績效考核工作總結(jié)

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公司X年度績效考核工作在X-1年的基礎(chǔ)上，做了一些細化和調(diào)節(jié)，考核工作的成效與上一年相比有了較大的提高，同時也還有做得不足之處，現(xiàn)對X年度考核工作舉行總結(jié)及分析如下：

一、績效考核成效

1、樂觀調(diào)節(jié)、完美績效考核計劃，提高了績效考核的可行性和有效性。我部門仔細總結(jié)了X-1年度績效考核工作中存在的優(yōu)缺點，組織各部門負責人到兄弟單位學習溝通，完美本部門人員的崗位說明書，結(jié)合每個人的實際崗位工作，細化崗位說明書中的崗位職責和工作標準。在年終績效考核中細化措施，主要的調(diào)節(jié)有：一是采納百分制，按照九項考核內(nèi)容的重要性的不同而分配不同分值，總分為100分，其中崗位職責的分值為50分，由被考核人與負責人按照各項職責的主次權(quán)重設(shè)定分值；能力水平、責隨意識的分值各為7分，工作紀律、服務(wù)態(tài)度、工作協(xié)調(diào)、工作勤惰、學習能力、成本意識的分值各為6分；二將崗位說明書的崗位職責較好的融入到考核表中，每個人可以按照自己每一項崗位職責分配分值，有利于考核到更具體的崗位職責；三是細化了等級標準，并以分值的方式來表示，除崗位職責外，其他八項考核內(nèi)容均由本來的四個等級標準細分為五個等級標準，最高標準為7分，最低標準為0分，各等級標準要求為遞增，標準定義越高分值則越高；四是考核結(jié)果按綜合得分的分數(shù)，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，其中90-100分為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格。綜合得分=自評總分×權(quán)重0.1+第一考核人總分×權(quán)重0.4+其次考核人總分×權(quán)重0.3+基層總分×權(quán)重0.2，等級與分數(shù)的結(jié)合，使同一等級結(jié)果的人員間有了可比性；四是明確工作總結(jié)的匯報內(nèi)容和格式，便利考核人閱讀考核需要的參考信息。

通過這些調(diào)節(jié)，轉(zhuǎn)變以往粗放式的考評，各考核內(nèi)容的比重分明，X年度的考核結(jié)果比較符合預(yù)期的設(shè)想，考核111人次，其中良好為29人次，良好率為26.1%；合格為82人次，合格率為73.9%，無優(yōu)秀和不合格人員。優(yōu)良合格率控制得比較好，所考核結(jié)果與員工實際績效的信度較高，比較符合考核小組全都認為的業(yè)績突出、各方面能力較強的人員方能評為優(yōu)秀的原則。

2、被考核人員對考核的重視意識有所提高。被考核人員能夠按計劃要求，與部門負責人、項目負責人共同確定崗位職責，以及各職責的分值分配，分清自身工作的主次，能夠根據(jù)主要工作分數(shù)分配高，次要工作分數(shù)分配低的原則舉行確定崗位職責分值。在執(zhí)行過程中有懷疑的，能主動與部門負責人、人力資源部門交流，使其自身對等級標準有較好的理解，自評的結(jié)果也比較符合實際。

3、考核小組發(fā)揮作用，樂觀推動考核工作開展?？己斯ぷ麟x不開管理上層的支持和共識，公司各部門負責人作為考核小組成員，全程參加了考核計劃的研究、提議和確定，能夠?qū)v年中發(fā)覺的問題提出解決的方法，制定了考核流程和監(jiān)控措施，使考核工作按時光節(jié)點有序舉行。

4、各考核人在考核過程中能仔細對待，公正客觀地舉行評分，仔細負責地為被考核人指出優(yōu)缺點和提出改進意見。各考核人在考評時能夠按等級標準的定義賦予評分，不存在“老好人”現(xiàn)象。

5、考核結(jié)果應(yīng)用到合同續(xù)簽、年終績效嘉獎等方面。對于合同到期的員工，公司結(jié)合了考核結(jié)果打算是否續(xù)簽，在合同到期前一個多月，公司與合同到期人員交流談話，表明公司是否續(xù)簽的態(tài)度，協(xié)助其了解自身的表現(xiàn)狀況，對自己的不足有較深的熟悉，同時對工作不適應(yīng)的，部門首先考慮培訓或調(diào)崗。如項目科有一職工考核結(jié)果普通，排在最后，其次次勞動合同到期后已符合簽訂無固定期限合同，人力資源部門、項目科進一

步與其反映考核狀況，跟其商定一定期限的考核期，希翼在考核期內(nèi)有所改進再作續(xù)簽無固定期限合同的考慮，其本人也有接受考核結(jié)果，也情愿寫申請書簽訂短期限的勞動合同作為考核期限。另外，各部門和項目部在做管理人員的獎金分配時，都綜合考慮了考核結(jié)果，按考核綜合得分的凹凸舉行確定獎金分配，逐步體現(xiàn)出工作績效與收入掛鉤，從而產(chǎn)生激勵員工仔細對待自己的工作，提升自己、改進自己。

二、考核工作的不足

1、對項目部的指導不夠，項目部個人評價存在盲目追高現(xiàn)象。有些新人自評達到90分以上的優(yōu)秀等級，甚至有自評98分的人員，雖然自評占的比重不高，但影響到各考核人對其考核的全都性。

2、對職工工作過程缺乏延續(xù)的動態(tài)監(jiān)管考核記錄。如對職工工作表現(xiàn)沒有舉行周、月的動態(tài)考核記錄，僅依賴半年、年終舉行考核，簡單使無數(shù)考核人在評分過程中實行回憶的方法舉行考核，主觀性還是存在的。

3、考核結(jié)果的應(yīng)用范圍還不夠廣?？己私Y(jié)果在晉升、培訓等方面還沒有應(yīng)用的詳細方法，對考核結(jié)果還沒形成系統(tǒng)性的管理，對職工經(jīng)過一年后的工作是否與上一年有長進或反映出新的不足沒有形成對照，不利于在其他方面應(yīng)用時的參考。

4、考核結(jié)果的反饋工作還不夠正式和嚴謹。無數(shù)反饋人只是將考核資料交回給被考核人查看、簽字，并沒有面向面的交談反饋，沒能做好關(guān)于考核結(jié)果的相關(guān)解釋和安撫，沒到聽到被考核人的意見，導致信息的傳達、交流不暢，偏離了考核的終于目的，考核效果打了折扣。

5、對考核過程的指導不夠，對項目部的宣貫不夠。如項目部考核的整體結(jié)果還是偏高于部門的結(jié)果；基層考核應(yīng)屬團體意見的考核，但未能較好地組織人員舉行客觀性的考核，實際上還屬于個人做出的基層考核。

三、對績效考核改進方法

1、進一步加強對績效考核制度的完美與宣貫，加深各管理人員對績效考核工作的熟悉。對考核的細節(jié)、要求進一步明確，對考核計劃的一些設(shè)想思想、標準定義要向職工舉行具體說明。

2、加強向績效考核做得好的公司學習，加強動態(tài)考核，形成動態(tài)考核的記錄，使職工始終有考核的意識，使半年考核和年終考核有依據(jù)。

3、利用廣聯(lián)達系統(tǒng)和公司人力資源系統(tǒng)，對職工每次的考核狀況實施系統(tǒng)管理，便利以后隨時可查職工的歷年考核記錄及對照狀況，更好的應(yīng)用于晉升、培訓、合同續(xù)簽、獎金分配等方面。

4、考核結(jié)果的反饋應(yīng)用書面記錄，并包括反饋過程中所談到的信息，而不僅是考核表的結(jié)果和意見。要對被考核人舉行意見調(diào)查，收集他們對考核執(zhí)行中發(fā)覺的問題，及他們的主意、意見，有針對性地完美考核計劃。

5、應(yīng)明確對每個考核人的要求、程序、相關(guān)記錄等。如部門與項目部的考核應(yīng)由考核小組研究，