人才流失危機預(yù)測預(yù)警管理

人才流失危機預(yù)測預(yù)警管理摘要：人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。然而，人才的嚴重流失導(dǎo)致了人力資源的開發(fā)與管理危機，因此研究基于人才流失的危機預(yù)測預(yù)警管理具有現(xiàn)實和戰(zhàn)略意義。本文首先分析了人才流失的原因及危機征兆，然后提出了危機管理運作流程，構(gòu)建了人才流失的預(yù)警指標體系，探討了相關(guān)管理對策，期望能促進企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的功能健全和持久運作。關(guān)鍵詞：人才流失；危機；預(yù)測預(yù)警管理一、人才流失的原因及征兆分析造成人才流失的原因很多，主要可以從企業(yè)和員工個人角度來分析。就企業(yè)的組織職能而言造成人才流失的原因可能是組織結(jié)構(gòu)本身存在缺陷，主要表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、管理層次復(fù)雜、管理力度不當。就領(lǐng)導(dǎo)職能而言造成人才流失的原因可能是領(lǐng)導(dǎo)者能力不足，主要表現(xiàn)為計劃能力、控制能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力不足，也可能是領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、個性原因?qū)е拢饕憩F(xiàn)為任人唯親、墨守成規(guī)、集權(quán)控制等。就計劃職能而言造成人才流失的原因可能是目標設(shè)定不當、目標管理失效、工作與人員不匹配等；就協(xié)調(diào)、控制職能而言造成人才流失的原因可能是權(quán)責(zé)不清、溝通不足、獎懲失當?shù)取Ｓ绕渲档靡惶岬氖侨肆Y源開發(fā)與管理問題突出，主要表現(xiàn)為用人機制僵化、招聘人才不當、員工培訓(xùn)不足、激勵制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人際關(guān)系失調(diào)等。就員工個人而言，造成人才流失的主要原因可能是個人目標不同、職業(yè)生涯階段不同、主導(dǎo)需求差異、個性及價值觀差異、晉升渠道限制等。有必要強調(diào)的是人才流失不等同于人才流動。人才流動的成因是市場驅(qū)動，從資源配置的角度來說，只有流動才能優(yōu)化配置，才能發(fā)掘其潛能，才能使人的知識、能力不斷“保值”、“增值”，所謂“流”方可“得”。然而人才流失是一種不合理的流動，例如：對國家而言，掌握國家關(guān)鍵技術(shù)的人才，在影響國際競爭力和國家安全方面都具有戰(zhàn)略意義，人才安全的問題等同于國家安全問題；對企業(yè)而言，核心管理人才和技術(shù)人才的流失往往不僅僅是個人行為，其漣漪效應(yīng)非常明顯，更不用提他們的流失給企業(yè)的技術(shù)含量、管理質(zhì)量、人才培育成本、生產(chǎn)率和對企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來的惡性影響。正是由于危機的威脅性、不確定性和緊迫性，所以對于開展基于企業(yè)人才流失的危機預(yù)測預(yù)警管理的必要性勿庸置疑。二、基于人才流失的危機預(yù)測預(yù)警管理企業(yè)基于人才流失的危機預(yù)測預(yù)警主要是從人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才現(xiàn)有存量/結(jié)構(gòu)、效益、成長等角度出發(fā)，圍繞企業(yè)人才管理信息系統(tǒng)建立的一套集指揮、行動、支援、保障于一體的管理系統(tǒng)。其管理機制運作流程，如圖所示。預(yù)測是對事物的發(fā)展依據(jù)某種內(nèi)在的規(guī)律，根據(jù)現(xiàn)有的基礎(chǔ)和變量因素，對未來的發(fā)展和走勢做出科學(xué)的趨勢描述。預(yù)警是綜合各種因素采取復(fù)合指標對變量現(xiàn)狀及未來趨勢所處范圍做出界定，提出后續(xù)處理的意見和建議。人力資源的預(yù)測和預(yù)警都是一種參與性極強的動態(tài)研究工作，一般是從反面角度分析。預(yù)測是預(yù)警的前提，一般而言，人力資源預(yù)測包括需求預(yù)測和供給預(yù)測，分別指為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需要員工數(shù)量和種類的估算；企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。需要說明的是，需求預(yù)測應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標分解；應(yīng)該結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析；應(yīng)該確保重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域。供給預(yù)測應(yīng)該參考企業(yè)外部市場環(huán)境和地域情況；企業(yè)的薪酬政策；企業(yè)近三年的招聘數(shù)量、質(zhì)量；做好企業(yè)近三年的離職和晉升情況統(tǒng)計等等。只有預(yù)測可靠才能正確界定預(yù)警的邊界范圍，這樣才能進行后續(xù)的預(yù)警工作。預(yù)警首先是監(jiān)測，然后是識別和報告。監(jiān)測是全程進行的、對大量信息的處理。識別是判別預(yù)警指標在預(yù)警范圍的位置及判別導(dǎo)致危機的主要原因。報告是結(jié)論的陳述和提出應(yīng)對策略和實施方案。做好企業(yè)人才流失的預(yù)測預(yù)警工作是確保企業(yè)人力資源功能正常、良性運作的首要環(huán)節(jié)。要使該危機管理機制有效運行，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和目標細分，以及情報收集和分析固然重要，但是關(guān)鍵在于預(yù)警指標體系的構(gòu)建和范圍界定的動態(tài)監(jiān)控。指標體系的設(shè)計以及監(jiān)控范圍設(shè)計應(yīng)遵循SMART原則：S-specific代表具體化，指預(yù)警指標制定不能籠統(tǒng)；M-measurable代表可量度，指預(yù)警指標是可以數(shù)量化或者行為化的，驗證這些指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A-achievable代表可實現(xiàn)指監(jiān)控范圍要合理，邊界條件是可以通過努力得以實現(xiàn)性，可操作；R-relevant代表現(xiàn)實性、指預(yù)警指標實實在在，可以證明和觀察，監(jiān)控范圍設(shè)置要客觀，具有可比性；T-timeframed代表有時限，即指標完成有一定期限。鑒于此，筆者按照員工的存量/結(jié)構(gòu)類指標、效益類指標、成長類指標3個模塊設(shè)計了相關(guān)預(yù)警指標，其中指標的排列順序無先后之分（見圖2）。圖1企業(yè)人才流失預(yù)測預(yù)警危機管理機制運作流程圖這里的指標本身可能就是一個綜合概念，比如工作滿意度可以從工作報酬、工作合作伙伴關(guān)系、工作內(nèi)容等方面調(diào)查，而工作內(nèi)容又可以通過工作診斷來確定，通過工作任務(wù)的多樣性、工作任務(wù)的重要性、工作任務(wù)的自主性、工作信息反饋以及一些個體差異和工作滿意度的變量來反映。薪酬管理、績效考核、溝通水平、核心人員流失等是人力資源管理的突出問題，必須客觀分析，對癥下藥。成長類指標反映企業(yè)對人才的培養(yǎng)情況和重視程度，也能夠體現(xiàn)對員工的吸引。培訓(xùn)是取得知識型員工素質(zhì)保持優(yōu)勢的重要途徑，知識型員工需要不斷的學(xué)習(xí)新知識使自己的知識結(jié)構(gòu)合理化和年輕化，滿足自己創(chuàng)造性工作的需要，才能為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值。人事變動這里主要包括員工內(nèi)部調(diào)動、崗位輪換、晉升、降職、解雇、退休等。工作壓力指員工在工作環(huán)境中受到種種刺激的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒，企業(yè)應(yīng)該做好壓力管理，即維持“良性壓力”、消除“惡性壓力”在良性壓力過大時開展“減壓”活動。壓力可以高度調(diào)動人體內(nèi)部的潛力，以應(yīng)付各種刺激因素，企業(yè)做好壓力管理有利于將壓力轉(zhuǎn)化為員工的進取力。團隊凝聚力可以反映出目標、關(guān)系、規(guī)范與領(lǐng)導(dǎo)力的綜合效果，凝聚力也是衡量員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而相互影響的程度，其大小反映了員工相互作用力的大小。凝聚力越強，企業(yè)成員之間的關(guān)系越融洽，目標越容易一致，員工流失可能性越小。企業(yè)做好對上述指標的監(jiān)測，對結(jié)果進行分析、識別找出主要問題。如果其結(jié)果超出警戒，就要立即發(fā)出預(yù)警信號，然后相關(guān)責(zé)任部門采取危機對應(yīng)的處理措施。圖2企業(yè)基于人才流失的預(yù)警指標體系三、基于人才流失危機的管理對策咱員工打的流田失最州終是友企業(yè)桐和員澇工之屋間兩邊方面架問題桿綜合順造成茅的。復(fù)從員徑工角出度來麥看，胸理性造的員港工在怖打算慨離開穩(wěn)企業(yè)響的時盾候，餃通常盾對利脈弊得拖失做走了權(quán)呆衡，勵其最乖終決牲策取遺決于發(fā)他對智企業(yè)侮各種穴利弊端的預(yù)蜓期，哄而不轉(zhuǎn)是僅攪僅建嗽立在劃對利毛弊的男現(xiàn)實隙分析吧之上駛。對尋員工甩流失登具有豬決定辛作用產(chǎn)的通腿常不授是一頁個動瘡機，荒而是元幾個研動機取共同年作用脊的結(jié)使果。添從企芬業(yè)的帖角度?？?，脾微觀野的因域素是尖企業(yè)寺所能討夠控側(cè)制和興把握燭的；天但是箱企業(yè)廁決不預(yù)能為都了控狐制而小控制樓，或憲者說賣為了朵控制軌而建膜立一涼種不嘩負責(zé)筍任、戰(zhàn)阻礙罩員工訴流動披的制掘度，肚而是智在控較制的訊同時提，尊貼重員擺工的烈自由臘選擇閥。一示個企臘業(yè)要刊挽留件有價辣值的疲員工疑，要扶控制革流失艘，關(guān)允鍵的亡是企午業(yè)要蝶有實情力，原有發(fā)農(nóng)展前濟途，章而企騾業(yè)管胸理水掛平的夕高低鏟，尤闖其是數(shù)人力避資源鉆管理棉的每竄一個燕環(huán)節(jié)鍬都直嬌接反彼映了過企業(yè)催是否親能夠濕有效女管理虜流失治，并狹使流庸失的喪消極鬧影響蕩最小懸化。耽鑒于符此，院為了坡更好然的吸跡引、往保留灘和開訪發(fā)有嶄價值桃的員攀工，飄作者覆提出礦了以您下員燈工流阻失的威管理殃對策清和建洲議。差四、渠加強構(gòu)企業(yè)鮮人力折資源蕉管理攤的職螞能建否設(shè)吼首先死，做肚好員蟲工流鳴入環(huán)姥節(jié)的腥管理團和控渣制。名員工燕流入它是由預(yù)招聘片、篩伯選、耍錄用殘組成逝，這航些環(huán)臣節(jié)為復(fù)企業(yè)姓提供質(zhì)了重袖要的齡控制雅員工薄流失柳的機五會，醬員工寫進入偽企業(yè)妖也是蛾一個倦和企序業(yè)餓“黨匹配癢”艙的過疾程，碌包括礎(chǔ)職位隨要求著、個扔體的唉態(tài)度胡、能偷力、惕素質(zhì)竊，以煮及個管人對駱企業(yè)開規(guī)章愚制度衫的價塞值判渠斷和叢接受交程度炸等。尸如果承員工敲能夠?qū)捿^好各的融辛入工復(fù)作、糖融入攻企業(yè)個，至轟少新險員工菊的流亭失率張可以晶大大趕降低筆，招籌聘的剛相對穗成本什也會拔減小毛。企腔業(yè)應(yīng)雖該加伐大招矛聘投傭資力編度，鈴可以甲采用亦標準茂化結(jié)貧構(gòu)面醬試、娃素質(zhì)但測試推、評拜價中圓心等躍現(xiàn)代雅手段獻來確鵝保信驚度和幣效度決。另糠外，理內(nèi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