任職資格培訓(xùn)資料（評委版）

航新任職資格培訓(xùn)材料評委版2012-5-8本次培訓(xùn)的目的掌握任職資格認(rèn)證操作流程掌握任職資格認(rèn)證的方法和技巧明確認(rèn)證需要注意的事項任職資格管理制度及認(rèn)證評價管理辦法發(fā)文時間：2012年4月17日發(fā)文內(nèi)容：（請見如下附件）主要內(nèi)容任職資格體系介紹任職資格管理制度任職資格認(rèn)證操作指南任職資格認(rèn)證答辯任職資格體系介紹任職資格體系構(gòu)成任職資格管理體系任職資格體系的導(dǎo)入職業(yè)發(fā)展通道任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級認(rèn)證及應(yīng)用①②③⑤④任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展通道任職資格體系組成部分的相互關(guān)系五級四級三級二級一級“級別”是員工能力發(fā)展的“質(zhì)變”職業(yè)等基礎(chǔ)等普通等“級等”是員工能力發(fā)展的“量變”職業(yè)發(fā)展通道級別、級等的設(shè)置任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的整體架構(gòu)1、基本條件學(xué)歷工作經(jīng)驗工作績效必備知識與基本技能3、工作技能（工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)）2、核心素質(zhì)任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的組成專業(yè)素質(zhì)任職資格是員工能力管理體系任職資格的實質(zhì)是員工能力培養(yǎng)與評價的管理體系，即員工的能力管理體系任職資格不是關(guān)注員工知道什么，而是關(guān)注員工在實際的工作中做了什么任職資格體系改變了我們傳統(tǒng)的對員工能力評價的標(biāo)準(zhǔn)什么是任職資格認(rèn)證評價?任職資格認(rèn)證評價就是用員工的實際工作表現(xiàn)與任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，評價員工所達(dá)到的能力等級（通道、級別、級等）。正確的認(rèn)識任職資格認(rèn)證評價？認(rèn)證評價不僅評判員工的能力已經(jīng)達(dá)到什么級別，更重要的是通過認(rèn)證評價促進(jìn)員工能力提升.對于管理者來說，也是一次全面了解下屬的過程.如何保證任職資格認(rèn)證評價的客觀公正性？評判依據(jù)客觀程序公正專家小組評價任職資格等級認(rèn)證流程框架申請認(rèn)證通道申請認(rèn)證級別考試（專業(yè)）認(rèn)證評價結(jié)果審批與反饋職位/崗位關(guān)鍵能力特征、基本條件考題工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)等級劃分、審批規(guī)則階段一：申請認(rèn)證通道和級別階段二：確定認(rèn)證的級別是否通過，以及認(rèn)證的級等評判依據(jù)：關(guān)注員工的實際行為表現(xiàn)行為面談（STAR行為面談）工作結(jié)果（看工作結(jié)果如何？）工作結(jié)果樣本（“物證”）第三方證詞（“人證”）（2）（1）（1.1）（1.2）適用于有文檔、有成果輸出的標(biāo)準(zhǔn)適用于所有標(biāo)準(zhǔn)適用于所有標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級認(rèn)證的評價小組被認(rèn)證員工業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家（2～5人）直接主管＋直接主管的主管（1-2人）評價小組（評委）（3～7人）認(rèn)證評價主持人任職資格管理制度任職資格管理的組織與職責(zé)通道管理委員會主要職責(zé)：組織通道管理委員會委員制訂、完善任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)；選派認(rèn)證小組評委，并確定認(rèn)證小組主任評委；審核專業(yè)通道人員的認(rèn)證結(jié)果。人力資源部的主要職責(zé)（任職資格體系的管理部門）：組織各通道管理委員會制訂、完善任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)；組織公司任職資格認(rèn)證評價，并審核申請資料及認(rèn)證評價結(jié)果；

提供任職資格體系方法論指導(dǎo)、培訓(xùn)等專業(yè)支持。任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計等級標(biāo)準(zhǔn)由基本條件、核心素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)三部分組成：基本條件：包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗和績效成績。核心素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：包括通道專業(yè)素質(zhì)和必備知識與技能。工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)：是能夠按要求達(dá)成工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作行為集合，是判定員工能力等級的核心標(biāo)準(zhǔn)。

任職資格等級認(rèn)證-資格審查任職資格等級認(rèn)證-認(rèn)證評價任職資格等級認(rèn)證-審核批準(zhǔn)任職資格認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用設(shè)計培訓(xùn)課程體系；建立后備人才管理體系；進(jìn)行定崗、定編、定員，提升人崗匹配程度；作為員工工資定級和調(diào)整的主要影響因素；員工認(rèn)證未通過者，認(rèn)證當(dāng)年不參與薪酬調(diào)整。任職資格紀(jì)律與監(jiān)督任職資格認(rèn)證結(jié)果公示期為一周;在公示期內(nèi),如發(fā)現(xiàn)認(rèn)證結(jié)果失實或過程中存在違紀(jì)行為，可向人力資源部檢舉、申訴。對調(diào)查屬實的認(rèn)證違紀(jì)行為，將給予相應(yīng)處理；并追究有關(guān)人員的責(zé)任。任職資格認(rèn)證操作指南任職資格等級認(rèn)證準(zhǔn)備工作參加認(rèn)證的被認(rèn)證員工：《任職資格等級認(rèn)證申請表》《任職資格等級認(rèn)證評價表》參加認(rèn)證的評委：提前熟悉參加認(rèn)證答辯的任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步熟悉認(rèn)證答辯的過程和評價規(guī)則認(rèn)證的模式及認(rèn)證評價原則認(rèn)證的模式：專業(yè)通道：1級采用直接評價方式，2級采用直接評價或答辯方式，3-5級采用答辯方式；認(rèn)證評價原則：客觀公正：對事不對人，嚴(yán)格對照任職資格標(biāo)準(zhǔn)，基于工作與能力的實際情況進(jìn)行評價，杜絕按照主觀印象進(jìn)行評價；實事求是：基于對被認(rèn)證員工舉證的文檔、工作結(jié)果、行為、數(shù)據(jù)、信息進(jìn)行評價，嚴(yán)禁主觀判斷；保密原則：評委對于在認(rèn)證評價過程中了解到的保密信息，包括但不限于員工提供的保密認(rèn)證材料、員工認(rèn)證答辯過程了解的保密信息、認(rèn)證評價的結(jié)果等內(nèi)容。主要職責(zé)評委的職責(zé)：根據(jù)任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工提供的評價材料，采用認(rèn)證答辯或直接評價的方式，對員工進(jìn)行認(rèn)證評價。員工直接主管的職責(zé)：檢查、確認(rèn)員工填寫的《任職資格認(rèn)證評價申請表》，確定填寫格式的準(zhǔn)確性和內(nèi)容的完整性。檢查員工填寫的《任職資格認(rèn)證評價表》，確認(rèn)認(rèn)證評價材料的真實性并簽字。作為評委，參與員工的認(rèn)證評價過程。任職資格認(rèn)證答辯掌握員工舉證材料的注意事項舉證的涵義：舉證不是闡述員工日常工作程序，而是舉出員工實際做過的例子。仔細(xì)閱讀標(biāo)準(zhǔn)：員工在準(zhǔn)備認(rèn)證材料時，首先仔細(xì)閱讀標(biāo)準(zhǔn)。提高舉證的效率：注意員工舉證材料的完整性和系統(tǒng)性。舉證的數(shù)量：舉證材料的數(shù)量按照“需要員工提供的舉證材料”中表明的數(shù)量要求提供。區(qū)分個人貢獻(xiàn)：在舉證材料中需明確員工個人承擔(dān)的角色、個人關(guān)鍵的貢獻(xiàn)點。沒有實物工作成果的舉證：可由員工個人進(jìn)行闡述，答辯時用STAR提問的方式進(jìn)行評價。保密材料：針對保密類的材料，不得插入到申請評價表中。舉證材料的有效性：首次認(rèn)證，不限定時間；例行認(rèn)證，上次晉級認(rèn)證以后的新材料。舉證材料有效性的優(yōu)先級（從高到低）：文檔、實物；傳真、郵件、會議紀(jì)要；STAR提問+證人。舉證材料的管理：員工最好是按“行為要項”進(jìn)行分類，將同一個要項的舉證材料歸類在一起。認(rèn)證答辯的程序被認(rèn)證員工自我介紹（1～2分鐘）：被認(rèn)證員工簡要介紹自己的情況，包括：畢業(yè)時間、參加工作的時間、入職時間、在公司主要承擔(dān)的職位和主要工作職責(zé)等信息認(rèn)證答辯（參考時間：30～45分鐘）：認(rèn)證答辯逐項進(jìn)行，評價一項打分一項。不考慮權(quán)重，按5分制評分，最小評分0.1分對照每個行為要項的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的答辯舉證，對員工進(jìn)行評價如果員工舉證不合適，或者舉證不充分，可以要求其重新舉證，或采取STAR行為面談的方式提問沒有實物/文檔輸出成果的要項，采取STAR行為面談的方式提問被認(rèn)證人回避，評委討論及打分（1～2分鐘）：單項分差超過1.5分，評委重新討論決定，評高分的評委闡述理由。直接主管根據(jù)討論結(jié)果向被認(rèn)證人提出2～3個改進(jìn)點（1～2分鐘）：如果哪些方面能夠改進(jìn)和提高，更有利于被認(rèn)證員工更好的完成本職工作如果哪些方面能夠改進(jìn)和提高，更有利被認(rèn)證員工未來的職業(yè)發(fā)展認(rèn)證答辯的內(nèi)容評委：根據(jù)日常對被認(rèn)證員工的了解，結(jié)合員工的行為舉證和答辯過程，對照標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價如果評委對被認(rèn)證員工該項工作不是非常了解，被認(rèn)證員工舉證又不是很充分，不足以讓評委進(jìn)行判斷的情況下（特別是不清楚員工完成的質(zhì)量和頻次），可以采取提問的方式進(jìn)一步了解情況被認(rèn)證員工：根據(jù)評委的提問，補(bǔ)充證據(jù)根據(jù)評委提問，回答問題評委認(rèn)證答辯提問技巧（STAR）STAR法將一個事件分為S、T、A、R四個部分：S-Situation：事件發(fā)生的場景T-Task：事件發(fā)生時，被評估者需要完成的任務(wù)及目標(biāo)A-Action：被評估者為了完成任務(wù)采取了哪些行為及步驟R-Result：被評估者當(dāng)時行為的結(jié)果STAR法假設(shè)：如果被評估者能夠描述某個事件的全部細(xì)節(jié)，則認(rèn)為這個事件是被評估者親身經(jīng)歷過的，反之則不是。這種方法通過“完整性”和“細(xì)致性”來定義被評估者描述的事件：完整性：當(dāng)被評估者陳述某個事件的時候，如果他的陳述中缺少STAR中的某個部分，則認(rèn)為他的陳述是不完整的細(xì)致性：如果他對某個部分的陳述是模糊的，則認(rèn)為他的陳述是不細(xì)致的，在這種情況下，我們則認(rèn)為被評估者提供的信息不足以說明這個事件是他親身經(jīng)歷過的評委認(rèn)證答辯提問技巧（STAR）評委提問可以著重問以下問題：行為標(biāo)準(zhǔn)要求的內(nèi)容是否做過？什么時間、什么場合下做的？如果做過，工作輸出是否達(dá)到要求（即是否做到過）？如果做過，員工承擔(dān)的職責(zé)和角色是什么？是協(xié)助、參與、組織、指導(dǎo)，還是領(lǐng)導(dǎo)？如果是需要經(jīng)常做的工作，做到過的一貫性如何，即是否經(jīng)常做到過？是多次做到過，還是只做到過一次？如果是公司要求經(jīng)常做的工作，請舉多個證據(jù)結(jié)合被認(rèn)證員工的工作，請被認(rèn)證員工回答哪些環(huán)節(jié)容易出問題？他是怎么處理的？請舉例說明如果評委非常了解被認(rèn)證員工的工作和所從事的專業(yè)，則STAR的四個方面都可以提問（特別是A/行動和R/結(jié)果）；如果評委對被認(rèn)證所從事的專業(yè)非常了解，但對被認(rèn)證員工的具體工作不是非常了解，則可以側(cè)重于提問A/行動評委提問樣例：標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)（研發(fā)通道：“產(chǎn)品設(shè)計、方案評審與鑒定”三級）：1）方案設(shè)計：做為重要成員參與產(chǎn)品的方案設(shè)計，并主導(dǎo)完成本專業(yè)模塊的方案設(shè)計2）詳細(xì)設(shè)計：根據(jù)產(chǎn)品的方案設(shè)計，在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，按照產(chǎn)品開發(fā)流程的要求，根據(jù)既定的設(shè)計規(guī)格書，組織并做為核心成員完成模塊的詳細(xì)設(shè)計、設(shè)計實現(xiàn)和測試驗證，或者根據(jù)五性/可靠性/設(shè)計質(zhì)量要求，指導(dǎo)、監(jiān)控設(shè)計過程評委提問樣例：問答問答1：問：你參與過產(chǎn)品的方案設(shè)計嗎？如果參與過，你承擔(dān)的什么角色，具體完成了什么任務(wù)？答：2008年，我作為項目組成員，參與設(shè)計了公司****產(chǎn)品的方案。我主導(dǎo)完成了產(chǎn)品的硬件方案設(shè)計問答2：問：在你完成的硬件方案設(shè)計中，有沒有什么特別的亮點？答：**************問答3：問：************答：************評委提問套路首先提問：對照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，有無做過？其次再問：什么時間、在什么情況下做的？承擔(dān)的角色是什么？輸出什么成果，效果如何，有什么突出的個人貢獻(xiàn)和價值？通用5分制評分標(biāo)準(zhǔn)評分含義評判標(biāo)準(zhǔn)5分超標(biāo)（卓越）已經(jīng)形成了職業(yè)化的做事習(xí)慣，過程規(guī)范具有一貫性。即要求提供的舉證材料，全部都能夠提供頻次要求數(shù)量的、合格的材料，日常工作無明顯的失誤總是能提前或按時完成，任職活動輸出超出質(zhì)量要求；或者一定的有創(chuàng)造性，有公司/業(yè)務(wù)領(lǐng)域的重大貢獻(xiàn)、突出成果4分全部達(dá)標(biāo)（優(yōu)秀）絕大部分情況下能夠按時保質(zhì)完成，活動輸出完全符合規(guī)定要求要求提供的各舉證材料項，都能夠提供要求數(shù)量的合格材料，即全部評價小項一貫性做的不錯3分基本達(dá)標(biāo)（合格）從工作覆蓋面、頻率來看，平時基本都做了，未出差錯，屬于正常情況標(biāo)準(zhǔn)要求的內(nèi)容都有一個合格的證據(jù)，即都曾經(jīng)做到過沒有突出表現(xiàn)，與期望值有一定差距2分少部分達(dá)標(biāo)過程規(guī)范性、輸出質(zhì)量、完成時間、工作主動性等方面都存在較多需改進(jìn)的地方要求提供的舉證材料，1/3以上無法提供一個合格的證據(jù)，即沒有做到過1分不達(dá)標(biāo)要求提供的舉證材料，只有不超過1/3的標(biāo)準(zhǔn)做到過或者工作中有重大的失誤通用5分制評分標(biāo)準(zhǔn)：認(rèn)證評價關(guān)注的核心要點“做過”≠“做到過”“做到過”：做的內(nèi)容：工作的內(nèi)容符合標(biāo)準(zhǔn)的要求承擔(dān)的行為角色：在完成工作成果的過程中，擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧蠘?biāo)準(zhǔn)的要求做的質(zhì)量：工作成果的質(zhì)量要符合要求“做到過”≠“多次做到過”（一貫性）：不是一次做到過，而是要求多次做到過，即能夠提供多件合格的證據(jù)5分制評分樣例：等級樣例要項名稱等級標(biāo)準(zhǔn)需要員工提供的舉證材料產(chǎn)品設(shè)計、方案評審與鑒定（三級）1）方案設(shè)計：做為重要成員參與產(chǎn)品的方案設(shè)計，并主導(dǎo)完成本專業(yè)模塊的方案設(shè)計2）詳細(xì)設(shè)計：根據(jù)產(chǎn)品的方案設(shè)計，在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，按照產(chǎn)品開發(fā)流程的要求，根據(jù)既定的設(shè)計規(guī)格書，組織并做為核心成員完成模塊的詳細(xì)設(shè)計、設(shè)計實現(xiàn)和測試驗證，或者根據(jù)五性/可靠性/設(shè)計質(zhì)量要求，指導(dǎo)、監(jiān)控設(shè)計過程1）方案設(shè)計：①做為重要成員參與的產(chǎn)品方案設(shè)計（3次）②主導(dǎo)完成的本專業(yè)模塊方案設(shè)計（3次）2）詳細(xì)設(shè)計：在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，組織并做為核心成員完成的模塊/TPS/常規(guī)測試工具與平臺詳細(xì)設(shè)計，或指導(dǎo)、監(jiān)控設(shè)計過程（3次）5分制評分樣例：評分技巧（舉例2）需要員工提供的舉證材料1）方案設(shè)計：①做為重要成員參與的產(chǎn)品方案設(shè)計（3次）②主導(dǎo)完成的本專業(yè)模塊方案設(shè)計（3次）2）詳細(xì)設(shè)計：在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，組織并做為核心成員完成的模塊/TPS/常規(guī)測試工具與平臺詳細(xì)設(shè)計，或指導(dǎo)、監(jiān)控設(shè)計過程（3次）3分3份合格證據(jù)1份合格證據(jù)1份合格證據(jù)4分1份合格證據(jù)3份合格證據(jù)3份合格證據(jù)在達(dá)到3分的基礎(chǔ)上，“要求提供的各舉證材料項，都能夠提供要求數(shù)量的合格材料，即全部評價小項一貫性做的不錯”“標(biāo)準(zhǔn)要求的內(nèi)容都有1個合格的證據(jù)，即都曾經(jīng)做到過”，即都能夠提供1件合格材料樣例：任職資格認(rèn)證評價得分換算表序號行為要項名稱要項權(quán)重評委1評委2評委3評委4評委5平均得分按百分制加權(quán)后得分1需求分析、設(shè)計規(guī)格定義3544.54

4.1729.22產(chǎn)品設(shè)計、方案評審與鑒定103.53.52.5

3.176.33技術(shù)研究與創(chuàng)新153.544

3.8311.54技術(shù)支持1533.53

3.179.55產(chǎn)品規(guī)劃與技術(shù)規(guī)劃5332.5

2.832.86技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計與執(zhí)行5442

3.333.37研發(fā)流程與制度設(shè)計與執(zhí)行53.543

3.503.58業(yè)務(wù)指導(dǎo)與人才培養(yǎng)103.543

3.507.0行為標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證得分

73.2樣例：任職資格認(rèn)證評價結(jié)果任職資格級等的換算和管理將行為認(rèn)證得分按從高到低排序，按照“比例+分?jǐn)?shù)區(qū)間”的方式確定級等：職業(yè)等：10%，80＜得分≤100普通等：40%，70＜得分≤80基礎(chǔ)等：

60＜得分≤70得分＜60分：一級定為不達(dá)標(biāo)二級及以上劃入低級別重新認(rèn)證正式認(rèn)證時，比例、分?jǐn)?shù)區(qū)間