困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法講義

困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法

【本講重點(diǎn)】員工為什么要離職績(jī)效考核為什么“煩”

員工為什么要離職

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)———發(fā)掘和留住人才

【管理名言】權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。物皆然；心為甚?？匆粋€(gè)企業(yè)能不能贏，有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)。一是成本領(lǐng)先。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣(mài)的便宜，你公司就有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，可以賣(mài)得很貴。公司可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)。但是，這兩種特色是誰(shuí)創(chuàng)造出來(lái)的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競(jìng)爭(zhēng)力的。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVEULRICH。他提出了HR，就是人力資源（英文）。DAVEULRICH寫(xiě)了一本很有名的書(shū)，是人力資源的開(kāi)篇，叫《人力資源冠軍》。在這本書(shū)里他說(shuō)：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。引自DAVEULRICH：《人力資源冠軍》

提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐在外企公司，大家都會(huì)遇到一個(gè)共同的問(wèn)題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請(qǐng)你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)吸引人才？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Ｍ公司經(jīng)過(guò)多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個(gè)主要的原因：◆地域性的差異。你甚至要考慮選擇地點(diǎn)，這個(gè)公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒(méi)有班車(chē)等?！艟蜆I(yè)安全感。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下這個(gè)就業(yè)的安全感也是越來(lái)越消退了?！舾吖べY。比如說(shuō)福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司?！艄善逼跈?quán)?，F(xiàn)在是不是最時(shí)髦的激勵(lì)方法，給股票我也愿意去?！魠⑴c授權(quán)。有我說(shuō)話、參與的地方，我也愿意去。◆有沒(méi)有培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)?！魞?nèi)部晉升的機(jī)會(huì)?！粽衅笗r(shí)的挑選過(guò)程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來(lái)公司?！艨?jī)效獎(jiǎng)金。激勵(lì)機(jī)制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤?！艄緝?nèi)部的信息是不是能夠分享。是只傳小道消息，還是說(shuō)公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)因素。◆團(tuán)隊(duì)合作怎么樣?！粲袥](méi)有機(jī)會(huì)被交叉使用。就是說(shuō)崗位輪換，有沒(méi)有機(jī)會(huì)參加交叉培訓(xùn)?！艄镜拈L(zhǎng)期策略。◆公司統(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導(dǎo)致有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐方法◆就業(yè)安全感◆高工資◆股票期權(quán)◆參與授權(quán)◆培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)◆內(nèi)部晉升◆招聘時(shí)的挑選◆績(jī)效獎(jiǎng)金◆信息分享◆團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)◆交叉使用和交叉培訓(xùn)◆長(zhǎng)期策略◆公司統(tǒng)一的理念

員工離職的兩大因素那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。

【自檢】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動(dòng)離職的經(jīng)歷？原因是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

員工離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績(jī)效考核系統(tǒng)根據(jù)統(tǒng)計(jì)，60%～７0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說(shuō)業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理不合造成的。員工離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職一線經(jīng)理是一個(gè)中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時(shí)間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。就是因?yàn)樗麄兲匾耍麄兪菍?dǎo)致離職的第一大因素。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也很強(qiáng)，員工為什么還會(huì)離職？員工回答說(shuō)，是因?yàn)镃EO的理念，總經(jīng)理的長(zhǎng)期策略不很好。但經(jīng)驗(yàn)告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會(huì)離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。

員工離職因素之二：績(jī)效考核系統(tǒng)不合理就是說(shuō)，員工在企業(yè)里不能受到公平的對(duì)待，即績(jī)效管理系統(tǒng)反饋不及時(shí)，員工做的好得不到表?yè)P(yáng)，員工技能有不足得不到及時(shí)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。

績(jī)效考核為什么“煩”

每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解，做一個(gè)全體員工的民意測(cè)驗(yàn)，公司的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣。這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。很多公司都采用這種員工意見(jiàn)調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門(mén)經(jīng)理、人力資源部還有員工?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績(jī)效考核的投訴，每一條投訴的是誰(shuí)？究竟是誰(shuí)比較煩呢？

投訴的是誰(shuí)？Ａ部門(mén)經(jīng)理Ｂ人力資源部Ｃ員工“根本沒(méi)有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著”。

“沒(méi)有經(jīng)過(guò)什么評(píng)估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”。

“沒(méi)有關(guān)于如何填寫(xiě)憑證表格的書(shū)面說(shuō)明”。

“不配合工作，總說(shuō)沒(méi)有時(shí)間，無(wú)法溝通”。

“評(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能”。

“不愿意在考評(píng)上投入足夠的時(shí)間”。

“經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠(chéng)的員工，而不是績(jī)效”。

【忠告】企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門(mén)的。把部門(mén)拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些。

小竅門(mén)給你考評(píng)系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡(jiǎn)明、扼要的績(jī)效考評(píng)書(shū)面說(shuō)明，注明每一行怎么寫(xiě)，每個(gè)表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。

【自檢】在你的公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)來(lái)公司的時(shí)間長(zhǎng)、誰(shuí)忠誠(chéng)，還是誰(shuí)出活多？________________________________________________________________________________________________________________________________________我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，資歷和忠誠(chéng)能代表什么？________________________________________________________________________________________________________________________________________實(shí)際上，資歷和忠誠(chéng)同最終的業(yè)績(jī)，能不能掛上鉤？________________________________________________________________________________________________________________________________________那么，企業(yè)如何對(duì)待那些年輕的，待發(fā)展的員工？________________________________________________________________________________________________________________________________________【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個(gè)著名的“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。就是員工過(guò)了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來(lái)了多長(zhǎng)時(shí)間。你是碩士、博士后、還是中專生都沒(méi)有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰(shuí)達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰(shuí)就是第一。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的重要因素。當(dāng)然在中國(guó)不可能采取“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)。

【本講總結(jié)】本講簡(jiǎn)要介紹員工離職的兩個(gè)很重要原因，都是跟公司績(jī)效的考評(píng)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。介紹了績(jī)效考核煩在哪兒？并列出績(jī)效考核工作中會(huì)遇到哪些煩的事情。通過(guò)預(yù)防管理，怎樣把這些問(wèn)題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績(jī)效管理系統(tǒng)的作用。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第3講績(jī)效考核流程

【本講重點(diǎn)】績(jī)效考核的大流程績(jī)效考核的小流程

績(jī)效考核的大流程

什么是大流程看當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有，即現(xiàn)在還沒(méi)有績(jī)效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過(guò)程稱為大流程。

大流程的步驟

績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟◆獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持◆選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具◆選擇評(píng)定者◆確定評(píng)估的時(shí)間安排◆保證評(píng)估公平

步驟1獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持分兩個(gè)要素：第一，要取得最高管理層的支持。第二，要獲得所有雇員的投入。上述兩點(diǎn)是績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵。不管考評(píng)表格設(shè)計(jì)得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒(méi)什么用。

【自檢】在工作中你想得到員工們的支持，會(huì)怎么做呢？________________________________________________________________________________________________________________________________________

小竅門(mén)①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來(lái)說(shuō)話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績(jī)效考評(píng)很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒(méi)有用。因?yàn)?，人力資源部是各部門(mén)經(jīng)理的工作伙伴，是平級(jí)的，處理不好可能還會(huì)有沖突。你要說(shuō)服老板，讓老板替你說(shuō)話。老板發(fā)話了，下面的部門(mén)經(jīng)理會(huì)說(shuō)，那我們也來(lái)試一下吧，這個(gè)考核也許還值得試一下。②請(qǐng)老板給大家發(fā)一個(gè)E-mail，最好是打印出來(lái)的書(shū)面文字，向大家說(shuō)明，績(jī)效管理考評(píng)系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)好處，對(duì)你個(gè)人會(huì)有什么好處等等。很短的幾行字，很簡(jiǎn)單的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有時(shí)比我們說(shuō)一千遍、說(shuō)一萬(wàn)遍要管用得多。雇員的目的性很強(qiáng)，只對(duì)公司有好處，對(duì)他沒(méi)好處是不會(huì)干的。那我們就把對(duì)雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來(lái)，擺在那里給大家看，雇員看到對(duì)自己有這么多好處，也會(huì)來(lái)參加，愿意考評(píng)。通過(guò)這兩點(diǎn)就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達(dá)到了。你不妨將此小竅門(mén)運(yùn)用一下，會(huì)發(fā)現(xiàn)非常好用。步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具主要包括三點(diǎn)：（1）是不是很實(shí)用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。（2）成本怎么樣。考核管理系統(tǒng)的成本怎么樣。有的表格是要請(qǐng)專家顧問(wèn)來(lái)開(kāi)發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。（3）工作性質(zhì)。也就是說(shuō)，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。還是選擇對(duì)各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。我們的建議是簡(jiǎn)單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。這個(gè)我們后面會(huì)詳細(xì)介紹。

步驟3選擇評(píng)定者

【自檢】在你的工作中，誰(shuí)來(lái)考評(píng)？誰(shuí)來(lái)參與這個(gè)考評(píng)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為考評(píng)者應(yīng)具備哪些條件？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________介紹一種考評(píng)方法：360度反饋。360度是一個(gè)圓，360度反饋就是評(píng)定者很多，都給一位員工打分。評(píng)定者包括上級(jí)、同事和下屬，都來(lái)考評(píng)你的績(jī)效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運(yùn)營(yíng)商也會(huì)給你打分，這樣就形成一個(gè)圓，上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶把你包圍起來(lái)，全來(lái)評(píng)定你今年的績(jī)效，這就是360度反饋。這通常是一份問(wèn)卷，而不是面對(duì)面的溝通，評(píng)定者至少有四方。要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評(píng)適合每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。員工之間的交往模式，部門(mén)與部門(mén)之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。在一個(gè)健康組織里，當(dāng)這個(gè)人有晉升潛力的時(shí)候，可建議做360度反饋。因?yàn)椋瑔T工晉升以后，他會(huì)跟各個(gè)部門(mén)、各個(gè)階層、各個(gè)客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個(gè)關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時(shí)你要給他做360度反饋。如果是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評(píng)判就足夠了。

步驟４確定評(píng)估的時(shí)間安排時(shí)間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評(píng)，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評(píng)期可以拉得長(zhǎng)一些。一般的公司至少要半年考評(píng)一次。為什么會(huì)這樣安排呢？因?yàn)椴皇撬泄芾韺拥臏贤记?、反饋技巧都很好，如果這個(gè)時(shí)間安排不得力，拖一年的時(shí)間，不能確保每一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評(píng)就離職走了。所以，我們一直強(qiáng)調(diào)時(shí)間上，績(jī)效考核是一個(gè)點(diǎn)，而績(jī)效管理是一個(gè)面。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評(píng)，還是半年一考評(píng)，績(jī)效反饋管理，必須是不間斷的。

步驟5保證評(píng)估公平最后一個(gè)流程，是保持評(píng)估的公平。這里重點(diǎn)介紹兩個(gè)比較好用的方法?！艄芾韺釉u(píng)審管理層評(píng)審的具體方法是：在公司里抽出四到六個(gè)人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門(mén)、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個(gè)評(píng)審團(tuán)。但最重要的是沒(méi)有利害關(guān)系。評(píng)審團(tuán)來(lái)聽(tīng)員工的申訴。員工說(shuō)，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。經(jīng)理說(shuō)，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。兩方說(shuō)完以后，由這個(gè)評(píng)審團(tuán)來(lái)收集證據(jù)。比如說(shuō)，可打電話問(wèn)客戶，問(wèn)分銷商，問(wèn)其它部門(mén)的很多人，收集一些證據(jù)，由評(píng)審團(tuán)來(lái)決定，你的績(jī)效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說(shuō)的對(duì)，你就是1分，或是經(jīng)理完全說(shuō)錯(cuò)了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。一定要設(shè)一個(gè)第三方來(lái)評(píng)審。不能用逐級(jí)的申訴，為什么？因?yàn)?，這個(gè)銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個(gè)經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，其實(shí)不是他不好，而是因?yàn)樗睦硎侵苯酉蛑闹苯酉聦俚?。所以，投訴的層次越高，對(duì)這個(gè)最底層的被評(píng)估人越是一種傷害。很多公司會(huì)出現(xiàn)越級(jí)投訴，沒(méi)等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降摹！羯显V系統(tǒng)（）其實(shí)在日常的考評(píng)過(guò)程中，不會(huì)出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門(mén)之間解決。要保證一些小事件得到解決，則需要通過(guò)郵件系統(tǒng)來(lái)上訴。人力資源部將設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱。比方，可以開(kāi)一個(gè)“北方區(qū)人力資源部”這么一個(gè)信箱，但是，這個(gè)信箱也不是所有人都能進(jìn)去，是設(shè)有密碼的。臨近考評(píng)期的時(shí)候，或者是在日常的管理過(guò)程中，誰(shuí)對(duì)經(jīng)理有什么意見(jiàn)，或者經(jīng)理對(duì)員工有什么意見(jiàn)，都可以往這個(gè)信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。人力資源部三天一查郵件。臨近考評(píng)期的時(shí)候，一天一看，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。每個(gè)員工投訴了什么事情，由人力資源部來(lái)分析，考慮由誰(shuí)處理更合適，必須為員工解決。所以，E-mail上訴系統(tǒng)保證了員工有一個(gè)說(shuō)話的地方，而且保證了員工不必等到考評(píng)、得分、打分那一天，才有說(shuō)話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個(gè)郵箱里投郵件。

【自檢】對(duì)照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績(jī)效考評(píng)失敗的原因，是不是因?yàn)闆](méi)有制定合理的流程。具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程。

績(jī)效考評(píng)流程具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程步驟1獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持·管理層支持·尋求雇員投入

步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具·實(shí)用性·成本·工作性質(zhì)

步驟3選擇評(píng)定者·上級(jí)·同事·下屬·客戶

步驟４確定評(píng)估的時(shí)間安排·一周·一個(gè)月·一個(gè)季度·半年·一年

步驟5保證評(píng)估公平·管理層評(píng)審·上訴系統(tǒng)

績(jī)效考核的小流程

績(jī)效考核小流程的四步驟制定標(biāo)準(zhǔn)記錄績(jī)效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了，時(shí)間選好了，評(píng)定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺(jué)得績(jī)效考核還會(huì)有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢？步驟1制定標(biāo)準(zhǔn)。這是所有的流程都不會(huì)省略的。步驟2記錄績(jī)效。把你的績(jī)效記錄下來(lái)，這一點(diǎn)往往是最容易忽略