人力資源部經(jīng)理勝任特征模型

人力資源部經(jīng)理勝任特征模型第一頁，共十六頁，編輯于2023年，星期六勝任特征1目錄人力資人力資源部經(jīng)理勝任特征模型2人力資人力資源部經(jīng)理勝任特征模型圖解3第二頁，共十六頁，編輯于2023年，星期六1定義是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能、即任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。勝任特征第三頁，共十六頁，編輯于2023年，星期六1人們的勝任特征按表現(xiàn)明顯程度可以分為不同的層級，其中主要勝任特征及含義如下指一個人的意向或欲望，是推動個體為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力動機指人們個性、身體特征及對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的典型或一貫的反映，如善于傾聽、謹慎、樂觀、敢于冒險等品質(zhì)人們對自我身份的認知或知覺，包括對自身身份、長處弱點等的認知自我認知人們對事物的重要性、是與非的價值取向價值觀人們基于對社會規(guī)范的認知與理解，在他人面前所表現(xiàn)出來的形象社會角色指個體能夠有效運用知識，完成某項特定而具體的生理或心智工作的能力。能力可以通過重復的培訓或其他形式的體驗來逐步建立技能指人在特定領(lǐng)域所擁有的事實型或經(jīng)驗型的信息。包括個體通過學習以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息以及對事物的看法。這些信息可被組織或應用于特定的職業(yè)領(lǐng)域，使人們能做（某事）、而不只是想做（某事）知識含義勝任特征勝任特征第四頁，共十六頁，編輯于2023年，星期六2人力資源部經(jīng)理勝任特征模型由六個關(guān)鍵勝任力領(lǐng)域構(gòu)成。對全球5000多位人力資源專業(yè)人員調(diào)查所獲得的結(jié)果對這六個領(lǐng)域的重要性不斷提供著支持?，F(xiàn)實企業(yè)的成功實踐也在不斷印證著這一框架模型的穩(wěn)固。這六個關(guān)鍵性領(lǐng)域分別是：經(jīng)營知識、人力資源實踐活動、管理變革、管理文化、個人誠信、戰(zhàn)略績效管理。人力資源部經(jīng)理勝任特征模型第五頁，共十六頁，編輯于2023年，星期六2經(jīng)營知識是指理解公司其他業(yè)務功能的能力。如果人力資源管理人員理解公司的經(jīng)營和運作，他們就能為公司增加價值，因為這種理解能夠讓他們對人力資源管理和組織的各項活動加以改進，以適應不斷變化的商業(yè)環(huán)境。只有懂得公司的財務、戰(zhàn)略、技術(shù)以及組織能力，人力資源管理人員才能在各種戰(zhàn)略討論中起著有價值的作用。經(jīng)營知識人力資源部經(jīng)理勝任特征模型第六頁，共十六頁，編輯于2023年，星期六2人力資源實踐活動是人力資源管理的本職，是培育人力資源職業(yè)特征的顯著必要條件。人力資源管理人員必須能夠證明自己至少是所從事的專業(yè)的專家。如果人力資源管理人員能夠投入大量的時間、持續(xù)不斷地跟蹤人力資源理論中可能出現(xiàn)的新內(nèi)容，并且有足夠的靈活性，把它合理地運用到人力資源管理實踐中去，那么就能幫助他們在組織里建立個人誠信，并且贏得公司里其他部門員工的尊重。人力資源實踐活動人力資源部經(jīng)理勝任特征模型第七頁，共十六頁，編輯于2023年，星期六2管理變革的能力是作為商業(yè)伙伴的人力資源管理地位不斷提高的另一個實例。也許大多數(shù)首席執(zhí)行官所面對的最具有挑戰(zhàn)性的工作，就是必須關(guān)注組織和新的戰(zhàn)略方向保持一致。如果人力資源管理人員也能夠?qū)Υ俗鰷蕚?，那么他也就能同樣處于變革推動的位置。人力資源部經(jīng)理勝任特征模型管理變革第八頁，共十六頁，編輯于2023年，星期六2管理人員約翰?科特(JamesHeskett)發(fā)現(xiàn)，文化氣氛濃郁的公司往往取得高績效。人力資源的戰(zhàn)略角色所產(chǎn)生的員工行為對組織文化產(chǎn)生自然的影響，使之成為公司文化的組成部分。從這個意義上來說，人力資源對文化的責任是高績效文化系統(tǒng)中的最重要部分，人力資源管理人員必須明白他們是“文化的守護者”，他們的影響遠遠超過他們的業(yè)務領(lǐng)域。人力資源部經(jīng)理勝任特征模型管理文化第九頁，共十六頁，編輯于2023年，星期六2個人誠信可以說是勝任特征模型的地基。無論是在工作中還是在工作之外，成功的人力資源管理人員都被視為是值得信賴的人。個人誠信的具體內(nèi)涵可以從以下三個方面得以展現(xiàn)。第一，人力資源管理人員應是公司價值的體現(xiàn)者，是始終如一的文化守候者。第二，如果人力資源管理人員能夠成為有價值的商業(yè)伙伴，并能夠?qū)镜慕?jīng)營目標給予強有力的支持，則人力資源管理人員就能與其他的人員建立良好的信任關(guān)系。第三，人力資源管理人員如果能夠提出創(chuàng)新、主動的想法和解決方案，鼓勵對關(guān)鍵問題進行爭論等，同樣可以贏得同事的尊重。尤其是人力資源管理人員若想在公司戰(zhàn)略的執(zhí)行上有所建樹的話，這種行為就更加可貴。人力資源部經(jīng)理勝任特征模型個人誠信第十頁，共十六頁，編輯于2023年，星期六2戰(zhàn)略人力資源績效管理的能力是指通過平衡績效評估系統(tǒng)來協(xié)調(diào)公司的戰(zhàn)略執(zhí)行過程。一般情況下，公司都會把戰(zhàn)略績效管理當作一種關(guān)鍵勝任特征而加以采用，并且強調(diào)測評導向的管理。這種新趨勢同時是一種很大的挑戰(zhàn)一方面它提出了人力資源將真正成為一項合法戰(zhàn)略資產(chǎn)另一方面我們也要正視這樣一個事實：人力資源在績效評估系統(tǒng)中向來就缺少強有力的內(nèi)在聯(lián)系。我們作出的評估結(jié)果總是很難在科學性上達到高水平。因此人力資源專業(yè)人員應抓住這一挑戰(zhàn)的機遇，開發(fā)自身的勝任特征，將變不足為優(yōu)勢，真正成為有價值的戰(zhàn)略伙伴。人力資源部經(jīng)理勝任特征模型戰(zhàn)略績效管理第十一頁，共十六頁，編輯于2023年，星期六3綜合以上介紹的六個方面的人力資源部經(jīng)理勝任特征，把它們按重要性進行排序，詳解如下表人力資源部經(jīng)理勝任特征模型圖解第十二頁，共十六頁，編輯于2023年，星期六3成功的職業(yè)記錄贏得信任逐步培養(yǎng)員工自信心與關(guān)鍵客戶關(guān)系融洽表現(xiàn)出高度的正直關(guān)注重要的問題以有效地方式來表達復雜的想法適當?shù)拿半U不帶偏見的評論對企業(yè)問題有多種洞察力2個人誠信明白價值傳導的戰(zhàn)略圖了解適當評估的原則對結(jié)構(gòu)的洞察力和適當?shù)拿枋霭匆蚬P(guān)系思考問題并理解測量方法能夠測量人力資源對公司績效的貢獻和高級直線經(jīng)理溝通人力資源戰(zhàn)略績效成果1戰(zhàn)略績效管理具體的勝任特征(按重要性排序)重要性排序(1=最高)勝任力領(lǐng)域人力資源部經(jīng)理勝任特征模型圖解第十三頁，共十六頁，編輯于2023年，星期六3在組織中與他人分享知識文化轉(zhuǎn)型時期的支持者把所期望的文化轉(zhuǎn)化為具體的能力挑戰(zhàn)現(xiàn)狀確定公司的經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的文化，并以激勵員工的方式去設(shè)計文化鼓勵主管的行為與所期望的文化保持一致重視內(nèi)部文化要適應外部客戶需求4管理文化的能力易與他人建立起相互信任的關(guān)系有遠見在引導變革上起著主動搶先的作用和他人建立起相互支持的關(guān)系激發(fā)他人的創(chuàng)造力把特殊問題放到最大的系統(tǒng)中考察的能力識別成功業(yè)務的核心要素3管理變革的能力具體的勝任特征(按重要性排序)重要性排序(1=最高)勝任力領(lǐng)域續(xù)表人力資源部經(jīng)理勝任特征模型圖解第十四頁，共十六頁，編輯于2023年，星期六3設(shè)計薪酬體系推動客戶意見的傳播理解人力資源管理實踐理解組織結(jié)構(gòu)6懂業(yè)務進行有效的口頭交流傳達將清晰一致的信息給一同工作的經(jīng)理們進行有效的書面交流推