第一部分管理心理學(xué)導(dǎo)論演示文稿

第一部分管理心理學(xué)導(dǎo)論演示文稿本文檔共55頁；當前第1頁；編輯于星期二\18點31分優(yōu)選第一部分管理心理學(xué)導(dǎo)論本文檔共55頁；當前第2頁；編輯于星期二\18點31分管理心理學(xué)的研究對象在一個企業(yè)或者一個組織環(huán)境里，它的構(gòu)成要素有多種說法：三分說、四分說、五分說、六分說等等。本文檔共55頁；當前第3頁；編輯于星期二\18點31分對人的管理

相互作用是指管理者對被管理者的影響和激勵，因此需要管理者了解自身和他人的心理特點和規(guī)律，激發(fā)員工的積極性。組織目標本文檔共55頁；當前第4頁；編輯于星期二\18點31分小結(jié)：管理心理學(xué)的研究對象主要是針對管理情境中的人。它關(guān)心的是管理者如何對被管理者施加影響，從而能調(diào)動被管理者的積極性，為組織共同的目標服務(wù)。同時管理者要對管理者自身與被管理者的人性和心理、行為特點有一個大致的了解，才能在管理中有的放矢。本文檔共55頁；當前第5頁；編輯于星期二\18點31分小結(jié)：管理心理學(xué)是研究管理過程中人的心理活動規(guī)律，并運用科學(xué)的方法調(diào)動人的積極性，有效實現(xiàn)組織目標的一門科學(xué)。

本文檔共55頁；當前第6頁；編輯于星期二\18點31分由此推出：作為一個管理者自身應(yīng)具備諸多能力：自我管理能力；管理溝通能力；管理差異能力；管理道德能力，跨文化管理能力，管理團隊能力，管理變革能力等七種能力。本文檔共55頁；當前第7頁；編輯于星期二\18點31分管理心理學(xué)對管理者的意義提高組織人力資源管理的有效性；認識組織冰山潛層的問題成為一個成功的管理者有助于認識自己本文檔共55頁；當前第8頁；編輯于星期二\18點31分目標財政來源

技巧和能力結(jié)構(gòu)技術(shù)組織表象（外在的）溝通模式態(tài)度群體作用沖突解決問題的方式行為方面（潛在的）組織冰山圖解本文檔共55頁；當前第9頁；編輯于星期二\18點31分

管理者的活動48%13%28%11%人力資源管理社會交往11%19%26%44%人力資源管理溝通溝通傳統(tǒng)的管理傳統(tǒng)的管理社會交往有效的管理者成功的管理者本文檔共55頁；當前第10頁；編輯于星期二\18點31分認識別人Can能做什么？Will愿意做什么？Fit適合做什么？了解員工的個人能力以及與績效的匹配了解員工內(nèi)部的期望和需要最佳的人職匹配管理心理學(xué)的意義本文檔共55頁；當前第11頁；編輯于星期二\18點31分二、管理心理學(xué)與其他學(xué)科的關(guān)系（一）、與普通心理學(xué)的關(guān)系（二）、與組織行為學(xué)的關(guān)系（三）、與工程心理學(xué)的關(guān)系

本文檔共55頁；當前第12頁；編輯于星期二\18點31分管理心理學(xué)與普通心理學(xué)的關(guān)系普通心理學(xué)管理心理學(xué)

基礎(chǔ)應(yīng)用本文檔共55頁；當前第13頁；編輯于星期二\18點31分管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的關(guān)系爭議：組織管理中的心理因素組織管理中的行為因素目前的觀點：用俞文釗先生的話說，經(jīng)過長期的變化和發(fā)展，管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的差距越來越小。本文檔共55頁；當前第14頁；編輯于星期二\18點31分管理心理學(xué)與工程心理學(xué)的關(guān)系工程心理學(xué)管理心理學(xué)機器相互交叉相互滲透本文檔共55頁；當前第15頁；編輯于星期二\18點31分

三、管理心理學(xué)的學(xué)科框架

外部環(huán)境：股東、客戶、競爭對手供應(yīng)商、勞動力政府政策、債權(quán)人、自然環(huán)境、經(jīng)濟和文化（1）知覺和歸因（2）學(xué)習(xí)和強化（3）人格與態(tài)度（4）需要、動機、激勵1、群體與團隊行為2、群體中的人際關(guān)系3、群體的溝通和沖突4、領(lǐng)導(dǎo)心理5、權(quán)力與政治

群體心理1、組織結(jié)構(gòu)2、組織變革3、組織文化

組織心理個體過程本文檔共55頁；當前第16頁；編輯于星期二\18點31分

四.管理心理學(xué)發(fā)展概況

1管理心理學(xué)的理論準備

2管理心理學(xué)開創(chuàng)階段

3管理心理學(xué)的發(fā)展本文檔共55頁；當前第17頁；編輯于星期二\18點31分

1管理心理學(xué)形成的理論準備

心理技術(shù)學(xué)人事心理學(xué)與工程心理學(xué)的出現(xiàn)本文檔共55頁；當前第18頁；編輯于星期二\18點31分

2管理心理學(xué)開創(chuàng)階段霍桑實驗——一個不可回避的歷史性實驗群體動力學(xué)理論社會測量理論本文檔共55頁；當前第19頁；編輯于星期二\18點31分2·1霍桑實驗

照明實驗福利實驗群體實驗談話實驗本文檔共55頁；當前第20頁；編輯于星期二\18點31分

霍桑實驗的結(jié)論

霍桑實驗認為，人是“社會人”，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素生產(chǎn)率的提高和降低主要取決于士氣。注意企業(yè)中的“非正式群體”。注意提高領(lǐng)導(dǎo)的能力。本文檔共55頁；當前第21頁；編輯于星期二\18點31分2·2群體動力學(xué)理論勒溫提出的“場”的概念心理動力場理論群體動力學(xué)理論本文檔共55頁；當前第22頁；編輯于星期二\18點31分目標醫(yī)生大學(xué)考試

大學(xué)醫(yī)學(xué)預(yù)備課程

醫(yī)學(xué)專業(yè)考試畢業(yè)考試

畢業(yè)實習(xí)動力場理論

B＝f（P·E）本文檔共55頁；當前第23頁；編輯于星期二\18點31分2·2·3群體的動力學(xué)理論基于整體大于部分之和的觀點，認為群體的影響力和作用遠大于互不相干的個體。個體在群體中生活，其行為不僅受到個人生活空間的影響，而且受到群體動力場的制約。本文檔共55頁；當前第24頁；編輯于星期二\18點31分3、管理心理學(xué)的發(fā)展今后將要出現(xiàn)的工作場所的典型情況可能是：知識工人與雇主之間不再會有那種傳統(tǒng)的契約關(guān)系。取而代之的是。他們會在自由職業(yè)的基礎(chǔ)上在不同的時期像不同的公司出租他們的專業(yè)技術(shù)和知識。公司的總部將會演化為“心臟中心”，在此，情緒智力將為創(chuàng)造力、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)精神提供動力。裁員、規(guī)模擴張、重新定員、發(fā)展、穩(wěn)定、都將成為受歡迎的“修理”公司的形式。人們將擁有使自己適應(yīng)各種變化的應(yīng)對機制。在24/7的全球化環(huán)境中，生產(chǎn)力將被速度和效率驅(qū)動。而不是花在項目上的員工小時數(shù)。互聯(lián)網(wǎng)速度模式下的勞動場所將根本改變工作世界。使工作可以跨越多個國際時區(qū)展開，不規(guī)則的勞動作息將越來越普遍。本文檔共55頁；當前第25頁；編輯于星期二\18點31分那些員工不能分享一份利潤收益，以及工作——生活不能被平衡的組織，人們將不愿為之工作。公司將不再決定員工需要那些福利，取而代之的是，員工們將登陸公司的網(wǎng)頁去定制自己的福利計劃。工作和學(xué)校之間的界限將變得模糊，學(xué)習(xí)將成為職業(yè)和商業(yè)的核心，將出現(xiàn)更多的師徒關(guān)系，特別是由未見過的人通過網(wǎng)絡(luò)提供輔導(dǎo)。人們將越來越感到自己是命運、生活、職業(yè)的主人、生活技能與專業(yè)技能同樣重要。將出現(xiàn)數(shù)字化的分割，把精通技術(shù)和不精通技術(shù)的員工區(qū)分開來，明知的企業(yè)將更多的投資于人力資本，并成立虛擬大學(xué)以彌和兩類員工的差異?！敦敻弧放判邪裆系墓緦⒆兊貌辉倌敲淳哂薪?jīng)濟實力，將出現(xiàn)新的股票交易形式，經(jīng)營的價值將取決于對當?shù)厣鐣腿虻呢暙I。本文檔共55頁；當前第26頁；編輯于星期二\18點31分

相關(guān)鏈接：管理所面臨的挑戰(zhàn)在今天管理遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，正如近期的《哈佛商業(yè)評論》的文章寫的那樣，“這是一個令人恐慌的時期”。造成這種恐慌的唯一原因是——日益增長的跨越式的變化。這些變化主要體現(xiàn)在：工作技術(shù)和人性成分不可分割的混合在一起。工作不再被那么嚴格的定義和設(shè)計。臨時工成為勞動力中重要的一部分?？蛻粲绊懙浇M織內(nèi)的工作以及用于評價工作的標準。團隊而不是個體成為工作的基本單位。組織結(jié)構(gòu)圖不再能夠體現(xiàn)反映工作場所特性的影響和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

本文檔共55頁；當前第27頁；編輯于星期二\18點31分3·1管理心理學(xué)的范式轉(zhuǎn)變與人性假設(shè)相結(jié)合（1）“經(jīng)濟人”假設(shè)（2）“社會人”假設(shè)（3）“自我實現(xiàn)者”假設(shè)（4）“復(fù)雜人”假設(shè)（5）“文化人”假設(shè)

更加多元化的理論指導(dǎo)（1）認知的作用（2）行為主義理論（3）社會學(xué)習(xí)理論本文檔共55頁；當前第28頁；編輯于星期二\18點31分與人性假設(shè)的結(jié)合-----

海爾集團的管理

在兼并原青島紅星電器公司時，海爾首先派企業(yè)文化、資產(chǎn)管理、規(guī)劃發(fā)展、資金調(diào)度和咨詢認證五大中心的人員開赴紅星，開始貫徹和實施“企業(yè)文化”先行的戰(zhàn)略。隨后，張瑞敏總裁親自到紅星解釋“80/20”管理抽，灌輸“關(guān)鍵的少數(shù)決定非關(guān)鍵多數(shù)”這個“人和責任”的理念。進而，他們從分析企業(yè)虧損引伸出OEC管理方式，簡稱：日事日畢，日清日高，即今天的工作必須今天完成，今天完成的事情必須比昨天有質(zhì)的提高，明天的目標必須比今天更高一點。員工每人都有一張“三E卡”，每天按要求填寫，收入以這張卡為依據(jù)。全新的海爾觀念，使原紅星員工受到強烈震憾。集團還組織員工參觀海爾冰箱公司，使他們親眼目睹了海爾科學(xué)有序的管理現(xiàn)場，領(lǐng)略到其精髓“責任到人”的涵義。還是原來紅星廠那些人，還是那些設(shè)備，海爾也沒注入資金，只是派來幾位領(lǐng)導(dǎo)，紅星廠在被兼并后三個月開始扭虧為盈。

本文檔共55頁；當前第29頁；編輯于星期二\18點31分霍桑實驗帶來的啟示霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等。但是工人們?nèi)匀粦崙嵅黄?，生產(chǎn)成績也很不理想。本文檔共55頁；當前第30頁；編輯于星期二\18點31分國美的管理相關(guān)鏈接：黃光裕，17歲隨其兄弟來到北京，用3萬元的貸款開始了家用電器的經(jīng)銷。到今天，鵬潤投資的國美電器連鎖已占有國內(nèi)家電分銷市場的35%，2002年10月26日，黃光裕重新執(zhí)掌國美。新財富勞斯萊斯500富人榜第33名本文檔共55頁；當前第31頁；編輯于星期二\18點31分

國美的管理“沒有管理”當然不意味著放任自流，其實質(zhì)是化有形的管理于無形之中，讓管理無所不在。這些“看不見的手”主要包括：

1.建立科學(xué)的組織體系和工作流程；2.有效地授權(quán)；3.領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力；4.富有感染力的企業(yè)文化；5.管理者與員工充分的溝通；6.達成共同目標；7.非物質(zhì)性的激勵如表揚等等。

“沒有管理”實際上是通過激發(fā)員工的自我管理來達到管理目的，充分調(diào)動員工的自覺性，尊重員工，使他們即便在沒有外在約束力的情況下也能夠積極完成工作，相互之間主動協(xié)調(diào)。注重引導(dǎo)員工發(fā)揚人性中積極的一面，而不是用消極的眼光看待員工；將管理的出發(fā)點放在激勵而不是約束和防范上。本文檔共55頁；當前第32頁；編輯于星期二\18點31分沃爾瑪相關(guān)鏈接：

在世界50大富豪榜中，美國零售業(yè)巨人沃爾瑪?shù)拇罄习逦譅栴D以542億英鎊排名世界首富

本文檔共55頁；當前第33頁；編輯于星期二\18點31分沃爾瑪?shù)挠萌酥馈湃蔚牧α吭诿绹譅柆敼荆恳粋€經(jīng)理人員都用上了鐫有"

我們信任我們的員工"字樣的紐扣，在該公司，員工包括最基層的店員都被稱為合伙人，同事之間因信任而躍入志同道合的合作境界。最好的主意來自這些合伙人；而把每一個創(chuàng)意推向成功者，也是這些受到信任的合伙人。這正是沃爾瑪從一家小公司一舉發(fā)展成為全球最大的零售連鎖集團的秘訣之一。在沃爾瑪管理中心理學(xué)原理的運用——羅森塔爾效應(yīng)本文檔共55頁；當前第34頁；編輯于星期二\18點31分沃爾瑪?shù)挠萌酥酪箚T工愛企業(yè)如家，把自己的所有的精力和智慧用在工作上，發(fā)揮出員工的潛能，能與企業(yè)共榮辱。但更重要的是留住人才，并使人才發(fā)揮出最大的創(chuàng)造力量。本文檔共55頁；當前第35頁；編輯于星期二\18點31分相關(guān)鏈接:馬斯洛與第三思潮馬斯洛-----人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人.主要理論:需要層次理論最大的成就是提出了人的自我實現(xiàn).

自我實現(xiàn)者的特點:對現(xiàn)實具有有效的洞察力和更為適宜的關(guān)系;對自我、他人和自然的接受；行為的自然流露；以問題為中心；超然獨立的特性，離群獨處的需要；意志自由；欣賞時時常新；神秘體驗；社會感情；富有哲理的幽默感；創(chuàng)造力等。本文檔共55頁；當前第36頁；編輯于星期二\18點31分錫恩的管理社會人心態(tài)

◆相信平等交換與公平回報

◆以社會人的心態(tài)來對待公司成長與社會責任

◆用社會的標準來衡量自己，而不是用自己的標準來衡量自己

◆如果你的付出與成長并不比別人多，你拿到的就是暴利

◆最基本的義務(wù)就是納稅，最基本的責任就是誠信

成年人邏輯

◆不要兒戲，我們是成年人，對自己負責

◆用大人的標準要求自己，你就是大人，否則就是小孩

◆公司只要求你對自己與承擔的角色負責

◆承認在真理面前的謙卑

◆有事，就到會議上來談吧本文檔共55頁；當前第37頁；編輯于星期二\18點31分麥當勞——M

致力于達到麥當勞“百分百顧客滿意”的目的，成為世界上最佳用餐經(jīng)驗的快速服務(wù)餐廳。人才理念：“我們不僅僅是餐廳，我們是以人為本的公司”。員工承諾：我們希望所有在職的雇員及即將加入的雇員，均了解我們的承諾：我們尊重您、您的成長和您的貢獻。本文檔共55頁；當前第38頁；編輯于星期二\18點31分麥當勞——M管理的原則：尊重及認知（設(shè)身處地，將心比心）管理人員以“設(shè)身處地，將心比心”的態(tài)度對待雇員，尊重每一個雇員，并重視其價值。雇員的優(yōu)秀表現(xiàn)和額外努力，良好的團隊精神和殷勤的服務(wù)態(tài)度，必會受到認同。給予競爭力的報酬：兼顧公平性及市場競爭力給予薪酬和福利。給予一視同仁的工作評估及提升的機會學(xué)習(xí)、發(fā)展和個人成長：一技在身，受益終生。本文檔共55頁；當前第39頁；編輯于星期二\18點31分小結(jié)：經(jīng)濟人假說的核心社會人假說的核心自我實現(xiàn)人假說的核心復(fù)雜人假說的核心文化人假說的核心本文檔共55頁；當前第40頁；編輯于星期二\18點31分

（2）多元化的理論指導(dǎo)更加強調(diào)認知的作用——以托爾曼的認知論為例本文檔共55頁；當前第41頁；編輯于星期二\18點31分

行為主義與新行為主義（1）華生：不研究意識，只關(guān)注人的行為人類行為是刺激－反應(yīng)的模式，學(xué)習(xí)就是發(fā)生在刺激與反應(yīng)的聯(lián)接中。S-R（2）斯金納：操作性行為，R-S

本文檔共55頁；當前第42頁；編輯于星期二\18點31分社會學(xué)習(xí)理論班杜拉：人的一切社會行為都是在社會環(huán)境的影響下，通過對示范行為的觀察學(xué)習(xí)而得以形成、提高和改變的。本文檔共55頁；當前第43頁；編輯于星期二\18點31分管理心理學(xué)的發(fā)展趨勢

更加注重環(huán)境的因素更加注重人性的作用更加注重人的認知的作用更加注重行為的改變更加注重組織文化的提升本文檔共55頁；當前第44頁；編輯于星期二\18點31分管理心理學(xué)的研究方法現(xiàn)場實驗法測驗法行為觀察法評定量表法現(xiàn)代化技術(shù)手段的應(yīng)用

本文檔共55頁；當前第45頁；編輯于星期二\18點31分心理小測試

完全符合偶爾符合幾乎總是符合完全不符合1、我的體重經(jīng)常變化，為此我苦惱不已。2、我總是努力讓自己做得比別人更好。3、對我的學(xué)習(xí)的認可和贊揚對我來說極其重要。4、有時，當我靠在寫字臺上時，我會用指尖快速的敲擊臺面或晃動我的大腿。5、我經(jīng)常忍受突然的背部疼痛之苦。6、我希望可以同時解決許多問題。7、我常常會覺得心窩苦悶或心窩疼痛。8、我已經(jīng)不能再真正的放松自己；即便是長時間的睡眠之后，我仍然覺得筋疲力盡。9、盡管我非常疲勞，可是我常常整夜都睡不著。10、如果我起床速度較快，就會覺得眩暈。本文檔共55頁；當前第46頁；編輯于星期二\18點31分11、我經(jīng)常覺得沮喪。12、我感到內(nèi)心有一種奇怪的不安。13、我沒有食欲，為此感到很痛苦。14、周末我喜歡去冒險的地方。15、如果不打斷我談話對象的話，我就幾乎無法聽懂一句話。16、最近一段時間我?guī)缀鯖]有一次準時赴約。17、碰到交通堵塞我總是非常憤怒。18、我根本無法忍受別人對我的批評19、我有時候真的無法克制我自己。20、如果別人把我逼急了，我會有侵略性。21、如果別人讓我等待，我會變得緊張不安。22、最近我常常為了一些小事生氣。23、如果談?wù)摰膶ο蠛軐擂蔚脑?，我會臉紅。24、與別人爭吵后，很長一段時間我都會情緒惡劣。25、一旦選擇了做什么，我是永遠不會放棄的。

本文檔共55頁；當前第47頁；編輯于星期二\18點31分26、我習(xí)慣于不相信別人。27、我傾向于夸大完全合理的申訴。28、小孩子讓我煩躁。29、我傾向于掩飾自己的情感。30、我經(jīng)常不必要的擔心很多事情。

本文檔共55頁；當前第48頁；編輯于星期二\18點31分評分：“完全不符合”＝1分“偶爾符合”＝2分

“幾乎總是符合”＝3分“完全符合”＝4分分數(shù)檔次：30－52您的生活平靜、和諧、滿足。注意不要過分樂觀。53－75您的生活積極、有生氣，有情趣。不要過分專注一件事情。76－97生活對您而言，主要是為各種約會、機會和分數(shù)而奮斗。避免與別人爭吵。98－120本文檔共55頁；當前第49頁；編輯于星期二\18點31分本章作業(yè)：1、請判斷所給案例中，霍桑試驗、國美、沃爾瑪、海爾集團以及錫恩公司、麥當勞各自是依據(jù)什么樣的“人性假設(shè)”進行管理的？這些人性假設(shè)理論對于中國組織管理有何借鑒意義？本文檔共55頁；當前第50頁；編輯于星期二\18點31分2、約翰剛剛從洲立大學(xué)商學(xué)院畢業(yè)，加入了他家族的小公司，那里一共雇傭了25名半技術(shù)化的管理人員工。在工作的第一個星期里，他的父親把他叫過來說，“約翰，在過去兩天里我觀察了你與公司里男男女女共同工作的情況。雖然我討厭這樣做，我還是覺得我必須要說些什么，你對人實在是太好了，我知道在大學(xué)里他們教給你人類行為的那些東西，但他們在這里沒有用，我記得當我在學(xué)校里討論霍桑實驗時，大學(xué)里所有的人都對它感興趣。但我相信，要管理人絕不是只要對他們好那么簡單?！闭垎枺?）如果你是約翰，你會對你的父親如何回應(yīng)？（2）你認為約翰的父親理解和正確解釋了霍桑實驗了嗎？（3）你如何利用管理心理學(xué)發(fā)展的新范式幫助你的父親理解現(xiàn)在企業(yè)的成功所在？本文檔共55頁；當前第51頁；編輯于星期二\18點31分心理小測試1.你經(jīng)常想知道別人是怎樣看待或評價自己的。

A.是B.否

2.當工作進展不順利時，你認為這預(yù)示著結(jié)局可能不妙。

A.否B.是

3.在你最好的朋友和你說話