人力資源信息系統(tǒng)之后，人力資源管理人員可以將數(shù)據(jù)的保存和分析計(jì)算工作交由相應(yīng)的程序來處理，減少處理大量紙質(zhì)文件的時(shí)間。更重要的是，雇員資料、考勤記錄等人力資源數(shù)據(jù)記錄工作的自動(dòng)化可以大大提高人力資源管理工作的效率，一方面使人力資源管理者從繁忙的文件處理工作中解脫出來，騰出時(shí)間來考慮組織和雇員的實(shí)際需求。另一方面通過對(duì)人力資源數(shù)據(jù)流程的進(jìn)一步改善，以期從相應(yīng)的部門獲得更多有價(jià)值的信息，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供幫助。這樣，企業(yè)人力資源管理部門就可以真正實(shí)現(xiàn)從“成本消耗”部門向“價(jià)值創(chuàng)造”部門的轉(zhuǎn)變。

第二十九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1529浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮2．提高企業(yè)人力資源管理的水平。人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)使得管理者在進(jìn)行管理決策時(shí)能夠做到有根有據(jù)，而不是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和直覺做出決策，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的科學(xué)化和規(guī)范化。比如，當(dāng)企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行雇員流動(dòng)率分析時(shí)，傳統(tǒng)的方法是用手工方法對(duì)企業(yè)不同業(yè)務(wù)部門雇員的教育背景和任職時(shí)間長(zhǎng)短等因素進(jìn)行考察。而在配備了人力資源信息系統(tǒng)之后，系統(tǒng)可以依賴相應(yīng)的軟件迅速對(duì)近期影響企業(yè)雇員流動(dòng)率的關(guān)鍵因素進(jìn)行排序。第三十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1530浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮3．增強(qiáng)企業(yè)員工的組織認(rèn)同感。如果企業(yè)將人力資源信息系統(tǒng)建立為一個(gè)開放式的系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)內(nèi)不同的員工授予相應(yīng)的訪問級(jí)別，員工可以通過人力資源信息系統(tǒng)，比如說，呼叫中心和公司的局域網(wǎng)，來了解自己的醫(yī)療保障計(jì)劃、累積休假，或是登記修改個(gè)人的信息，如結(jié)婚生育，資格證書的獲取和申請(qǐng)公司內(nèi)部空缺職位的意向等。通過這些措施，企業(yè)可以增加管理工作的透明度，贏得員工更多的信任，從而提高員工的組織認(rèn)同感和忠誠度，促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高。第三十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1531浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟

1．選擇一套合適的人力資源信息系統(tǒng)。一個(gè)比較可行的方法是由企業(yè)成立一個(gè)跨部門的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來負(fù)責(zé)組建人力資源信息系統(tǒng)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)至少應(yīng)當(dāng)包括來自人力資源部門和信息化部門的員工，主要職責(zé)是統(tǒng)一負(fù)責(zé)評(píng)估人力資源信息系統(tǒng)使用者的需要，設(shè)計(jì)系統(tǒng)的功能和組成模塊，選擇系統(tǒng)供應(yīng)商以及與系統(tǒng)供應(yīng)商合作對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)試。第三十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1532浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮2．對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)分為兩個(gè)不同的層次：一是對(duì)企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行系統(tǒng)應(yīng)用和簡(jiǎn)單維護(hù)的培訓(xùn)，二是對(duì)企業(yè)中所有有機(jī)會(huì)接觸系統(tǒng)的員工進(jìn)行系統(tǒng)操作方法的培訓(xùn)。3．保障系統(tǒng)的安全。現(xiàn)行的人力資源信息系統(tǒng)大都基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)之上，因此，系統(tǒng)的安全問題顯得尤為重要。企業(yè)要保證系統(tǒng)內(nèi)有關(guān)員工隱私和健康狀況的數(shù)據(jù)不被不具訪問權(quán)限的人獲取和篡改；另外，企業(yè)人力資源管理部門對(duì)員工績(jī)效評(píng)估程序以及薪酬計(jì)劃的制訂等內(nèi)部機(jī)密也應(yīng)當(dāng)?shù)玫接行У谋Ｗo(hù)。第三十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1533浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的形成

第三十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1534浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮當(dāng)出現(xiàn)員工過剩時(shí)，除了裁員之外，還有什么對(duì)策？當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，除了增加雇傭之外，還有什么辦法？第三十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六2023/6/1535浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮解決人員短缺的措施

（１）

培