績效管理培訓

績效管理培訓第一頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五

全球商界最具影響力的女CEO卡莉·菲奧里納，在2005年2月16日（大年初一）被增添了一道不光彩的菜色——炒魷魚。公司業(yè)績有7個季度沒有能夠達到華爾街的期望值我工作，我快樂第二頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五交流內(nèi)容第一部分：績效管理關鍵知識第二部分：為什么要進行績效管理第三部分：績效管理體系的建立第四部分：績效管理流程第五部分：績效考核技術我工作，我快樂第三頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效什么是績效（有以下幾種觀點）“績效”=“完成了工作任務”“績效”=“結果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”績效=結果+過程（行為）績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）我工作，我快樂績：業(yè)績，工作達成的最終結果或目標；效：效率、方法或核心能力第四頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五通常影響績效的主要因素有哪些影響因素工作態(tài)度行為過程時間成本管理機制工作方法工作環(huán)境工作技能質(zhì)量績效水平當某一個績效因素變成主要因素的時候，企業(yè)就需要關注它，并保證通過不斷提升，促使企業(yè)績效不斷成長！我工作，我快樂第五頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效管理的定義績效管理的建立有助于就企業(yè)核心價值觀形成共識與認同作為灌輸企業(yè)文化企業(yè)方針/目標/任務的載體績效管理是組織戰(zhàn)略目標的傳遞與管理過程，其最終目的是確保整個組織的員工活動圍繞組織的戰(zhàn)略目標展開，以達成組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。我工作，我快樂第六頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效管理不是什么？簡單的任務管理考核表尋找員工的錯處，記員工的黑帳人力資源部的工作迫使員工更好或更努力工作的棍棒只在績效低下時使用每年/每月一次的填表工作績效考核對事不對人我工作，我快樂第七頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效管理是什么？1、績效管理是管理者和員工就工作目標與如何達成目標達成共識的過程。期望員工完成的工作目標員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效工作績效如何衡量，即績效標準是什么指明影響績效的障礙并提前排除或尋求排除的辦法績效管理本身不是目的而只是為了獲得一個更高業(yè)績水平的手段我工作，我快樂第八頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效管理是什么？2、績效管理的程序包括計劃/目標、輔導/教練、考核/檢查、回報/反饋四個循環(huán)。教練/輔導目標/計劃回報/反饋考核/檢查績效管理首先是管理績效管理特別強調(diào)持續(xù)不斷的溝通績效管理不僅強調(diào)工作結果，還注重行為過程我工作，我快樂第九頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效管理與績效考核（績效評估）的區(qū)別績效管理組織和個人能力的提升重視過程/設計和輔導過去、現(xiàn)在和將來評分和診斷上下級為績效伙伴人事決策和績效改進績效考核個人工作結果的評判關注結果秋后算帳過去評分/獎金上級決定一切我工作，我快樂第十頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五第二部分為什么要進行績效管理我工作，我快樂第十一頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五經(jīng)理/主管的困惑深入到具體工作，以保證事務處理正確員工工作無頭緒，對工作缺乏了解，不能明白給出結果員工總是犯重復性錯誤，工作質(zhì)量低下員工給經(jīng)理/主管提供的信息太少，以致問題發(fā)現(xiàn)太晚而無法彌補累煩惱怒為什么？為什么要談績效管理？我工作，我快樂第十二頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五員工的困惑不知道為什么做/作到什么程度/怎樣做我做的蠻好，老責備我干什么做的好壞無所謂權力/決策/資源是什么茫然無措心有余而力不足消極怠工怒不可遏為什么不提升我？不公平為什么要談績效管理？我工作，我快樂為什么不給我加薪？不滿意第十三頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五菩薩，再不實施績效管理，俺就回花果山了！我工作，我快樂第十四頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五為什么缺乏明確的目標/責任任務界定缺乏完成的邊界界定缺乏適時的信息/資源支持缺乏獎勵與動力缺乏適時的反饋員工知識/技能實踐力不夠！為什么要談績效管理？我工作，我快樂第十五頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效管理最重要的五個核心理念1、績效管理是人力資源管理的中樞和關鍵

2、績效管理的核心思想是績效改進3、績效管理非常關注績效溝通4、績效管理既注重結果，也注重過程5、績效管理強調(diào)各級管理者的參與我工作，我快樂第十六頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效管理的任務在職（崗）位績效與公司價值觀、戰(zhàn)略和目標之間建立清晰的聯(lián)系確定職（崗）位的關鍵績效因素，確保每一職位均具有明確的KPI（關鍵績效指標）定期檢查員工績效目標的完成情況，確?？冃гu價的客觀公正向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助激勵員工不斷學習，自我管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌為人力資源管理與開發(fā)提供準確的的員工績效信息我工作，我快樂第十七頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效管理對管理者的價值使管理者不必介入到所有正在進行的各種事情中,關注于團隊計劃及目標的投入通過賦予員工必要的責任，幫助他們進行自我管理，從而節(jié)省你的時間減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解和責任推卸通過幫助員工找到錯誤和低效率原因來減少錯誤和差錯，包括重復犯錯的問題通過績效管理，員工將知道你期望他們做什么，可以做什么樣的決策，工作干到什么程度，何時需要幫助。這有利于管理者抓大放小，從而節(jié)省時間，提高效率對下屬進行績效管理，既是每位管理人員的責任，更是管理的權利和工具！我工作，我快樂第十八頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效管理對公司的價值明確并導引全體全力以赴的組織目標激活人力資源提高工作效率打造高績效文化（業(yè)績導向、解決問題、坦率溝通、高度信任）暴露企業(yè)管理問題人才梯隊計劃獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工誰擁有高績效文化，誰才會有成功的業(yè)務！——摘自郭士納《誰說大象不會跳舞？》我工作，我快樂第十九頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效管理對員工的價值價值導向——認同感，有價值感獲得反饋——對其技能及行為給予反饋增進交流——討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會討論發(fā)展——討論員工的觀點及抱怨的機會激勵性參與目標設定的機會理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量……我工作，我快樂第二十頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五管理箴言：沒有考核評價就沒有管理結論：對于一個追求持續(xù)經(jīng)營的公司而言，面臨的不是績效管理要不要做，而是績效管理怎么做的問題。除非企業(yè)不必就發(fā)展、提升、增加工資、解雇、轉崗、培訓計劃等,否則企業(yè)不進行績效管理都不行績效管理主要應用我工作，我快樂第二十一頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五第三部分

建立績效管理體系我工作，我快樂第二十二頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五不同主體在績效管理當中扮演的角色高層管理者：確立溝通戰(zhàn)略、倡導企業(yè)文化、確定績效管理的總原則、主協(xié)調(diào)人。中層：向員工解釋績效目標、培育員工的能力、提供資源、評估績效、改進建議。員工：定位自己的要對組織做出的貢獻、了解組織對個人的期望、制定工作目標和工作計劃、主動從主管、同事那里尋求績效反饋。人力資源部門：開發(fā)績效管理系統(tǒng)、提供技術培訓、幫助解決主管操作中的問題、監(jiān)督績效管理系統(tǒng)的實施情況，并不斷改進系統(tǒng)，將績效管理和公司戰(zhàn)略和人力資源其它功能連接起來。我工作，我快樂第二十三頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效管理流程績效計劃績效輔導數(shù)據(jù)收集與記錄績效評估績效處理反饋就員工做什么/做到什么程度/為什么做/什么時間做/何時完成/資源支持等進行識別、理解、共識的經(jīng)理員工合作的過程雙方跟蹤進展、找到并清除影響績效的障礙的過程績效表現(xiàn)的評價確認的過程結果/要求/如何改進等信息的傳遞過程我工作，我快樂第二十四頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效管理過程

教練/輔導目標/計劃回報/反饋考核/檢查績效管理過程我工作，我快樂第二十五頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效計劃績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應該完成什么工作和什么樣的績效才是滿意的績效的過程。1、績效計劃是績效管理的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)2、員工的參與和承諾是制定績效計劃的前提3、績效計劃是管理者和員工之間的事情我工作，我快樂第二十六頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效計劃績效計劃階段問題核查表問題回答員工所在職位的主要應負責任是什么？員工所在職位的績效指標是什么？員工考核期內(nèi)的工作目標和任務是什么？員工工作目標或任務中，哪些是最重要的？如何判別員工是否取得了成功？員工工作好壞對部門和公司有什么影響？員工為什么要從事它做的這份工作？管理者如何幫助員工達成工作目標或任務？員工達成工作目標或任務過程中有無外部障礙？員工有完成該目標或任務所需的知識、技能嗎？目標實施過程中如何進行有效的監(jiān)控？雙方就應負責任、目標及標準是否達成了共識？我工作，我快樂第二十七頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五如何制定績效目標？數(shù)量成本產(chǎn)品的數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽電話的數(shù)量銷售額/利潤見客戶的次數(shù)支出費用的數(shù)額實際費用和預算質(zhì)量時間合格品的數(shù)量錯誤投訴率投訴數(shù)量期限我工作，我快樂第二十八頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五示例:季度目標完成情況跟蹤我工作，我快樂第二十九頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五對員工實現(xiàn)各自目標和業(yè)績的輔導要義：在輔導過程中既要對員工的成績認可，又要對員工實現(xiàn)的目標進行幫助和支持。幫助引導達到所需實現(xiàn)的目標和提供支援，同時根據(jù)現(xiàn)實情況雙方及時修正目標，朝著實現(xiàn)的目標發(fā)展。這也是對怎樣實現(xiàn)目標（行為目標）過程進行了解和監(jiān)控。需要強調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導的基礎。對于員工的參與，要求員工能夠：描述自己所要達到的目標（或實現(xiàn)的業(yè)績）對自己實現(xiàn)的目標進行評估績效輔導我工作，我快樂第三十頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五有效的輔導應該是：

隨著目標的實現(xiàn)過程，輔導溝通是連續(xù)的；不僅限于在一些正式的會議上，強調(diào)非正式溝通的重要性；明確并加強對實現(xiàn)目標的期望值；激勵員工，對員工施加推動力（推動力是指一種連續(xù)的需求或通常沒有意識到的關注）從員工獲得反饋并直接參與；針對結果目標和行為目標。二、做好數(shù)據(jù)的收集和記錄績效輔導我工作，我快樂第三十一頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效評價等級評定法（A、B、C、D、E）給出不同評估等級的定義和描述，然后針對每一個評估要素或績效指標按照給定的等級進行評估，最后再給出總的評估。容易做表面文章，大量的人評為優(yōu)秀的現(xiàn)象。強迫分布法（卓越10%、優(yōu)秀20%、良好45%、須改進20%、不足5%）具體到每個部門要進行上下浮動，要對評估標準達成一致意見要統(tǒng)一思想，加強對評估者進行系統(tǒng)的培訓，使他們掌握一致的評估標準。排序法只適合對人數(shù)較少的員工進行評估。只能根據(jù)較少的指標進行排序。對偶比較法采用兩兩相比的方法，比排序法更有優(yōu)勢可以兩兩相比，得到的評估更可靠。同樣是評估人數(shù)較少的，評估因素較少的評估方法。關鍵事件法一定要以關鍵業(yè)績相聯(lián)系的關鍵事件。分為好的關鍵事件和壞的關鍵事件。足球進門、拳擊手被擊倒在拳臺行為錨定法基于關鍵事件法的一種量化的評定方法。這是基于行為的績效評估技術。我工作，我快樂績效評價的方法第三十二頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五考核反饋目的讓員工了解主管對自己工作績效的看法共同分析原因，找出雙方有待改進的方面共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點我工作，我快樂考核反饋的最終目標是績效改進與提升第三十三頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效改進與提升經(jīng)理的責任：1、標準的制訂------“跳一跳，夠得著”、“如果我來做….”2、明確提出期望和要求------“公司和部門的希望是…”“丑話說在前面…”3、幫助下屬改進具體工作------“我來教你”“我給你出個主意”4、監(jiān)督工作進度------“我是監(jiān)工，別想糊弄我”5、明確告訴下屬不足之處-----“這是你的改進重點”6、不吝表揚小貼士：請深信以下結論：1、當員工不能持續(xù)獲得個人績效提升的時候，就會更多地轉嫁于激勵不夠\環(huán)境不好\條件制約….；2、80%以上的主動離職是因為不能從他的直接經(jīng)理處不斷獲得個人績效的提升；3、真正的績效提升永遠是從完成“困難的工作”中獲得的。我工作，我快樂第三十四頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五考核反饋技能如何做好績效反饋選擇適宜的時間、地點掌握面談十大原則1、建立并維護彼此的信賴；2、清楚說明目的和作用；3、鼓勵下屬說話；4、注意全身心的傾聽；5、集中在工作和績效上；6、聚焦未來，而非過去；7、強調(diào)以事實為依據(jù)；8、避免沖突與對抗；9、找出雙方待改進的地方；10、做好記錄。我工作，我快樂第三十五頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效結果應用用于報酬的分配和調(diào)整用于職位的變動促進公司和部門的人力資源開發(fā)用于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展用于員工選拔和培訓效果評估我工作，我快樂第三十六頁，共四十頁，編輯于2023年，星期五績效結果處理考核等級的分布為了增強考核的競爭壓力，給予員工的考核等級應遵照正態(tài)分布原則。人力資源部應督