組織行為學(xué)重點(diǎn)整理

組織行為學(xué)第一章組織行為學(xué)概述1、影響組織有效性的因素：①環(huán)境因素（組織外部因素）：可預(yù)測性、復(fù)雜性、敵對性；②組織因素：結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、年限；③管理政策與實(shí)踐因素：戰(zhàn)略、控制、領(lǐng)導(dǎo)、報(bào)酬、溝通、決策；④員工因素：目標(biāo)、技能、動機(jī)、態(tài)度、價值觀。2、20紀(jì)0年的研。3、1911年泰勒《科學(xué)管理原理》的面世標(biāo)志著科學(xué)管理從此誕生。4、霍桑實(shí)驗(yàn)1924-1932年在美國西方電氣公司所屆霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。①霍桑實(shí)驗(yàn)包括四個方面的內(nèi)容：照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、觀察實(shí)驗(yàn)。②霍桑實(shí)驗(yàn)的一個重大貢獻(xiàn)在于，它不同意泰勒把人只瞧成就是“會說話的機(jī)器”或人的活動只就是受金錢的驅(qū)使，認(rèn)為人就是“社會人”。另一個重大的貢獻(xiàn)就是它發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了“非正式群體”的存在這種“非正式群體”有其特殊的規(guī)范、感情與傾向，控制著每個成員的行為，甚至影響整個正式群體的活動。③書于1933年正式出版，由此形成了著的人群關(guān)系學(xué)說。5、組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)：組織行為學(xué)就是在心理學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、倫理學(xué)與政治學(xué)等多種學(xué)科相交義的邊緣成的新學(xué)科。6、組織行為學(xué)的研究方法有：①自然實(shí)驗(yàn)法；②行為觀察法；③心理測驗(yàn)法；④現(xiàn)場調(diào)查法。第7、社會知覺的范圍：①對她人的知覺；②人際知覺；③自我知覺。8、自我概念：就就是自己對自己的瞧法，萊米認(rèn)為，自我概念就是綜合現(xiàn)在及過去對自己觀察獲得的有關(guān)自己的知覺組織，就是對己的一種瞧法與想法。9、歸因:就是人們對她人或自己的所作所為進(jìn)行分析，指出其性質(zhì)或推論其原因的過程。10、歸因理論：有凱利的歸因理論，維納的三維歸因理論。維納的三維歸因理論：人們對自己的成功與失敗主要?dú)w因丁四個因素：努力、能力、任務(wù)難度與機(jī)遇。維納的歸因模式歸因維度 努力 能力 任務(wù)難度 機(jī)遇歸因因素內(nèi)外因 內(nèi)因 內(nèi)因 外因 外因穩(wěn)定性 不穩(wěn)定 穩(wěn)定 穩(wěn)定 不穩(wěn)定可控性 可控 — 小可控 小可控11、費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論①認(rèn)知失調(diào)理論的假說：認(rèn)知元素之間的矛盾或失調(diào)，使個體心理上的不快感與壓迫感加劇，這時人們就設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)關(guān)系，從而促使個人的態(tài)度發(fā)生改變。②認(rèn)知失調(diào)主要有兩種來源：一就是個人的決策行為，即需要在多個有同等價值的方案中做出選擇的行為，二就是與自己的態(tài)度相矛盾的行為，即采取與自己意愿不一致的行為。③要減輕或解除認(rèn)知失調(diào)，費(fèi)斯廷格認(rèn)為有三種方：1、改變某種認(rèn)知元；2、增加新的認(rèn)知元素；3、強(qiáng)調(diào)某認(rèn)知元素的重要性與不可動搖性。第三章個性與情緒12、個體個性的決定因素有遺傳因素、環(huán)境因素以及情境因素。環(huán)境因素包括文化、家庭、群體與社會經(jīng)驗(yàn)四個方面。13、自我監(jiān)控：指個人根據(jù)外部情境適當(dāng)調(diào)整自身行為的能力。14、個性與工作能力的匹：霍蘭德以個人偏好與興趣為基礎(chǔ)將人的職業(yè)個性分為六類：1、現(xiàn)實(shí)（R型）2、研究（I）3、藝術(shù)型（A型）4、社會型（S）5、管理型（E）6、常規(guī)型（C型）15、 沙赫特的情緒理論沙赫特與辛格通過實(shí)驗(yàn)表明：個體利用過去經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)前環(huán)境的信息對自身喚醒狀態(tài)進(jìn)行認(rèn)知并做出合理的解釋，正就是這種解釋決定著產(chǎn)生怎樣的情緒。16、 工作情緒的管理方：1、在招聘與錄用環(huán)節(jié)注重應(yīng)聘者的情緒管理能；2、將行業(yè)特點(diǎn)與工作的物理?xiàng)l件與員工個人能力相匹配；3、注重對員工的人文關(guān)，培養(yǎng)員工的情緒管理能；4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高管理者的情緒處理能；5、提倡情緒勞；6、重視情緒治療。第四章工作環(huán)境中的變動17、雙因素理論：使員工感到滿意的都就是工作本身或工作內(nèi)容方面的有關(guān)問題；使員工感到滿的，都就是工作環(huán)境或工作關(guān)系方的有關(guān)問題。前者稱為激勵因素,后者稱為保健因素。18、 公平理論：業(yè)當(dāng)斯的公平理論側(cè)重研究工作報(bào)酬分配的合理性、公平性對生產(chǎn)積極性的影響。她指出，人們總就是要將自己所做的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬與一個與自己條件相當(dāng)?shù)娜怂鞯呢暙I(xiàn)與所得的報(bào)酬進(jìn)行社會比較 ，也會將自己所作的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬與自己過去所付出的勞動與所得的報(bào)酬進(jìn)行歷史比較。如果兩者之間的比值相等，就會產(chǎn)生公平感，否則就會產(chǎn)生不公平感。第五章工作壓力19、 決定個體感受到壓力的因：1、人對情景的知；2、過去的經(jīng)；3、社會支；4、壓力的個體差異。20、 A型人格特征與B型人格特征：①典型的A型人格就是高度競爭性的、獻(xiàn)身于工作并且時間緊迫感極強(qiáng)。這一類型的個體往往就是攻擊性的、不耐煩的與高度工作導(dǎo)的。A型人格的人更容易感到沮喪與產(chǎn)生敵意。②典型的B型人格則相較少競爭性，對工作不投入、時間緊感不強(qiáng)，生活方式傾向丁平與放松。這一類型的個體更自信并且夠以穩(wěn)定的節(jié)奏開展工作。21、工作壓力的來源：(1)與工作有關(guān)的壓力；(2)與生活有關(guān)的壓力：①生活改；②生活創(chuàng)傷。判斷以下不同生活事件的壓力數(shù)值大?。荷钍录?平■均值配偶死亡 100離婚 73夫妻分居 65被監(jiān)禁 63近未死亡 63個人受傷或患病 53結(jié)婚 50被解雇 47夫妻重新與好 45

生活事件 平均值兒女離家 29婚姻糾紛 29個人的突出成就 28妻子就業(yè)或停止工作 26上學(xué)或畢業(yè) 26生活條件的變化 25個人習(xí)慣的變化 24與上級發(fā)生糾紛 23工作時間或條件的變 20化退休 45家庭成員健康的變 44

住宅的變化 20學(xué)校的變化 20化妊娠 40性障礙 39家庭新成員的出現(xiàn) 39企業(yè)調(diào)整 39

文娛活動的變化 19宗教活動的變化 19社會活動的變化 18抵押與借貸在1萬美 17元以下財(cái)務(wù)狀況變化 38親密朋友死亡 37工作變動 36抵押或借貸取消 35

睡眠習(xí)慣的變化 16家庭收入的變化 15飲食習(xí)慣的變化 15假期 13夫妻爭吵次數(shù)的變 31 圣誕節(jié) 13化抵押或借貸取消 30 輕度違法 11工作職責(zé)的變化 2922、工作壓力對個人的影：(1)對生理的影響：工作壓力會影響人的壽命。(2)對心理的影響：①神經(jīng)衰弱：②焦慮癥；③抑郁癥。(3)對行為的影響：工作績效低、缺勤、較高的事故率、較高的離職率、經(jīng)常酗灑與濫用藥物、行為沖動以及溝通困難等；壓力還可能會導(dǎo)致決策失誤。23、工作壓力對組織的影：①增加組織的醫(yī)療的保健成本②降低員工的工作滿意度③降低員工的工作績效24、工作生活沖突的后果(1)個人層面達(dá)克斯伯與希金斯在加拿大的實(shí)證研究證明，有高水平的工作生活沖突的員工往往更倦怠，有更大的壓力，更低的生活滿意度，更多的絕望感與更差的健康狀況。第六章、組織公民行為行為管理：25、組織承諾作為一種態(tài)度，組織承諾最常被定義為：①保持一個特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈期望；②愿意作出較多的努力來代表組織；③對丁組織的價值觀與目標(biāo)的堅(jiān)信與接受。26、組織承諾三因素模：①感情承諾；②持續(xù)承諾；③規(guī)范承諾27、心理契約的類型具體明確的 不具體明確的①交易型特點(diǎn)：低工作模糊性高流動性低員工承諾低身份感例：銷售旺季時臨時雇傭的銷售人員④平■衡型特點(diǎn)：高員工承諾高身份感不斷開發(fā)相互支持例：高參與性工作團(tuán)隊(duì)中的成員

②變動型特點(diǎn):高工作』、確定性局不穩(wěn)定性高流失率例:處丁組織裁員或公司并購過程中的員工③關(guān)系型特點(diǎn)：高員工承諾高感情投入高身份感高穩(wěn)定性例:家族企業(yè)中的成員28、心理契約的作：①可以增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互信;②可以規(guī)范員工的行為；③可使員工心理上產(chǎn)生期望，擁有努力的方向與目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性；④可以降低管理成本，豐富管理手段，提高管理效率；⑤有利丁增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。29、組織公民行為：指那些超越員工正常職責(zé)范圍的行為，這些行為包括無私地幫助她人，主動參與組織活動，避免不必要的沖突，承擔(dān)超過常規(guī)要求的任務(wù)，以及每天承受過大的工作負(fù)擔(dān)。30、組織公平感與組織承：因此，從社會交換的角度來瞧，員工的組織公民就就是一種基丁社會交換的組織的組織公平感與基丁組織承諾的意愿性回報(bào)行為。31、組織公民行為的影響因：①工作特性；②領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；③績效評估；④組織文化；⑤員工滿意度；⑥組織凝聚力；⑦組織支持感；⑧員工個體傾向特征第七章群體行為基礎(chǔ)32、群體互動的現(xiàn)象描：①協(xié)同效應(yīng)；②社會促進(jìn)效應(yīng)；③社會致弱效應(yīng)；④社會標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)。33、群體規(guī)：群體規(guī)范就是指為了保證群體活動的正常進(jìn)行，由群體確定的每個成員必須遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)。34、群體規(guī)范的功：①群體支柱功能：②評價標(biāo)準(zhǔn)功能；③群體動力功能；④行為定向功能。35、群體規(guī)范與管：①要提高對群體規(guī)范的認(rèn)識，建立合理的群體規(guī)范；②正確運(yùn)用群體規(guī)范功能，發(fā)揮群體規(guī)范的積極作用；③運(yùn)用規(guī)范分析法，對群體規(guī)范不斷進(jìn)行改革，增強(qiáng)群體的活力。36、群體士氣與生產(chǎn)效率的關(guān)：戴維斯認(rèn)為，群體士氣與生產(chǎn)效率的關(guān)系有三種情況：①士氣高，生產(chǎn)效率（A線）：管理者只關(guān)心提高群體成員的滿足，使之具有較高的士氣，但就是沒有把組織目標(biāo)與個人需求聯(lián)系。這種高士氣的群體目標(biāo)往往與組織目標(biāo)相抵觸；②士氣高，生產(chǎn)效率（B線）：員工在群體中既獲得了滿足感，乂體會到組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相一致；③士氣低，生產(chǎn)效率（C線）：管理者采用嚴(yán)格的科學(xué)管理方式，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)條件與金錢刺激，但并不關(guān)心員工的心理需求，從而出現(xiàn)了士氣低而生產(chǎn)率高的結(jié)果。37、誘導(dǎo)、凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)：①強(qiáng)凝聚力的群體，加以正誘導(dǎo)，生產(chǎn)效率最高；②弱凝聚力的群體，加以正誘導(dǎo)，生產(chǎn)效率同樣會提高；③弱凝聚力的群體，加以負(fù)誘導(dǎo)，生產(chǎn)效率會降低；④強(qiáng)凝聚力的群體，加以負(fù)誘導(dǎo)，生產(chǎn)效率比弱凝聚力、負(fù)誘導(dǎo)情況下更低，下降得更快。38、群體轉(zhuǎn)移的原因有些學(xué)者認(rèn)為，在群體討論中，群體成員之間更加熟悉，相處更為融洽，她們會變得更加勇敢與大膽第八章信息溝通39、 信息溝通信息溝通就是指人與人之間轉(zhuǎn)移信息的過程，簡稱溝通。信息溝通應(yīng)該包括兩方面的含義：一就是信息的傳遞；二就是對信息的理解。40、 噪音的三種形：外部噪音、內(nèi)部噪音與語義噪音。41、 非語言溝通P20142、 人際溝通的障礙① 選擇性知覺與信息過濾②地位影響與個性障礙③情緒感受與語言障礙 ④文化背景與性別差異第9章團(tuán)隊(duì)建設(shè)43、 團(tuán)隊(duì)構(gòu)建的途徑①角色途徑②價值觀途徑③任務(wù)導(dǎo)向途徑④人際關(guān)系途徑：一般采用的方法有T一小組訓(xùn)練(亦稱敏感性訓(xùn)練)與遭遇群體法。44、 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的擇人標(biāo)準(zhǔn)綜上所述，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)在選擇團(tuán)隊(duì)成員時應(yīng)把她們的興趣愛好放在擇人標(biāo)準(zhǔn)的首位，這就是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的核心驅(qū)動力，其次才考慮團(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)技能、資金以及性格、氣質(zhì)的互補(bǔ)性等因素。45、 影響高管團(tuán)隊(duì)績效的因素①高管團(tuán)隊(duì)的成員②績效評估與激勵機(jī)制③溝通的有效性④相互信任⑤ 共同目標(biāo) ⑥領(lǐng)導(dǎo)者勝任力⑦團(tuán)隊(duì)的沖突⑧外部環(huán)境46、 虛擬團(tuán)隊(duì)相對于傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢①工作環(huán)境虛擬化②組織更加靈活③專業(yè)化程度很高④能夠留住知識型員工⑤資源得到更好的利用第十章群體沖突管理47、 群體沖突的來源(1)個體差異(2)角色沖,(3)職責(zé)不,(4)工作競爭,(5)組織余圍(6)組織變革48,建設(shè)性沖突建設(shè)性沖突乂稱功能正常的沖突，就是指雙方目的一致而手段或途徑不同的沖突，大多屆于良性沖突，這類沖突對于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就是有利的。49,群體沖突的過程(1)潛在對立階段,(2)認(rèn)知與人格化階段,(3)行為階,(4)產(chǎn)出階段50,企業(yè)組織中不良沖突的預(yù)防(1)加強(qiáng)信息公開與共,(2)加強(qiáng)正式組織與非正式組織成員的交流，(3)正確選拔群體成員，(4)防止本位主義，強(qiáng)調(diào)整體觀念，建立合理的評價體系，(5)分活責(zé)任與權(quán)利，(6)建立崇尚合作的組織文化與風(fēng)氣。第十一章組織行為基礎(chǔ)51,矩陣型組織結(jié)構(gòu)矩陣型組織結(jié)構(gòu)就是由縱向的職能結(jié)構(gòu)系統(tǒng)與橫向的產(chǎn)品或項(xiàng)目系統(tǒng)交義形成的組織結(jié)構(gòu)。52,網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)就是一種小型的中心組織,依靠其她組,以合同為基礎(chǔ)開展制造,分,營銷或其它關(guān)鍵業(yè)務(wù)的經(jīng)營活動。53,組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)就是指對組織活動與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過程，它包括以下要：第一，組織設(shè)計(jì)就是管理者在一定組織中建立最有效的相互關(guān)系的一種合理化有意識的過程。第二,組織設(shè)計(jì)過程既包括組織的內(nèi)部要素戰(zhàn)略，技,人員)，乂包括企業(yè)的外部要(環(huán))。第三，組織設(shè)計(jì)的結(jié)果就是組織結(jié)構(gòu)。54,組織設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)(1)目標(biāo)明,(2)決策迅,(3)結(jié)構(gòu)簡單,(4)管理效率,(5)信息渠道暢通,(6)人際關(guān)系與,(7)穩(wěn)定性與適應(yīng)性。55、現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)的原則：①以人為中心的原則；②符合人的需要與特點(diǎn)的原則；③彈性原則。56、在組織中采用直式結(jié)構(gòu)還就是扁平結(jié)構(gòu)，應(yīng)考慮如下因：①工作任務(wù)的相似程度；②工作崗位的接近程度；③員工的素質(zhì)水平；④主管人員的素質(zhì)水平；⑤工作任務(wù)需要協(xié)調(diào)的程度。第1257、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下三個方面：①領(lǐng)導(dǎo)具有全局性，管理具有局部性；②領(lǐng)導(dǎo)具有超前性，管理具有當(dāng)前性；③領(lǐng)導(dǎo)具有超脫性，管理具有操作性。58、領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)者就是指在社會共同活動中，經(jīng)過選舉、任命產(chǎn)生或從群體中涌現(xiàn)出來的能夠指導(dǎo)與協(xié)調(diào)群體成員及朝著既定目標(biāo)努力的、具有影響力的個人或集體。59、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)：①命令關(guān)系；②放任關(guān)系；③合作關(guān)系；④理想關(guān)系。60、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力就是領(lǐng)導(dǎo)者影響組織決策的能力。一方面，它就是一種職位上的權(quán)限就是組織以章程或條例形式固定下來的；另一方面，它就是領(lǐng)導(dǎo)者個人基于所擁有的專門知識、特殊技能以及下屆對她的信賴而獲得的。61、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的類：職位權(quán)力的內(nèi)容：合法權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、獎賞權(quán)個人權(quán)力的內(nèi)容：專家權(quán)、參照權(quán)62、 非權(quán)利性影響力的構(gòu)成要：品格因素；能力因素；知識因素；感情因素63.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力需要領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力需要就是指領(lǐng)導(dǎo)者對權(quán)力的渴望與追求。第3章64、 吉塞利的研究：表明某些個人品質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)者的管理成就及其在組織中的地位密切相關(guān)。這些品質(zhì)包:智慧；管理才十；創(chuàng)造力；自信心；自我性。65,領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論勒溫根據(jù)權(quán)力定位于誰，將領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)分為三種類：(1)專制，(2)民主型,(3)放任型。66,管理方格圖理論(1)貧乏式管(1,1)型：領(lǐng)導(dǎo)既不關(guān)心生產(chǎn)，乂不關(guān)心人，亦可以理解為用最小的努力以求完成工作。(2)任務(wù)式管(9,1)型：領(lǐng)導(dǎo)者只抓生產(chǎn)，不關(guān)心群體人員，乂可理解為使人為因素的十?dāng)_降至最低限度，以提高營運(yùn)效率。(3)中游式管(5,5)型：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心人也關(guān)心生產(chǎn)，但只就是過得去而已，并不突出。中游式管理使人們感到基本滿足，以求得生產(chǎn)任務(wù)的完成。(4)俱樂部式管(1,9)型:領(lǐng)導(dǎo)者對人高度關(guān)心，使組織充滿了輕松友好的氣,但對生產(chǎn)目標(biāo)漠不關(guān)心，⑸戰(zhàn)斗式管(9,9)型：這就是最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。在生產(chǎn)與人都得到關(guān)心的情境中，士氣飽,群體關(guān)系協(xié)調(diào)，能很好的完成生產(chǎn)任務(wù)。67,情景領(lǐng)導(dǎo)理論赫塞與布蘭查德將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更具體地分為四種類