員工激勵方案2000字7篇

1/1員工激勵方案2000字7篇員工激勵方案。

提前準(zhǔn)備好方案可以讓事情正常進展當(dāng)我們在工作上面臨某些任務(wù)時，我們第一任務(wù)就是做一份方案，方案編寫有四個視角業(yè)務(wù)視角、功能視角、技術(shù)視角、實現(xiàn)視角。制定一份優(yōu)秀的方案都有哪些秘訣呢？我們陸續(xù)為大家整理了員工激勵方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

員工激勵方案(篇1)

1、晨會上表揚，集體記憶

晨會是一個非常好的激勵員工的平臺，公開透明的平臺激勵員工，會形成集體記憶，讓員工更加有榮譽感，就是給足了面子，員工也會珍惜面子。

2、不斷認可與肯定

當(dāng)員工做好一件工作時，他需要領(lǐng)導(dǎo)的一句肯定——不錯好樣的員工會倍感干勁。

員工最怕的就是沒人肯定，覺得自己的工作沒有價值，有時候員工心理不夠成熟的時候，特別在乎領(lǐng)導(dǎo)的評價。

不要吝嗇你真誠的贊美，每天都可以贊揚一個員工，久而久之，你會發(fā)現(xiàn)員工熱情高漲。

3、激勵性獎勵

作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)員工干的好的時候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發(fā)10元錢，現(xiàn)在10元錢的價值遠遠比不上領(lǐng)導(dǎo)精心挑選的10元禮品的價值這叫——可識別價值

另外，如果你經(jīng)常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時間補回來。

對于優(yōu)秀的員工，如果你不能發(fā)獎金，那么激勵帶薪休假也是一種非常有價值的方式，這比較適合高管的激勵。

4、輪換崗位和授權(quán)

員工在一個崗位上干久了，就覺得乏味，沒有干勁，培養(yǎng)員工多崗位輪崗也是激發(fā)員工動力的很不錯的方法，這樣做的另外一個好處就是可以告別能人體系，缺了誰，還有人可以頂上去。

5、給予培訓(xùn)機會

員工渴望成長，這一點毫無疑問，如果員工干出了業(yè)績，記得獎勵員工培訓(xùn)讓員工成長，您才能獲得更好的業(yè)績。這一點比發(fā)錢更值得

6、領(lǐng)導(dǎo)傳遞激情

韋爾奇說，領(lǐng)導(dǎo)必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒有激情的員工，沒有責(zé)任心的員工，沒有業(yè)績的員工。這種方式都是激勵。

7、榮譽

公司樹木以優(yōu)秀員工命名，資格1年。

有一家公司的樹木掛了一個小牌子，上面寫了“第N月份，優(yōu)秀員工”，還有照片，這真是一種激勵創(chuàng)新。員工感覺非常爽

激勵員工的方法可能遠不止這七種，但是，請記住，肯定員工的價值，幫助員工成長，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。

員工激勵方案(篇2)

提起如何激勵下屬，不少經(jīng)理人特別是中層經(jīng)理人經(jīng)常抱怨說“我一沒有給下屬提職晉升的權(quán)，二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經(jīng)理人仍然抱著傳統(tǒng)激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經(jīng)理人卻在實踐中，創(chuàng)造性地總結(jié)了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。

1不斷認可

杰克·韋奇說“我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數(shù)得清。”當(dāng)員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

2競爭策略

以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色

①讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定

②肯定、獎勵及升遷等，都應(yīng)以個人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎(chǔ)

③加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感

④提供員工學(xué)習(xí)新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標(biāo)下，管理者如何幫助其完成個人目標(biāo)，建立與每位員工的伙伴關(guān)系

⑤慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優(yōu)秀表現(xiàn)，都應(yīng)舉辦士氣激勵大會或相關(guān)活動

尼爾森特別強調(diào)，贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應(yīng)能做到在每天結(jié)束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現(xiàn)好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責(zé)等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

3榮譽和頭銜

為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調(diào)公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。經(jīng)理人在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。比如，你可以在自己的團隊設(shè)立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當(dāng)選出合適人選后，要舉行適當(dāng)隆重的頒發(fā)榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。

4給予一對一的指導(dǎo)

指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

韋爾奇的便條

讀過《杰克。韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對杰夫?qū)懙馈啊曳浅Ｙp識你一年來的工作……你準(zhǔn)確的表達能力以及學(xué)習(xí)和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至20xx年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產(chǎn)生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。

5領(lǐng)導(dǎo)角色和授權(quán)

給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓(xùn)會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個方案小組來改善內(nèi)部程序。

授權(quán)是一種十分有效的激勵方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權(quán)的'下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

6團隊聚會

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊?wèi)c功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的資料或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

7休假

實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標(biāo)是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

8主題競賽

組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創(chuàng)新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

9榜樣

標(biāo)桿學(xué)習(xí)是經(jīng)理人團隊領(lǐng)導(dǎo)的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設(shè)立單項榜樣或綜合榜樣，如創(chuàng)新榜、總經(jīng)理特別獎等。

麥當(dāng)勞的全明星大賽

麥當(dāng)勞公司每年都要在最繁忙的季節(jié)進行全明星大賽。

首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當(dāng)勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區(qū)域比賽，區(qū)域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當(dāng)勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執(zhí)法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。

競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓(xùn)練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

到發(fā)獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現(xiàn)在自己的店中。很多員工在得到這個獎勵后，非常激動，其實獎金也就相當(dāng)于一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。

當(dāng)然舉行這樣的比賽需要把程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標(biāo)準(zhǔn)，才能進行競賽。

10傳遞激情

“激情分子”杰克。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說“我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在?！苯芸?。韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數(shù)十個總經(jīng)理組成的管理團隊當(dāng)中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經(jīng)理們一下子就接受他的想法，當(dāng)然是很難。杰克。韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業(yè)知識以外，還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應(yīng)具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準(zhǔn)備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。

11零成本或低成本激勵下屬的N個菜單

1真誠地說一聲“您辛苦了

2真誠地說一聲“謝謝您

3真誠地說一聲“你真棒”

4由衷地說一聲“這個注意太好了”

5有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）

6一個認可與信任的眼神

7一次祝賀時忘情的擁抱

8一陣為分享下屬成功的開懷大笑

9寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信

10及時回復(fù)一封下屬的郵件

11下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物

12一條短信的祝福和問候

13一次無拘無束的郊游或團隊聚會

14一場別開生面的主題競賽

15一個證書、一枚獎?wù)?、一朵鮮花、一顆真誠的心……

員工激勵方案(篇3)

針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

一、目標(biāo)激勵

由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)（注應(yīng)是一個可以達到的目標(biāo)）對于達到目標(biāo)的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達到工作目標(biāo)。

效果分析1屬員工自我激勵，完成目標(biāo)的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

效果分析1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

效果分析1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）

效果分析1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

五、企業(yè)文化激勵

制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

效果分析不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。

六、績效激勵

目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。

七、負激勵

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

效果分析1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一起執(zhí)行。

員工激勵方案(篇4)

1、薪酬激勵。

薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。

業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應(yīng)該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。

實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。

職位價值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會認識到自己的責(zé)任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。

當(dāng)然，薪酬排序不能關(guān)起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來。

2、目標(biāo)激勵。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務(wù)骨干設(shè)計相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的奮斗目標(biāo)，他們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理。

目標(biāo)管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計，根據(jù)目標(biāo)完成情況進行考核，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距。這樣設(shè)計，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。

這樣通過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會迅速改變。在這里，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標(biāo)要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的。通過目標(biāo)和考核設(shè)計，把組織目標(biāo)貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。

3、發(fā)展激勵。

激勵要因人而異，因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)非?？粗?。而薪酬增加到一定高度，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠未達到。

這時，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個體不同和具體要求，設(shè)計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任、提供盡可能多的培訓(xùn)機會、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實現(xiàn)自身價值。

當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。

員工激勵方案(篇5)

一、總則

1，為規(guī)范推銷員的推銷行為，激勵推銷員工作熱情，特制定本辦法。

二、推銷員

1，推銷員應(yīng)具有良好的綜合素質(zhì)，富有進取心、有服務(wù)精神、肯吃苦、業(yè)務(wù)知識豐富、掌握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行制定標(biāo)準(zhǔn)。

2，推銷員的工作主要是開拓新客戶、留住老客戶、促成成交、編寫分析和傳遞市場信息。具體可分為推銷人員的崗位職責(zé)和營銷主管分派的任務(wù)。

3，公司推銷員須經(jīng)培訓(xùn)或考試合人格后才予上崗。

三、推銷計劃

1，公司鼓勵銷售人員事先提出營銷計劃。該計劃包括所負責(zé)地區(qū)或產(chǎn)品銷售目標(biāo)，增加現(xiàn)實銷售量的設(shè)想，開拓新市場的設(shè)想，擬安排訪問次數(shù)、時間分配和訪問路線，預(yù)期銷售成果和乘車費用等要項。

2，經(jīng)營銷主管或地區(qū)經(jīng)理審核同意后，銷售人員按銷售計劃執(zhí)行。

3，營銷部門制定部門營銷額經(jīng)分解下達到各銷售人員每月任務(wù)內(nèi)，并成為主要考核依據(jù)。

四、推銷過程

1，推銷員一般自主進行活動。公司制定詳細推銷規(guī)程，且予以培訓(xùn)。推銷員按該推銷規(guī)程執(zhí)行。

2，對每次訪問的管戶，均應(yīng)填寫“業(yè)務(wù)推銷追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷追蹤與協(xié)調(diào)管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。

3，推銷員須以敬業(yè)精神采取各種努力和推銷技巧促成交易。

4，推銷員上門推銷須帶足產(chǎn)品樣品或樣本、名片、背景材料等。

5，擬簽訂的購銷合同應(yīng)以國家頒布的標(biāo)準(zhǔn)合同文本或本公司文本為準(zhǔn)。

6，洽談合同的各條款時，授權(quán)范圍內(nèi)的推銷員自行決定;如有疑問和在授權(quán)范圍外的，及進請示主管或有關(guān)部門。

7，在各級主管按權(quán)限審核批準(zhǔn)、簽章后生效，對大宗、重要銷售合同須律師審閱和工商部門簽證。

8，推銷員負責(zé)合同履約、產(chǎn)品發(fā)送、驗收及理賠，重點在催促貨款收。

9，推銷員每月定期提交各類推銷總結(jié)報告、業(yè)績費用報告，并作為工作考核的依據(jù).

五、銷售價格

1，公司制定銷售價格方針和具體定價標(biāo)準(zhǔn)，并可印刷對外公開的報價單。

2，公司制定各種促銷條件和情況的優(yōu)惠、折扣標(biāo)準(zhǔn)，以及明確每位銷售人員的折扣權(quán)限。

3，客戶報價或還價低于定價標(biāo)準(zhǔn)，或超越銷售人員的折扣權(quán)限，報經(jīng)主管批準(zhǔn)后可以成交。

4，公司內(nèi)部報價單和折扣標(biāo)準(zhǔn)為公司機密商業(yè)情報，謹訪泄密。

5，推銷人員如發(fā)現(xiàn)經(jīng)銷商不執(zhí)行公司價格政策、擅自提價或降價的，應(yīng)予以制止并報公司主管處理。

六、待遇與考核

1，公司對營銷人員實行底薪加業(yè)務(wù)提成的薪資制度。

2，對營銷人員外出的各類差旅費、住宿費、交際宴請費、交通費、補貼、津貼等，如按公司財務(wù)制度報銷的，業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的%;以上費用由營銷人員自理的，業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的%(或采用分段比例辦法)。

3，除以上第二十三條情況外，營銷人員享有與其他員工同樣的福利待遇。

4，公司對營銷人員的考核指標(biāo)有銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售毛利潤率、銷售費用率、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

5，營銷部對營銷人員每月進行業(yè)績考核，對連續(xù)個月未能完成銷售定額者，調(diào)離營銷崗位另行任用或辭退。

6，營銷人員的銷售額外負擔(dān)，不應(yīng)按銷售合同名義銷售額計算，而應(yīng)以開具發(fā)票的已實現(xiàn)銷售實績計算，且減除以舊換新或退貨價值。

7，業(yè)務(wù)提成獎金在按期收到貨款之月的次月支薪日發(fā)放。

有關(guān)提成比例的換算規(guī)則為

1，報價折扣。在報價的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低%。

2，延期哲扣員工激勵方案模板員工激勵方案模板。在延期的10~90天內(nèi)，每延期10天，提成比例降低。

3，低于報價的90%成交或延期3個月以上的，不再核發(fā)業(yè)務(wù)獎金。

4，營銷人員適用于一般員工的獎勵與處罰條例，對業(yè)績突出者予以晉升、核發(fā)一次性年終獎等;以業(yè)績不良的降級，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應(yīng)付連帶賠償責(zé)任。

七、附則

1，本辦法由營銷部解釋執(zhí)行，由總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

(08)怎樣管理新業(yè)務(wù)員

業(yè)務(wù)部管理條例

業(yè)務(wù)員是公司的生命，為充分調(diào)動公司業(yè)務(wù)人員的積極性，根據(jù)股東會精神，特制定本條例，具體如下

一、本條例僅適用于本公司專職業(yè)務(wù)人員。

二、試用期業(yè)務(wù)員管理條例

1，新業(yè)務(wù)員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業(yè)證原件、1張身份證復(fù)印件、1張畢業(yè)證復(fù)印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓(xùn)押金;

2，新業(yè)務(wù)員到崗后，由公司統(tǒng)一安排參加崗前培訓(xùn)。每個業(yè)務(wù)員需通過基本培訓(xùn)后方可正式上崗。培訓(xùn)期間公司發(fā)放最低生活費10元/天;

3，業(yè)務(wù)員繳納的培訓(xùn)押金將在新業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)正半年后歸還。新業(yè)務(wù)員工作不滿半年離職者不歸還培訓(xùn)押金;

4，為了讓新業(yè)務(wù)員早日熟悉公司業(yè)務(wù)，公司對新業(yè)務(wù)員采取無底薪、無定額，但有差旅補貼及提成的工資發(fā)放制度，鼓勵新業(yè)務(wù)員大膽拓展業(yè)務(wù)范圍。即業(yè)務(wù)員每天憑車票及寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯(lián)系電話的單子報銷差旅費、領(lǐng)取差旅補貼。差旅補貼每月25日統(tǒng)一發(fā)放，差旅費隨用隨報。如當(dāng)月業(yè)務(wù)員不外出拓展業(yè)務(wù)則無差旅補貼;

5，新業(yè)務(wù)員無業(yè)務(wù)定額，業(yè)務(wù)提成為業(yè)務(wù)總額的10%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));

6，新業(yè)務(wù)員試用期一般為1~3個月，公司將根據(jù)實際情況從業(yè)務(wù)員的責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力及對公司的貢獻三個方面對業(yè)務(wù)員進行考核，由總經(jīng)理決定業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)正時間。新業(yè)務(wù)員試用3個月后仍不能通過業(yè)務(wù)考核的，做自動離職處理。(對責(zé)任心強但業(yè)務(wù)能力弱者公司將適當(dāng)放寬試用期限);

三、合同期業(yè)務(wù)員管理條例

1，業(yè)務(wù)員工資=底薪+崗位津貼+業(yè)務(wù)提成;

2，底薪計算方法業(yè)務(wù)員工齡一年以內(nèi)底薪為300元;工齡二年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類推;

3，崗位津貼計算方法業(yè)務(wù)主管崗位津貼為200元;業(yè)務(wù)經(jīng)理崗位津貼為300元;

4，業(yè)務(wù)提成計算方法業(yè)務(wù)項目凈利潤率低于40%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的6%;業(yè)務(wù)項目凈利潤率大于60%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的10%。業(yè)務(wù)項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的8%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));

5，業(yè)務(wù)員每月業(yè)務(wù)額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗位津貼。超出定額部分的業(yè)務(wù)額，業(yè)務(wù)員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的，按完成定額的比例發(fā)放工資。當(dāng)月無一筆業(yè)務(wù)落實，當(dāng)月無底薪(業(yè)務(wù)額以簽約為準(zhǔn));

6，當(dāng)月業(yè)務(wù)總額達到5萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務(wù)總額累計達到15萬元以上，則次月可享受業(yè)務(wù)主管待遇;當(dāng)月業(yè)務(wù)總額達到8萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務(wù)總額累計達到24萬元以上，且業(yè)務(wù)總額為業(yè)務(wù)部第一者。則次月可享受業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇;業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理每三個月考核一次，考核不合格者取消業(yè)務(wù)主管或業(yè)務(wù)經(jīng)理資格(業(yè)務(wù)額以簽約為準(zhǔn));

7，業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理有責(zé)任幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力及解決業(yè)務(wù)員工作過程中遇到的問題。由于領(lǐng)導(dǎo)和管理整個業(yè)務(wù)部，將影響個人的業(yè)務(wù)量。故公司額外分配給業(yè)務(wù)部一部分業(yè)務(wù)津費。業(yè)務(wù)津費30%用于業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)招待、獎金等;20%用于業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)招待、獎金等;50%用于全體業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)招待、學(xué)習(xí)、活動、及獎金等;

8，業(yè)務(wù)津費=(當(dāng)月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)額―當(dāng)月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)定額)*1%(業(yè)務(wù)津費在業(yè)務(wù)款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));

9，業(yè)務(wù)經(jīng)理每月將業(yè)務(wù)津費使用細表交公司總經(jīng)理申批，財務(wù)報銷。當(dāng)月業(yè)務(wù)津費未用完部分可累計至下月使用。當(dāng)月業(yè)務(wù)津費為負數(shù)的，30%由業(yè)務(wù)經(jīng)理承擔(dān);20%有業(yè)務(wù)主管承擔(dān);50%從上月結(jié)余業(yè)務(wù)津費中扣除;

四、本著少花錢能辦事的原則，對業(yè)務(wù)所需的香煙由業(yè)務(wù)員個人負責(zé)

對于業(yè)務(wù)招待所需費用，應(yīng)事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經(jīng)理批準(zhǔn)。報銷時，原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字并附清單，經(jīng)財務(wù)部門核準(zhǔn)后給予報銷。當(dāng)月發(fā)生的業(yè)務(wù)費用當(dāng)月必須結(jié)清。

五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神

公司每月評出一名金牌業(yè)務(wù)員。公司除在月會上表彰金牌業(yè)務(wù)員、請金牌業(yè)務(wù)員給其它業(yè)務(wù)員講業(yè)務(wù)心得外，金牌業(yè)務(wù)員可直接享受升一級待遇(即如業(yè)務(wù)員當(dāng)時為業(yè)務(wù)主管，被評為金牌業(yè)務(wù)員后，次月可業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務(wù)員不受本條例第三條第6點限制)。當(dāng)年累計三個月被評為金牌業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)員，年終公司還將另外發(fā)以獎金做鼓勵。

六、金牌業(yè)務(wù)員必須具備以下三條要求

1，敬業(yè)愛崗，對本職工作有強烈的責(zé)任心。

2，自身業(yè)務(wù)能力強，并能熱心幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力。

3，認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。

七、兼職業(yè)務(wù)員管理條例

1，公司對兼職業(yè)務(wù)員采取無底薪、無定額、無差旅補貼、高提成的管理制度。

2，業(yè)務(wù)提成計算方法業(yè)務(wù)項目凈利潤率低于40%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的10%;業(yè)務(wù)項目凈利潤率大于60%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的15%。業(yè)務(wù)項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的12%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn))。

(09)幾種銷售提成激勵方案的比較

在剛剛結(jié)束的管理咨詢項目中，筆者參與了客戶薪酬體系方案的設(shè)計,發(fā)現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的過程中，如何設(shè)計銷售提成方案,使之更有效地激勵銷售人員是薪酬體系方案設(shè)計的主要難點之一。本文將項目小組針對該企業(yè)提出的幾種方案進行歸納總結(jié)，對每種方案的優(yōu)缺點進行簡單分析，以期能為其它企業(yè)設(shè)計銷售激勵方案提供借鑒。該企業(yè)現(xiàn)行的銷售提成激勵方案與相關(guān)情況

在該企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度中，銷售人員根據(jù)完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷售人員簽訂協(xié)議。

該企業(yè)屬于較為傳統(tǒng)的制造業(yè)，行業(yè)競爭不是非常激烈，且該企業(yè)是國內(nèi)同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶既有經(jīng)銷商，也有產(chǎn)品的直接使用者。該企業(yè)的銷售實行分區(qū)域管理，每一區(qū)域由一位區(qū)域經(jīng)理負責(zé)，因此銷售人員少，流動率低，總收入高，總收入中很大一部分是來自于銷售提成。

在為該企業(yè)設(shè)計的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來的“固定工資+銷售提成”重新切分為“固定崗位工資+績效工資+銷售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷售提成”占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷售人員產(chǎn)生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進行了討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案。

幾種銷售提成激勵方案的比較

銷售提成激勵方案一完成目標(biāo)后提成比例增大。方案一可以用圖1表示

銷售提成激勵方案一

從上圖可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標(biāo)值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當(dāng)完成的銷售額超過目標(biāo)值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。

此方案是該企業(yè)曾經(jīng)采用過的方法，其優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實現(xiàn)盡可能大的銷售額。對于提成總獎金過大的風(fēng)險，該企業(yè)的做法是設(shè)置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂。

此方案最大的缺點在于目標(biāo)值的確定問題。該企業(yè)不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標(biāo)時，銷售人員都會與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭論。原因很簡單，因為在實際完成銷售額相同的情況下，目標(biāo)值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多員工激勵方案模板員工激勵。因此盡管對于一個正常下較容易實現(xiàn)的目標(biāo)值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標(biāo)值。在這種情況下，總經(jīng)理只能通過強迫的方式將目標(biāo)值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經(jīng)理與銷售人員之間很不愉快，而總經(jīng)理對各個銷售區(qū)域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷售目標(biāo)值也是不完全合理的。

鑒于此，該方案被否決。

銷售提成激勵方案二提成比例保持不變。方案二如圖2所示

銷售提成激勵方案二

從圖2可以看到，提成比例保持不變，無論銷售人員制定的目標(biāo)值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售額的a%計提。

該方案的優(yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標(biāo)值掛鉤，因此在制定銷售目標(biāo)時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標(biāo)，使得銷售額目標(biāo)值的制定更接近于實際。

該方案的缺點有以下幾點

1)由于銷售提成比例與目標(biāo)值無關(guān)，因此銷售人員沒有定量完成銷售額的壓力，導(dǎo)致銷售人員的動力不足;

2)由于沒有目標(biāo)值的約束，銷售人員實際完成的銷售額難以預(yù)測，不利于企業(yè)生產(chǎn)計劃與財務(wù)預(yù)算的制定;

3)該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標(biāo)時盡可能的降低目標(biāo)值，但在績效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項KPI指標(biāo)，在制定其目標(biāo)值時，銷售人員依然會習(xí)慣性的要求降低目標(biāo)值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。

雖然方案二有上述缺點，但方案二操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標(biāo)方面產(chǎn)生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業(yè)所選用。

銷售提成激勵方案三提成比例在達到目標(biāo)后降低。方案三如圖3所示

銷售提成激勵方案三

從圖3可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標(biāo)值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當(dāng)完成的銷售額超過目標(biāo)值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值小于a值。

方案三的優(yōu)點在于鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售額目標(biāo)值，并努力將其實現(xiàn)

從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標(biāo)定得越高，其所獲銷售提成就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售目標(biāo)時將目標(biāo)定得過高而導(dǎo)致無法實現(xiàn)，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會受到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據(jù)實際的情況制定銷售目標(biāo)值，并努力將其實現(xiàn)。

該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經(jīng)過精確的預(yù)估和計算才能確定。在銷售人員完成銷售目標(biāo)后，也不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。

員工激勵方案(篇6)

第一章總則

第一條為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務(wù)的意識，增強公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特擬定本方案。

第二條公司員工激勵計劃包括年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃、退休金計劃等。

第三條本方案為指導(dǎo)性方案，具體實施依據(jù)具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。

第四條本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。

第五條本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

第二章短期激勵計劃

第六條績效獎具體見《績效考核管理辦法》

第七條銷售提成僅針對置業(yè)顧問，具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復(fù)》

第八條晉升（級）具體見《員工異動管理辦法》

第九條年終獎除置業(yè)顧問以外，公司其他員工在完成年度目標(biāo)的情況下，公司根據(jù)當(dāng)年效益發(fā)放獎金，但當(dāng)年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。

第十條優(yōu)秀員工獎公司鼓勵并表彰員工為公司服務(wù)盡責(zé)盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽證出和1000元獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件

1）必須在當(dāng)年元月一日前進入公司，即服務(wù)年限滿一年。

2）績效考核有十個月以上為評為A等。

3）當(dāng)年功過抵消。

第十一條出國旅游獎勵符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）

1）對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當(dāng)年總銷售計劃完成率達150％以上。

2）個人年度銷售業(yè)績達20xx萬以上的置業(yè)顧問。

3）物業(yè)小區(qū)晉級為全省優(yōu)秀小區(qū)后，小區(qū)服務(wù)年限滿一年以上的六等及以上人員，以及物業(yè)公司經(jīng)理。

第三章中期激勵計劃

第十二條項目完成獎對于項目部人員其他部門參與該項目的員工，在該項目按質(zhì)按量按時完成的情況下，公司發(fā)放給相關(guān)人員獎金，具體標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)建筑面積大小及建設(shè)周期長短來定，辦法另行制訂。

第十三條進修計劃對于服務(wù)年限滿二年以上的公司員工，其在三年后因獲得學(xué)歷、學(xué)位、職稱所發(fā)生的學(xué)費、考試費均可到公司報銷。對于公司根據(jù)人力發(fā)展規(guī)劃中的后備骨干，公司可依實際需要委托高校予以專業(yè)培養(yǎng)，學(xué)費由公司承擔(dān)。

第四章長期激勵計劃

第十三條退休金計劃對公司員工服務(wù)年限滿五年者，公司從其任職第六年起，每年為其存入相當(dāng)本人一月基本工資金額到專門帳戶作為個人退休金，若其一直服務(wù)到退休之日（男滿60，女滿55），則公司一次性將個人退休金連本帶息支付給個人。若員工服務(wù)未滿10年離開公司，則不能領(lǐng)取退休金，若員工服務(wù)滿10年不滿20年離開公司，則只能領(lǐng)取存入退休金總額的60％，若員工服務(wù)滿20年后離開公司，則不論是否達到退休年齡，均可領(lǐng)取全額退休金。

員工激勵方案(篇7)

公司股權(quán)激勵員工持股三種方式比較擬上市公司通常采用員工持股的方式，增強員工對企業(yè)的歸屬感和企業(yè)凝聚力，吸引和留住人才。員工持股方式主要有員工直接持股、通過公司間接持股、通過合伙企業(yè)間接持股三種，示意圖如下

企業(yè)實施員工持股計劃主要涉及持股方式、持股對象、價格、數(shù)量、稅收等問題，本文主要討論不同持股方式的稅收及其優(yōu)缺點，以供參考。

一、員工直接持股方式的稅收

1、關(guān)于所得稅

（1）限售股轉(zhuǎn)讓所得稅

根據(jù)財政部、國家稅務(wù)總局《關(guān)于個人轉(zhuǎn)讓上市公司限售股所得征收個人所得稅有問題的通知》（財稅167號）的規(guī)定，自20xx年1月1日起，對個人轉(zhuǎn)讓限售股取得的所得，按照“財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”，適用20%的比例稅率征收個人所得稅。其中，應(yīng)納稅所得額=限售股轉(zhuǎn)讓收入—（股票原值+合理稅費）。如果納稅人未能提供完整、真實的限售股原值憑證的，不能準(zhǔn)確計算限售股原值的，主管稅務(wù)機關(guān)一律按限售股轉(zhuǎn)讓收入的15%核定限售股原值及合理稅費。因此，員工直接持股時，限售股轉(zhuǎn)讓所得稅為20%，如按核定征收，稅率為股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得的20%*（1—15%），即17%。

（2）股息紅利所得稅

根據(jù)《個人所得稅法》（20xx）第三條第五款，利息、股息、紅利所得稅率為百分之二十。根據(jù)財政部、國家稅務(wù)總局《關(guān)于實施上市公司股息紅利差別化個人所得稅政策有關(guān)問題的通知》（財稅[20xx]85號）規(guī)定，個人從公開發(fā)行和轉(zhuǎn)讓市場取得的上市公司股票，持股期限在1個月以內(nèi)（含1個月）的，其股息紅利所得全額計入應(yīng)納稅所得額；持股期限在1個月以上至1年（含1年）的，暫減按50%計入應(yīng)納稅所得額；持股期限超過1年的，暫減按25%計入應(yīng)

納稅所得額。對個人持有的上市公司限售股，解禁后取得的股息紅利，按照本通知規(guī)定計算納稅，持股時間自解禁日起計算；解禁前取得的股息紅利繼續(xù)暫減按50%計入應(yīng)納稅所得額，適用20%的稅率計征個人所得稅。因此，員工直接持股時，如果長期持股，在限售期內(nèi)股息紅利的個人所得稅率為10%，解禁后股息紅利的個人所得稅率為5%。

2、關(guān)于營業(yè)稅

（1）限售股轉(zhuǎn)讓營業(yè)稅

根據(jù)《財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個人金融商品買賣等營業(yè)稅若干免稅政策的通知》