《新編自我管理能力訓練》課后部分參考答案

《新編自我管理能力訓練》能力訓練故事分析提示及課后部分參考答案任務1認識團隊1.2能力訓練故事1．一級方程式賽車世界錦標賽工作團隊思考與討論：（1）一級方程式賽車世界錦標賽工作團隊是高效團隊嗎？為什么？（2）本案例對你還有何啟示？分析提示：一級方程式賽車世界錦標賽工作團隊是高效團隊。一個團隊要達到目標，需要集合所有的個體力量一起來朝相同的方向努力，

每

個個體都有他的作用，每個個體都有他的價值體現(xiàn)。正是因為有了這樣的集合，一個團隊才能完成它的目標。賽車每一次停站都需要22個人的團體協(xié)作才能完成，沒有一個人是可以省

略或可以稱為不重要的部分，他們在賽車進站維修時都不可或缺。就好似一只手的五個手指，缺一不可。它們有長有短，有粗有細，配合起來才有力量。如果都一般長，那一定不好用。在團隊協(xié)作中，每個人就像其中的-一個手指，性格不同，愛好不同，能力不同，但每個人都很重要，每個人都有他特有的能力和作用。如同你不想失去任何一個手指一樣，在團隊中也是一個都不能少。

每個人都有存在的理由與價值。2．最受歡迎的同事思考與討論：（1）如果你是本案例中的李明，你打算怎樣做？（2）本案例對你還有哪些啟示？分析提示：職場中員工間不可或缺團隊精神。競爭與合作既對立又統(tǒng)一，在合作中有競爭，在競爭中有合作，二者相互滲透，相輔相成。生活中，需要競爭，也需要合作。合作是一種力量，也是一筆財富；善于合作，往往有利于事業(yè)的成功，也是時代的要求。既要保持敢為人先、不甘落后的進取精神，又要樹立協(xié)作、互助的合作觀念。在競爭中合作，在合作中競爭，最終實現(xiàn)共同發(fā)展，共同提高。3．向大雁團隊學習思考與討論：（1）雁群旅行成功的關鍵是什么？（2）本案例對你還有哪些啟示？分析提示：雁群旅行成功的關鍵是心往一處想，勁往一處使，被人們總結為帶團隊的一大規(guī)律——雁群理論。大雁在成群飛行時，會結成人字形的雁陣，這是大家都知道的自然現(xiàn)象，那么，其中的原因是什么呢？科學家通過研究得出，在人字形雁陣中，大雁的飛行距離比起單飛時要高出71%；另外，在人字形尖端的領頭大雁需要承受極大的空氣阻力，遠超于單飛之時，因此，領頭的大雁每隔幾分鐘就要換一次，以此確保雁群能長時間飛行，而不會感到太疲累；到了晚間休息的時候，大雁們則輪流負責放哨，讓大家都有一個安全的休息時間。這種密切合作的團隊模式，對于雁群的生存和健康發(fā)展起到了非常關鍵的作用，正是大雁會結成人字形雁陣的原因。以上雁群理論給團隊管理者的最大啟示是：團隊成員必須團結互助、合力向前，要形成“心往一處想，勁往一處使”團隊精神，如此，才能形成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。有人認為，團隊合作只是對公司、對老板有好處，自己作為一個普通員工沒什么好處，沒必要熱衷于團隊合作。其實，大雁之所以能夠精誠合作，是因為它們深刻地體會到了團隊合作給自己帶來了巨大的福利。身為管理者，一定要讓團隊成員認識到，作為團隊中的一員，這個團隊的成與敗、榮與辱都與自己息息相關，團隊的成功也就是自己的成功；團隊的失敗也就是自己的失敗。那些從經(jīng)營不好或者倒閉的公司里走出來的職員很難受到別人的歡迎，而一位從一家優(yōu)秀的公司離開的職員卻會成為最受歡迎的人，講的就是這個道理。4．面對災難的螞蟻思考與討論（1）從團隊合作的角度，說說螞蟻帶紿你的啟示是什么？（2）本案例對你還有何啟示？分析提示：其實，螞蟻的成功就是來自于它們的團隊精神。對于螞蟻這樣一個

弱小的物種來說，任何一個個體面對類似的災難都是無能為力的。甚至是--個數(shù)量很大的螞蟻群體，在無組織、無秩序的情況下來應對這樣的災難，其結果也只能是全軍覆沒?？晌浵伹∏∈?

-

種組織性、秩序性很強的物種，它們依據(jù)自己的規(guī)則和方式，組成一個戰(zhàn)斗力極強的群體，以應對生存過程中的一切事務。這正是螞蟻這個弱小的物種之所以能在時時存在著各種天災人禍的環(huán)境中得以存在和繁衍的關鍵。這種有組織、有秩序的群體就是團隊。5．盲從的小敏思考與討論：（1）小敏應該屬于哪種團隊角色類型？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：小敏屬于團隊角色類型中的實干型。6．招聘合作者思考與討論：（1）為什么說：“團隊合作意識對于企業(yè)的成功來說是保障”？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：“團隊合作意識對于企業(yè)的成功來說是保障”？因為單打獨斗的時代已經(jīng)結束，團隊合作的時代已經(jīng)來臨。多個人的合力遠比一一個人的力量大。據(jù)統(tǒng)計，世界500強企業(yè)里有80%以上都采用了團隊的方式來進行運作和解決問題。懂得合作，善于團結同事，具備團隊精神，已經(jīng)成為當今企業(yè)在選人、用人方面的一條基本要求和標準。而一個不肯與人合作的“孤家寡人”，勢必會被公司排斥。盡管如此，在實際工作中，還是有一些人有著

很明顯的個人英雄主義思想，他們總想抱著唯我獨尊的想法，聲稱自己要獨自解決所有問題，不需要任何人的幫助。這種思想是極其有害的。俗話說：“一個籬笆三根樁，一個好漢三個幫”，即便你精通“十八般武藝”，個人能力再強，但是一個人的能力、經(jīng)歷和時間總是有限的，要想出色地解決問題，必須靠更多的人形成一個團隊、一個群體。比爾蓋茨說：“大成功靠團隊，小成功靠個人?！蹦切┪覀兞w慕的成功人士之所以杰出，之所以卓越，之所以成功，不-定是因為他們個個是天才，個人能力技壓群雄，而是因為他們有著出色的合作意識，遇到問題善于借助團隊的力量去解決，而不是一一個人“獨挑大梁”

，

把眾人扔在一邊。.7．世界領先企業(yè)招聘人才的標準IBM全球人力資源總裁對人才提出了四點要求：第一是具有自豪感，第二是創(chuàng)新精神，第三是靈活性，第四是高績效。IBM現(xiàn)在比較強調求職者的三大部分：必勝的決心，又快又好的執(zhí)行能力和團隊精神。有這三種特質的人就是所謂高績效的人。英特爾公司十分重視錄用大學畢業(yè)生，對畢業(yè)生的要求，除了專業(yè)和語言的基本要求以外，“學習能力”和“團隊精神”是選擇新員工時非?？粗氐囊蛩?。美國微軟公司招聘新人的面試是“一對一”進行的，即一個面試者對一個應聘者。但應聘者必須經(jīng)過多位面試者的面談和評估。微軟公司的面試者是各個方面的專家，每人都有一套問題，考題通常沒有經(jīng)過集體討論，但有四個考察的目標是共同的：是否足夠聰明？是否有創(chuàng)新的激情？是否有團隊精神？專業(yè)基礎怎樣？全球著名的咨詢公司麥肯錫很重視人才的四個方面的素質：（1）分析問題、解決問題的能力。（2）溝通、交往的能力。（3）領導的才能與潛力。（4）團隊精神。麥肯錫分散在全球的員工共享公司的信息資源并且相互支持。全球各地分公司的每一個咨詢?nèi)硕伎赏ㄟ^麥肯錫知識管理系統(tǒng)訪問這些專業(yè)知識和信息，使用全球知識庫；同時，任何一位咨詢?nèi)藛T都可向全球各地的同事尋求幫助。摩托羅拉（中國）電子有限公司的用人標準是：誠信、勤奮、富于創(chuàng)造性、有團隊精神。摩托羅拉非常注重員工這樣的素質：個人應該有發(fā)展意識，既發(fā)展自己，又要發(fā)展別人。員工在摩托羅拉發(fā)展到某一階段時，他就有發(fā)展別人的義務?！鞍l(fā)展別人”的意識和態(tài)度充分體現(xiàn)了團隊精神。思考與討論：（1）世界領先企業(yè)為什么紛紛將團隊精神作為招聘人才的標準之一？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：團隊精神是一種信念、一種價值觀和行為準則，它體現(xiàn)著企業(yè)的凝聚力和向心力，是企業(yè)的魅力、核心競爭力所在。團隊精神在企業(yè)中起到的凝聚力作用。積極的團隊精神對企業(yè)的發(fā)展致關重要，要培養(yǎng)員工的團隊精神

，必須努力培養(yǎng)員工的主人翁和協(xié)作精神，為團隊建立共同的奮斗目標，努力搭建高效企業(yè)的管理組織。首先團隊精神的基礎是揮灑個性；團隊精神的核心是協(xié)同合作；其次團隊精神的最高境界是凝聚力；像豐田公司開始把團隊精神引入治理過程中，取得了巨大的成功。海爾、可口可樂等許多知名企業(yè)都特別強調團隊精神。正所謂是“沒有完美的個人

，只有完美的團隊”。如今越來越多的企業(yè)在招聘人才時都把團隊精神作為一項重要的考查指標。那么究竟什么是團隊精神？企業(yè)為什么如此重視團隊精神呢？我們又該怎樣去培養(yǎng)團隊精神呢？團隊是指因企業(yè)的某項關聯(lián)工作而使各成員聯(lián)合起來，在行為上彼此影響、交互作用，在心理上能意識到其他成員的存在，并有彼此相互歸屬感受和工作精神的集團。團隊不同于一般意義上的社會團體，它存在于企業(yè)中，因工作關系而關聯(lián)起來，同時又超乎于個人、領導和組織之外。團隊精神就是企業(yè)中各員工之間相互溝通、交流，真誠合作，為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標而奮斗的精神。它包括兩層含義：

一是與別人溝通、交流的能力；二是與人合作的能力。團隊精神是員工主體地位的一種整體體現(xiàn)，是企業(yè)職工對企業(yè)內(nèi)部人際關系的態(tài)度。團隊精神作為企業(yè)職工的一種基本意識，意味著職工對于本部門，對本企業(yè)職工群體的認同感和歸屬感；意味著職工將自己命運與群體命運緊密相聯(lián)，與群體同興衰、共榮辱的自我選擇；：意味著職工主動與群體內(nèi)部其他成員的協(xié)同，共同創(chuàng)造團結和諧氣氛的自覺意向；意味著職I愿意為群體的目標努力奮斗，甚至犧牲個人利益也在所不惜的戰(zhàn)斗精神。8．波音公司的設計新軍思考與討論：（1）為什么波音公司采用工作團隊來設計波音777的新機型？（2）波音的“工作團隊”模式為什么能取得成功？分析提示：團隊是由員工和管理層組成的一一個共同體，他合理利用每--個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。波音以前“等級式”的組織結構導致產(chǎn)品在生產(chǎn)之前成本就很高，導致生產(chǎn)效率低，成本高。變成工作團隊后，首先降低了成本，其次團隊成員來個各個部門，合理的利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，更好地解決問題，滿足客戶需求。多功能型團隊。它能使組織內(nèi)不同領域員工之間交換信息，激發(fā)產(chǎn)生新的觀點，解決面臨的問題，協(xié)調復雜的項目。波音公司的團隊不僅是解決某些已出現(xiàn)問題，而是在飛機.生產(chǎn)之前就參與到設計之中，穿插在項目中的各個環(huán)節(jié)，考慮到可能出現(xiàn)的問題，協(xié)調項目的進行。因為一個團隊之中人數(shù)太少，那么這個團隊的創(chuàng)造能力和多元化能力都會有所損失。如果人數(shù)太多，成員之間將無法進行有效的溝通，8-10

人正好。特征：團隊人數(shù)適中：目標明確；團隊成員充分參與；公開溝通。9．兄弟齊心，其利斷金思考與討論：（1）從折箭的故事中阿豺的兒子們明白了什么道理？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：折箭的道理告訴我們：團結就是力量，只有團結起來，才會產(chǎn)生巨大的力量和智慧，去克服一切困難。課后練習1．團隊中有哪些角色？將5-15名同學組成一個團隊，讓同學各自尋找自己的角色。答：團隊角色類型有：①實干者（CW）。②協(xié)調者（CO）。③推進者（SH）。④創(chuàng)新者（PL）。⑤信息者（RI）。⑦凝聚者（TW）。⑥監(jiān)督者（ME）。⑧完善者（FI）。2．團隊的特點是什么？它比非團隊的組織優(yōu)越之處是什么？答：團隊具有以下特點：1、清晰的目標。高效的團隊對要達到的目標有清楚的理解，并堅信這一目標包含重大的意義和價值。而且，這種目標的重要性還激勵著團隊成員把個人目標升華到群體目標。在有效的團隊中，成員愿意為團隊目標做出承諾，清楚地知道希望他們做什么工作，以及他們怎樣共同工作并實現(xiàn)目標。2、相互的信任。成員間相互信任是有效團隊的顯著特征，也就是說，每個成員對其他人的品行和能力都確信不疑。我們在日常的人際關系中都能夠體會到，信任這種東西是相當脆弱的。它需要花大量的時間去培養(yǎng)而又很容易被破壞。而且，只有信任他人才能換來被他人的信任，不信任只能導致不信任。所以，維持群體內(nèi)的相互信任，還需要引起管理層足夠的重視。3、相關的技能。高效的團隊是由一群有能力的成員組成的。他們具備實現(xiàn)目標所必須的技術和能力，而且相互之間有良好合作的個人品質，從而能出色完成任務。后者尤為重要，但卻常常被人們忽視。有精湛技術能力的人并不一定就有處理群體內(nèi)關系的高超技巧，而高效團隊的成員則往往兼而有之。4、一致的承諾。高效的團隊成員對團隊表現(xiàn)出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們愿意去做任何事情，我們把這種忠誠和奉獻成為一致承諾。對成功團隊的研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員對他們的群體具有認同感，他們把自己屬于該群體的身份看作是自我的一個重要方面。因此，承諾一致的特征表現(xiàn)為對群體目標的奉獻精神，愿意為實現(xiàn)這一目標而調動和發(fā)揮自己的最大潛能。5、良好的溝通。毋庸置疑，這是高效團隊一個必不可少的特點。群體成員通過暢通的渠道交流信息，包括各種言語和非言語交流，此外，管理層與團隊成員之間健康的信息反饋也是良好溝通的重要特征，它有助于管理者指導團隊成員的行動，消除誤解。就像一對已經(jīng)共同生活多年、感情深厚的夫婦那樣，高效團隊中的成員能迅速而準確地了解彼此的想法和情感。團隊比非團隊的組織優(yōu)越之處是：首先相比之下，團隊的一定比非團隊的要專業(yè)些。其次，如果是百度知道的團隊，首先會有許多前輩和你進行交流，其次，成員間互相幫助，出現(xiàn)問題可以第一時間詢問，而非團隊，是沒有這么好的資源可以利用的。第三，如果只是生活中的團隊，有團隊的協(xié)調能力，工作效率等方面都會要比非團隊的效率要高很多。3．請分析一下唐僧的團隊與劉備的團隊各自的特色？你認為哪個團隊更好？為什么？答：劉備的團隊是家族化管理，靠情感維系，情大于法，并且不重視管理梯隊的培養(yǎng)。劉備團隊幾項致命的失誤(或問題)如下：1.華容道關羽徇私放走曹操。事前諸葛亮已有預見，可劉備任人唯親，且事后關羽未受任何懲罰。2.龐統(tǒng)陣亡。直接原因是缺乏團隊精神，個人英雄主義。3.關羽大意失荊州。嚴重的個人英雄主義，沒有貫徹組織的戰(zhàn)略方針(聯(lián)吳抗曹)。4.進攻東吳，火燒連營，白帝城托孤。將個人、家庭利益置于組織利益之上，為私仇而興舉國之兵。關鍵時候越級管理獨攬大權。雖然劉備一直很信任諸葛

亮，但令人不可思議的是伐吳之戰(zhàn)竟是劉備親自出征。劉備是一個有不少優(yōu)點的總裁，但決不是一一個能征善

戰(zhàn)的經(jīng)理。沒有完善的危機處理機制，在變故來臨時完全喪失理智。5.失街亭。典型的任人唯親，用人不當。而且反映出缺乏合理全面考評人才的機制，對馬謖的評價嚴重失真。6.完全沒有培養(yǎng)人才梯隊。劉備之后的劉禪自不必說，諸葛亮之后唯有姜唯，可才能不及孔明一半。武將方面，自五虎上將之后能拿得出手的就只有嚴顏和魏延了。不僅后繼無人，而且片面依靠個別的人才，導致其他人積極性嚴重受挫，要不魏延怎

么要造反呢。唐僧的西游記的團隊基本上是一個制度化的團隊，雖說不算很完善，存在問題也極多，但基本能.保證組織目標的達成，符合滿意原則。1.組織目標十分明確：取經(jīng)。2.人才搭配使用合理：唐僧沒什么本事，但能把握大局，而且執(zhí)著；孫悟空忠心耿耿，能征善戰(zhàn)，適合打頭陣；沙僧老實巴交，最適合搞基礎工作；八戒看似一無是處，但能討領導歡心，能調節(jié)氣氛，這種人有時也不可少。何況他能在日常生活中照顧領導，關鍵時候也能搭把手。白龍馬稍欠一點，其實潛力還是蠻大的，可惜除了馱唐僧外只發(fā)揮了一次作用。3.制度雖不完善，不盡合理，但卻很嚴格。孫悟空是人才，但好出格，金箍把他管束住了；沙僧老實，自我管理就行；八戒難成大事，只要讓孫悟空管束住他就行了。這種制度體系嚴重壓制創(chuàng)新意識，但是對于取經(jīng)這樣一個特定的任務而言

反而是一種比較好的選擇。4.充分利用社會資源、人際網(wǎng)絡，動不動就搬個什么菩薩過來幫幫忙。4．請思考以下五種類型，哪些是群體？哪些是團隊？答：國家體操隊：團隊某飯店賓客：群體候車亭的乘客：群體某民間舞龍隊：團隊任務2團隊規(guī)章2.2能力訓練故事1．藥店店長的困惑思考與討論：（1）在本案例中規(guī)章發(fā)揮了怎樣的作用？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：很多管理者認為：管理就是“嚴格要求”，

提高執(zhí)行力就是“敢于處罰”。于是，把很多精力都用在了制度的制定和處罰的落實上，這些固然可以起到較為直接的管理效果，但卻很容易造成下屬的“敢怒不敢言”

，表面服從，

但從內(nèi)心抵觸。案例中蘇店長遭遇的困境便是如此。對于門店管理，完善的制度和強有力的執(zhí)行固然必不可少，科學的管理方法同樣非常必要。如果管理者能轉換一下管理思維，調整管理方法，可能會有意想不到的收獲。要糾正下屬的某種行為，單靠制度是遠遠不夠的，管理者必須學會運用發(fā)散式思維，引導下屬主動避開觸犯制度的“雷區(qū)”。蘇店長在管理中過于墨守成規(guī)，希望通過單一的“嚴厲”

和“處罰”來換取團隊的執(zhí)行力，這顯然與現(xiàn)代社會所提倡的人性化管理背道而馳。要想改變這種局面，蘇店長可以從以下幾方面入手。首先，要有新思路。在垃圾桶上安裝感應式錄音機，丟垃圾進去播出一則故事或笑話，效果遠比任何懲罰手段有效得多，

既省錢，又讓受眾樂于接受。在門店管理中，管理者應該充分發(fā)揮管理的主動性，學會“疏堵結合”，

站在下屬的角度考慮問題。為什么下屬會違反規(guī)定在賣場接打手機？為什么下屬沒有按照要求提供服務，微笑工作？難道僅僅是因為“忘了”嗎？作為店長，應該先弄清楚事實，再酌情處理。其次，要有新策略。在對下屬下達一項處罰指令之前，一定要先

與其進行必要的溝通，問清楚事情的前因后果。要讓下屬意識到，你并不是為了處罰而設立制度，而是為了能夠讓所有店員有一個共同的工作導向。在“處罰”失效的時候，管理者不要試圖用強硬的行政手腕扭轉下屬的心理定向，而應通過耐心的溝通，善意的提醒，高屋建瓴式的引導來為那些行為“失控”的店員指明前進的方向。最后，要有新方法。這里的新方法就是上面講的“疏堵結合”.員工如水，如果只“堵”不“疏”.要求嚴苛，可能會造成“漫堤”

的結果；如果只“疏”不“堵”，

他們又會“隨波逐流”在藥店，工上班接打手機可能是因為事態(tài)緊急，來不及到外面去，蘇店長不妨在藥店設立一個“綠色通話區(qū)”，

讓店員有接聽電話的地方。同樣，店員的服務質量不高，蘇店長可以在藥店開展每月評選“服務之星”“微笑之星”

的活動，并給予入者相應的獎勵，相信服務質量一定會提高。2．揮淚斬馬謖思考與討論：（1）為什么諸葛亮要揮淚斬馬謖？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：細節(jié)1:馬謖觸犯軍法，丞相予以嚴懲，以明軍紀。啟示：對于現(xiàn)代企業(yè)的管理也是這樣，必須遵守規(guī)則，每個組織都要有道德紅線，比收受回扣，弄虛作假。一旦發(fā)現(xiàn)必須嚴肅對待。企業(yè)的文化其實就是告訴員工：我們的企業(yè)大力倡導什么，堅決反對什么。絕不能觸及行為上的高壓線，在觸犯底線的前提下，君子與庶民同罪。細節(jié)2：諸葛亮斬馬謖時，是含著眼淚的。這是諸葛丞相悔恨自已用人上的失誤啟示：諸葛亮不是在哭馬謖，而是哭自己用人上的失誤和失察，造成局勢不可挽回的惡化。這給我們第一個啟迪是：我們很多管理工作都要加強前期工作的質量，對于降低總體工作的風險事半功倍！比如人力資源管理中的招聘具有這一特征，找到合適的人會免去很多日后培訓考核的麻煩！第二個啟迪是：人和崗位的匹配是作為管理者首要考慮的問題！細節(jié)3:諸葛丞相十分賞識馬謖，但還是依軍法處斬。啟示：當時蜀漢政權歸屬為荊州系和蜀地本土系，執(zhí)法不嚴，不僅難行軍令而且難以平衡政治關系。在家族企業(yè)中要切記這一點，人不患寡而患不均，人總是喜歡認為自己的付出比別人的付出多，自己的索取比別人的索取少，這就是管理學的公平理論。員工本來就拿著有色眼鏡在看你，更不要說你膽敢任人唯親了、包庇縱容了。更何況，諸葛亮為了安撫朝野上下，不得不用馬謖的人頭，從大局考慮，馬謖非殺不可。細節(jié)4:諸葛亮沒有聽取別人勸告饒恕馬謖啟示：諸葛亮不是一個不聽勸告的人，我相信也不是沒有考慮過放他一馬的想法。但是馬謖由于個人的重大疏忽，不僅打亂了軍事部署，而且喪失了戰(zhàn)略要地，使得蜀軍遭到滅頂之災！諸葛亮為了做到令行禁止，不得不殺馬謖以起到殺一儆百，發(fā)揮威懾作用。在現(xiàn)代管理學中，有個X和Y理論，前者認為人是壞的，后者認為人是好的，個人更傾向于，先給人以信任，相信他是積極的值得信任的，但是一旦發(fā)現(xiàn)有陋習或者誠信的問題，應立即予以懲戒，不能重用。任何人都不能把個人凌駕于國家利益之上，包括位高權重的馬謖。3．分粥思考與討論：（1）哪種分粥方式最公平合理？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：要構建一個科學的管理體制。管理體制中，最基本的是決策層和執(zhí)行層。故事中，分粥者是謀劃決策者，取粥者是執(zhí)行者。把分粥與取粥分開，就是將職責與權利分離。這樣才能讓謀劃者盡心謀劃，提高決策的科學水平，降低決策風險；讓執(zhí)行者全力執(zhí)行，將決策落到實處；用通俗的話說，叫“不能既當運動員，又當裁判員”。啟示之二，就是要建立合理的科研管理機制。分粥者是“指定”、“輪流”，還是“推選”，對分好的粥是分者“先取"還是“后取”，是管理方法問題，也是管理機制問題。管理機制是否合理，直接關系到管理效率。分粥的5種方法中，顯然是“輪流分粥、分者后取”的機制最為合理，因而效果也最好。如果只是“輪流分粥”，而沒有"分者后取”，就會出現(xiàn)第二種方法的不良效果；如果只是“分者后取”，而沒有“輪流分粥”，分者即便分得再平均，他也只能天天吃那最少最涼的一份，就顯得有失公平。啟示之三，就是要制訂一套行之有效的科研管理制度。制度化管理是現(xiàn)代管理理念的重要內(nèi)容，也是一種有效的管理方式。在一個團隊里，制訂出一套好的制度，是有效管理的關鍵。那么，究竟什么樣的制度才是好制度?好制度的標準就是責任與權利平衡、公平與效率兼顧。管理者和被管理者都有各自的責任與權利。分粥者必須盡平均分配的責任，|而沒有為自己或他人多分或少分的特權。唯有責任與權利的平衡，才能真正體現(xiàn)公平和提高效率。毫無疑問，第五種分粥制度優(yōu)于有效率而無公平的第一、三種制度，也勝于有公平而無效率的第四種制度，更強于既無公平也無效率的第二種制度。它既方便快捷地實現(xiàn)分粥目的，又有效地解決吃飯問題，還增強了內(nèi)部團結?？蒲泄芾淼恼嬷B在“理”不在“管”。管理者的主要職責就是建立一個像“輪流分粥，分者后取”那樣合理的規(guī)則，讓每個人按照規(guī)則進行自我管理。這對管理者來說，比事無巨細、事必躬親要有效得多。以嚴格、正規(guī)著稱的軍隊管理，就是以整套的條令條例和規(guī)章制度作為管理的依據(jù)和標準，實現(xiàn)管理目的的。這些條令條例和規(guī)章制度，是古今中外軍隊管理經(jīng)驗的結晶。每一個管理者或被管理者都應該自覺執(zhí)行，落到實處，并與時俱進，針對客觀情況的發(fā)展變化，不斷補充、完善，以提升科研管理的水平。4．這個戰(zhàn)士應該表揚的有一次，劉少奇同志去散步，走到某炮兵陣地，想進去看看。站崗的戰(zhàn)士不讓進。隨行人員上前對戰(zhàn)士說：“少奇同志想去看看陣地?！睉?zhàn)士認真地說：“上級有規(guī)定，要有上級指示才能看?！彪S行人員很生氣，少奇同志卻沒有生氣。反而笑著說：“回去吧！”說著就往回走。一邊走一邊告訴隨行人員：“回去告訴那個戰(zhàn)士的領導，不要批評他，他做得很對?！焙髞聿筷狀I導知道了，要批評那個戰(zhàn)士，少奇同志再次讓工作人員轉告部隊領導：“這個戰(zhàn)士認真執(zhí)行規(guī)定制度，不但不應批評，還應該表揚.”（資料來源：http：///）思考與討論：（1）談談劉少奇為什么要表揚這個戰(zhàn)士？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：既然有了規(guī)則，就應該人人遵守，領導也不例外，且應帶頭遵守規(guī)則。5．校長的鞭子英國古老的劍橋大學有一位著名的校長，治校有方，培養(yǎng)出了很多名滿天下的學生，有人問他為何能把學校經(jīng)營得這樣好，這位著名的校長告訴問他的人，那是因為他用一條鞭子來懲治那些不聽話不上進的學生，并且獎罰嚴明，又說，如果給他一把手槍，他會把學校管理得更好，培養(yǎng)出更多的好學生。（資料來源：http：///）思考與討論：（1）說一說你對這條鞭子作用的理解？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：這里的“一條鞭子”就是能夠嚴格執(zhí)行的合理制度的代名詞了。其實，不單管理學校如此，從某種程度上講，經(jīng)營企業(yè)也需要這樣的“一

條鞭子”。關于如何經(jīng)營企業(yè)，以及成功的企業(yè)最需要什么樣的素質的問題，也許不同的人有不同的回答。比如有人強調要有具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家，有人看重充足的資金和高素質的人才，還有人倚仗良好的市場大環(huán)境和國家政策的傾斜，等等。這些各有側重的看法無疑都是正確的，也是企業(yè)發(fā)展所不可或缺的，但都只是些硬件的要求。而對于軟件的呢?制度、文化的因素又是不可忽視的。畢竟企業(yè)是關于人的組織，而人的復雜多樣的價值取向和行為特質，要求企業(yè)必須營造出有利于共同理念和精神價值觀形成的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為，使其達成目的的一致性，最終有助于企業(yè)共同利益的實現(xiàn)。因為從根本上說，經(jīng)濟學關于人性本懶惰自私的假設在商品經(jīng)濟社會里從提高管理效率的角度來說，還是放之四海而皆準的。企業(yè)推行一種規(guī)章制度的誘因在于企業(yè)期望獲得的潛在利潤，而最直接的原因則在于提高組織的協(xié)調性和管理的有效性。從某種意義上講，企業(yè)創(chuàng)立、創(chuàng)新一種制度是企業(yè)自身組織的一種形式，目的是協(xié)調企業(yè)內(nèi)各部門之間協(xié)作效果和企業(yè)與外部銜接的有效性，用新制度學派的觀點來看，就是為了追求“收益遞增”和克服交易費用過高等市場不完備的問題。制定和執(zhí)行制度，是企業(yè)管理的一種形式，而除此之外，企業(yè)管理者還可以采用營造一種文化，然后用文化來塑造企業(yè)的整體環(huán)境和塑造"符

合企業(yè)利益的人”的舉措，所以對于成熟完備的管理而言，硬質的制度之外還需要有軟質的文化做補充。弗雷德戴維說過:

"從深層次看

，管理也是通過管理者利用、設計和培植一種文(更多精彩文章來自”秘書不求人“)化，形成一種環(huán)境，去規(guī)范、協(xié)調和激勵人的行為，從而達到組織目標的過程?！敝Z思的關于制度的界定，實也包括了非正式制度的文化、習俗的因素。之所以如此，是因為制度是剛性的、有棱角的，規(guī)范不同內(nèi)容的制度拼接在一起，并不等于完整的規(guī)范的整體，總是存有空白和死角，這時就需要柔性的文化來補充。硬質的制度之外是深沉厚重的文化，制度與文化相得益彰，是成熟管理模式的最迷人風致。2．結合實際分析如何成為一個遵守團隊規(guī)章人？答：要成為一個遵守團隊規(guī)章人，一般地要做到以下幾點：1.嚴于律己。作為企業(yè)的一名員工，不僅肩負著發(fā)展國家經(jīng)濟的重任，還肩負著國家神圣的政治使命。要時刻提醒自己不能觸法違法，必須嚴于律己，時刻以一名黨員的身份要求自己的言行。2.三觀要正。想要成為一名遵紀守法的好員工，我們必須樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，不能違背社會的發(fā)展方向，在思想上堅定自己的信念，堅決抵御外來的各種誘惑。3.克服自私自利。想要成為一名遵紀守法的好員工，在做任何事情之前，必須遵守一個原則，就是國家利益、人民利益放在首位，不可損人利己，不可以犧牲國家、人民集體利益為己謀私。4.克服人性弱點。但凡是個人，都有弱點，更不能被愛占便宜的心理占據(jù)甚至主導了自己的言行。必須通過自己的辛苦勞動獲得碩果，切不可好吃懶作，要懂得什么該做，什么不該做。4.結合自身經(jīng)歷，談談團隊規(guī)章在團隊合作中的作用和影響力。答：請參閱教材第28至31頁以及/p-2135735525.html。任務3團隊文化3.2能力訓練故事1．華為的成功1987年的華為只有六名團隊成員，全部資產(chǎn)只有區(qū)區(qū)兩萬元；而今天的華為卻已發(fā)展成為年銷售額近千億、全球團隊成員總數(shù)超過六萬、全球排名第三的電信設備商。是誰在20年間創(chuàng)造了華為的神話？華為總裁任正非在一篇文章中寫道的：華為公司有什么呢？連有限的資源都沒有，但是我們的團隊成員都很努力，拼命的創(chuàng)造資源。真正如國際歌所述的：“不要說我們一無所有，我們是明天的主人。從來就沒有什么救世主，也不靠神仙皇帝，全靠我們自己”。思考討論題：（1）華為成功的秘訣都有哪些？（2）團隊文化在華為的發(fā)展道路上扮演什么角色？（3）本案例對你有哪些啟發(fā)？分析提示：請參閱華為的團隊文化/p-680966915.html；華為企業(yè)文化打造狼性團隊/s?id=1724546871508399658&wfr=spider&for=pc。2．中國女排的勝利思考討論題：（1）中國女排有怎樣的團隊精神？（2）團隊精神在團隊合作中發(fā)揮著怎樣的作用？分析提示：中國女排是團隊和團隊精神的完美詮釋。團隊搭建：各有特點且互補。排球是一個團隊項目，主攻、副攻、接應、二傳各司其職，分工明確，每個成員各有特點、不可或缺，在場.

上都充分發(fā)揮著自己的特長，沒有完美的個人，卻搭建出完美的團隊。我們平時搭建團隊也是一樣的，需要各種特點的成員，不一定都是最好的，但能有特長且又互補，這樣才可能搭建出最好的團隊結構。團隊精神：相互信任、協(xié)作配合。女排比賽的每一次主動得分都需要多名隊員的團結協(xié)作，沒有人可以以一己之力帶領團隊獲得勝利，每個人都在盡自己的努力去拼搏。即便是其中一環(huán)出現(xiàn)了問題，大家也都會為她加油鼓勁，并分擔她的一部分工作，一起度過難關，去完成比賽、取得最后的勝利。我們可以看到每場比賽開始、結束每個人之間都會相互一次轉圈擊掌；每次上場比賽、下場都要圍成一圈擊掌加油鼓勁，看到每一次得分、

每一次協(xié)作回球后都會擊掌擁抱、互相鼓勵。這樣的團隊氛圍真的在其他運動項目中是看不到的。還有每一場比賽可能會遇到有人發(fā)揮不佳，有些球迷更是場下網(wǎng)上各種黑，但這些從沒有影響到女排姑娘，姑娘們在場上非常團結、相互協(xié)作，用女排精神去戰(zhàn)勝所有對手。這也要求我們搭建團隊時，盡量不要選擇負能量多的成員，在團隊管理是要營造相互信任、協(xié)作配合的團隊氛圍。3．江中行舟，不進則退江中集團是江西人民熟知的老品牌，其產(chǎn)品有草珊瑚含片、健胃消食片等醫(yī)藥品以及現(xiàn)在保健品熱銷的初元等。江中集團的精神：江中行舟，不進則退。江中，即為江的中心，也即是風大浪高之地，能到達江中者為英杰，因此江中集團提出“江中行舟，不進則退”告誡自己不斷拼搏，不斷向前發(fā)展。所代表的團隊價值觀就是江中人應有行舟至江中時的果敢，只能進不能逃避、后退。將自己逼上無后退之路，眼光才會直向前看。江中集團的團隊使命：讓人類充分享受健康的快樂。江中集團明白自己團隊的定位，是作為制藥團隊，那么考慮的當然是將健康帶給所有人。因此江中明確自己的定位，提出團隊使命，這句讓人類分享健康的快樂也正是消費者心之所愿。（資料來源：http：///）思考討論題：（1）江中集團的團隊使命體現(xiàn)了怎樣的團隊精神？（2）本案例對你產(chǎn)生了怎樣的啟發(fā)？分析提示：江中集團（JZJT）愿景:把JZJT(江中)0TC類業(yè)務建成中國第一。在制定愿景的過程中，要看清己的實力、能力才能制定出能達成的愿景。江中集團在國內(nèi)不是最大的制造藥廠，而國際業(yè)務還未開拓，因此提出JZJT核心文化:規(guī)則文化。規(guī)則是走向卓越的橋梁、規(guī)則是凝煉組織的熔爐、

規(guī)則是培養(yǎng)精英的手段、規(guī)則是發(fā)揮團隊力量的紐帶。核心文化反映的是企業(yè)的價值觀、企業(yè)的精神，江中文化強調規(guī)則文化，規(guī)則既是態(tài)度約束，也是行為準繩，是態(tài)度和行為巧妙融合，也是江中文化的獨特之處。然雖說無規(guī)矩不成方圓，但是規(guī)則過硬反而起到反作用，一句規(guī)則文化讓企業(yè)文化語氣過硬，缺乏人性化。這對培養(yǎng)員工的認同度以及凝聚度來說都不是件好事。4．“抱成團”——最有力的防御武器在廣袤的非洲大草原上，即生活著兇殘的獅子，也生活著像羚羊和斑馬這樣溫順的食草動物；這里有一個非常有趣的現(xiàn)象，羚羊是這個世界上跑得最快的動物之一，而它們被獅子捕殺的數(shù)量遠遠大于比它們跑的慢得多的斑馬，究其原因，是由于斑馬是群居動物，遇見獅子這類危險的食肉動物時，成年健壯的斑馬會頭朝里，尾巴朝外，自動圍成一圈，把弱小體衰的斑馬圍在圈內(nèi)，只要獅子一靠近，斑馬們就會揚起后蹄踢向獅子。獅子再強壯，也抵擋不住一群斑馬強壯的后蹄。羚羊恰恰相反，它們沒有相互支持和保護的習性，遇見危險，總是四散奔跑，于是往往難逃獅子的利爪，成為獅子口中的美餐。（資料來源：http：///z/q191025446.htm）思考討論題：（1）羚羊和斑馬的團隊精神有哪些區(qū)別和聯(lián)系？（2）與獅子的有什么不同？（3）如何建設不同的團隊精神？分析提示：這個故事告訴我們一個淺顯的道理，即優(yōu)秀團隊的力量將成為制勝的法寶。目前，企業(yè)已日益成為市場經(jīng)濟競爭的主體，各種知識、技術不斷推陳出新，在這種情況下，要想形成強大的競爭力，保持最佳的發(fā)展狀態(tài)，就必須想方設法造就一支具有優(yōu)秀團隊精神的員工隊伍，這已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)參與市場經(jīng)濟競爭的核心所在。很多情況下，僅僅依靠個人能力已經(jīng)很難完全處理各種錯綜復雜的問題并采取切實高效的行動，當企業(yè)在前進的道路上遇到困難時，只有員工真正團結在一起，才能以一種超乎尋常的戰(zhàn)斗力和堅忍不拔的毅力，攜手共進，眾志成城幫助企業(yè)渡過難關，正所謂“同心山成玉、協(xié)力土變金”。那么，作為企業(yè)管理者，如何培養(yǎng)優(yōu)秀的團隊精神，打造一支優(yōu)秀的員工隊伍，提升企業(yè)的核心競爭力呢？下面筆者就淺談個人的幾點看法。首先，企業(yè)管理者要在日常工作中模范做事、表率為先，自覺擔當團隊奮發(fā)前行的領頭雁。古人云：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”作為一名企業(yè)管理者，不但要說在前，更要做在前；不但要說的漂亮，更要在行為上做的漂亮。誠然，任何一家企業(yè)都是一個團體性組織，管理者言教是必須的，也是必要的，如果沒有言教，就失去了號召力，也就難以統(tǒng)領團隊成員為著共同的目標去奮斗。但是，言教必須得到身教的有力配合，也就是說，“喊破嗓子，不如干出樣子”。榜樣的力量是無窮的，它既是無聲的號召標語，又是有形的示范形象。員工在接受領導、管理的過程中，往往會看著管理者的言行是否一致，因此，企業(yè)管理者的率先垂范，常常會收到僅靠言教而難以達到的理想效果。無數(shù)企業(yè)的成功人士用事實向我們證明，只要管理者身體力行，時時處處為人表率，就能在團隊當中樹立起良好的自身形象，贏得深孚眾望的威信。自然，有了這樣的權威，也就能在其所領導的團隊中產(chǎn)生影響力、感召力，這樣的企業(yè)也才極具競爭的實力，其發(fā)展前景一片光明，騰飛也指日可待。其次，要堅持以人為本，建立健全科學合理的體制機構，構建團隊和諧氛圍。優(yōu)秀的團隊，一定是一支和諧的團隊，而要創(chuàng)建和諧的團隊，首先要有一個健全的體制機構。每一個團隊都是由來自不同地域、不同教育背景、不同性格、不同年齡的員工所組成，企業(yè)要想真正實施“以人為本”的管理理念，為廣大員工創(chuàng)造展示自我能力的平臺和空間，就必須建立健全體制機構，使團隊成員之間分工明確、責任清晰；同時，管理者還要盡可能地滿足員工的各方面需求。美國著名心理學家馬斯洛在《人的需要層次論》中闡述道，人的需要包括生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)需求這五類層次。需要被滿足了，員工也愿意為企業(yè)的壯大以及自身的發(fā)展而努力工作。因此，管理者要善于聆聽員工的心聲，保持和引導團隊內(nèi)的人際關系和諧共處，倡導尊重個性、相互依存、真誠待人、利益共享、責任共擔的團結精神，從而保證團隊的競爭力不斷增強。第三，要在團隊中努力營造成員之間相互信任的友好的人際氛圍。信任是構建優(yōu)秀團隊的前提。如果團隊成員之間懷著戒備、猜疑的心理，容易產(chǎn)生內(nèi)訌、分散精力，不利于團隊目標、任務的完成。企業(yè)中，只有溝通渠道暢通、信息交流頻繁，團隊成員之間才不會有壓抑的感覺，工作才容易出成效，目標才能順利實現(xiàn)?？梢哉f，創(chuàng)造良好的人際關系，是每一位企業(yè)管理者在培養(yǎng)企業(yè)團隊精神過程中不可回避、不可缺少的重要環(huán)節(jié)。作為企業(yè)管理者，應該以健康向上、積極進取的企業(yè)文化來融洽企業(yè)各成員之間的關系；應該努力引導員工學會換位思考，即無論是上級和下級之間，還是平級同事之間，都要學會站在對方的角度出發(fā)，采取換位思考的方式，多一點溝通和寬容，多一些理解和支持；應該引導員工相互信任，認識到每個人都是有著共同目標的團隊中的一員，極力促成團隊在思想意識和行為意識上的統(tǒng)一；努力搭建有效的溝通交流平臺，創(chuàng)造一個充滿關愛之心、快樂陽光、友好信任的人際交往氛圍，這些對塑造企業(yè)團隊精神至關重要。第四，要重視團隊意識的培養(yǎng)，將之作為企業(yè)文化重點內(nèi)容進行建設。管理一個高效、現(xiàn)代的團隊，靈魂就在于要建設和時代相呼應的優(yōu)秀的團隊文化。和諧包容、富有蓬勃朝氣的團隊精神，能使企業(yè)產(chǎn)生競爭力、凝聚力、向心力，從而保證政令暢通、上下同心。因此，企業(yè)在培養(yǎng)團隊文化和團隊精神時，應注重鼓勵團隊之間默契配合，對合作狀態(tài)良好、工作業(yè)績突出的團隊，要予以物質及精神上的獎勵和榮譽。只有當價值觀念、獎勵與表彰、政策的傾斜性等一系列要素得到相互補充呼應時，團隊精神與企業(yè)競爭力才會得到弘揚和鞏固，企業(yè)的潛在創(chuàng)造力才會發(fā)揮到極致狀態(tài)，企業(yè)的整體目標也才能順利實現(xiàn)。

課后練習2.閱讀方便面品牌五谷道場的團隊文化介紹（鏈接：http：///view/272878.htm？fr=aladdin#2）對比康師傅與五谷道場的團隊文化，談談五谷道場失敗原因。答：五谷道場失敗與企業(yè)文化瓶頸，請參閱/view/18fd39a2b84ae45c3a358cbd.html。5.簡要說明大學生團隊文化具有哪些特點？如何根據(jù)這些特點，繼續(xù)完善團隊？答：優(yōu)秀大學生團隊都具有如下幾個重要的共同特征：1.明確的發(fā)展目標和宗旨。2.良好的團隊精神。3.健全的團隊制度和規(guī)范。4.良好的知識共享和傳5.豐富的文化活動。完善團隊要做到：1.確定團隊共同目標和宗旨。2.統(tǒng)一團隊價值觀共識，提煉團隊精神。3.制定團隊管理及規(guī)章制度。4.建立知識共享與傳承機制。5.積極開展團隊活動，創(chuàng)造和諧團隊氛圍。任務4團隊學習4.2能力訓練故事1．圣奧家具：在學習中成長思考與討論：（1）圣奧為何如此重視培養(yǎng)員工？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：員工在學習中才能成長。請參閱/view/732ff67df46527d3240ce0c9.html。2.甲骨文(Oracle)公司一個團隊學習的典型例子就是甲骨文(Oracle)公司。人才為核心競爭力的甲骨文，借助基于互聯(lián)網(wǎng)的學習解決方案，促進腦力激蕩和深度匯談，讓組織學習蔚然成風。成立不過27年的全球最大的信息管理軟件及服務供應商甲骨文(Oracle)，其設在美國加州硅谷的總部，素以人性化管理和環(huán)境優(yōu)美著稱。Oracle總部東面就是一個湖，在夕陽的映照下，湖面上飛翔的天鵝和圓柱形的Oracle總部大樓，構成了一幅安靜而雅致的圖景。辦公樓內(nèi)每層都有電視墻，播放著無聲但優(yōu)美的公司畫面，許多走廊的角落都備有免費飲料和糖果，員工甚至可以在午休時在健身房鍛煉。甲骨文號稱是全球最擅長知識管理的企業(yè)，去年花了12億美元做研發(fā)，等于每8元的營業(yè)額就有1元花在研發(fā)上。這個超級跨國企業(yè)的規(guī)模到底有多大？2003財年甲骨文年報指出，其營業(yè)額已達到95億美元，總共雇用了4萬多員工，為全球第二大軟件公司，排名《商業(yè)周刊》全球500強第45位。只有500來人的甲骨文(中國)沒有那么輝煌的規(guī)模和漂亮的辦公室，但是一樣有高昂的工作士氣，每個來訪嘉賓都驚詫于甲骨文自由自在、有條不紊、沒有官僚層級的組織架構?！啊髽I(yè)’兩個字，把‘人’拿掉就變成‘止業(yè)’了，”甲骨文華東區(qū)及華西區(qū)董事總經(jīng)理李紹唐表示，在甲骨文，所有的管理信息都隨時可得，對員工完全透明化。李紹唐認為，管理最終是要創(chuàng)造價值，不管是股東還是客戶價值，最終都需要員工來實現(xiàn)，正確的經(jīng)營模式更需要人來支撐，所以“人是最根本的，關鍵是找對人”。甲骨文上海公司處于寸土寸金的人民廣場，即便如此，李紹唐也硬是在甲級寫字樓中辟出兩間培訓教室。事實上，管理甲骨文這樣的龐大組織，除了超強的IT支撐下的知識管理架構外，最重要的是無所不在的“團隊學習之輪”的企業(yè)文化。（資料來源：http：///）思考與討論：（1）團隊學習在甲骨文的成功之路上發(fā)揮了怎樣的作用？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：請參閱甲骨文的學習之道/2006/15234.shtml。3．學無止境Fasway公司是一家小型的軟件開發(fā)公司。該公司在管理中，倡導學習型組織管理模式，具體體現(xiàn)是：（1）通過各類培訓為員工創(chuàng)造不斷學習和交流的機會。比如內(nèi)訓大會。公司每年定期舉行兩次全體員工的內(nèi)訓大會，內(nèi)容包括公司的狀況、項目知識、行業(yè)、專業(yè)知識層面上的分析和共享。內(nèi)訓結束后要做出總結。新員工進入公司時，都會接受包括公司文化、經(jīng)營理念、規(guī)章制度以及專業(yè)知識的培訓。每次內(nèi)訓的材料均會成為最新版本的公司入職培訓的教材。（2）促進探討和對話。對公司的一個專題項目組織專題研討，研討中沒有上下級界限，所有與會人員都可以暢所欲言。這種“頭腦風暴”的結果會產(chǎn)生一個切實可行的“行動計劃”。諸如此類的探討和對話在各部門隨處可見。（3）鼓勵共同合作和團隊學習、建立學習共享系統(tǒng)。管理團隊成員除了定期參加各項會議外，還隨時隨地進行溝通與交流，團隊任何人在任何地點的任何感悟，均在第一時間做到共享。（4）學習共享系統(tǒng)的溝通形式是無限的。公司鼓勵部門內(nèi)部和部門之間在餐桌上、電話中、各類公司會議上、聚會上交流。當然，最多的是用電子郵件的形式進行溝通，每天工作的第一件事一定是：接收電子郵件。公司定期舉行各部門的“新知、問題、方案”會議。只要沒有重要任務，所有人均自覺地出席，這是公司員工獲取行業(yè)知識、傳播、分析的定期途徑。而外地和出差的員工同樣可以在第二天“知識郵件”中進行共享。公司為了鼓勵大家系統(tǒng)進行學習，專門在公司的局域網(wǎng)上設立了“知識銀行”的站點，每個人隨時隨地均可以向“銀行”支出和存入所需的各類知識。（5）促使成員邁向共同遠景。公司強調員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展遠景是一致的。員工為了適應公司的發(fā)展應和公司的發(fā)展遠景保持一致，自覺加強自己各方面的學習來不斷增強自身的核心競爭力。例如，平時、周末到公司加班、補充養(yǎng)分等都是平常的事情，而自費進修、培訓更是蔚然成風。（6）提倡一專多能，考核學習能力。每位員工都是多項任務的執(zhí)行者，公司自上而下均強調每位員工在掌握核心技能之外，盡量主動掌握“生存”的其他技能。（資料來源：http：///s/blog_603d0d820100efsw.html）思考與討論：（1）Fasway公司為何如此重視重視員工的學習？（2）該公司的團隊學習給你帶來了哪些啟示？分析提示：結合學習型組織的評價標準，可以將Fasway公司做如下分析1.創(chuàng)造不斷學習的機會。Fasway公司每天兩次的員工內(nèi)訓大會；根據(jù)公司經(jīng)營情況進行交流分析；對于新員工進行全面的培訓。2

促進探討和對話經(jīng)常就專題項目組織有關人員進行交鋒和研討，采用頭腦風暴法。簡單直線式?jīng)Q策過程

，避免交鋒；單兵作戰(zhàn)；雙向溝通的恐懼心理；信息擴展速度慢。3.

鼓勵共同合作和團隊學習。4建立學習及學習共享系統(tǒng)。5促使成員邁向共同遠景“新知、問題、方案”會議和“知識郵件”“知識銀行”

；鼓勵員工盡可能多地學習。強調員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展遠景的一致，員工為了適應公司發(fā)展，自覺地加強自己各方面的學習。Fasway公司實際上是建立了一個有效的學習型組織，對于公司的進步和發(fā)展起到良好的促進效果?？梢?，學習型組織的核心價值在于，學習不僅是為了保證組織的生存和發(fā)展，使組織具備不斷改進的能力，提高組織的競爭力；學習更是為了實現(xiàn)個人與工作的真正融合，體現(xiàn)個人價值，在工作中享受生命的意義。學習型組織理論非常強調活出生命意義。今

天的企業(yè)要生存，不僅要關注企業(yè)的發(fā)展，也要注意員工的發(fā)展。一個只注意企業(yè)發(fā)展而不注意員I發(fā)展的企業(yè)是不會成功的。對企業(yè)來說，在考慮組織發(fā)展的同時必須考慮個人的發(fā)展，

對個人來說，在考慮自己發(fā)展的同時必須考慮企業(yè)的發(fā)展，否則，個人也不會成功。學習型組織的基本理念，不僅有助于企業(yè)的改革和發(fā)展，而且它對其他組織的創(chuàng)新與發(fā)展也有啟示。人們可以運用學習型組織的基本理念，開發(fā)各自所置身的組織創(chuàng)造未來的潛能，反省當前存在于整個社會的種種學習障礙，思考如何使整個社會早日向學習型社會邁進?；蛟S，這才是學習型組織所產(chǎn)生的更深遠的影響。4．NV的失敗NightView（NV）公司是一家高新技術企業(yè)，創(chuàng)立于1997年，其目標是建立一個集生產(chǎn)、研發(fā)和銷售為一體的具有行業(yè)領導地位的優(yōu)秀企業(yè)。NV公司的內(nèi)部情況是：（1）自主工作。建立初期的骨干人員有全國著名高等學府剛剛畢業(yè)的大學生、研究生，也有具有豐富的技術經(jīng)驗的工程技術人員、研發(fā)人員和技工。公司決策層認為，這些人完全可以自主地完成工作任務，通常情況下，公司很少組織內(nèi)部的技術和管理培訓。（2）新員工進入程序。新員工進入NV的工作程序大致是：社會招聘-考核-公司招聘負責人簡單介紹情況的面談-進入工作。（3）簡單直線式?jīng)Q策過程。公司生產(chǎn)線出現(xiàn)技術問題，由負責生產(chǎn)的副總組織生產(chǎn)部人員進行討論分析。副總愛面子，大家討論時提出的一些意見不能太直接或太尖銳。通常情況下，技術問題由生產(chǎn)副總一人說了算，員工往往會放棄自己提出的建議和意見，按副總的意見辦理。（4）團隊學習和信息共享。NV公司相信員工的素質較高，未建立程式化的共享途徑。一般采取單兵作戰(zhàn)的方式，互相交流學習較少。而且公司內(nèi)部一種雙向的恐懼心理普遍存在：擔心向別人請教會降低自己的身份和威信；同時，擔心將自己知道的告訴別人則會失去自己的優(yōu)勢。（5）員工日常業(yè)務工作與在職學習的關系。NV管理層認為，公司應該是一個工作的場所，而不是一個進修學校或息教室，員工們應該把學業(yè)完成于進入公司之前。自NV成立到2001年底，共有7名技術人員因為此類原因而離職。而在1998年公司還發(fā)出《加強本員工作，避免分散精力》的五MOMA，明確提出“員工在公司的唯一任務是完成本職業(yè)務，不應分散精力等等”（6）高層決策與員工的溝通。對于NV的運轉狀況和發(fā)展方向，公司認為，只能由高層管理者參與決策，變通員工只是完成具體任務的人，他們沒必要知道這些，知道了也沒有什么用。對經(jīng)營過程中的一些重大事件，公司總是通過與個別相關人員探討做出決定，對員工是保密的。因為“讓員工了解過多，會引起思想混亂或泄露NV的商業(yè)機密，導致不必要的麻煩”。如1999年，NV引進了一條美國生產(chǎn)線，由于設備質量有問題，引起了全體員工的關注。但是，高層管理者沒有將近期目標的改變及時讓員工了解，使得公司內(nèi)人心起伏不定，許多員工擔心公司會因此陷入困境。（資料來源：http：///s/blog_603d0d820100efsw.html）思考與討論：（1）總結一下NV公司團隊學習特征？（2）NV公司失敗的原因有哪些？(3)對比訓練故事3，比較兩家公司的團隊學習的區(qū)別。分析提示：公司不能及時有效地讓員工了解公司的近、中遠期目標，使員工為公司遠景而努力。忽視員工與公司共同遠景的建立;對員工參與管理心存疑慮。管理層信

息的第一時間共享;員工之間的全面溝通。限制和反對員工

對學習的追求。NV公司

公司很少組織內(nèi)部的技術和管理培訓。從這些對比結果可以看出，

NV公司沒有認識到學習在公司發(fā)展過程中的重要意義，

使組織逐步喪失了有效學習、溝通和共享信息的富貴機會，阻礙了公司的進步。5．學習型組織的神話-Rover思考與討論：（1）Rover振興的秘訣是什么？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：請參閱“學習型組織神話——Rover”/view/a2dd22c00608763231126edb6f1aff00bed57029.html。6．微軟的理念微軟提出的理念是：學習是自我批評的學習、信息反饋的學習、交流共享的學習”。為此，“微軟”提出了四個原則：第一、系統(tǒng)地從過去和當前的研究項目與產(chǎn)品中學習。第二、通過數(shù)量化的信息反饋學習。第三、以客戶信息為依據(jù)進行學習。第四、促進各產(chǎn)品組之間的聯(lián)系，通過交流共享學習成果。微軟的重要理念是通過交流學習實現(xiàn)資源共享。微軟公司為了交流共享，采取了三個措施。第一，成立共同操作、溝通系統(tǒng)。微軟是個龐大的系統(tǒng)，需要高度的溝通。第二，開展相互交流活動。第三，開展“東走西瞧”活動。比爾?蓋茨要求員工工作時間各產(chǎn)品開發(fā)組之間多走一走，看一看，起到溝通、交流、相互學習的作用。思考與討論：（1）微軟的公司理念反映了什么？（2）團隊學習對微軟公司的發(fā)展產(chǎn)生了怎樣的作用？分析提示：塑造企業(yè)的學習文化非常重要，為此要獎勵學習和創(chuàng)新;提倡探索、切磋、冒險和試驗;允許犯錯，并將錯誤視為學習的良機。一種信任和開放的學習文化鼓勵員工對于現(xiàn)有模式提出懷疑和挑戰(zhàn)。7．山重建機：加速推進學習步伐“一個人和一個組織的競爭力，取決于他的學習力。山重建機將致力于打造學習型組織?！毕挠砦淇偨?jīng)理多次指出學習的重要性。學習型組織建設之于山重建機的意義從它的構成就可窺探一二：山重建機作為行業(yè)一顆冉冉升起的新星，年輕員工占很大比例，他們多是2010年下半年進入公司的，只有一兩年的從業(yè)經(jīng)驗，所以加強培訓，提升員工技能，就成為公司提升競爭力的重要方面。山重建機自成立以來，廣泛引進了眾多業(yè)內(nèi)一流人才，他們的到來，不僅帶來了先進的技術和管理理念，也帶來了先進的培訓方式。一個人帶動一個部門、一個團隊，在山重建機培訓的方式非常靈活，形式不拘：會議、工作中、日常交流……都可成為員工學習提升的場所。目前，山重建機已經(jīng)建立起獨具特色的培訓體系，學習型組織建設蔚然成風。思考與討論：（1）談一談山東建機為什么要加快推進學習步伐？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：請參閱/html/report/47016-0.htm。課后練習2．當你的團隊成員學習能力與水平參差不齊時，你會如何協(xié)調這種情況？答：可以人員分類培訓；注意提高學習能力差的員工的學習力。3．結合實際分析團隊學習的必要性。答：團隊學習是十分必要的，因為它具有如下作用：（1）團隊學習促進團隊目標的實現(xiàn)在實際運作中，團隊學習的過程也是一個知識共享的過程，在這個過程里，團隊成員互通有無，共同進步。（2）團隊學習促進個人成長團隊合作的過程中，由于個體間差異的存在，每個人都可以發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢。團隊學習正是通過發(fā)揮團隊成員的自身優(yōu)勢，來實現(xiàn)團隊內(nèi)部的互相學習與進步。團隊學習使團隊成員們提供和探討工作上的新知識、新方法，實現(xiàn)自我超越，來完善陳舊的學習方法和思想模式。并且，在團隊學習的過程中將團隊智慧與個人化理念想結合，以不斷適應新形勢下開展業(yè)務的工作需要?？梢悦赓M享受別人的工作技巧和有效方法，更可以展示你的理解和獨特設想，接受別人的啟發(fā)和靈感。從而從本質上、整體上、系統(tǒng)地準確的給予解決，并在解決過程中利用團隊學習，有效的提供給隊員對知識的補給，使之能力得到提升。（3）團隊學習有利于提高團隊核心競爭力團隊學習為成員們提供了一個知識共享的機會與平臺，團隊成員可以通過這一過程，在個人自我超越的同時去努力實現(xiàn)團隊目標。通過團隊學習使每位隊員之間相互幫助、協(xié)調工作、相互借鑒工作中的成功經(jīng)驗，從而使隊員的整體搭配達到默契，而在團隊學習中搭配能力又象一張網(wǎng)，越拉使它越緊，能使團隊形成整體合力，并在工作中提高工作效率。更重要的就是能重新塑造隊員自我，聯(lián)系工作實際大方向，并在工作中使團隊的力量達到真正的凝聚，使得分散的個人力量，凝聚為團隊的力量，將其力量有效地釋放在工作上讓其創(chuàng)造無窮的活力和創(chuàng)造力。任務5團隊培訓1．三星人才第一原則思考與討論：（1）三星的成功靠的是什么？（2）三星通過什么機制保證人才的成長？（3）談談培訓對團隊的作用有哪些？分析提示：請參閱三星公司培養(yǎng)人才的九大絕招/cmsid/20220113A01ERW00。2．搞員工培訓，值得嗎？青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的國營公司，公司創(chuàng)辦于1990年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營化妝品和幼兒保健用品。在創(chuàng)辦最初的十多年里，該公司每年以25%的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷往全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區(qū)，成為一家國內(nèi)外享有聲譽的化妝品公司。2000年后，原來負責銷售的副總經(jīng)理張一民退休后，由原銷售部經(jīng)理楊旭接任負責銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負責國外地區(qū)銷售的副主任春花被提升為銷售部經(jīng)理。春花上任后不久，即參照國外的經(jīng)驗制定了有關銷售人員的培訓計劃。計劃規(guī)定對銷售人員集中培訓兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個星期，每次時間為3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關國內(nèi)外最新銷售技術知識的講座和報告，再結合公司的銷售實際進行討論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓兩次的費用不大（每次40多個人，費用只用了六千多元），但培訓收效卻很大。近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意停滯不前，國家又要緊縮財政支出，公司在經(jīng)濟上陷入了困難。為了扭轉局勢，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)理都要相應地削減各自負責領域的費用開支。

在這種情況下，負責銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理春花商討，他們兩人在討論是否應削減銷售人員的培訓問題上進行討價還價。副總經(jīng)理楊旭建議把銷售人員原來一年兩次的培訓項目削減為一次。楊旭提出：“春花，你知道，我們目前有著經(jīng)濟上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支。你我都知道，公司的銷售任務很重。目前40多位銷售人員還轉不過來，所以，人員不能裁減。那么剩下的一條路就是削減培訓項目了。我知道，我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進來的大學畢業(yè)生，他們在學校里都已經(jīng)學過關于銷售方面的最新理論知識，他們中有些人對這種培訓的興趣也不是很大。而少數(shù)一些銷售人員，雖不是大學畢業(yè)，但他們都在銷售方面有了豐富的經(jīng)驗了。因此，我認為，銷售人員的培訓項目是不必要的開支，可以取消或縮減?！贝夯ɑ卮鸬溃骸袄蠗睿抑?，我們大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的大學畢業(yè)生。但是，要知道，他們在大學里學的只是書本上的理論知識和抽象的概念，只有他們在第一線干一時期的銷售工作以后，才能真正理解在學校里學習到的理論知識。再則，我們正處于由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡階段，我們對市場經(jīng)濟下進行銷售的技術還了解很少，對國外銷售方面最新技術知道了解更少。你是知道的，在培訓中，我們讓從學校出來的人與有經(jīng)驗的銷售人員一起工作一段時期，他們實際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎上再參加我們的培訓，一邊聽取有關最新銷售技術知識的講座和報告，一邊結合我們公司的具體實際與專家們共同研討。正是由于我們堅持不懈地進行了這種培訓，我們才在國內(nèi)和國際市場上擴大了我們的銷售量，也才減少顧客對我們的抱怨，贏得了顧客的信譽。因此，我認為，我們決不能削減我們這個培訓項目！”

“對不起，春花?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我對你說了，我們銷售任務很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只得下死心只有通過削減你的銷售人員培訓計劃來縮減開支了。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓項目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓削減50%至60%。也許，待公司的經(jīng)濟好轉以后，我們再考慮是否恢復增加銷售人員的培訓費用問題?！保ㄙY料來源：http：///view/6827fbfb8e671fc25974fece8237e79f.html）思考與討論：（1）你是否同意在公司經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？

（2）你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)理都感到滿意？分析提示：（1）不同意在公司經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉。因為影響銷售技能提高，進而影響未來銷售業(yè)績；失去對競爭對手的了解，無法制定出有效的應對措施；工作中存在的問題不能得到及時解決；造成人員流失。（2）對培訓方式進行革新。例如集中培訓為分散培訓，網(wǎng)絡培訓研討等，培訓內(nèi)容不變，但節(jié)省費用。裁減績效一直不好的銷售人員，節(jié)省費用，通過培訓，提高其它銷售人員的業(yè)績進行彌補。改革培訓方式，提高傳幫帶的作用，發(fā)揮團隊協(xié)作作用，提高整體作戰(zhàn)能力，同時降低成本。3．培訓就是智力的儲蓄思考與討論：（1）東百集團的培訓體系是否合理？你如何評價？有哪些需要進一步改進？（2）如果你是東百集團的人力資源部門經(jīng)理，你如何對本公司的培訓效果進行考評？分析提示：東百集團的培訓我們做個總體評鑒：知識經(jīng)濟時代的來臨，企業(yè)制勝的關鍵在于人力的素質。為了提升人力素質，企業(yè)應有一個好的培訓體系。東百集團的發(fā)展充分證明了這一點。東百集團的培訓體系有領導重視、機構健全、制度規(guī)范、保證經(jīng)費、有的放矢、形式多樣等特點。培訓最主要的功能是改善員工的知識技能，使其能勝任工作，進而促進員工成長，并幫助員工發(fā)展出適應環(huán)境變化的競爭能力。企業(yè)應把培訓視若無睹為人力資本投資。培訓體系的建立，不僅為企業(yè)培養(yǎng)了所需的人才，更要讓人才資源轉化為人力資本。每個企業(yè)都應建立一套完

備的培訓體系來迎接全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體(包括顧客、員工、股東以及社區(qū))需要的挑戰(zhàn)以及工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)，并在此基礎上為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。4．迪斯尼的員工培訓思考與討論：（1）日本東京迪斯尼樂園為什么能成為全世界最好的迪斯尼樂園？（2）日本東京迪斯尼樂園的培訓體系是建立在什么基礎上的？（3）團隊培訓需求分析從何而來？分析提示：第一，人力資本是一種非物質資本，是指存在于人體中，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術、能力和安康等質量因素之和。培訓就是企業(yè)的一種人力資本投資。

由一般培訓"所形成的人力資本稱為通用性人力資本”，該種人力資本不僅對提供培訓的本企業(yè)有用，對其它企業(yè)也同樣有用;由特殊培訓”所形成的人力資本稱為專

用性人力資本”，它能更大地提高本企業(yè)的生產(chǎn)率，而完全特殊培訓"那么是只對本企業(yè)有用而對其它企業(yè)的生產(chǎn)率沒有影響的培訓。由案例可見，培訓對于員工和企業(yè)來說都是非常重要的。第二，在實際管理工作中，我們過于重視管理者自身的帶頭示范作用，卻忽略了跟顧客直接接觸的員工。在很多組織里，都把-

-切優(yōu)惠條件和教育時機讓給管理者，他的下屬所受到的教育時機卻較少，在平時的工作中也沒有承受特別的指正和訓練，所以當他們在面對市場和顧客時，勢必顯得力不從心。所以要做-一個成功的經(jīng)理人，不僅力爭自己成功，更要想方法讓員工成功。因此要重視、照顧、培訓好員工，讓員工成功地掌握客戶，從而使公司更多地獲取利潤。東京迪斯尼樂園的員工培訓是一個成功的案例，他們非常重視與顧客直接面對的員工培養(yǎng)，引客回頭，取得了良好的效果。5．別具一格的杜邦培訓思考與討論：（1）

杜邦公司的培訓體系有什么特點？（2）

簡述完善的培訓體系給公司和員工帶來的影響？分析提示：作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。杜邦的“人員流動率”一直保持在很低的水平，這在“人才流動成災”的美國是十分難得的。杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓體系。杜邦公司還給員工提供平等的、多元化的培訓機會。為了保證員工的整體素質，提高員工參加培訓的積極性，杜邦公司實行了特殊教員制。課后練習1．組成小組討論，分析團隊培訓需求的方法都有哪些，它們的優(yōu)缺點都是什么？答：分析培訓需求的方法主要有觀察法、問卷調查法和訪談法。調查組織需求時，可對各級管理人員進行訪談，了解各部門對培訓的需求。觀察法可以分為第三者觀察和參與觀察。所謂第三者觀察就是研究者作為旁觀者，觀察并發(fā)現(xiàn)培訓需求，一般適用于易于發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象，難以進行深入的了解。參與觀察則適用于了解比較隱蔽、難以觀察和調查的情況，它是指研究者身臨其境地參與到具體部門中去，發(fā)現(xiàn)問題和需求，它要求研究者完全融入該環(huán)境，不能因研究者的加入而影響該部門的日常工作和風貌。問卷調查法包括封閉式和開放式問卷。封閉式問卷可作為第三者觀察法中發(fā)現(xiàn)的問題的進一步深入研究，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的需求，進一步細化。開放式問卷，讓受訪者自由地發(fā)表意見和想法，常常會發(fā)現(xiàn)新需求。訪談法包括集體座談和個人訪談。針對具體問題，對一組受訪者進行采訪，讓他們暢所欲言，了解其需求。個人訪談，則要選擇那些我們所關注的問題中的關鍵人物而展開。訪談中需要一定的技巧，讓受訪者充分發(fā)言，保證信息的充分性。培訓需求的分析不是一次性的，而應滾動進行，并進行動態(tài)比較，把握需求動態(tài)，它還是培訓效果評估的基礎。任務6團隊溝通6.2能力訓練故事1．阿維安卡航班的空難思考與討論：（1）如何避免產(chǎn)生溝通障礙？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：此事故再一次說明了溝通在執(zhí)行中的重要性，另外，在進行制度設計時，也要充分考慮到執(zhí)行過程中對相互的影響。危機之下的飛行員沒有把應該傳遞出來的信息發(fā)給到管理員，沒有成功地說服航空交通管理員要緊急降落，而管理員也沒有清楚地分辨出該航班處于如此嚴重的災難邊緣，溝通失敗，從而導致一起嚴重的災難。正是這次航空史上慘痛的教訓，使得美國從航空業(yè)界開始關注溝通，并把溝通列為美國商學院的一門課程進行學習和研究。研究不僅包括組織內(nèi)部應該如何進行有效溝通，而且包括關注員工的“道德底線”溝通，即員工在什么情況下，會準確向管理者報告“情況有多糟”。研究者發(fā)現(xiàn)，員工都有“大事化小，小事化了”之心，希望盡可能地掩蓋自己的過失。如這一.案例中的飛行員在起飛前顯然沒有算好航油的數(shù)量，沒有加足油料。然而，這樣的過失掩蓋最終造成的后果就是，未能在問題發(fā)生的初期，引起管理層的重視，偏差越來越大，最終給企業(yè)造成不可估量的損失。所以，我們一定要謹記:溝通就是有這么重要，由于溝通的不暢，10分鐘之內(nèi)可以讓德國國家發(fā)展銀行損失3億歐元;也是由于溝通.的不暢，也是在短暫時間之內(nèi)，也可以讓飛機墜毀，73條鮮活的生命永遠消失，幾十個家處于極大的悲哀之中。有人可能有僥幸心理，說這些案例都是極端條件下的極特殊個案，生活中很難碰到，得是試.想一下，如果真要碰到，損失就是100%。所以不能心存僥幸，不管事大事小，充分、完全的溝通永遠是成功的基礎。還可參閱：/view/b6d1782656270722192e453610661ed9ac515554.html2．無惡意的小謊言思考與討論：（1）“無惡意的小謊言”真的不會傷任何人嗎？談談你的看法。（2）本案例對你有何啟示？分析提示：請參閱/html/2020/1211/6014222105003033.shtm。3．楊瑞該怎么辦思考與討論：（1）楊瑞溝通失敗的原因是什么？（2）楊瑞到底應該怎么辦？請你幫她出出主意。分析提示：請參閱/paper/154240000.html。4．全球最愚蠢的銀行思考與討論：（1）雷曼兄弟公司在溝通上存在哪些問題？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：不良溝通后果不僅招致個人失敗，也會讓企業(yè)經(jīng)受罵名，飽嘗惡果。這種情況不僅在中國隨時存在，處處可見，甚至連以嚴謹著稱的德國人也會有這種毛病。從此案例看來，團隊司令部溝通和團隊與外界的溝通都出現(xiàn)極其嚴重的障礙，造成非?；闹嚨男畔⒉粚ΨQ，僅僅10分鐘，近30億元人民幣的財富化為烏有。其實在這家銀行，從董事長到交易員，一個

一個

訓練有素，職業(yè)素養(yǎng)非常棒，但足由于每個人部想當然，不愿意多花幾秒鐘時間去咨詢，去確認，5致信息不對稱，溝通渠道堵塞，交流不暢，才導致如此重大失誤，其實，只要上述相關人員只要有一個人與其他人有一名話的溝通，即可輕松避免此事件的發(fā)生，但它卻偏偏發(fā)生了。由于此事發(fā)生，德國國家發(fā)展銀行被人稱為德國甚至全球“最愚盤銀行”，淪為全球財經(jīng)人士的笑柄，也成了MBA課堂里的鼎鼎有名的、溝通失敗的經(jīng)典案例。另外，如果深挖一層

，這個事件暴露的是傳統(tǒng)的科層制組織架構中，員工抱著打工心態(tài)，機械地按章辦事、部門間溝通不暢、失去了主動思考和不斷求新求變的動力。一支特種部隊事事都需

要協(xié)調和匯報，必然戰(zhàn)死沙場。如果企業(yè)希望始終保持創(chuàng)業(yè)公司的敏捷和速度，就需要員工像合伙人、小老板-

-樣思考和行動?！皼]有人會清洗一輛租來的車”

，員工之所以抱有打工心態(tài)，是因為他的角色只是被雇傭者。企業(yè)需要借助阿米巴經(jīng)營模式，把公司劃分成多個能獨立完成某項業(yè)務的小單元，形成自主經(jīng)營體，減少跨部門]協(xié)調對效率的損耗;讓更多人成為內(nèi)部合伙人，通過改變員工的角色，激發(fā)員工的主人翁意識。5．正確的溝通方式思考與討論：（1）案例中的團隊溝通有哪些可取之處？（2）本案例對你有何啟示？分析提示：這是一個成功的團隊溝通案例。問題出現(xiàn)后，團隊成員的第一反應是綜合雙方意見的優(yōu)點，并且在以后的講座中，也沒有把沖突個人化，沒有激化對立雙方的矛盾。所以在團隊溝通中，要充分理解團隊成員的不同意見，才能化解矛盾。要多運用團隊力量，進行換位思考，即使很難做到也要堅持下去?？傆幸惶靾F隊能夠成功地做到溝通的無障礙和有效性，工作效率也不會再受影響了。6．豐田公司的社團組織 思考與討論：（1）企業(yè)內(nèi)部的社團組織和社團活動時于促進公司內(nèi)部人際溝通和群體溝通有什么作用？（2）企業(yè)內(nèi)部的社團組織和社團活動對培養(yǎng)集體主義和團隊精神有什么作用？分析提示：豐田社團活動的內(nèi)容包括：（1）公司內(nèi)的團體活動；（2）建立愉快的宿舍運動；（3）豐田俱樂部活動。豐田社團活動的作用：（1）豐田對社團活動寄予的期望之一是培養(yǎng)員工的組織能力、領導能力。（2）豐田對社團活動所寄予的另一個莫大期望，是培養(yǎng)領導能力。（3）這種社交活動使人心情舒暢地走上工作崗位，在愉快的工作中干勁倍增，使自己追求自由和實現(xiàn)自我價值的愿望得到滿足。在豐田集團，高