善用學(xué)習(xí)科學(xué)來實現(xiàn)持久的學(xué)習(xí)與發(fā)展影響

善用學(xué)習(xí)科學(xué)來實現(xiàn)持久的學(xué)習(xí)與發(fā)展影響在不斷發(fā)展的專業(yè)環(huán)境中，學(xué)習(xí)與發(fā)展(L&D)領(lǐng)導(dǎo)者需要善用學(xué)習(xí)科學(xué)來適應(yīng)個人貢獻者和高層管理者不斷變化的需求。為了讓您的團隊有最大的空間和時間對員工的成長進行戰(zhàn)略性投資，并聚焦于人才保留，您必須正面應(yīng)對重大挑戰(zhàn)。更重要的是，您如何解決它們。人們重視職業(yè)發(fā)展機會。根據(jù)蓋洛普(Gallup)2021年的一項調(diào)查，在評估新工作機會時，66%的年輕員工(18-24歲)將「學(xué)習(xí)新技能」列為第三大最重要的職場福利，僅次于醫(yī)療保險和殘疾福利?，F(xiàn)有員工也認(rèn)為投資職業(yè)發(fā)展對人才保留至關(guān)重要：71%的受訪者表示，培訓(xùn)和發(fā)展提高了他們的工作滿意度。61%的人表示，技能提升的機會將激勵他們繼續(xù)為目前的公司服務(wù)。在評估新工作機會時，66%的年輕員工(18-24歲)將學(xué)習(xí)新技能列為第三大最重要的職場福利由于這些趨勢，人力資源團隊在學(xué)習(xí)與發(fā)展的計劃上投入的資源比以往任何時候都多。然而，這些項目對個人和集體表現(xiàn)的影響因其設(shè)計和實施方式的不同而本指南探討了基于證據(jù)的原則，使學(xué)習(xí)計劃切實有效且引人入勝。將這份指南分享給您的領(lǐng)導(dǎo)和團隊，以實現(xiàn)組織突破性成果和集體行為改變?；跇I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的績效挑戰(zhàn)在過去的十年中，學(xué)習(xí)與發(fā)展行業(yè)增長迅猛，目前全球各組織在職業(yè)發(fā)展項目上的支出超過3000億美元。但所有這些支出產(chǎn)生了什么結(jié)果?學(xué)習(xí)發(fā)展項目真的能改變個人、團隊和組織的績效嗎?答案取決于組織投資的項目類型與運營模式。如今，學(xué)習(xí)發(fā)展項目面臨著參與度和有效力的首要挑戰(zhàn)。Degreed的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)者給組織的學(xué)習(xí)與發(fā)展一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，70%的員工沒有掌握在工作中茁壯成善用學(xué)習(xí)科學(xué)來實現(xiàn)持久的學(xué)習(xí)與發(fā)展影響·了解更多→最重要的是，只是在學(xué)習(xí)與發(fā)展項目上投資并不能保證您的組織為學(xué)習(xí)者提供了價值，或?qū)冃Мa(chǎn)生持久的影響。具有洞察力的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者還需要尋找基于科學(xué)原則的解決方案，并提供持續(xù)的參與和應(yīng)用機70%的員工沒有掌握在工作中茁學(xué)習(xí)與發(fā)展不再是簡單的預(yù)訂一間會議室，與團隊分享一些幻燈片。高質(zhì)量的職業(yè)發(fā)展需要適應(yīng)不同的學(xué)有時，學(xué)習(xí)者可能需要全面多維的、時間充足的課程，幫助他們培養(yǎng)未來幾年將會用到的技能。有些人可能需要兩分鐘的教學(xué)視頻來幫助他們解決當(dāng)前面臨的嚴(yán)峻問題。其他人可能更喜歡自己選擇發(fā)展哪些技能。無論學(xué)習(xí)者的偏好如何，您的組織都需要提供有針對提供一個學(xué)習(xí)內(nèi)容庫是一個好的開始，但它不能解決復(fù)雜的職業(yè)發(fā)展需求。相反，學(xué)習(xí)與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者必須尋找方法來創(chuàng)造靈活的學(xué)習(xí)旅程，將多種學(xué)習(xí)方式結(jié)合起來，包括面對面教授、在線學(xué)習(xí)、定制化的沉浸式學(xué)習(xí)和自主進度的微學(xué)習(xí)，以滿足學(xué)習(xí)者的多樣化5項科學(xué)原則幫助學(xué)習(xí)者高效參與無論您分享什么內(nèi)容，使用什么方式來交付，您都可以利用一些基于數(shù)據(jù)的學(xué)習(xí)技術(shù)來最大化學(xué)習(xí)與發(fā)展產(chǎn)生的影響。基于幾十年來對人們學(xué)習(xí)方式的研究，以下是在設(shè)計學(xué)習(xí)與發(fā)展旅程時可以遵循的5項原則。善用學(xué)習(xí)科學(xué)來實現(xiàn)持久的學(xué)習(xí)與發(fā)展影響·了解更多6大多數(shù)人是不會通過被動地接受內(nèi)容來學(xué)習(xí)的。最有效的學(xué)習(xí)發(fā)生在學(xué)習(xí)者與導(dǎo)師、教練、同伴和管理者一起積極參與并研究挑戰(zhàn)的時候。例如，一項研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)導(dǎo)師使用主動學(xué)習(xí)技術(shù)時，學(xué)習(xí)者的表現(xiàn)平均比被動學(xué)習(xí)的提高12.5%。需要注意的是，主動學(xué)習(xí)與被動學(xué)習(xí)不同于實時學(xué)習(xí)與異步學(xué)習(xí)。你可以有被動的實時學(xué)習(xí)和主動的異步學(xué)習(xí)。對學(xué)習(xí)者進行一場生動的演講或單向的網(wǎng)課推送不會為團隊或組織帶來最好的結(jié)果。有影響力的學(xué)習(xí)體驗鼓勵、增強和激發(fā)人們的參與度。積極的學(xué)習(xí)體驗鼓勵學(xué)習(xí)者反思自己的經(jīng)歷，并通過角色扮演等互動致力于尋求新想法和新方案。富蘭克林柯維主動學(xué)習(xí)的方法我們的解決方案基于主動學(xué)習(xí)的原則。內(nèi)容促進者接受了培訓(xùn)，將主動學(xué)習(xí)的技能融入到他們的課程中，無論是面對面還是在線，參與者都會通過評估和活動參與到新的主題中，這是他們自我導(dǎo)向的學(xué)習(xí)旅程的一部分。當(dāng)導(dǎo)師使用主動學(xué)習(xí)技術(shù)時，學(xué)習(xí)者的平均成績會提高12.5%。70%的學(xué)習(xí)來自工作，20%來自與他人的討論，10%來自課堂。雖然創(chuàng)造積極、吸引人、鼓舞人心的學(xué)習(xí)體驗很重要，但吸收內(nèi)容只是第一步。為了讓人們真正融入和保留他們所學(xué)的知識，他們需要將概念應(yīng)用到新這種有意識去應(yīng)用的概念有很多名字：刻意練習(xí)(70%的學(xué)習(xí)來自工作，20%來自與他人的討論，10%來自課堂)。不管您怎么稱呼它，它對學(xué)習(xí)都有很大的影響。一項基礎(chǔ)研究表明，實踐應(yīng)用引導(dǎo)的學(xué)習(xí)讓人們保留的信息是其他方法的2.5倍。在線或面對面的教學(xué)只是更廣泛的學(xué)習(xí)旅程中的一步。人們需要在實踐中看到新的技能和原則，以便堅持應(yīng)用下去。在您的學(xué)習(xí)與發(fā)展課程中，探索和挑戰(zhàn)讓學(xué)習(xí)者在現(xiàn)實世界中應(yīng)用所學(xué)知識的方法，即使這很難或者需要走出舒適圈。富蘭克林柯維有意識地應(yīng)用的方法我們的數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺內(nèi)置了刻意練習(xí)的應(yīng)用。件和結(jié)業(yè)證書等功能確保您的領(lǐng)導(dǎo)舉措不僅僅是走個流程，而是會持續(xù)地改變員工的行為。如果你能改變一個人的身份，讓他們認(rèn)為自己是一個卓越的管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，那么他們就會不斷努力與這個身份保持一致。賴的同事或領(lǐng)導(dǎo)來督促他們的進展，并在整個賴的同事或領(lǐng)導(dǎo)來督促他們的進展，并在整個過程中提供意見，那么他們更有可能實現(xiàn)目標(biāo)或堅持執(zhí)行計劃。務(wù)，要發(fā)送的郵件和要回復(fù)的信息。因此，學(xué)習(xí)與發(fā)展的活動通常選擇很重要但不緊急的任務(wù)。此外，當(dāng)人們擠出時間來學(xué)習(xí)時，對許多學(xué)習(xí)者來說，還要在實際工作中應(yīng)用新學(xué)習(xí)的方法可能會讓他們感到不舒適，這進一步降低了他們對學(xué)習(xí)與發(fā)展項目的參與度。采用互相擔(dān)責(zé)的伙伴是提高員工對學(xué)習(xí)應(yīng)用新知識和新技能做出承諾的有效方法。承擔(dān)責(zé)任讓持續(xù)學(xué)習(xí)提高了成功率。如果學(xué)習(xí)者有一個值得信富蘭克林柯維承擔(dān)責(zé)任的方法我們的數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺上的每個學(xué)員都會收到多個考核觸點，以幫助他們學(xué)以致用。在每一次學(xué)習(xí)旅程的開始和結(jié)束時進行360度評估，幫助人們衡量自己的優(yōu)勢、需要改進的領(lǐng)域以及實現(xiàn)目標(biāo)的進展。組群互相擔(dān)責(zé)打卡提供了定期與學(xué)習(xí)相同知識或技能的同事開展研討的機會，并鼓勵共同進步。管理者可以回顧團隊的結(jié)果，以便在定期一對一溝通中檢查項目的進展情況。1984年，教育心理學(xué)研究者本杰明·布盧姆博士(Dr.遠遠超過了常規(guī)教學(xué)的方法。從那時起，教育研究者和企業(yè)家都在跟隨布魯姆的兩個西格瑪(Two-Sigma)問題，試圖找投資于導(dǎo)師或高管教練可以幫助團隊成員解決最復(fù)雜、影響最大的問題。如果大規(guī)模的一對一輔導(dǎo)不可行，尋找解決方案，讓學(xué)習(xí)者定制他們的個性化學(xué)習(xí)旅程，或與內(nèi)部專家配我們擁有一支具有實際領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗的專業(yè)團隊，為每位領(lǐng)導(dǎo)者提供量身定制的輔導(dǎo)。我們的數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺還根據(jù)組織的獨特課程和個人活動，通過目標(biāo)內(nèi)容、提醒郵件和反饋，大花時間、精力和金錢創(chuàng)造引人入勝的學(xué)習(xí)體驗很重要，但每年舉辦一次精彩的培訓(xùn)研討會或工作坊是不夠的。隨著時間的推移，您還需要強化學(xué)習(xí)。教育研究先驅(qū)赫爾曼·埃賓浩斯(HermannEbbinghaus)發(fā)現(xiàn)，學(xué)生在一小時內(nèi)忘記了56%的學(xué)習(xí)內(nèi)容，在一天后忘記“遺忘曲線”一詞。可以預(yù)見，隨著時間的推移，人們會逐漸忘記信息。這就是為什么我們建立了自動強化郵件來提醒人們學(xué)習(xí)的內(nèi)容并鼓勵應(yīng)用。你可以通過間隔性重復(fù)信息來克服艾賓浩斯遺忘曲線，隨著時間的推移，以越來越大的時間間隔向?qū)W習(xí)者發(fā)送關(guān)于學(xué)習(xí)內(nèi)容的提醒。這能夠讓學(xué)習(xí)者在最初學(xué)習(xí)新知識后很長時間內(nèi)仍能接觸并記憶。富蘭克林柯維自動強化的一旦學(xué)習(xí)者親自或在線完成了核心課程，他們就會被分配一套自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí)活動和應(yīng)用挑戰(zhàn)，以隨著時間的推移加強材料。主頁任務(wù)清楚地列出了學(xué)習(xí)者需要做什么以及什么時候做，智能提醒郵件會提醒他們保持專注。富蘭克林柯維幫助組織實現(xiàn)需要集體行為改變的持久結(jié)果。我們的內(nèi)容基于人類效能的永恒原則，旨在幫助學(xué)習(xí)者改變他們的思維方式和行為，從而解決組織最緊迫的問題，并始終如一地實現(xiàn)最重要的目標(biāo)。富蘭克林柯維數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺為希望大規(guī)模提供學(xué)習(xí)體驗的學(xué)習(xí)與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者提供了科學(xué)的解決方案，使您能夠：提供以原則為中心的內(nèi)容支持適合您組織需求的多元化方式進行主動學(xué)習(xí)：線下面對面、在線直播或隨需定制。幫助學(xué)員應(yīng)用通過應(yīng)用挑戰(zhàn)和課后練習(xí)掌握知識。讓學(xué)員參與其中用定期組織的交流和活動為觸發(fā)點，掌握新知評估增長領(lǐng)域和進展為每個學(xué)習(xí)者提供360度評估。自動化學(xué)習(xí)發(fā)展項目管理跟進和匯報，以便您能夠?qū)Ｗ⒂诟哂绊懥Φ墓ぷ?。提供?nèi)部支持網(wǎng)加強知識與技能保留，和互相擔(dān)責(zé)的節(jié)奏。在線學(xué)習(xí)最難的部分是培養(yǎng)完成內(nèi)容的動力。我們的技術(shù)提高了每個學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中持續(xù)吸-—WillHoughtling,富蘭克林柯維產(chǎn)品執(zhí)行副總裁學(xué)習(xí)與發(fā)展(L&D)的領(lǐng)導(dǎo)者們面臨著巨大的機遇。他們的員工渴望獲得學(xué)習(xí)和成長的機會，而高層管理者們也被引入到學(xué)習(xí)與發(fā)展項目中，為他們的組織帶來的有競爭優(yōu)勢的價值。下一步是從影響力的角度來評估學(xué)習(xí)與發(fā)展項目。不要滿足于為員工提供短期價值的被動學(xué)習(xí)解決方案?，F(xiàn)在是時候?qū)ふ液献骰锇榱?，他們可以提供基于驗證有效的學(xué)習(xí)科學(xué)的高質(zhì)量內(nèi)容，從而產(chǎn)生持久的效果。您不僅會從對學(xué)習(xí)發(fā)展項目的投資中獲得更多回報，您的員工和組織也會得到成長和改變，從今天的潛力選手成長為卓越的人才。