勞動密集型企業(yè)的人力資源管理以制衣業(yè)為例

1淺析勞動密集型企業(yè)的人力資源管理－－以制衣業(yè)為例中國自古以來便有衣冠王國之稱，制衣業(yè)已成為我國20世紀(jì)最后20年開展最快的產(chǎn)業(yè)之一。改革開放以來，我國紡織工業(yè)以年均13%的速度增長。據(jù)統(tǒng)計1979年至1995年紡織服裝工業(yè)產(chǎn)值占全國總產(chǎn)值的15%左右，其成品2/3面向國內(nèi)市場，另外1/3出口到100多個國家和地區(qū)，實現(xiàn)利稅3300億元，相當(dāng)于同期國家對紡織工業(yè)固定資產(chǎn)投資的3倍多。在經(jīng)過九五大調(diào)整后，我國紡織業(yè)走出了困境，2000年紡織服裝業(yè)構(gòu)成工業(yè)產(chǎn)值的25%實現(xiàn)利潤290多億元，創(chuàng)下歷史最好紀(jì)錄。紡織品、服裝出口額超530億美元，占全國外貿(mào)出口總額的20.9%。根本形成了上中下游不同層次紡織產(chǎn)品相銜接，棉、毛、麻、化纖服裝，紡織機械等相配套的較為完整的產(chǎn)業(yè)鏈。

到2006年上半年，我國服裝企業(yè)數(shù)量為5.62萬家，同比增加4.85%，從業(yè)人員462萬人，同比增加19.2%，服裝產(chǎn)量76.3億件〔圖2－1〕，同比增長15.6%。統(tǒng)計說明，我國服裝業(yè)仍然高度集中于沿海省市，廣東、浙江、江蘇、山東四省的服裝產(chǎn)量占全國的75.33%，其中廣東就占了26.66%，上海、福建等省市緊隨其后?，F(xiàn)有39個服裝產(chǎn)業(yè)集群，主要分布在珠三角、長三角和環(huán)渤海地區(qū)。我國是服裝生產(chǎn)大國同時也是服裝出口大國，出口到100多個國家和地區(qū)，其中廣東出口居第一，浙江出口增幅最大，到達(dá)36%，位居第二?？梢娢覈b企業(yè)在不斷增加，服裝產(chǎn)量也在節(jié)節(jié)攀升。

資料來源：中國服裝協(xié)會公布2006上半年服裝業(yè)產(chǎn)銷資料〔一〕制衣業(yè)人力資源管理普遍存在的問題

制衣業(yè)作為我國典型的勞動密集型行業(yè)，同樣面臨這人力資源管理的問題，而且由于制衣業(yè)的員工多數(shù)屬于外來務(wù)工人員，人員總體素質(zhì)相對偏低，人員流動性很大，因此更需要重視和加強人力資源管理。從舒勒、胡博等人提出的“戰(zhàn)略性人力資源管理活動〞角度對在戰(zhàn)略整合過程中形成的職能戰(zhàn)略，如：戰(zhàn)略性招聘、戰(zhàn)略性培訓(xùn)、戰(zhàn)略性鼓勵和薪酬等，就目前而言，我國制衣業(yè)的人力資源管理尚存在以下問題：第一，普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)制衣企業(yè)所有者對人力是第一資本這一觀念認(rèn)知缺乏，沒有針對企業(yè)自身的企業(yè)開展規(guī)劃、開展戰(zhàn)略來制定與之互相聯(lián)系和配套的戰(zhàn)略人力資源管理，對制衣企業(yè)人力資源管理當(dāng)作簡單的行政輔助，工作內(nèi)容仍停滯在諸如檔案管理、工資和福利等簡單的事務(wù)性管理，不能制定出與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)和匹配的人力資源規(guī)劃。也就是說目光只是停留在如何挑選企業(yè)需要的人才，如何鑒別人才的水平，而沒有完整的一個出人才、留人才、開掘人才的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。往往在企業(yè)快速開展過程中人才資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)開展后勁缺乏。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識和經(jīng)營開展戰(zhàn)略眼光，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力本錢的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實行。第二，缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略性招聘

大多數(shù)制衣企業(yè)沒有根據(jù)企業(yè)規(guī)模及開展目標(biāo)變化，不重視外部因素的影響來制定與之匹配的合理的招聘方案。但凡企業(yè)招聘人員，不分崗位和職位特點一律要求高學(xué)歷或強調(diào)“學(xué)歷無用論〞，不認(rèn)真考察求職者的職業(yè)道德和職業(yè)作風(fēng),不考慮其能否為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的價值，而僅憑主觀印象就可以決定企業(yè)是否聘用某位員工或者是否把其提升到某個工作崗位，從而增加了不必要的培訓(xùn)費用及重新招聘等的時機本錢，使企業(yè)得不到其持續(xù)開展需要的人才支持，并造成人才“高消費〞現(xiàn)象。同時企業(yè)普遍存在“外來的和尚會念經(jīng)〞的心態(tài)，總覺得企業(yè)內(nèi)部的人才不如外面的人才，因而常常不惜重金吸引人才進(jìn)入企業(yè)。這本并非壞事，但由于人才是有其市場價值的，新進(jìn)人才的薪酬一般都高于企業(yè)內(nèi)原有的同類人才，這就容易造成企業(yè)內(nèi)部人才產(chǎn)生不公平、不平衡的情緒,挫傷了大批人才的積極性。第三，缺乏科學(xué)有效的培育機制

制衣業(yè)普遍不太重視員工的培訓(xùn)，沒有根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略制定匹配的培訓(xùn)方案，視培訓(xùn)為消耗、負(fù)擔(dān)，無視人力資源的“開展性〞和“資本性〞。他們只是將人力資源視為組織運作過程中的投入要素，注重該投入要素對組織的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)價值，因而常常在“少投入、多產(chǎn)出〞的經(jīng)濟學(xué)公式中打轉(zhuǎn)。只注重人力資源的“可用性〞和“配置性〞。在人才培養(yǎng)問題上存在著一些短期行為。制衣企業(yè)經(jīng)過初創(chuàng)期，無視了對老員工的再培養(yǎng)。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要，使老員工在知識、技術(shù)上無法更新。多數(shù)制衣企業(yè)寧肯到市場上招用相關(guān)專業(yè)人才也不舍得花錢去自行培養(yǎng)現(xiàn)有員工，而招聘新員工又由于企業(yè)多處于開展階段，存在規(guī)模小、資金少，難以招聘到適宜的人才。一些企業(yè)雖然認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，投入了一定數(shù)目的人力、物力、財力開展培訓(xùn)。但往往由于缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高、缺乏適宜的教材、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因，導(dǎo)致員工參訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。正是長期對員工培訓(xùn)工作的無視，使得我國制衣企業(yè)成長的后勁普遍缺乏。虛第四騰，缺雷乏清踐晰客徑觀的蜜戰(zhàn)略拆績效趟體系呼

爭

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