人力資源職業(yè)規(guī)劃三篇

Word第第頁人力資源職業(yè)規(guī)劃三篇人力資源職業(yè)規(guī)劃篇1

段冬認為，選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有3條基本標(biāo)準(zhǔn)：一看行業(yè)進展前景，二看企業(yè)成長速度，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)〔直接上級〕是否簡單相處，雙方在獨特和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注意員工的職業(yè)生涯進展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

20xx年底，段冬來到新浪，此時，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機，恢復(fù)元氣并走向盈利。段冬坦言他喜愛這家公司：這是個年輕的企業(yè)，它雖然只有20xx年的成長時間，但是已經(jīng)經(jīng)受了整個互聯(lián)網(wǎng)的進展歷程。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團隊，許多管理者都在30歲左右?！斑@里少有條條框框，每天工作都在面對新的開頭，布滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，工作感受特別適合情愿接受挑戰(zhàn)的年輕人?！逼鋵?，到新浪做人力資源部總監(jiān)，主要緣由并不僅僅由于新浪是一家知名的服務(wù)于全球華人的企業(yè)，而是由于新浪符合段冬就職選擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進入一個新領(lǐng)域，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的進展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的進展前列。企業(yè)進展速度快，人才需求量大，機會、挑戰(zhàn)就多，賜予的施展平臺大。最終，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)〔直接上級〕是否簡單相處，雙方在獨特和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注意員工的職業(yè)生涯進展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

一、內(nèi)向男孩的自我磨練

1987年，段冬從財經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟學(xué)專業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會中經(jīng)受磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的抱負定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實實在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門，才最能表達一個人的價值?？墒怯捎谝恍C緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時候，段冬自認為比較內(nèi)向，可怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信念，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地熬煉自己克服這一缺點。上高校后，他報名參與了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班，后來還加入公共關(guān)系協(xié)會，并嘗試到高校進行講座，與大家溝通公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和閱歷。這個過程轉(zhuǎn)變了他對公共關(guān)系的理解，也熟悉到自己獨特的弱點不是不能通過職業(yè)熬煉克服的，段冬開頭在與人交往方面為自己樹立了起了信念，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)進展目標(biāo)。1990年，美國協(xié)和集團招募管理人員，經(jīng)伴侶推舉段冬應(yīng)聘加入到該集團，擔(dān)當(dāng)集團中國區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團中國區(qū)總經(jīng)理——一個“加拿大老外”的相處中，段冬學(xué)習(xí)到許多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)閱歷，并開頭有意識積累人力資源方面的閱歷和學(xué)問。

二、從協(xié)和集團步入人力資源管理

當(dāng)時，協(xié)和集團正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場，中國區(qū)總經(jīng)理是個有數(shù)十年商業(yè)管理閱歷的加拿大人，他常常在周末帶著段冬到北京各處進行調(diào)研，并通過個人經(jīng)受鼓舞段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景特別好，而段冬的性格中又有較多的耐煩與合作特質(zhì)。于是，從1991年到1994年底，他支配段冬負責(zé)協(xié)和集團中國區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、平安、客戶服務(wù)等多方面。段冬認為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的奉獻，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)進展目標(biāo)?！伴_頭從事人力資源工作時，我就是外行管內(nèi)行?！泵鎸τ行睦韺W(xué)、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事，在沒有任何人力資源管理閱歷的基礎(chǔ)上要勝任崗位的要求，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實踐中不斷學(xué)習(xí)、積累。

三、家樂福考驗抱負執(zhí)行力

1994年底，法國家樂福來到中國。經(jīng)一家獵頭公司舉薦，段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻，同時也漸漸轉(zhuǎn)變了他對服務(wù)業(yè)的一些偏見看法。當(dāng)時在國內(nèi)只有超級市場〔supermarket〕，還鮮有超大型超市〔hypermarket〕。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福特別重視整個管理流程的規(guī)范化、制度化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對業(yè)績負責(zé)而無權(quán)隨便更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理睬議上進行。更重要的事，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更注意執(zhí)行，公司設(shè)有內(nèi)審專員，特地監(jiān)察流程的執(zhí)行狀況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問，各部門主管親自授課，把業(yè)內(nèi)最新學(xué)問技能和管理要求準(zhǔn)時傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷進展，段冬到家樂福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球其次位。

一年的時間，由于工作杰出，公司預(yù)備提拔他負責(zé)更多業(yè)務(wù)、財務(wù)等方面的工作，段冬卻沒有接受，他的目標(biāo)很明確——盼望能把人力資源做到更好。段冬覺得，人力資源領(lǐng)域還有許多東西值得去學(xué)習(xí)、實踐，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬熟悉到，服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟總量中的比重會越來越大，對社會進展的奉獻也會日益突顯。他對比說，美國在建國初期，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟總量中的比重也是特別大，而隨著經(jīng)濟進展和社會進步，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)漸漸增長，并成為經(jīng)濟進展的支柱產(chǎn)業(yè)，如今已經(jīng)占到經(jīng)濟總量的70%.韓國在20世紀七十年月的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國相像，后來也經(jīng)受了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程，人力資源管理在企業(yè)中的奉獻將越來越受到業(yè)績的證明和確定。把人力資源作為一個專業(yè)領(lǐng)域，段冬有自己的見解。

他認為，假如從縱向角度劃分行業(yè)，那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的，比方技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同，比方不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差異，“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”。

四、在新浪施行人才管理理念

20xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊；突破創(chuàng)新；回饋社會；永續(xù)經(jīng)營。段冬認為，要在實踐中表達公司的核心價值觀，必需建立相應(yīng)的管理體系，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)進展的前提。人力資源的管理也必需從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃閷?dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個進展環(huán)節(jié)和進展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，要像敬重客戶一樣對待人才。

“人力資源管理就是公司和員工進展之間的橋梁?！比缃?，段冬最關(guān)懷的是，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和力量發(fā)揮。不同人的獨特與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面酬勞體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認同感，讓每個員工都能體驗工作的樂趣；同時還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，關(guān)心其有效克服職業(yè)進展瓶頸。近日，段冬正忙著支配和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要，做這些工作都是必要的”。段冬說，自己的職業(yè)選擇也是獨特使然。他為人心態(tài)平和，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位凹凸為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”。“我并沒有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo)，也從不由于這些問題與人爭吵，我只是做我喜愛做的事。有些人說人際關(guān)系問題太冗雜很難處理，我并沒這樣覺得，我很喜愛和人打交道?！?/p>

段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬，外表看起來，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質(zhì)。他特別喜愛鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運動，比方探險、蹦極。喜愛挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，喜愛挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個布滿挑戰(zhàn)和有許多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇，段冬對自己的職業(yè)定位是很糊涂的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理，把它做到極致。

人力資源職業(yè)規(guī)劃篇2

職業(yè)規(guī)劃是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)的系統(tǒng)的打算的過程，它包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計三個要素。下面是現(xiàn)代人力資源管理人的職業(yè)規(guī)劃，請參考！

現(xiàn)代人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃

現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價值的表達,不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有仔細地考慮過自己的人生規(guī)劃。這是一個特別好玩的但是又是非?，F(xiàn)實且必要的問題。

在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前，先看看每個人在作職業(yè)規(guī)劃時，人的職業(yè)生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點，以及在制定職業(yè)進展規(guī)劃時應(yīng)考慮幾個方面的問題。

起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個五六年，開頭漸漸了解社會及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會關(guān)系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、特別自信(有些自負)，很多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到絕望，自然也談不上什么可以炫耀的成果了。這個階段應(yīng)腳踏實地的學(xué)習(xí)實踐學(xué)問，有意交往一些前輩〔有水準(zhǔn)的〕，不斷總結(jié)閱歷教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的進展打下良好的基礎(chǔ)。

成長階段：其次個五七年，這時候你已經(jīng)熟識了一個領(lǐng)域，有肯定的專業(yè)水準(zhǔn)，不管職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在漸漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升制造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)學(xué)問必需非常熟識〔屬于學(xué)問大補階段〕，對它的進展方向要有前瞻性，同時開頭形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)特殊指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要非常的強勁〔這是你的優(yōu)勢項目〕，只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎(chǔ)。

成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當(dāng)長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)到達或即將到達了你的最高點。事業(yè)基本有成，或到達了一個大家公認的較高水平〔專家級〕。這時你做任何事情，更多的是依靠你的閱歷，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位到達個人人生最高點，就開頭漸漸失去工作的愿望，并為退休后的悠然生活考慮了。

如今的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期，機會是特別多的，就看誰能把握住進展趨勢〔當(dāng)然是有預(yù)備之士〕。所以每個人應(yīng)在自己的成長階段努力學(xué)習(xí)，學(xué)問領(lǐng)域盡量寬一些，特殊是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的進展打算，特殊是職業(yè)進展打算，就顯得非常重要了。在制定事業(yè)打算是應(yīng)著重考慮以下幾個方面：

1、什么對你最重要？

家庭、名聲、事業(yè)或金錢等。這可以通過一些簡潔測試不難發(fā)覺。

2、有何特長？

特長：指你的特別才能，這在職業(yè)規(guī)劃是應(yīng)予以重點考慮。你可以將你全部感愛好或做得好的事情全部列出來，選擇3種最重要的才能，

假如你沒有特長，那么就應(yīng)盡早去“充電”。

3、你的追求是什么？

什么是你們夢寐以求的，使你盼望為之付出更多的精力？在那些事情上你情愿一展才華？在哪些領(lǐng)域你情愿投入自己的精力？

4、什么環(huán)境讓你感到如魚得水？

什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能？如“我最常常在人多的環(huán)境里呈現(xiàn)我的才華”

5、推斷現(xiàn)狀。

此時你正處于那個階段？這階段有些什么特殊之處？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進行推斷，然后對原打算做出相應(yīng)調(diào)整。

6、確保你的目標(biāo)在任何時候都適用。

心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對你大有裨益，尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時期時更是如此。。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的改變同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來，當(dāng)你明確你的目標(biāo)后，就能更加簡單地規(guī)劃時間和找出真正的生活優(yōu)先挨次。

最終從如今人力資源管理人士的進展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是特別寬闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和學(xué)問，很有前瞻性，其進展道路應(yīng)當(dāng)是：

1、成為學(xué)問管理總監(jiān)

2、做培訓(xùn)師

走這條路的人士漸漸多了起來，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從如今市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌高校的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有有名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)受和相關(guān)工作業(yè)績〔給某某大企業(yè)做過培訓(xùn)〕；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施方法〔這就是實力，也是最重要的一點〕。

3、進入公司決策層

成為管理整個公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國如今這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正表達作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有超群的內(nèi)外部平衡力量〔即內(nèi)部政治〕，但真正能到達這種水平的人，真可謂鳳毛麟角?？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。很多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成果后，才逐步走上高級領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績才是最好的證明。

4、成為管理詢問師

自己或同伴侶成立一家管理詢問公司，利用自己豐富的管理工作閱歷這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷詢問，準(zhǔn)時發(fā)覺問題，削減人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟識，特殊是要有自己的一套良好的可操作的解決方法。但你若沒有有名公司的相當(dāng)工作背景，剛開頭創(chuàng)業(yè)則比較困難。

5、成為人力資源管理某方面的專家

人力資源管理設(shè)計了很多方面，如：聘請、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長、愛好進展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想預(yù)備，須有到達這個市場前三名的志向，否則不做。

6、成為人才分析師

這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試，它的消失將是我國人力資源管理逐步開頭走向規(guī)范化一個標(biāo)志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實踐閱歷，并同各人才市場、獵頭公司、有名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時具備較高的學(xué)識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高，但進展前景較好。

7、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲聘請人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。

8、勞動爭議處理專家和法規(guī)詢問專家

由于工作關(guān)系會常常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，漸漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實踐閱歷，若你本人愛好討論這方面的`案例，將對從事這方面的工作大有好處。當(dāng)然，你必需對相關(guān)法律不僅有深厚的愛好，且有肯定的討論，并愿在此方面進展下去。

9、轉(zhuǎn)換職業(yè)

如今很多從事hr的人士因各種緣由正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的進展。人力資源管理的進展?fàn)顩r遠沒有到達人們期望值，在單位里出成果較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的進展相比較有肯定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的進展〔與市場經(jīng)濟的進展水平較低有關(guān)〕，才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。

人力資源職業(yè)規(guī)劃篇3

職業(yè)生涯規(guī)劃，即個人與組織相結(jié)合，對其愛好、愛好、力量、教育背景等進行綜合分析與平衡后，結(jié)合時代特點和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最正確職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的支配。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。

一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念

職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定，確定個人的奮斗目標(biāo)，并努力實現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身愛好和特質(zhì)，將其定位在個最能發(fā)揮自己特長的位置，通過對每位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類型的人才供應(yīng)獨特化的晉升通道和成長空間。

二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進行全程服務(wù)

〔一〕數(shù)據(jù)與員工聘請

對于職業(yè)進展規(guī)劃來說，從員工聘請階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會關(guān)心人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息，然后對比崗位需求，通過數(shù)學(xué)運算找到最正確的資源配置方式。聘請過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個匹配過程。

〔二〕數(shù)據(jù)與個人信息的深化挖掘

員工入職以后，數(shù)據(jù)會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)受、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實現(xiàn)動態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和進展?jié)摿?，發(fā)掘隱蔽在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評估結(jié)果，引導(dǎo)員工根據(jù)肯定的職業(yè)進展規(guī)劃路線開展職業(yè)實踐。

〔三〕數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

職業(yè)錨是指員工進入早期工作情景后，由獲得的實際工作閱歷所確定，根據(jù)已被證明的才能、動機、需要和價值觀，進行現(xiàn)實的選擇和精確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調(diào)個人力量、動機和價值觀三方面的互相作用與整合，是個人同環(huán)境互動的產(chǎn)物，在實際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，精確的職業(yè)錨，會引發(fā)員工進入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。

〔四〕數(shù)據(jù)與人——職匹配

員工入職以后，需要針對員工職業(yè)進展打算書，結(jié)合企業(yè)實際，對員工的職業(yè)進展方向進行定位，進行人-職匹配，假如匹配得好，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)全都，工作效率和職業(yè)勝利的可能性就為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo)。

三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實例

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會引入SOT分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯進展的最正確途徑。

S代表strength〔優(yōu)勢〕，代表eakness〔劣勢〕，O代表opportunity〔機會〕，T代表t人力資