機械加工廠績效考核管理制度

績效考核管理制度目錄第一章總則適用范圍核依據(jù)《績效合同治理方法》執(zhí)行。考核目的〔一〕 經(jīng)營打算落實為每一個員工的具體工作，促進西安藍天鍋爐廠經(jīng)營打算的實現(xiàn)。〔二〕〔二〕

通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過考核標(biāo)準(zhǔn)工作流程，提高西北機械加工廠的整體治理水平。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效考核原則〔三〕〔四〕〔五〕〔六〕

定性與定量考核相結(jié)合。公正、公正、公開?？己私Y(jié)果的用途主要表達在以下幾個方面：

其次章考核組織治理西北機械加工廠考核治理委員會職責(zé)導(dǎo)全廠的考核工作，擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：〔十一〕負責(zé)全廠績效考核制度及相關(guān)實施細則的審定；〔十二〕負責(zé)部門負責(zé)人考核等級的綜合評定；〔十三〕負責(zé)部門考核等級的綜合評定工作；〔十四〕負責(zé)一般員工的年度考核結(jié)果的最終審定；〔十五〕負責(zé)考核申訴的最終裁定。人力資源部職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：〔十六〕負責(zé)全廠員工績效考核制度及相關(guān)實施細則的擬定及修訂工作；〔十七〕對各項考核工作進展培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門供給相關(guān)詢問；〔十八〕對考核過程進展監(jiān)視與檢查；〔十九〕通報全廠員工季度/年度考核工作狀況；〔二十〕對考核過程中不標(biāo)準(zhǔn)行為進展訂正與懲罰；〔二十一〕協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；〔二十二〕組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；〔二十三〕建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、嘉獎懲戒等的依據(jù)。進展打算部職責(zé)作為部門考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：〔二十四〕負責(zé)全廠部門績效考核制度及相關(guān)實施細則的擬定及修訂工作；〔二十五〕標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核治理委員會通過后組織執(zhí)行；〔二十六〕部；〔二十七〕通報公司部門年度考核工作狀況；〔二十八〕各部門負責(zé)人的職責(zé)〔二十九〕負責(zé)本部門考核工作的整體組織及治理；〔三十〕負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；〔三十一〕負責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；〔三十二〕負責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；〔三十三〕負責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進展反響，并幫助其制定改進打算，并對考核工作狀況進展通報。第三章考核方法考核周期前完成。考核關(guān)系1。3－1考核關(guān)系表考核對象考核對象考核關(guān)系高管人員直接上級部門負責(zé)人直接上級、同級、直接下級、績效質(zhì)詢會考核一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度和力量維度。的考核維度、不同的測評指標(biāo)?！踩摹晨冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，表達本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)力量，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。表達為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標(biāo)運用營運杠桿的力量，包括銷售額、費用率等。組織類：是實現(xiàn)樂觀安康的工作環(huán)境與西北機械加工廠文化的人員治理人才流失率等。態(tài)度的工作態(tài)度指標(biāo)等。〔三十五〕力量：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特別力量和崗位所需1-1?？冃е笜?biāo)設(shè)立的原則〔三十六〕可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必需為被考核人所能影響；〔三十七〕當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期全都；〔三十八〕重要性：指標(biāo)項不宜過多，留意于對西北機械加工廠績效有直接影響3—6個；〔三十九〕全都性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持全都，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；〔四十〕挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、將來進展推測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力到達；〔四十一〕民主性：全部考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成全都時，二者的共同上級具有最終打算權(quán)?？冃е笜?biāo)的設(shè)立〔四十二〕考核期初被考核人的直接上級依據(jù)西北機械加工廠或部門的打算要作打算；〔四十三〕將工作打算和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《績效考核指標(biāo)體系》中選取或依據(jù)實際狀況定義指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；〔四十四〕工作打算和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效?？己酥笜?biāo)的權(quán)重價時的相對重要程度。5%，以表達出不同指標(biāo)之間重要性的差異?！菜氖濉场耙黄本芙^”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票0分?！菜氖场皢雾椌芙^”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可設(shè)立0分?？己擞涗浉骺己酥黧w對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進展記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。指標(biāo)評分〔四十七〕定量考評指標(biāo)評分定量指標(biāo)評分依據(jù)被考評人該項指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。〔四十八〕定性指標(biāo)評分0120A、B、C、D52。等級ABC等級ABCD考核得分120–105100-9085-7065-0超出目標(biāo)到達目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)實際表現(xiàn)顯著超出實際表現(xiàn)到達實際表現(xiàn)根本達實際表現(xiàn)未到達預(yù)期打算/目標(biāo)或崗預(yù)期打算/目標(biāo)到預(yù)期打算/目標(biāo)定義 預(yù)期打算/目標(biāo)或位職責(zé)/分工要求，或崗位職責(zé)/分或崗位職責(zé)/分工崗位職責(zé)/分工要取得特別精彩的成 工要求取得比要求，有明顯缺乏求，有重大失誤績 較精彩的成績 或失誤考核等級〔四十九〕部門分類部、人力資源部、工會辦、組宣部、檢驗中心、信息中心及情報室。爭論室：爭論室是指除檢驗中心、信息中心、情報室外的全部爭論室。〔五十〕強制排序一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組；爭論室及生產(chǎn)部參與工程成員階段依據(jù)工程分組，未參與工程的技術(shù)人員季度和年度考核均按部門分組；職能部門負責(zé)人為一組，各組依據(jù)分數(shù)排序后分為A、B、C、D、E五個等級，在組內(nèi)人數(shù)大于等于5人時，應(yīng)依據(jù)5人的組，考核人按照表3-4依據(jù)實際得分評定等級。1A B C D E高 考核分數(shù) 低3－3績效考核結(jié)果強制比例表綜合評定等級ABCDE評定人部門負責(zé)人強制比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%考核治理委員會一般員工部門負責(zé)人3－4綜合評定等級AB C DE考核得分120-101100-90 89-71 60-70<60〔五十一〕2-2依據(jù)實際得分評定等級。〔五十二〕2-2依據(jù)實際得分評定等級。第四章季度及工程階段績效考核工程階段考核對象為技術(shù)部參與科研工程設(shè)計人員，季度考核對象為各部門負責(zé)人、技術(shù)部未參與工程設(shè)計人員、技術(shù)部工程任務(wù)不飽滿設(shè)計人員及其它部門正式員工。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同?！参迨巢块T負責(zé)人(工程負責(zé)人)4-1部門負責(zé)人(工程負責(zé)人)考核維度表考核維度考核維度季度考核權(quán)重考核人關(guān)鍵績效指標(biāo)任務(wù)績效80%季度工作打算(重要任務(wù))直接上級工作任務(wù)治理治理績效20%人員治理〔五十四〕一般員工〔工程其它人員〕4-2一般員工〔工程其它人員〕考核維度表考核維度關(guān)鍵績效指標(biāo)完成狀況季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效80%季度工作打算(重要任務(wù))直接上級態(tài)度20%〔五十五〕生產(chǎn)工人方法見相關(guān)規(guī)定。季度及階段考核流程季度及階段考核流程包括以下幾個步驟：〔五十六〕啟動考核：各部門負責(zé)人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作打算確定一起啟動?！参迨摺炒_定績效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)〔遇節(jié)假日、雙休日順延〕，直接上級依據(jù)西北機械加工廠經(jīng)營打算3~5個關(guān)鍵績效指標(biāo)進展考核〔，對于不易量化考核的內(nèi)容承受重要工作打算〔任務(wù)〕/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。明確指出工作中的問題，提出改進建議。假設(shè)消滅重大打算調(diào)整，須重填寫相應(yīng)的《績〔五十八〕收集資料，考核任務(wù)績效標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分局部?！参迨拧辰y(tǒng)計匯總考核結(jié)果核評分資料，匯總考核結(jié)果?！擦硨徟己私Y(jié)果結(jié)果由西北機械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?！擦弧晨己私Y(jié)果反響被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并具體記錄。季初啟動季度考核上級和下級爭論季度工作打算、考核指標(biāo)和權(quán)重季初啟動季度考核上級和下級爭論季度工作打算、考核指標(biāo)和權(quán)重季中，上級和下級爭論任務(wù)完成狀況，可適度調(diào)整工作打算力資源部人力資源部匯總統(tǒng)計，并把考核結(jié)果上報考核治理委員會審核批準(zhǔn)，考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負責(zé)人評定等級部門負責(zé)人將考核結(jié)果反響給員工員工是否承受Y季度考核結(jié)果的用途 季度考核完畢

N考核申訴流程第五章年度績效考核年度績效考核范圍C。同治理方法》執(zhí)行。個人年度績效考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。5－1〔不含部門副職〕考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值打算部30%年度績效質(zhì)詢會季度個人考核平均值員工滿足度考核治理委員會部門員工調(diào)查20％40%10％5－2〔包括部門副職〕考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值打算部20%季度個人考核平均值70%員工滿足度部門員工調(diào)查10％5－3考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值打算部10%季度及工程個人考核平均值90%個人年度績效考核流程〔六十二〕每年元月1—10日，人力資源部組織西北機械加工廠內(nèi)部的滿足度調(diào)〔六十三〕各部門負責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分?！擦摹秤煽己酥卫砦瘑T會組織各部門第一負責(zé)人在每年元月1－10日進展年度績效質(zhì)詢會，并進展評分〔年度績效質(zhì)詢會評分表見附表?！擦濉趁磕暝?5日前各部門將考核結(jié)果報西北機械加工廠人力資源部，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核治理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。〔六十六〕部門一般員工的考核結(jié)果報西北機械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲打算。〔六十七〕直接上級將考核結(jié)果與獎懲打算反響給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及承受培訓(xùn)打算，制訂具體改進措施?！擦恕晨己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M打算的落實狀況。個人年度績效考核結(jié)果的用途聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，西北機械加工廠做出不同的獎懲打算，一般有以下幾類：〔六十九〕職務(wù)等級升降人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為“D”的員工賜予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動合同或待崗。〔七十〕工資等級升降低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。〔七十一〕年度獎金安排在年度獎金安排時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)?！财呤硩徫宦殑?wù)聘任A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。〔七十三〕培訓(xùn)D”和“E”的員工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進展針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第六章年度力量評價評價周期評價范圍力量定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特別力量和崗位所需要的素養(yǎng)力量。不同評書面溝通力量、員工評估、員工輔導(dǎo)、鼓勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變力量、學(xué)問力量。指1-4。評價目的獎金直接掛鉤，作為員工自我進展和選拔員工的一項重要依據(jù)。評價關(guān)系6評價關(guān)系表評價對象評價關(guān)系各級主管一般員工直接上級、同級、下級評價直接上級、部門同級評價評價流程與方法可參見年度績效考核第七章部門績效考核部門績效考核目的一般員工都充分重視部門直到整個西北機械加工廠的整體績效?？己酥芷诳己岁P(guān)系提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核治理委員會通過后執(zhí)行?？己肆鞒炭己酥笜?biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：〔七十四〕西北機械加工廠整體經(jīng)營指標(biāo)〔七十五〕滿足度指標(biāo)〔七十六〕財務(wù)指標(biāo)〔七十七〕關(guān)鍵力量/重點工作指標(biāo)第八章工程考核方法工程考核的目的人員的研發(fā)力量及工作樂觀性。工程考核結(jié)果將作為計算參與工程的研發(fā)人員年度績效工作的一項重要指標(biāo)，具體見工程分類、工程治理、工程考核及科研人員鼓勵供給根底。依據(jù)科研工程的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)簡單性、技術(shù)創(chuàng)性、科研成果應(yīng)用等因ABCD〔6B資金來源工程類型縱向〔省部下達科研任務(wù)〕公司技術(shù)開發(fā)資金其它本公司資金來源工程類型縱向〔省部下達科研任務(wù)〕公司技術(shù)開發(fā)資金其它本公司預(yù)研工程型號工程支撐技術(shù)工程重點預(yù)研工程演示驗證單體總體技改自研工程為型號條件保障配套的檢驗檢測設(shè)備8－2工程分類及工程類型系數(shù)工程類別含現(xiàn)有工程類別工程類型系數(shù)A類工程計量標(biāo)準(zhǔn)工程、標(biāo)準(zhǔn)化工程1B類工程重點預(yù)研工程、支撐預(yù)研項目、技改自研工程、其它預(yù)研1.1工程CC類工程工程金工程、1.2D類工程1.3工程考核周期要求對工程進展綜合考評。工程完畢考核維度與權(quán)重考核維度考核人年度考核權(quán)重工程階段考核平均值考核維度考核人年度考核權(quán)重工程階段考核平均值技術(shù)部50%工程完畢考核值技術(shù)部50%其次條工程考核結(jié)果不進展強制排序，考核分數(shù)直接用于計算參與工程的設(shè)計人第九章申訴及其處理申訴受理機構(gòu)委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴申訴事項、申訴理由。申訴受理〔一〕 接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理?！捕?受理的申訴大事，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進展調(diào)查，然后與接上級、共同上級進展協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報西北機械加工廠考核治理委員會部理。申訴表格見表9－1及表9－2。申訴流程如下：員工對員工對考核結(jié)果有異議查狀況YN解釋緣由能否進展協(xié)調(diào)N申訴人姓名Y決9－1部門員工申訴表上報考核治理委員會處理崗位申訴事項〔〕考核〔〕薪資、福利〔〕其它申訴內(nèi)容申訴內(nèi)容接待人申訴日期9－2員工申訴處理記錄表申訴人姓名申訴人姓名部門崗位申訴事項〔〕考核〔〕薪資、福利〔〕其它申訴內(nèi)容面談時間接待人問題簡要描述：調(diào)查狀況:處理記錄建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：第十章附則〔考核評分表、統(tǒng)計表〕由人力資源部嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反響到被考核人，不對其他人公布。責(zé)解釋。本方法自公布之日起實施。附錄一：力量評價指標(biāo)定義表1-1員工力量指標(biāo)定義表此局部有假設(shè)干工程組成，每個工程包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。人際交往力量超出目標(biāo)到達目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信期關(guān)系信任的長期關(guān)系不易與閉團隊合作：ABCD擅長與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氣氛團隊合作精神不強，對工作有影響作，獨斷專行解決沖突：ABCD解決不同沖突能夠解決已發(fā)生的解決沖突手法生進展解決敏感性：ABCD對他人較關(guān)心，簡潔感知別人的想法，體諒他人，擅長領(lǐng)悟他人的懇求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕蟹椒ń鉀Q體會人的苦衷覺影響力團隊進展：ABCD易于與他人溝通，樂觀促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊到達組織目標(biāo)展作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD意見上級承受某一看法與意見說服別人比較困難退讓超出目標(biāo)到達目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)應(yīng)變力量：ABCD待人處世很敏捷，待人處世較敏捷，變對西北機械加工廠開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響力量：ABCD向作有時能影響他人他人領(lǐng)導(dǎo)力量評估：ABCD向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其缺乏評估無法正確評估他人反響和培訓(xùn)：ABCD擅長了解下屬需要，通過一對一的反響和培訓(xùn)以幫助他人成長和進展能夠依據(jù)實際狀況，通過培訓(xùn)和反響幫助他人成長和進展和培訓(xùn)的手段和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD屬完成任務(wù)務(wù)困難不服怨言鼓勵：ABCD工樂觀努力地工作提高員工樂觀性有肯定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工樂觀性不高指示超出目標(biāo)到達目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)建立期望：ABCD望期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)望責(zé)任治理：ABCD能夠充分與下屬溝能夠與下屬溝通，任務(wù)雖能與員工溝通但和幫助放任自流溝通力量口頭溝通：ABCD于理解太需要重復(fù)說明需反復(fù)解釋明傾聽：ABCD要求求明白知半解不知對方所云書面溝通：ABCD表達清楚、簡潔，剔幾乎不需修改補達意見文章不夠通順，但意圖清，需作大修改推斷和決策力量戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和時機，兼顧短期和長遠目標(biāo)和時機戰(zhàn)創(chuàng)力量：ABCD工作中能不斷提出想法、措施，擅長學(xué)習(xí)，留意躲避在工作中有較大創(chuàng)與的工作方法規(guī)超出目標(biāo)到達目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)解決問題的力量：ABCD能快速理解并把握簡單的事物，覺察到解決方法法解決鍵策推斷評估力量：ABCD推斷和評估能格外可信進程決策力量：ABCD擅長確定決策時擅長確定決策時能夠確定決策時遇事優(yōu)柔寡斷，缺機，但很少提出可乏主見合理權(quán)衡，優(yōu)化選但在權(quán)衡、選擇時行方案，常求助于擇，對困難的事處偶有適當(dāng)，大多數(shù)幕僚理堅決得當(dāng)日常事務(wù)處理堅決得當(dāng)打算和執(zhí)行力量準(zhǔn)確性：ABCD能夠依據(jù)打算嚴格能依據(jù)打算執(zhí)行，能大致按打算執(zhí)執(zhí)行，并確保在每比較留意細節(jié)，偶常出過失個細節(jié)上削減過失有過失發(fā)生并能迅偶有過失發(fā)生速改正效率：ABCD時間和資源的利用工作效率尚可，能工作效率較低，需工作不分主次、效到達最正確，工作效分清主次，能夠按要別人幫助才能完率低，常常完不成率高，完成任務(wù)速時完成工作，根本成任務(wù)任務(wù)度快，質(zhì)量高，效保證質(zhì)量益好打算和組織：ABCD具有極強的制定計能依據(jù)西北機械加制定打算和組織實做事無打算，缺乏劃的力量，能自如工廠的要求，制定施有難度，需要別組織力量的指揮調(diào)度下屬，相應(yīng)程序和打算，人幫助方能進展通過有效的打算提在權(quán)限范圍內(nèi)配置高工作效率，以最資源，明確目標(biāo)和佳的結(jié)果為目的方針，以及確保供應(yīng)的保障了解客戶需求：超出目標(biāo)到達目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)客戶治理：ABCD擅長與解客戶溝能夠與客戶溝通，能夠與客戶溝通，與客戶溝通有困了解客戶需求，為為爭取工程而努難，不能很好的了把握客戶的真實需爭取工程而維持良力，但不能準(zhǔn)確、解客戶需求求，有廣泛的人際好的關(guān)系敏銳的把握客戶的關(guān)系真實需求，談判力量：ABCD具備完善的客戶管有較好的客戶管有簡潔的客戶管無客戶治理，不能理，能夠引導(dǎo)客戶理，能夠與客戶建與客戶建立良好關(guān)提高工程爭取的成期望，有助于工程立關(guān)系，但對工程系功率爭取的完成爭取無幫助作用了解客戶需求：ABCD較高的談判技巧，把握肯定的談判技談判中表現(xiàn)努力，無談判技巧，致使擅長把握對方風(fēng)巧，樂觀促成談判但不夠敏捷急躁，談判失敗格，掌握心情，引成功有時因談判技巧不導(dǎo)談判進程，成功足無法促成談判成率高功1－2員工專業(yè)學(xué)問與技能指標(biāo)定義表專業(yè)學(xué)問與技能根底學(xué)問 A

B

C

D

學(xué)問都有較多了解

識了解甚少專業(yè)學(xué)問 A系統(tǒng)全面把握本專業(yè)理論學(xué)問，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家實務(wù)學(xué)問 A全面把握實務(wù)知

B深度B

C工作要求C根本把握實務(wù)知

D工作的正常開展D實務(wù)學(xué)問沒有完全識，精通實務(wù)內(nèi)容，精彩完本錢職工

把握，需要同事的事的工作

同事的工作

為簡單的實務(wù)工作 幫助才能完成工作技能技巧 A要的資格證書

B各類關(guān)系

C生疏本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力

D完成工作任務(wù)附錄二：力量評價評分表設(shè)計及填表說明2-2理人員力量力量/下級/同級度)

附表2－1各類人員力量評價指標(biāo)表中高層治理人員一般員工建立關(guān)系建立關(guān)系團隊合作

中高層管評價期間： 人際交往力量

解決沖突

團隊合作敏感性

年 月至年 月 敏感性團隊進展說服力 說服力影響力領(lǐng)導(dǎo)力量

應(yīng)變力量 影響力量影響力量評估反響和訓(xùn)練授權(quán)鼓勵建立期望責(zé)任治理口頭溝通 口頭溝通溝通力量 傾聽 傾聽書面溝通 書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)力量 創(chuàng)力量推斷和決策力量 解決問題力量 解決問題力量推斷評估力量 推斷評估力量決策力量準(zhǔn)確性 準(zhǔn)確性打算和執(zhí)行力量 效率 效率打算和組織 打算和組織專業(yè)學(xué)問與技能專業(yè)學(xué)問 根底學(xué)問實務(wù)學(xué)問 專業(yè)學(xué)問實務(wù)學(xué)問技能技巧姓名 部門 崗位指標(biāo) 權(quán)重 要素 A B C D建立關(guān)系能力量 力力量

% 團隊合作解決沖突素質(zhì) 敏感性影響力 % 團隊進展說服力說服力應(yīng)變力量影響力量評估反響和訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)力量%溝通力量%%策力量%行力量專業(yè)學(xué)問及技能%授權(quán)鼓勵建立期望責(zé)任治理口頭溝通傾聽書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)力量解決問題力量推斷評估力量決策力量準(zhǔn)確性效率打算和組織專業(yè)學(xué)問實務(wù)學(xué)問評人價簽字：年月日附表2-3一般員工力量評價表-上級/同級評分表(年度)姓名部門姓名部門崗位指標(biāo)權(quán)重要素A BC D專業(yè)學(xué)問專業(yè)學(xué)問及技能%實務(wù)學(xué)問技能技巧評價人簽字：年月日建立關(guān)系人際交往能力%團隊合作敏感性影響力%說服力影響力量能口頭溝通力溝通力量%傾聽力量素養(yǎng)推斷和決策力量%書面溝通創(chuàng)力量解決問題力量推斷評估力量打算和執(zhí)行力量%準(zhǔn)確性效率打算和組織根底學(xué)問附錄三：治理績效及態(tài)度評價指標(biāo)定義表治理績效指標(biāo)評分工作任務(wù)治理人員治理員工的工作與 局部員工的工 很多員工的治理績效指標(biāo)評分工作任務(wù)治理人員治理員工的工作與 局部員工的工 很多員工的工員工的工作與其力量格外匹 作與其力量不 作與其力量不其力量比較匹配格外擅長調(diào) 匹配有時不能匹配根本不能配擅長調(diào)發(fā)動發(fā)動工的樂觀 調(diào)發(fā)動工的積 調(diào)發(fā)動工的積工的樂觀性對性對員工的評 極性對員工的極性對員工的員工的評價獎價獎懲格外合 評價獎懲間或評價獎懲很不懲合理理 有不合理之處 合理超出目標(biāo)到達目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)ABCD工作安排格外工作安排合理，工作安排不夠工作安排非常絕大局部工作格外精彩完全完成成很差A(yù)BCD附表3－2一般員工態(tài)度評價指標(biāo)定義表工作態(tài)度評分 超出目標(biāo)A

到達目標(biāo)B主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問

接近目標(biāo)C

遠低于目標(biāo)D樂觀性

作中擅長覺察問思路和建議。A

的思路和建議B

路和建議C

路和建議D協(xié)作性 精彩的完成工作A責(zé)任心 責(zé)任心A能夠長期嚴格遵守紀(jì)律性 準(zhǔn)，和紀(jì)律性

完成工作B心B

夠供給一般幫助C心C不嚴的狀況

D工作責(zé)任心不強D和紀(jì)律性差附錄四：績效考核評分表設(shè)計及填表說明〔三〕

高管只進展年度考核考核時間：1－10日完成績效考核評分。10－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：考核組織：人力資源部負責(zé)考核的組織、過程監(jiān)視、統(tǒng)計匯總等工作。〔四〕 業(yè)務(wù)治理部門負責(zé)人及一般人員〔不含生產(chǎn)部工藝室人員〕分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。季度考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定治理績效或工作態(tài)度考核時間：季度考核在季度完畢后10日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級考核組織人力資源部、各部門負責(zé)人負責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)視、統(tǒng)計匯總等工作。4-1績效考核表〔季度〕部門：崗位：姓名：考核人姓名：考核人崗位：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)設(shè)定〔80％〕指標(biāo)權(quán)重單位目標(biāo)值 實際值指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重評估標(biāo)準(zhǔn)治理績效/工作態(tài)度〔20％〕實際績效 考核等級總分合計：考核人評語考核人簽字日期被考核人簽字日期年度考核職能部門正職考核維度：部門考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進入年度考核中。年度業(yè)績質(zhì)詢會以20%的權(quán)重進入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一局部，以40%的權(quán)重進入年度考核中。10%的權(quán)重。職能部門副職考核維度：部門考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一局部，以60%的權(quán)重進入年度考核中。10%的權(quán)重。職能部門基層治理人員考核維度：部門考核指標(biāo)以20%的權(quán)重進入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一局部，以80%的權(quán)重進入年度考核中。職能部門一般員工考核維度：部門考核指標(biāo)以10%的權(quán)重進入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一局部，以90%的權(quán)重進入年度考核中?？己酥芷冢涸?－10日完成績效考核評分。元月10－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。考核主體：直接上級和考核治理委員會。考核組織人力資源部負責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)視和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作?！埠畔⒅行?、檢驗中心及情報室〕正職年度業(yè)績質(zhì)詢會目的全面、客觀的考評部門正職的年度工作業(yè)績。考評內(nèi)容治理績效：部門內(nèi)部治理及改進狀況。周邊績效：與其它部門協(xié)作狀況。工作打算：下一年度主要工作目標(biāo)及改進措施。考評人主管公司領(lǐng)導(dǎo)外的公司級領(lǐng)導(dǎo)。15－20考評組織由人力資源部負責(zé)年度業(yè)績質(zhì)詢會的組織、資料預(yù)備與統(tǒng)計工作?？荚u流程元月15考核、部門考評及員工滿足度調(diào)查狀況。元月15日之前，各部門正職向人力資源部提交書面年度述職報告。元月15－20〔不含主管公司領(lǐng)導(dǎo)〕承受不人力資源部在20日前完成部門負責(zé)人評分的統(tǒng)計及整理工作。4－2部門正職年度業(yè)績質(zhì)詢會考評表被考評人單位：被考評人單位：被考評人姓名：考評維度權(quán)重考評等級及分數(shù)ABCD說明任務(wù)績效治理績效周邊績效工作打算綜合得分：〔五〕 爭論室部門負責(zé)人、設(shè)計人員及生產(chǎn)部工藝人員人。年度考核，考核方法參見職能部門一般人員。爭論室及生產(chǎn)部參與工程設(shè)計/工藝人員/工藝人員的考核分為季度考核、工程階段考核及年度考核季度考核：適用于爭論室內(nèi)參與工程但工作量不飽滿設(shè)計人員/工藝人員。爭論室主任任務(wù)，并依據(jù)其工作質(zhì)量狀況進展季度考核〔考核方法參見職能部門一般人員考核方法工程階段考核：/工藝人員考核維度：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔a〕 工作目標(biāo)設(shè)定〔工程負責(zé)人〕或工作態(tài)度〔一般設(shè)計人員〕考評人：50％，技50％。設(shè)計/工藝人員一般人員：考核主體為室主任及工程負責(zé)人，其中室主任權(quán)5050％?？己藭r間階段完畢后10日內(nèi)完成考核