產(chǎn)品人的眼里要有光

產(chǎn)品人的眼里，要有光在當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境下，很多行業(yè)過得并不如往常。作為產(chǎn)品經(jīng)理的你，或許會覺得產(chǎn)品工作內(nèi)容繁雜，很卷但依舊做不出成績，會令自己懷疑，產(chǎn)品這個崗位究竟還有價值嗎？本文從行業(yè)、公司和成長的角度，聊一聊產(chǎn)品這份工作，是否還有價值。等了很久，終于等來了假期。工作之后，很少有這種連休幾天的假期，尤其是之前的假期都在忙各種各樣的事情，所以對突然到來的假期，充滿了期待和憧憬。但這種快樂僅僅停留在宣布下班的一瞬間，到家后面對假期的空洞，仍然無所適從?？删退闶沁@瞬間的快樂，讓我突然意識到，我好像活的并不像自己了。然后我又看了看自己之前寫的文章，我忽然意識到，自己已經(jīng)快半年沒有認(rèn)真地寫過東西了?？粗^去的自己在文章里的表達，我好像找到了那個充滿光的少年，于是，我又打開了那個塵封已久的文檔…我選擇做產(chǎn)品，是想要一個不平凡的生活，想讓這個世界，因為我的存在，而有一點點的不一樣。但工作幾年后，我發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的工作，和我想象中的有些許出入。產(chǎn)品的工作并沒有想象的輕松，從業(yè)多年后的我，仍然被質(zhì)疑，市場環(huán)境也越來越不好，工作內(nèi)容越來越多，更惡心的是，卷還卷不出成績。所以今天，我想從行業(yè)、公司和成長的角度，聊一聊產(chǎn)品這份工作，是否還有價值。一、行業(yè)：紅利和震蕩后，會迎來衰退？2012年，是移動互聯(lián)網(wǎng)元年，從12年到19年之間，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展都非常迅速。在學(xué)生時代，我就實實在在感受著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展帶來的紅利。因為不論是美團、大眾的優(yōu)惠，或是滴滴、快的的補貼，亦或是摩拜、ofo的共享經(jīng)濟，我們都可以薅到資本的羊毛。每一個從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的師兄師姐，臉上都洋溢著互聯(lián)網(wǎng)人的精英感，他們一直跟我說，互聯(lián)網(wǎng)是如何通過他們努力給大家的生活帶來變化的，他們讓我相信：只要努力，就可以改變世界。而那時候的產(chǎn)品經(jīng)理，甚至不需要什么門檻，也沒有35歲危機。大家都相信，只要努力，就可以獲得不錯的待遇。我是18年入行的，但是我從找工作開始，卻明顯感覺到，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品也不是所謂的沒門檻。我先是自己在網(wǎng)上學(xué)了產(chǎn)品課程，找工作的時候找了幾個月，最終才找到一個小公司的offer，我當(dāng)時滿懷著憧憬進入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，卻不知如火如荼的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，已經(jīng)進入了降溫期。19年的時候，美團的王興曾說過一句話：2019年是過去十年最差的一年，確實未來十年最好的一年。這句話在當(dāng)年被很多人當(dāng)成笑料，但這幾年行業(yè)的發(fā)展形勢來看，確實一年不如一年。我最直接感覺到互聯(lián)網(wǎng)的紅利的消失，是從2020年開始的，雖然我當(dāng)時去了大廠當(dāng)外包，并且工作開始變得游刃有余，并幻想著轉(zhuǎn)正的機會?？善陂g，我卻看到了211985實習(xí)轉(zhuǎn)正的名額開始縮減；而到了21年的時候，我跳槽進入一家靠財務(wù)軟件起家的中廠，而后就傳來了，我原公司的實習(xí)轉(zhuǎn)正的名額變成了非清北復(fù)交不要；到了今年年初，各大廠逐漸傳來降本節(jié)流的風(fēng)聲，裁員的名單，已經(jīng)正式分配到每個團隊。而我上一家公司的領(lǐng)導(dǎo)，也因為業(yè)績不佳，被干掉了；風(fēng)，確實停了。這幾年雖然新產(chǎn)品仍然不斷，可是缺少了資本紅利的青睞，已經(jīng)沒有爆火的產(chǎn)品被大家所熟知。每一款產(chǎn)品都為流量撓破了頭，可是仍然難以繼續(xù)增長。在這個背景下，大廠不僅不對畢業(yè)生拋出橄欖枝，甚至把節(jié)流的刀伸向了剛?cè)肼?-2年的校招生。我之前跟一個大廠的HR領(lǐng)導(dǎo)交流過，他說，這主要是因為，學(xué)校校招生的流失率歷年都比較高，而且隨著校招生素質(zhì)越高，流失率反而越大。素質(zhì)高的人進來通常不只是單純的為了錢，更重要的是價值體現(xiàn)?？墒鞘袌隼鋮s，業(yè)務(wù)發(fā)展受阻時，這些高潛力人才往往會選擇換一個平臺。當(dāng)這些人一旦換平臺，就等于是公司資產(chǎn)外流，而且隨著這幾年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)變化震蕩加劇，這些人才的流失會更多。大廠辛苦投入大量資源，去培養(yǎng)一個人兩年，剛準(zhǔn)備要成為業(yè)務(wù)骨干時，卻選擇離開，公司就等于是為其他公司做了嫁衣。但在前幾年，行業(yè)穩(wěn)定，大廠有充足的資金流時，根本不愁，大廠肯定計算過投資回報率，當(dāng)時是可以接受這樣的流失率的，所以不斷擴招。而后來，整個行業(yè)業(yè)務(wù)受限，投資回報率不成正比時，大廠就會選擇先去掉投資回報周期較長的事情，于是校招生裁員便發(fā)生了。之前是啥也不會做產(chǎn)品?，F(xiàn)在則成了啥都懂也做不了產(chǎn)品，把還想進互聯(lián)網(wǎng)的人都堵在門外。風(fēng)起時飛的有多高，風(fēng)停時摔得就有多重。而這，或許才是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的常態(tài)。可是，互聯(lián)網(wǎng)真的會衰敗嗎？起碼，我是不相信的。我認(rèn)為，所有的行業(yè)都一樣，都是呈周期性變化的，而現(xiàn)在的我們，只是恰好進入了震蕩期。之前的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)太瘋狂了，無數(shù)的資本的流入也促進了這種瘋狂，如漲潮般洶涌，一旦瘋狂停止，就如同退潮般可怕，但消失的只是擱淺的人，這些盲目而瘋狂的人。行業(yè)會繼續(xù)發(fā)展，只是從暴漲變成緩慢而持續(xù)的增長。所以我更愿意相信，這個行業(yè)的變化，只是痛苦進化的過程而已。就如同我不相信35歲定律一樣，我認(rèn)為所謂的風(fēng)險，只是為了淘汰不合適的人而已。我還記得讀書的時候，看到有不少人質(zhì)疑數(shù)學(xué)實用價值，可是工作后，我理解它存在的意義，就是為了把不適合接受更好教育的人給篩選出去而已。而當(dāng)行業(yè)的浪潮朝我們每個人襲來時，我卻更愿意相信一句話：窮則變，變則通，通則達，達則兼濟天下。以我自己舉例，我一直都不是聰明的那個，但我卻知道，我是努力的。很多事情在做的時候，獲取并沒有什么意義，可是時間總是能告訴我，我做的努力，是有意義的。所以，不論做什么，當(dāng)無法預(yù)判未來的時候，就做好當(dāng)下，想盡一切辦法，把當(dāng)下的事情做到最好，做出花，或許，這才是面對危機最好的方法。二、產(chǎn)品人，公司是要你來解決問題的我第一次，離職后的求職，投了300多份簡歷，最終收到了3個面試邀請，而最終，我唯一通過的，是大廠外包崗位。我在那個時候，知道了一件事——能力，并不能決定你進入這家公司，但匹配可以。所有公司招人的時候，都有個目標(biāo)人物模型，通過這個模型去物色要招聘的目標(biāo)人選。這個目標(biāo)人物模型，通常是業(yè)務(wù)部門來制定的，業(yè)務(wù)部門會基于當(dāng)前所需要填充的崗位和需要補充的能力去設(shè)定模型。但其實總的來說，都是在業(yè)務(wù)的某個時期，找到某個人去解決一系列問題的。1.工作兩年內(nèi)，招你，是為了儲蓄力量工作兩年內(nèi)，公司招你主要是為了培養(yǎng)未來的業(yè)務(wù)骨干。所以如果在這個階段，我們要盡量避免去走社招的流程，因為在這個階段，在所有公司的眼中，我們都不太能直接去幫公司解決什么問題。雖然很多公司在招聘簡章上寫著工作經(jīng)歷是1-3年，但其實都會傾向于2年或2.5年以上的應(yīng)聘者。所以說，面試官除你的學(xué)歷外，可能也看不出你身上看到明顯的價值，所以如果你不是211/985研究生學(xué)歷，我不太建議你工作兩年內(nèi)就跳槽。除非你現(xiàn)在做的業(yè)務(wù)非常差，沒前景，又無法成長。但當(dāng)你產(chǎn)生跳槽的想法時，一定要先明確，自己是否存在問題，如果有問題，就爭取在這里解決了再離開。否則，你去到下一家，仍會出現(xiàn)當(dāng)前存在的問題，此時，就會影響到你后續(xù)的發(fā)展。而在工作兩年內(nèi)，我們要盡可能再工作中，提升自己的產(chǎn)品基礎(chǔ)素質(zhì)，主要包含以下兩個層面：綜合素質(zhì)：溝通表達能力、邏輯思維、執(zhí)行力專業(yè)能力：用戶調(diào)研分析、需求分析能力、交互、數(shù)據(jù)分析、項目管理除上面能力之外，還有一個很重要的加分項：行業(yè)/市場洞察，即在你工作的這段時間，你在自己所在的業(yè)務(wù)上，提煉出了什么的觀點。最后這個加分項，能證明你是個有想法，有獨立思考能力地產(chǎn)品人，這點對產(chǎn)品來說，非常重要。但作為過來人，如果你想在產(chǎn)品行業(yè)長久做下去，還是建議你不要輕易離職。2.工作2-5年，招你，是為了保證業(yè)務(wù)持續(xù)增長工作2-5年期間，公司招你是保證業(yè)務(wù)增長，解決由業(yè)務(wù)增長所帶來的人手不足的情況。在這個階段，公司傾向于同行業(yè)有類似或相同業(yè)務(wù)經(jīng)歷的應(yīng)聘者。公司不希望繼續(xù)投入成本，所以更想要一個來了就能干活的人。因此，在這個階段，公司會弱化學(xué)歷，更看重業(yè)務(wù)能力。而先前工作培養(yǎng)的產(chǎn)品基礎(chǔ)素質(zhì)，則是及格線。當(dāng)你越過了及格線，才能具備進入面試官人才池的資格。這里再補充一點，因為基礎(chǔ)素質(zhì)里的有些能力，或受限于面試官能力，或受限于面試場景，無法通過簡單的一兩個小時面試出來，但工作中一定能檢驗出來。所有有些同學(xué)沒有通過試用期，如果不是犯了什么大錯的話，就大概率是因為上面的基礎(chǔ)素質(zhì)沒達標(biāo)。比如，寫個需求點沒想明白場景，寫了很多次都無法達標(biāo)，亦或者執(zhí)行力不過關(guān)，需求上線因為各種情況一拖再拖，且多次出現(xiàn)時，我們就要注意了，是不是某些基礎(chǔ)能力缺失。如果沒有，隨著工作時間的累積，我們通常會成為業(yè)務(wù)骨干，成為承擔(dān)業(yè)務(wù)增長的支撐者。所以，除了要保證正常的需求迭代要保質(zhì)保量完成之外，我們還需要承擔(dān)產(chǎn)品規(guī)劃、市場洞察分析、運營分析等工作。這個時候，我們工作從被吩咐者，成了主導(dǎo)者，我們通常會大量的工作是我們決策的。此時的工作時間的分配，也要規(guī)劃好，不能再花更多的時間在產(chǎn)品基礎(chǔ)能力上，而要選擇花更多的時間去思考。思考產(chǎn)品做什么舉措帶來提升，思考和其他部門如何配合帶來增長，思考在產(chǎn)品的接下來的規(guī)劃如何更上一層；因此，在這個階段，我認(rèn)為要關(guān)注是三個層面的思考：熟悉業(yè)務(wù)，成為業(yè)務(wù)有話語權(quán)的人：熟悉用戶，洞察用戶需求；熟悉業(yè)務(wù)，思考每一個決策對業(yè)務(wù)產(chǎn)生的影響；關(guān)注變化，并為變化提供有效的解決方案；了解行業(yè)變化，推動業(yè)務(wù)發(fā)展：行業(yè)知識也是我們要積累的關(guān)鍵知識，通過了解行業(yè)變化，包括科技革新，上下游格局變化，并為此提供自己的規(guī)劃和觀點。尋求資源，申請試錯：跟上級提出自己的思考結(jié)果，如需驗證，就尋求資源，不斷試錯。3.工作5年以上，招你，是為了破局工作五年以上，不少產(chǎn)品已經(jīng)成為高級產(chǎn)品經(jīng)理。但每個人的節(jié)奏不同，也并不是所有人都可以在五年之后，就從承擔(dān)者成為破局者。從整個行業(yè)來看，也有不少工作五年以上的人，還在投遞基礎(chǔ)崗的工作。這些小伙伴可能是前面那幾年多走了一些彎路，但更大部分可能是缺少一個機會。但不可否認(rèn)的是，大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品崗的崗位招聘，招聘5年以上的產(chǎn)品經(jīng)理，都是希望應(yīng)聘者，能來解決業(yè)務(wù)遇到的具體又困難的問題——團隊管理和業(yè)務(wù)突破。1.團隊管理——領(lǐng)導(dǎo)力在這個階段，不管你是不是產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，都應(yīng)該具備成為或努力去成為產(chǎn)品負(fù)責(zé)人的能力。所有的產(chǎn)品人都為產(chǎn)品的結(jié)果負(fù)責(zé)，而產(chǎn)品負(fù)責(zé)人則為團隊的結(jié)果負(fù)責(zé)。我認(rèn)為產(chǎn)品負(fù)責(zé)人既像將軍，又像老師。在組建團隊之前，就明確的知道自己需要什么樣的人，根據(jù)這一個個人物模型去挑選團隊。就好像將軍一樣，在出征之前，自己要去的點兵點將。在確定團隊之后，又要跟老師一樣，因材施教，盡可能挖掘團隊中員工的特性，并為他們爭取最大的資源。每個人的驅(qū)動力和目標(biāo)是不一樣的，如何找到每個人的驅(qū)動力并激勵大家，是團隊領(lǐng)導(dǎo)力的重點。我見過的好領(lǐng)導(dǎo)，是溫文爾雅，但是總能為你承擔(dān)壓力，為你爭取資源，在工作中，會給你充分的信任，讓你感受到自己的價值。而當(dāng)事情不如預(yù)期的時候，他會諄諄善誘，先引導(dǎo)你解決問題。而后再通過談心的方式，幫你去定位和復(fù)盤。我目前還不是這樣的人，但見過這種人之后，就希望自己以后也能成為這種人。或許這，就是領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力。2.業(yè)務(wù)突破——創(chuàng)新如果說團隊管理是這個階段公司對你的基礎(chǔ)要求，那業(yè)務(wù)突破就是公司對你的核心要求。在產(chǎn)品校招面試題中，經(jīng)常會出現(xiàn)要求你計算某個城市的自行車數(shù)量等類似的問題。這樣的問題其實就是在考察應(yīng)聘者是否已經(jīng)具備基本的思考框架。具備這種思考框架的同學(xué)，在工作中也就能去定義問題，拆解問題，最終把一個相對模糊的問題定義清楚。在實際工作中，我們也會也經(jīng)常會遇到這樣的問題，例如，如何將轉(zhuǎn)化率由15%提升至20%而當(dāng)我們工作五年之后，我們遇到的問題就會更加宏觀，問題可能是，如何將今年的業(yè)績提升至一個億？解決這個問題，首先就是看基礎(chǔ)盤和新增盤的差距，基礎(chǔ)盤是在不做任何產(chǎn)品運營動作的前提下，隨著時間推移，會達到什么數(shù)值，而新增盤就是基本盤與目標(biāo)之間的差距。而解決差距的核心在于：洞察趨勢，預(yù)測需求，勇于創(chuàng)新。這首先我們對市場和用戶有足夠的了解，關(guān)注技術(shù)突破、關(guān)注行業(yè)上下游的變化、關(guān)注目標(biāo)用戶的變化等；其次需要對當(dāng)前的業(yè)務(wù)框架和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)有清晰的認(rèn)知；最后在創(chuàng)新上，不要畏手畏腳，要敢于嘗試，持續(xù)迭代等。由于篇幅原因，具體不做更詳細(xì)的闡述。在這里說這么多，其實就想說一個事情：我是個比較反感加班的人，因此，我也會盡可能地避免加班。但我更認(rèn)為，產(chǎn)品崗是不能偷懶的工作。在每個階段都有很多產(chǎn)品要做的事情，所以，請一定不要停止思考。這句話和大家共勉。三、產(chǎn)品要怎么做？剛工作的時候，我以為產(chǎn)品是有方法論的工作。當(dāng)時工作方式也很簡單，寫需求文檔，找模板；寫體驗報告，找模板；寫體驗報告、用戶調(diào)研、市場分析報告，統(tǒng)統(tǒng)都是都是先來人人平臺上找個模板，再按照它的結(jié)構(gòu)和思考邏輯，輸出內(nèi)容。但后來，我之前的老大跟我說：豆奶，我發(fā)現(xiàn)你的文檔框架性好像都不錯，可是思考的深度總是不夠。直到近幾年，我才意識到，我當(dāng)初一直是照著別人的方式論去工作，才一直流于表面。所以我才一直在強調(diào)，基礎(chǔ)很重要。1.打好基礎(chǔ)我是野路子出身，沒有經(jīng)歷過系統(tǒng)的培訓(xùn)，如果非要說一個，那就是人人都是產(chǎn)品經(jīng)理平臺了。我跟好些產(chǎn)品經(jīng)理溝通下來，我發(fā)現(xiàn)即使大廠也并沒有相對體系培養(yǎng)方式，主要還是在工作中實踐。這也就導(dǎo)致了很多產(chǎn)品的基礎(chǔ)能力其實是層次不齊的，比如我在產(chǎn)品的交互體驗上，就比較差?，F(xiàn)在也還是經(jīng)常出現(xiàn)，我設(shè)計的功能，在邏輯和框架上，都沒有問題，用戶也可以用這個方案去解決問題，但用戶總是說這個功能不太好用。所以說，打好基礎(chǔ)很重要，可是卻會被很多初學(xué)者忽略。雖然大家戲稱：什么也不會就去做產(chǎn)品。但其實產(chǎn)品要掌握的能力還挺多的，而且很大一部分都是軟能力，所謂軟能力，就是它跟技術(shù)能力這種能夠有效評估的硬實力不同，它并沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)。例如用戶思維、需求分析洞察、市場判斷等。所以市面上常見的評價方式是看成果，面試官也只能通過你做了什么事情，達到了什么效果，來反推你具備的能力。并且通過進一步溝通才有可能挖掘到的，可是即使進一步溝通后，如果是設(shè)計過的話術(shù)，保證邏輯可以自恰的情況下，還是難以界定的。這也就導(dǎo)致了產(chǎn)品的面試比較難評估，而且比較主觀。也出現(xiàn)了比較多“包裝”工作內(nèi)容和經(jīng)歷的情況。但好處是這種軟能力，本質(zhì)上還是能力，即使通過面試了，在工作過程中如果無法呈現(xiàn)出相應(yīng)的能力，還是一眼就能看出來了。所以，即使當(dāng)時騙過了面試官，工作中能繼續(xù)騙下去的情況，是不太可能的。而我認(rèn)為的基礎(chǔ)能力，本質(zhì)上還是會回到工作中，回到設(shè)計的每一個需求中，回到產(chǎn)品定位、用戶需求和真實場景中。這是騰訊的產(chǎn)品能力框架表和評分，我之前是參照這個表來評估自己基礎(chǔ)能力是否不足的。例如一年前，我認(rèn)為自己能力在P5，但我在財務(wù)、心理學(xué)、美學(xué)這個點其實接觸的比較少，我就會專門花時間去閱讀相關(guān)書籍和學(xué)習(xí)課程，并在工作中去實踐應(yīng)用。而當(dāng)時P5的其他知識的達標(biāo)分?jǐn)?shù)是“2”，我的認(rèn)為要達到“2”的水平，就要在工作中達到能應(yīng)用，即看到問題后能輸出自己的觀點，并獲得專業(yè)人士的認(rèn)可時，就達到了“2”的標(biāo)準(zhǔn)。2.方法論無法帶來成長，但實踐可以其實產(chǎn)品的方法論很多，或許每個產(chǎn)品都有自己的理解。但我想說的是，要警惕方法論。我高中的時候，成績老是不上不下，老師建議我找一個合適的方法論，我當(dāng)時不知道如何“找”，所以問了很多成績好的人，可是最終也沒有形成自己的體系。直到去年，我才突然意識到：別人的方法論，大概率不適合我。所有人的方法論都是在自己的經(jīng)歷中，抽離出來的，可能抽離出來的人認(rèn)為它已經(jīng)具備足夠的通用性了，但實際是大部分的方法論，還是依賴于特定的場景，甚至特定的人的。如果你沒有這個經(jīng)歷，你沒有感受過對方當(dāng)時的經(jīng)歷，在面對這個經(jīng)歷后心境的變化，你就永遠(yuǎn)無法領(lǐng)悟到這個方法論的真諦。就如同小時候讀古人的詩，在經(jīng)歷不夠的時候，理解不了詩，當(dāng)經(jīng)歷足夠的時候，自己也離寫詩不遠(yuǎn)了。我之前寫的文章也會傾向于方法論，說實話，寫方法論的文章閱讀量和收藏量都比較高。但實際這篇文章能給閱讀者帶來多少幫助呢？我覺得微乎其微，這也是我今年不再寫方法論的原因（以至于我很長一段時間，不知道寫什么，斷更了挺久）所以上面的那個表的方法，大家也自己思考下，是否有價值，如何才有價值，再行動。因此，我如果再從頭開始入行產(chǎn)品，我只會對當(dāng)時的自己說：高密度地去工作。現(xiàn)在產(chǎn)品的工作，是站在巨人的肩膀上去做實驗。我們通過已知的產(chǎn)品基礎(chǔ)信息，如目標(biāo)、定位、用戶、場景、市場等，在腦子里產(chǎn)生的一些想法，對認(rèn)為會對用戶和市場有利的方面去設(shè)計方案，設(shè)計好之后通過之前預(yù)設(shè)的數(shù)據(jù)去比對，再迭代優(yōu)化。這里說起來好像很簡單，但其實放入實際的工作中，情況就會千變?nèi)f化。因此，如果要達到融會貫通，唯一的方法就是爭取量變到質(zhì)變。而量變的基礎(chǔ)是量。所以，首先要盡可能去承擔(dān)不同的產(chǎn)品工作，盡可能地去多實踐，盡可能的去驗證你對產(chǎn)品的想法。其次，是復(fù)盤。3.復(fù)盤是成長的關(guān)鍵素質(zhì)復(fù)盤是很多同學(xué)都了解和熟知的，但很多人其實無法長期的去執(zhí)行，不僅是產(chǎn)品，很多事情都類似，不同的能力有不同的門檻，不同的人達到不同的境界。這就是因為缺少長期的堅持。所以，要想收到復(fù)盤收益的前