mww奇正集團(tuán)工資管理規(guī)定

mww奇正集團(tuán)工資管理規(guī)定第一條為了謀求奇正集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展，并統(tǒng)一工資管第四條工資確定的依據(jù)是職務(wù)，以及在履行職責(zé)過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻(xiàn)、才干與姿態(tài)。在工資確定依據(jù)上，不考慮第五條奇正集團(tuán)的工資方針是，鼓勵(lì)每個(gè)員工承擔(dān)起職務(wù)工作的責(zé)任，按職業(yè)第二章基本規(guī)范123--因私缺勤第十二條員工本人若按下列理由提出申請(qǐng)，主管上司確認(rèn)后可提前支付該月的其他本企業(yè)認(rèn)可的非常事件。第十三條員工被辭退或解聘后，本企業(yè)向該員工或直系親屬一次付清其應(yīng)得的第十四條員工從自動(dòng)離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。A+k*B+C+DA+k*B+C+EA+k*B+C+FG第四章基本工資（A）第十六條基本工資是指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分不受公司月度第十七條基本工資按《勞動(dòng)法》及地方法規(guī)性文件確定，集團(tuán)總部所有員工的基本工資都為人民幣元?？煞窨紤]基本工資按照當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY水平第十八條所有員工的基本工資應(yīng)保持一致，沒有特例。第五章職能等級(jí)工資（B）略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”。職務(wù)等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大。第二十一條依據(jù)職務(wù)等級(jí)因素，對(duì)各類職務(wù)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各類職務(wù)的S一二MJ第二十二條職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而職務(wù)的等級(jí)，是職務(wù)工資等級(jí)表的客觀基第二十二條職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而職務(wù)的等級(jí)，是職務(wù)工資等級(jí)表的客觀基第二十三條具體某員工進(jìn)行薪等薪級(jí)，必須進(jìn)行評(píng)估，確保其能否使現(xiàn)任職務(wù)（職位）發(fā)揮應(yīng)有的“價(jià)值”?；蛘?，確認(rèn)職務(wù)擔(dān)當(dāng)者預(yù)期的“職務(wù)貢獻(xiàn)”。評(píng)估的主任職資格等級(jí)進(jìn)入當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。這個(gè)框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑接下來就要將奇正公司的所有員工,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個(gè)人確定任至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級(jí)制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來?；舅刭|(zhì)：知識(shí)、技能與體能；專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。分層：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等）確定職能等級(jí)區(qū)間各職類任職資格等級(jí)的劃分必須分出等級(jí)下限和上限，即職能等級(jí)區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職能等級(jí)區(qū)間，可由薪酬管理委員會(huì)根據(jù)集團(tuán)不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值上升的職類的職能等級(jí)區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。職類區(qū)間的設(shè)置原則預(yù)設(shè)原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。傾斜原則各職類職能等級(jí)區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。非歧視原則職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級(jí)。非對(duì)應(yīng)原則職能等級(jí)區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)第二十四條根據(jù)職務(wù)等級(jí)表參閱表5、表6）以及各類職務(wù)價(jià)值，確定各類職務(wù)MSJ987654321D1A4C2S5B3第二十七條薪級(jí)調(diào)整每半年一次。依據(jù)半年兩次的季度考核結(jié)果累計(jì)計(jì)分值決薪等也不應(yīng)該發(fā)生變化。若一個(gè)員工他在某一薪等上已經(jīng)升到最高薪級(jí)，他的職務(wù)工資已經(jīng)不能再升了，如果公司想要繼續(xù)給他升職務(wù)工資，唯一的辦法就第二十八條薪等調(diào)整每年一次。依據(jù)一年四次績效考核結(jié)果的累計(jì)分值，決定0?調(diào)升說明：年末晉等時(shí)，若所在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資，則晉等;否則，則在年末調(diào)升兩次薪級(jí)。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資，則晉等，工資向高靠；否調(diào)降說明：年末降等時(shí)，若所在等級(jí)工資小于低一等的30級(jí)工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級(jí)。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級(jí)工資小于低一等的30級(jí)工資，則降等，工資向低靠；否以后隨著效益的變化，集團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化。（如：若明年凈利潤增長50%，則可定為1點(diǎn)=RMB1.2；若明年凈利潤減少50%，則可定為1點(diǎn)=RMB0.8。）第六章津貼補(bǔ)助（C）第三十三條津貼補(bǔ)助（可由奇正集團(tuán)根據(jù)《勞動(dòng)法》及地方相關(guān)政策并結(jié)合公司加班定義：凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長作業(yè)時(shí)間。加班認(rèn)定：加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放主管認(rèn)可的加班時(shí)間，按加班者“小時(shí)職務(wù)工資”計(jì)算,加班以小時(shí)計(jì)算單位，不足一小時(shí)略去。參閱表。發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放1.5*N*1/(22*8)*A2.0*N*1/(22*8)*A3*N*1/(22*8)*A發(fā)放對(duì)象：凡離開工作所在地到外省市出差者。（培訓(xùn)除外）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。發(fā)放對(duì)象：對(duì)決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付管理津貼。?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。0第八章銷售提成獎(jiǎng)第三十五條銷售部門或個(gè)人在完成本