應(yīng)聘面試技巧培訓(xùn)

篇一：?jiǎn)T工招聘與面試技巧培訓(xùn)課程大綱員工招聘與面試技巧培訓(xùn)課程大綱課程背景：在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)！很多企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，人才選聘沒有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（勝任素質(zhì)）！和評(píng)價(jià)方法！沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失！那么，如何提高員工招聘的質(zhì)量？如何科學(xué)評(píng)價(jià)人才的能力和素質(zhì)？??很多企業(yè)往往錯(cuò)誤的認(rèn)為提高了管理者的面試技巧就能提高員工招聘的質(zhì)量，殊不知企業(yè)招聘工作是個(gè)系統(tǒng)的工程，如果管理者對(duì)招聘工作沒有全流程的認(rèn)識(shí)，對(duì)崗位勝任素質(zhì)沒有熟練的把握，對(duì)企業(yè)需要的人才沒有專項(xiàng)的引進(jìn)管理和策略，是很難勝任面試官的資格！您想了解華為是如何從人才選聘開始打造這樣一支10萬人的團(tuán)隊(duì)嗎？您想知道華為公司各級(jí)管理干部是如何承擔(dān)公司的招聘任務(wù)嗎？又是怎么履行員工招聘的職責(zé)？??本品牌課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經(jīng)5年多時(shí)間開發(fā)與實(shí)踐，從勝任素質(zhì)出發(fā)、以幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過獵頭式招聘的實(shí)施技巧，以及規(guī)范的面試流程管理和面試技巧運(yùn)用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案例和實(shí)用的工具模板，并使用了行動(dòng)學(xué)習(xí)的方法，使學(xué)員在解決問題中學(xué)習(xí)與提升，對(duì)于方法與技巧學(xué)了就能用，用了就有效！大大提高了課程學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的效果！授課特點(diǎn)：以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析與分享，實(shí)用性、操作性強(qiáng)，并采用互動(dòng)、現(xiàn)場(chǎng)演練、行動(dòng)學(xué)習(xí)、疑難解答等方式，使學(xué)員在輕松地學(xué)習(xí)中掌握更多相關(guān)方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。課程大綱：第一章卓越管理者的選人之道（要點(diǎn)：從員工招聘的問題出發(fā)，運(yùn)用行動(dòng)學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略如何將企業(yè)戰(zhàn)略融入招聘過程人才規(guī)劃的核心要素招聘策略的主要內(nèi)容及要點(diǎn)2.企業(yè)在招聘管理上主要存在的問題及解決思路企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析企業(yè)的招聘體系建設(shè)與運(yùn)作上的問題及分析招聘渠道管理與運(yùn)作上的問題及分析3.卓越管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作4.行動(dòng)學(xué)習(xí)研討：影響招聘質(zhì)量的因素分析行動(dòng)學(xué)習(xí)的研討規(guī)則導(dǎo)入現(xiàn)場(chǎng)研討與問題梳理第二章認(rèn)識(shí)勝任素質(zhì)和招聘系統(tǒng)--系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石（要點(diǎn)：從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運(yùn)用；從招聘中各種人才評(píng)價(jià)方法的使用，導(dǎo)出管理者對(duì)招聘面試全流程的了解與認(rèn)知，系統(tǒng)提升員工招聘的質(zhì)量。）一、勝任素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)是什么勝任素質(zhì)模型概述職位分析與管理如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）建立素質(zhì)模型的方法兩種簡(jiǎn)單好用的素質(zhì)提練方法勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選二、崗位評(píng)價(jià)要素的確定與評(píng)價(jià)方法的選擇崗位評(píng)價(jià)要素確定的兩個(gè)前提崗位評(píng)價(jià)要素需考慮的主要內(nèi)容常用人才評(píng)價(jià)方法的比較分析人才評(píng)價(jià)方法選擇的前提人才評(píng)價(jià)方法選擇需考慮的因素及注意事項(xiàng)二、關(guān)鍵行為面試法的使用關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)分辨不完整的star和假star如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：關(guān)鍵行為面試技巧三、集體討論面試法設(shè)計(jì)與使用集體討論面試法的特點(diǎn)及實(shí)施流程集體討論面試法的布局及角色要求集體討論面試法關(guān)鍵活動(dòng)解析集體討論面試法的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作及其步驟集體討論面試法的小組活動(dòng)方案設(shè)計(jì)與要求現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：如何設(shè)計(jì)一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動(dòng)方案四、面試中五類問題及運(yùn)用引入式問題行為式問題智力式問題動(dòng)機(jī)式問題壓力式問題現(xiàn)場(chǎng)演練：面試的問題設(shè)計(jì)與提問五、深入追問技巧如何通過追問確保信息的有效性追問的時(shí)機(jī)及方法如何分析信息的真實(shí)性靈活應(yīng)對(duì)不同類型的應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)與點(diǎn)評(píng)：面試追問六、面試的準(zhǔn)備及面試的幾類誤區(qū)面試前準(zhǔn)備中要注意的問題面試中常見的問題及要求面試官需要避免的幾類誤區(qū)講師簡(jiǎn)介：錢慶濤老師國(guó)內(nèi)實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專家；本土化人力資源管理咨詢資深顧問；中國(guó)南方行動(dòng)學(xué)習(xí)聯(lián)盟理事；中國(guó)首批行動(dòng)學(xué)習(xí)認(rèn)證催化師；應(yīng)用心理學(xué)前沿領(lǐng)域研究者。十多年大型企業(yè)及管理咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷，曾在多家大型國(guó)營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任高級(jí)人力資源經(jīng)理、人力總監(jiān)、副總經(jīng)理等職務(wù)，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓(xùn)體系、績(jī)效管理體系的構(gòu)建與優(yōu)化。多年人力資源管理實(shí)踐及培訓(xùn)咨詢經(jīng)歷使其在人力資源管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理者技能提升等多個(gè)領(lǐng)域有著獨(dú)到的見解和深入研究。目前接受錢老師培訓(xùn)和輔導(dǎo)的學(xué)員逾萬人，企業(yè)近百家，親自操作主持過近二十家企業(yè)的人力資源管理咨詢項(xiàng)目，積累了非常豐富的人力資源項(xiàng)目運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)。授課特點(diǎn)與風(fēng)格：擁有8年多的授課經(jīng)驗(yàn)，授課思路清晰，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)；將知名企業(yè)實(shí)際工作中的眾多典型案例與課程內(nèi)容相結(jié)合，深入淺出，通俗易懂，而且容易掌握和操作；講課富有激情，課堂氣氛活躍，互動(dòng)與案例研討有效運(yùn)用，因而深受學(xué)員歡迎。品牌課程：《基于勝任素質(zhì)的戰(zhàn)略人力資源管理》、《招聘體系構(gòu)建與面試技巧提升》、《員工招聘與面試技巧》、《培訓(xùn)體系管理與開發(fā)》、《kpi+pbc績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)》、《績(jī)效輔導(dǎo)與溝通技巧提升》、《非人力資源經(jīng)理的力資源管理》、《管理者高效溝通技巧》等。篇二：招聘面試技巧培訓(xùn)教材招聘面試技巧培訓(xùn)教材目錄簡(jiǎn)介：一、招聘概述二、招聘需求分析三、招聘準(zhǔn)備四、招聘程序與策略五、招聘實(shí)施六、行為面試法與結(jié)構(gòu)性面試法的運(yùn)用第一節(jié)一、招聘的定義：招聘概述人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。宜人員予以錄用的過程。二、招聘的目的1、招聘的直接目的就是獲得企業(yè)需要的人；2、但除了這一目的外，招聘還有以下潛在目標(biāo)2、1樹立企業(yè)形象2、2降低受雇傭者在短期內(nèi)離開公司的可能性2、3履行企業(yè)的社會(huì)義務(wù)第二節(jié)一、招聘環(huán)境分析(一)組織外部環(huán)境因素1．經(jīng)濟(jì)條件。2．勞動(dòng)力市場(chǎng)。招聘需求分析①能否滿足特定組織招聘員工的要求，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的資源數(shù)量和構(gòu)成。方法之一是查閱現(xiàn)有的資料。方法之二是直接調(diào)查有關(guān)信息。3．法律法規(guī)。(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境①組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織的發(fā)展方向。②組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求。③組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。1、2、崗位的需要而引發(fā)的招聘需求。3目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。三、招聘需求的確定對(duì)新成立的組織而言，人員招聘無疑是組織成敗的關(guān)鍵。如果不能招聘到合適的員工，組織在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)成為浪費(fèi)；完不成組織最初的人員配置，也就無法進(jìn)入正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。對(duì)已經(jīng)處于運(yùn)轉(zhuǎn)之中的組織而言，人力資源的使用和配置，也會(huì)由于組織內(nèi)外部環(huán)境的的使用和配置，不斷變化而處于經(jīng)常性的變化之中。一般地說，組織在運(yùn)營(yíng)過程中始終處于人力資源的供需變動(dòng)狀態(tài)。1、2晉升、降職、補(bǔ)充空缺、不勝任崗位、職務(wù)調(diào)整等情況，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；3四、招聘需求的產(chǎn)生1崗位的空缺，有招聘的需求。2度地吸引各種人才來組成得心應(yīng)手的員工隊(duì)伍從而有效地工作，這已是不爭(zhēng)的事實(shí)。3、第三節(jié)一、勝任能力(一)關(guān)鍵勝任能力因素招聘準(zhǔn)備在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要分別指出哪些能力對(duì)于完成這一工作是必要的，哪些能力是在未來的工作中取得成功的關(guān)鍵因素。這樣，在一些工作規(guī)范中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分（二）勝任能力分析1力、項(xiàng)目管理能力、時(shí)間管理能力、有效利用資源的能力等。這些能力不像具體的技術(shù)技能那樣容易測(cè)量，但從某種意義上來講這些能力更為重要。2個(gè)崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應(yīng)該關(guān)心在應(yīng)聘者的工作風(fēng)格中是否包含以下方面的行為：①他是否致力于建立和維系與客戶的長(zhǎng)期關(guān)系?②他是否不斷地對(duì)客戶進(jìn)行跟蹤而保證客戶的長(zhǎng)期關(guān)系?③他是否能耐心地傾聽客戶的反饋意見?④在做決策時(shí)，他是否能考慮客戶的意見?⑤當(dāng)他作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他是否能幫助團(tuán)隊(duì)成員理解客戶的需求？從以上種種問題中都可以反映出一個(gè)應(yīng)聘者是否能夠很好地滿足客戶的需求。3上都與這些人際能力有關(guān)。例如，一個(gè)人是否能夠積極地傾聽?當(dāng)他面臨挫折時(shí)，是否能夠很好地自我控制?他是否能夠與各種不同特點(diǎn)的人配合工作?在團(tuán)隊(duì)中，他是否能夠激勵(lì)他人的工作熱情?他是否尊重他人的意見和觀點(diǎn)?他是否對(duì)他人的反饋和批評(píng)持接納的態(tài)度?他是否能有效地化解人際矛盾?在任何工作中可能都會(huì)需要這些與人打交道的能力，如果一個(gè)人不能很好地處理與上司、同事、下屬、客戶等的關(guān)系，那么他也很難在工作中取得成功。(三)勝任特征分析1、發(fā)現(xiàn)勝任特征。為了找到這些勝任特征，一方面，可以從現(xiàn)有的資料中進(jìn)行查詢；另一方面，也是更重要的方法就是運(yùn)用關(guān)鍵事件的方法，這種方法是發(fā)現(xiàn)崗位關(guān)鍵特征的最常用的方法。所謂關(guān)鍵事件方法，也就是通過對(duì)崗位典型的成功事例和失敗事例進(jìn)行分析，得到導(dǎo)致成功或失敗的原因，這些原因往往就是關(guān)鍵勝任特征。關(guān)鍵事件法通常是通過與任職者和任職者的主管進(jìn)行訪談來獲得的。2、界定勝任特征。3、評(píng)估勝任特征水平。第四節(jié)招聘程序與策略一、招聘主要程序與步驟1要進(jìn)行招聘活動(dòng)，弄清楚這些問題有利于制定合理可行的招聘計(jì)劃和招聘策略。求，明確這些工作對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。只有這樣，招聘計(jì)劃的制定和實(shí)施才能做到有的放矢。略。同時(shí)，確定招聘工作的組織者和執(zhí)行者，并明確各自的分工。(二)實(shí)施階段1、招募階段。根據(jù)招聘計(jì)劃確定的策略，根據(jù)單位需求所確定的用人條件和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策，采用適宜的招聘渠道和相應(yīng)的招聘方法，吸引合格的應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч?、選擇階段。在吸引到眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者之后，還必須善于使用恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ暨x出最合適的人員。3、錄用階段。做完評(píng)估之后，招聘工作便進(jìn)入了錄用階段。在這個(gè)階段，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達(dá)成個(gè)人和工作的最終匹配。一旦有求職者接受了組織的聘用條件，勞動(dòng)關(guān)系就算正式建立起來了。(三)評(píng)估階段時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。二、招聘策略(一)招聘計(jì)劃與策略個(gè)毫無特色、平鋪直敘的招聘計(jì)劃往往注定是要失敗的。在招聘中，必須結(jié)合本組織的實(shí)際情況和招聘對(duì)招聘計(jì)劃一般包括：(1)人員需求清單；(2)招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；(3)招聘團(tuán)人選；(4)招聘者的選擇方案；(5)招聘的截止日期；(6)新員工的上崗時(shí)間；(7)招聘費(fèi)用預(yù)算；(8)招聘工作時(shí)間表；(9)招聘廣告樣稿。(二)招聘的人員策略招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)對(duì)于中小組織而言，招聘工作的成敗，取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘工作的熱心程度。同樣，大中型組織招聘較高層人員，也需要高層領(lǐng)導(dǎo)人親自出面，道理是一樣的。2、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情。3、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人。4、招聘人員的其他要求：招聘人員除了應(yīng)當(dāng)有豐富的專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)之外，還應(yīng)當(dāng)具有品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效等特點(diǎn)，應(yīng)聘者無不希望接觸到開明而爽朗的人，這樣可以使談話的氣氛愉快、幽默、風(fēng)趣和輕松。(三)招聘地點(diǎn)策略選擇在哪個(gè)地方進(jìn)行招聘，應(yīng)考慮人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、組織的位置、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況以及招聘成本等因素。1、選擇招聘范圍一般來說，范圍越大，優(yōu)秀的人才就越多，但費(fèi)用開支一般來說也會(huì)較高。如果您需要技術(shù)水平要求不高的勞動(dòng)力，可面向經(jīng)濟(jì)條件相對(duì)較差的區(qū)域招聘。如果您需要的是拔尖的高素質(zhì)的人才，應(yīng)盡可能面向全國(guó)或人才集中的區(qū)域招聘。2、就近選擇以節(jié)省成本3．選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定（四）招聘渠道的選擇招聘渠道挑選步驟1、分析單位的招聘要求。篇三：如何培訓(xùn)面試官如何培訓(xùn)面試官課程描述：常言道："千里馬常有，而伯樂不常有"，企業(yè)中獨(dú)具慧眼的面試官正是所謂的伯樂。一位稱職的面試官能在良莠不齊的應(yīng)聘者中篩選出優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展添磚添瓦。因此，培養(yǎng)優(yōu)秀的面試官就成為了hr中一項(xiàng)重要的工作。通過對(duì)本課程的學(xué)習(xí)，您將清晰明了地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)面試官對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大意義。同時(shí)，我們將讓您全面掌握培訓(xùn)面試官的方法。解決方案：他山之石，可以攻玉！雖然各行各業(yè)在培訓(xùn)面試官時(shí)各有自己的方法與技巧，但萬變不離其宗！下面我們從實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)中給大家總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達(dá)成功。做好面試官的培訓(xùn)，是企業(yè)招聘工作的重要組成部分，需要做好六項(xiàng)工作。：確定培訓(xùn)方向和目標(biāo)。2.選擇合理的培訓(xùn)師。3.面試素養(yǎng)培訓(xùn)。4.四是面試技巧培訓(xùn)。5.明確培訓(xùn)方法。6.做好評(píng)估總結(jié)。確定培訓(xùn)方向和目標(biāo)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行，面試官應(yīng)包括具備自我認(rèn)識(shí)的能力、善于把握人際關(guān)系、能夠運(yùn)用各種面試技巧、能夠有效面對(duì)各類面試者，同時(shí)還應(yīng)具備掌握面試現(xiàn)場(chǎng)的能力。其次，要合理選擇培訓(xùn)師，應(yīng)是hr部門負(fù)責(zé)人或者培訓(xùn)部員工，同時(shí)，一些專業(yè)性的培訓(xùn)要委托外部培訓(xùn)師。征、崗位說明書以及職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)必須具備專業(yè)技術(shù)能力。再看掌握面試的過程：第一是面試前引導(dǎo)；第二是注重禮儀；第三則是要了解面試者細(xì)節(jié)能力。接下來，是面試素養(yǎng)的培訓(xùn)，首先要明確崗位要求，包含工作特掌握表達(dá)能力與判斷能力也是考慮因素之一，包括游戲分享和自我提高兩種方式。面試技巧的培訓(xùn)，首先要進(jìn)行面試提問技巧的解析，面試官準(zhǔn)備充分進(jìn)行提問；所提問題要層次分明；同時(shí)要客觀實(shí)際；面試官自己能夠明確回答所設(shè)題目。其次，是做好對(duì)面試官可能犯錯(cuò)的解析，包括是否遺漏重要信息；是否忽略崗位能動(dòng)性和適應(yīng)性；是否錯(cuò)誤理解應(yīng)聘者回答；以及是否做出草率判斷。明確培訓(xùn)方法也是培訓(xùn)面試官中的重要環(huán)節(jié)。課堂講解，運(yùn)用在理解工作特征和專業(yè)技術(shù)能力兩個(gè)方面。2.交流分享，運(yùn)用在文化制度方面。3.情景模擬，解決學(xué)員的困惑應(yīng)用情景模擬的方式。最后，做好評(píng)估總結(jié)的工作。首先，是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師的評(píng)估，通過問卷調(diào)查和總結(jié)調(diào)查表兩種方式進(jìn)行。其次，培訓(xùn)師對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)估，包括課堂作業(yè)考核、筆試考核以及實(shí)戰(zhàn)考核進(jìn)行。最后，我們把這幾個(gè)步驟串起來，就形成了"培訓(xùn)面試官"的完整流程?；蛟S文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導(dǎo)圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何培訓(xùn)面試官。（思維導(dǎo)圖可以下載后放大看，更清楚?。。┤绾闻嘤?xùn)面試官相關(guān)課程：如何運(yùn)用人事測(cè)評(píng)進(jìn)行面試如何做面試結(jié)果診斷如何建立人才儲(chǔ)備庫如何做好儲(chǔ)備人才向成熟人才的轉(zhuǎn)化如何制定管理培訓(xùn)生計(jì)劃篇四：招聘與面試技巧培訓(xùn)講義第十一講專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧問行為表現(xiàn)的問題所謂行為性的問題，著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實(shí)，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。那么應(yīng)該怎樣問？引導(dǎo)引導(dǎo)就是怎么樣問話。如："請(qǐng)你描述一個(gè)跟客戶打交道的例子好嗎？"這是引導(dǎo)候選人往客戶關(guān)系方面進(jìn)行談話。探尋探尋就是繼續(xù)追問。應(yīng)聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問："結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？"總結(jié)當(dāng)候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。如："你剛才說的是這方面的問題，對(duì)嗎？"如果候選人說的故事特別長(zhǎng)，你想把他打斷，就可以用這種總結(jié)性的問話方式。如果他說"對(duì)"，你就可以說："那你對(duì)下一個(gè)問題怎么看？"這個(gè)問題就過去了。如果他說"不對(duì)"，那就請(qǐng)他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。直截了當(dāng)直截了當(dāng)是想知道候選人說什么，標(biāo)準(zhǔn)的問話方式是："請(qǐng)給我講一個(gè)例子"，"請(qǐng)給我講一個(gè)你過去做銷售處理的最難的一個(gè)單子，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？"就是直截了當(dāng)?shù)膯栐挿绞健ｉ_放型問題采用開放型的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。比如："你的團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？""你的溝通技巧怎么樣？"這都是開放型的問題。應(yīng)聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結(jié)、引申、舉例。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。這類問題，不要用只能以"是"或"不是"來回答的封閉式問題詢問?！景咐坑幸患颐駹I(yíng)企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，老板問了三個(gè)問題：①我們公司的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？②你團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺得你團(tuán)隊(duì)精神好不好？③我們公司是剛剛設(shè)立這個(gè)職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？這三個(gè)問題就是想了解候選人的領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。但是這種提問方式不好，誰都可以做出以下答案：①我管理人非常好。②我團(tuán)隊(duì)精神非常好。③我非常喜歡出差。但是除了候選人自己，別人無法知道他說的是不是實(shí)話。老總這樣的問話方式，就是暗示候選人必須說是?！咀詸z】你認(rèn)為這三個(gè)問題老板應(yīng)該怎么問，才能獲得他所需要的信息？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】（1）考察管理能力①你在原來的公司里頭，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？②你是怎么處理你手下的矛盾和糾紛的？舉個(gè)例子？（2）考察團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力①我們常說人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常鬧矛盾，你是否遇到過類似的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？②作為人力資源部經(jīng)理，你曾經(jīng)從哪些方面做出努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？（3）能不能經(jīng)常出差①上一家公司的工作頻率是怎么樣的？要經(jīng)常加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？②這種出差頻率影響有沒有到你的生活？你對(duì)這種出差頻率有什么看法？換成了開放式的問題。通過以上的提問方式，就可以問出應(yīng)聘者的真實(shí)想法，然后再判斷他能不能適應(yīng)這種高強(qiáng)度的工作。這種問題就是一個(gè)好問題，因?yàn)槟隳芨玫嘏袛嗨^去是不是做過這些事情。做完整的行為表現(xiàn)的記錄面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。做筆記的時(shí)候有一些注意事項(xiàng)：?在面試計(jì)劃上直接做記錄?用簡(jiǎn)短的話把他回答的案例、故事記下來?要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么?不要猶豫不定、左涂右改傾聽時(shí)全神貫注傾聽是進(jìn)行有效面試的根基，但是也有這樣的部門經(jīng)理：在一個(gè)小時(shí)的面試中都是他一個(gè)人在不停地說，讓應(yīng)聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個(gè)經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔(dān)心話一斷就冷場(chǎng)，就不知道該接著問什么。為了保證面試進(jìn)行下去他就一個(gè)人在不停地說。有很多地方適用"二十八十"的定律，如80%的病假來自于公司內(nèi)20%的員工，就這么幾個(gè)人愛請(qǐng)病假占了80%。又如80%的精力是讀報(bào)紙20%的版面。80%的銷售利潤(rùn)來自20%的關(guān)鍵客戶等等。面試也有一個(gè)"二十八十"的法則。比如說經(jīng)理用20%的時(shí)間問問題，然后讓候選人用80%的時(shí)間來回答，因?yàn)榻?jīng)理從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。?打斷談話很不禮貌地打斷談話："你剛才說什么，你再說一遍"，或者"你說的就到這兒，你對(duì)下一個(gè)問題怎么看？"很粗暴地打斷人家的談話，不聽全部的過程。?顯得太忙面試的時(shí)候你顯得比誰都忙，一會(huì)兒看表，一會(huì)兒接電話，一會(huì)兒又給誰簽字，這些都是要不得的。?只挑想聽的聽這是最嚴(yán)重的一個(gè)傾聽陷阱。比方要招一個(gè)銷售代表，設(shè)好五個(gè)圍度，其中與別人和諧相處是很重要的，然后經(jīng)理面試時(shí)聽對(duì)方一說到溝通，一說到團(tuán)隊(duì)合作眼睛就一亮。但是只聽他說團(tuán)隊(duì)、溝通，你會(huì)忽視他背后很多的真相，其實(shí)可能除了他說的這兩點(diǎn)，其他都證明他并不適合這個(gè)職位。?忽略非語言的信號(hào)面對(duì)面交談的時(shí)候，肢體語言有時(shí)候更能真切地表達(dá)應(yīng)聘者的意思，決不能忽略。?處理信息不當(dāng)面試的時(shí)候當(dāng)場(chǎng)就說這個(gè)人說得不太好，這個(gè)人這方面不太合適，這個(gè)人我不想要。不要當(dāng)場(chǎng)處理這樣的信息，而整個(gè)面試應(yīng)著重于傾聽和做記錄。掌握面試的速度通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許坐在對(duì)面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個(gè)小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)間控制好。那么，誰是主動(dòng)呢？主考官是主動(dòng)，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但是，我們又強(qiáng)調(diào)要給候選人留有一定的機(jī)會(huì)。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題："請(qǐng)你談?wù)勀阕约骸?而應(yīng)該從簡(jiǎn)歷中找出疑點(diǎn)，專把主動(dòng)權(quán)完全掌握在你手中?？偨Y(jié)性的問話當(dāng)候選人說得太長(zhǎng)的時(shí)候，你非常自然地插進(jìn)說："哦，你剛才說的是你在團(tuán)隊(duì)工作這方面做過的一些事情，對(duì)嗎？"對(duì)方肯定會(huì)說："對(duì)，對(duì)，對(duì)。"你可以馬上話鋒一轉(zhuǎn)："那么你對(duì)那個(gè)方面的問題怎么看，有什么見解？"用總結(jié)性的問話把他的談話帶過去。運(yùn)用肢體語言同樣一句話："您剛才的問題說得非常好。"在說這句話的時(shí)候輔以不同的肢體語言：?手心向下正常人收到這樣的信息會(huì)想："我就講到這兒吧，雖然他認(rèn)為我說得非常好。"這是談得太多的暗示。?手心向上收到這個(gè)信息的時(shí)候，接收者的反應(yīng)是："他沒聽夠，我接著再說吧。"這是在邀請(qǐng)對(duì)方繼續(xù)的暗示。?短暫的停頓對(duì)方收到的信息是："主考官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段。"維護(hù)候選人自尊如果你在面試過程中維護(hù)了候選人的自尊，他會(huì)覺得你這個(gè)公司做得很專業(yè)，即使他當(dāng)時(shí)覺得自己完全沒有希望了，他也對(duì)你這個(gè)公司心存好感，他會(huì)帶著這個(gè)案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因?yàn)橐粓?chǎng)面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因?yàn)槟阍诿嬖嚨臅r(shí)候?qū)λ蛔鹬卦斐傻?。尊重候選人的自尊可以從哪些方面體現(xiàn)呢？面試前就建立良好的關(guān)系包括見面微笑、點(diǎn)頭、握手、跟他閑聊，比如問"今天堵車嗎"，你還可以問問他："公司的位置好找嗎？你來得順不順"，事先就建立良好的關(guān)系，使他放松緊張的心理。面試后建立良好關(guān)系哪怕你面試的當(dāng)時(shí)就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時(shí)間來參加面試，這樣使得這個(gè)候選人不會(huì)低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。整個(gè)面試過程中不斷稱贊他比如你可以點(diǎn)頭并微笑著鼓勵(lì)他，或者說："你今天穿得很精神，你這個(gè)領(lǐng)帶很特別"。候選人會(huì)很高興的。巧妙地幫助他重新回到主題談話時(shí)難免有跑題的現(xiàn)象，如果這個(gè)人沒有理解你的問題，他答非所問，這個(gè)時(shí)候你應(yīng)該說："我是不是沒說清楚？其實(shí)剛才我問的問題是??"而不應(yīng)該對(duì)他說："你聽懂了沒有？你明白我說什么嗎"。把問題換成"我是不是沒說明白"，把責(zé)任全拉到自己身上，然后再復(fù)述剛才的問題，這樣就能給對(duì)方最大程度的尊重。心領(lǐng)神會(huì)意思是說，要設(shè)身處地地站在對(duì)方的角度考慮問題，比如候選人太緊張，你可以說："你不用緊張，如果換成我在你這個(gè)位置，我也是這樣"。這樣，他可能就不會(huì)那么緊張了。非語言性的暗示前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時(shí)，你也要注意，在面試時(shí)，坐在你對(duì)面的候選人也在觀察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識(shí)的搖頭--雖然你一再地對(duì)他說："你做得很好，你說得非常好"--但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他："我對(duì)你不感興趣"。因此，面試時(shí)，你也要注意你自己的肢體語言。實(shí)際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多?！咀詸z】你在主持面試時(shí)是否有以下表現(xiàn)？有：y，沒有：n。①聽到候選人談到自己不感興趣的話題時(shí)，不