企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力測試A卷收藏附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力測試A卷收藏附答案

單選題（共50題）1、如果你所在單位的員工遲到早退的現(xiàn)象十分普遍，雖然公司領(lǐng)導(dǎo)三令五申，但似乎法不責(zé)眾，員工們依然我行我素。最近，公司領(lǐng)導(dǎo)又在開會時嚴(yán)肅強(qiáng)調(diào)紀(jì)律，面對這種狀況，你會（）。A.隨大流B.先按要求做，觀察幾天再說C.按照領(lǐng)導(dǎo)要求的做D.估計(jì)領(lǐng)導(dǎo)的要求不起作用【答案】C2、工作崗位評價結(jié)果有多種表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D3、（）具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)過程C.領(lǐng)導(dǎo)決定D.培訓(xùn)教師選定【答案】A4、從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，二級傷殘為（）個月的本人工資。A.27B.25C.23D.21【答案】B5、()的考評方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進(jìn)行比較。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強(qiáng)制選擇法【答案】A6、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是（）的統(tǒng)一。A.戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃C.人員計(jì)劃與組織規(guī)劃D.費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃【答案】A7、測評者不布置議題，在進(jìn)行過程中也不出面干預(yù)的情境模擬測試方法是（）。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文處理模擬法【答案】A8、勞動行政部門在對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容應(yīng)該是（）A.內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定B.制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合工會規(guī)定C.內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合工會的規(guī)定D.制定內(nèi)部勞動規(guī)則的主體是否合法【答案】A9、在制作資料時，應(yīng)能遵循的原則不包括（）。A.必須按照使用方法來決定內(nèi)容的量與組合B.按照使用的教學(xué)資料內(nèi)容組合C.教學(xué)中使用的資料應(yīng)分項(xiàng)目來寫，越簡潔越好D.最好附上裝訂夾，使資料便于保管【答案】B10、實(shí)際工資的計(jì)算公式是()。A.貨幣工資÷價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資×價格D.貨幣工資×價格指數(shù)【答案】B11、（）指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。A.培訓(xùn)評估B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)質(zhì)量D.培訓(xùn)評價【答案】B12、下列選項(xiàng)中不屬于按照勞動爭議主體進(jìn)行劃分的勞動爭議是（）。A.權(quán)利爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團(tuán)體爭議【答案】A13、(2017年11月)企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢不包括（）A.逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B.逐步替代其他種類的管理方式方法C.逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理D.實(shí)現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理【答案】B14、一般來說，一個管理人員從事正常日常工作，可管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5【答案】B15、目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點(diǎn)是（）。A.培訓(xùn)投資回報(bào)率B.受訓(xùn)者的滿意程度C.受訓(xùn)者能力和素質(zhì)的提高程度D.受訓(xùn)者工作中行為的改進(jìn)情況【答案】C16、下列關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果層面的評估的說法錯誤的是（）。A.可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮B.把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上C.可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程開發(fā)D.不需要太多的時間即可有結(jié)果【答案】D17、你和小王同在一家公司上班，公司主管領(lǐng)導(dǎo)對小王格外照顧，似乎小王做錯了事情也從不計(jì)較。相反，如果事情發(fā)生在你身上，就會受到批評。你會（）。A.向領(lǐng)導(dǎo)提出抗議B.向小王請教和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系的訣竅C.努力和小王搞好關(guān)系D.努力工作，順其自然【答案】D18、(2015年5月)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要則不包括（）A.管理系統(tǒng)一元化原則B.嚴(yán)格監(jiān)督與檢查原則C.合理分配職責(zé)的原則D.明確責(zé)任和權(quán)限原則【答案】B19、(2015年5月)（）指標(biāo)評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。A.工作輪班制B.工時利用率C.勞動姿勢D.體力消耗強(qiáng)度【答案】A20、匯總報(bào)表是企業(yè)信息溝通的標(biāo)準(zhǔn)信息載體之一，包括工作進(jìn)行狀況匯總報(bào)表與（）兩類。A.員工卡片B.業(yè)務(wù)報(bào)告C.統(tǒng)計(jì)表D.管理表單【答案】B21、（2016年11月）（）是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】C22、（）是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B23、（）就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。A.實(shí)測工時B.實(shí)耗工時C.標(biāo)準(zhǔn)工時D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】A24、在特別任務(wù)法中。行動學(xué)習(xí)常由（）名受訓(xùn)者組成一個小組，定期開會，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。A.3～5B.4～5C.5～6D.7～8【答案】B25、（）是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用。A.員工薪酬B.員工工資C.員工福利D.人工成本【答案】D26、（）采用特征性效標(biāo)，重點(diǎn)考評員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)。A.效果導(dǎo)向型考評方法B.行為導(dǎo)向型考評方法C.價值導(dǎo)向型考評方法D.品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法【答案】D27、關(guān)于泰勒模式說法錯誤的是（）。A.沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估B.注重預(yù)期效果的評估C.重視過程的評估D.目標(biāo)的制定大多是教育者的意見【答案】C28、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求不包括（）。A.合理性B.準(zhǔn)確性C.科學(xué)性D.可比性【答案】C29、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善說法錯誤的是（）。A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B.在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中D.實(shí)際運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓(xùn)制度【答案】A30、企業(yè)里最基本的勞動組織形式，我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)是（）。A.車間B.工段C.個人D.作業(yè)組【答案】D31、下列關(guān)于工作時間的說法，錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為21.75天B.用人單位延長工作時間每日可超過3小時C.季制度工作日為62.5天D.年制度工作日為250天【答案】B32、(2016年5月)制定和修訂培訓(xùn)制度時，要從()的角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個完善有效并有威嚴(yán)的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。A.社會B.企業(yè)C.目標(biāo)D.戰(zhàn)略【答案】D33、（）是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.工作崗位分析B.崗位規(guī)范C.工作說明書D.企業(yè)定員【答案】A34、()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進(jìn)與培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C35、軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.指揮系統(tǒng)清晰B.權(quán)責(zé)關(guān)系明確C.信息溝通迅速D.外部協(xié)調(diào)容易【答案】D36、對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實(shí)耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進(jìn)行直接觀察時，可采用的方法不包括（）。A.工作日寫實(shí)B.原始記錄分析法C.測時D.瞬間觀察【答案】B37、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性【答案】B38、(2017年11月)理論型學(xué)習(xí)風(fēng)格可以選擇（）的培訓(xùn)模式。A.以受訓(xùn)者為主B.角色扮演C.以培訓(xùn)者為主D.理論講授【答案】C39、按照損傷程度劃分，工傷事故不包括（）。A.輕傷事故B.重傷事故C.一般事故D.死亡事故【答案】C40、（2015年5月）在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A.90日B.100日C.105日D.125日【答案】C41、對應(yīng)聘者的評價應(yīng)該做到（?）。A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由遠(yuǎn)及近【答案】B42、搞好勞動定員工作的核心是（）。A.定員數(shù)量的高低寬緊程度適中B.既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動力C.體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時的原則D.保持先進(jìn)合理的定員水平【答案】D43、內(nèi)部招募的主要方法不包括（）。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法【答案】D44、企業(yè)撤退戰(zhàn)略的主要方式，不包括（）。A.分包B.特許經(jīng)營C.買斷D.資產(chǎn)互換【答案】C45、下列關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A46、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（）。A.考評指標(biāo)B.考評標(biāo)準(zhǔn)C.考評方法D.被考評者【答案】D47、由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出的業(yè)績作出描述的考評方法是（）。A.短文法B.勞動定額法C.關(guān)鍵事件法D.工作日志法【答案】A48、以下不是管理者的主要職責(zé)內(nèi)容的是（）。A.識才B.育才C.用才D.愛才【答案】D49、（）是指對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進(jìn)行比較之后，企業(yè)從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價值。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.投資凈收益D.效果性成果【答案】C50、（）即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實(shí)際考評中推廣應(yīng)用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實(shí)用性【答案】D多選題（共20題）1、下列關(guān)于培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是（）A.企業(yè)可以采取開放式的管理方式B.嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度C.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)D.從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況E.要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中【答案】ABD2、完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B.確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成C.確定調(diào)整各薪酬項(xiàng)目所占的比例D.薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)E.確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)【答案】ABCD3、企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實(shí)可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度，其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)的（）、培訓(xùn)以及激勵和約束機(jī)制等具體工作，而且每項(xiàng)內(nèi)容都應(yīng)具體可操作。A.選拔對象B.選拔流程C.選拔標(biāo)準(zhǔn)D.上崗認(rèn)證E.任職資格管理【答案】ABCD4、優(yōu)化勞動環(huán)境的因素主要包括（）。A.照明B.綠化C.色彩D.噪聲E.溫度【答案】ABCD5、（）屬于日常薪酬管理工作。A.開展薪酬的市場調(diào)查B.制定年度員工薪酬激勵計(jì)劃C.調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩rD.進(jìn)行員工薪酬水平長期預(yù)測E.報(bào)告期內(nèi)對人工成本進(jìn)行核算【答案】ABC6、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型包括()A.直線制B.集權(quán)制C.職能制D.事業(yè)部制E.直線職能制【答案】ACD7、(2018年5月)企業(yè)建立員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）。A.約束考評者B.確?？荚u質(zhì)量C.改進(jìn)績效方法和水平D.減少矛盾沖突E.為員工提供發(fā)表意見的通道【答案】AD8、勞動定額管理的內(nèi)容主要包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計(jì)分析D.勞動定額的修訂E.勞動定額的評估【答案】ABCD9、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括（）等方法。A.角色扮演法B.拓展訓(xùn)練C.敏感性訓(xùn)練D.模擬訓(xùn)練E.管理者訓(xùn)練【答案】AB10、人力資源理論體系包括（）A.心理開發(fā)B.生理開發(fā)C.倫理開發(fā)D.技能開發(fā)E.環(huán)境開發(fā)【答案】ABCD11、滿足安全需要的行為包括（）。A.免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅B.受到許多人的喜歡C.避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)D.免受疾病和殘疾的威脅E.避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境【答案】ACD12、下列關(guān)于集體合同的說法正確的有（）。A.集體合同為法定要式合同B.集體合同應(yīng)以書面形式訂立C.集體合同可以分為主件和附件D.口頭形式的集體合同也具有法律效力E.我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議【答案】ABC13、外部招募的不足包括（）。A.招募成本大B.新進(jìn)員工進(jìn)入角色慢C.篩選難度大、時間長D.錄用決策風(fēng)險(xiǎn)大E.影響內(nèi)部員工的積極性【答案】ABCD14、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)成本的預(yù)算C.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)D.培訓(xùn)資源的籌備E.實(shí)施過程的設(shè)計(jì)【答案】ABCD15、企業(yè)民主管理制度的基本形式包括（）。A.合理化建議B.職工大會C.平等協(xié)商制度D.質(zhì)量小組E.職工代表大會制度【答案】BC16、()屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)。A.工作崗位研究B.KPI技術(shù)C.關(guān)鍵事件訪談D.BSC技術(shù)E.人員素質(zhì)測評【答案】A17、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素包括()。A.培訓(xùn)課程目標(biāo)B.培訓(xùn)課程模式C.培訓(xùn)課程策略D.時間E.空間【答案】ABCD18、集體合同所包含的事項(xiàng)有（）。A.勞動報(bào)酬B.工作時間C.休息休假D.職業(yè)培訓(xùn)E.勞動安全衛(wèi)生【答案】ABCD19、下列選項(xiàng)中屬于薪酬體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備工作的是（）。A.明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念B.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求C.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)D.掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況E.明確掌握競爭對手的人工成本狀況【答案】ABCD20、(2015年5月)內(nèi)部招募的方法主要包括（）A.工作輪換B.內(nèi)部晉升C.工作調(diào)換D.人員重聘E.公開招聘【答案】ABCD大題（共10題）一、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全，獎金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊(duì)或一個礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任，獎金應(yīng)該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎!”請結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素如下。?安全責(zé)任：?①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。?②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工。?③借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。?二、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計(jì)劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素?【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用接設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應(yīng)考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。三、某棉紡集團(tuán)現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團(tuán)與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險(xiǎn)費(fèi)。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團(tuán)每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險(xiǎn)費(fèi)，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費(fèi)。截至2003年3月底，企業(yè)累計(jì)欠繳社會保險(xiǎn)費(fèi)5219828．71元，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)4955140．34元、工傷保險(xiǎn)費(fèi)132397．22元、生育保險(xiǎn)費(fèi)28421．39元、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)103869．76元。2003年4月，棉紡集團(tuán)工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團(tuán)補(bǔ)繳拖欠的社會保險(xiǎn)費(fèi)。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認(rèn)為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)費(fèi)的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團(tuán)公司依法補(bǔ)繳拖欠職工的社會保險(xiǎn)費(fèi)5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準(zhǔn)備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。四、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題：采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注以下問題：①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；單位應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們的錯誤認(rèn)識。④針對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。招聘時對學(xué)生關(guān)心的問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。五、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。?質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實(shí)、知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”?請回答下列問題：?(1)你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理。你會怎樣安排這個培訓(xùn)項(xiàng)目??【答案】(1)RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方主要有以下幾個方面：①沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②培訓(xùn)時間安排不合理。在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。③沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急劇下降。④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評估。⑤沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個培訓(xùn)項(xiàng)目：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)有所認(rèn)識，提高他們的積極性。②對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括：a．培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓(xùn)主要內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。選擇合適的培訓(xùn)時間，比如可以設(shè)計(jì)兩個時間段，一個設(shè)在星期二下午，一個設(shè)在星期四下午；適當(dāng)?shù)母纳婆嘤?xùn)室的環(huán)境。d．評估手段的選擇?？梢詫彶閱T工的培訓(xùn)筆記來評估其培訓(xùn)效果；觀察員工在培訓(xùn)課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。e．培訓(xùn)成本的預(yù)算。六、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表?！敬鸢浮靠冃Э荚u的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標(biāo)的不同，績效考評可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項(xiàng)目】團(tuán)隊(duì)精神七、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?【答案】制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡組織機(jī)構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。八、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮浚?）企業(yè)改革之前存在的問題主要有：①組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求；⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產(chǎn)品設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機(jī)會，缺乏對人才的引進(jìn)和保留機(jī)制。（2）對企業(yè)改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。②總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定