人力資源管理第一章 導(dǎo)論

《人力資源管理》導(dǎo)論李燕萍教授(博導(dǎo))

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基本內(nèi)容人力資源基本概念與特征什么是人力資源管理人力資源管理的發(fā)展階段人力資源管理的重要性人力資源管理的內(nèi)容框架人事管理與人力資源管理的區(qū)別人才開發(fā)的“兩元”目標(biāo)人力資源管理的不同模式人力資源基本概念與特征(1)人才資源人口資源勞動力資源人力資源人才勞動力人力資源人口人力資源基本概念與特征(2)人力資源指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。企業(yè)人力資源:指企業(yè)或組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。人才資源指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力，創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人的總稱和勞動力資源指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總和。人口資源是指全國的總?cè)丝?。人力資源基本概念與特征(3)生成過程的時代性社會經(jīng)濟活動中的能動性使用過程的時效性開發(fā)過程的持續(xù)性閉置過程的消耗性開發(fā)后的可再生性自我開發(fā)性人力資源基本概念與特征(4)人力資源的特征還表現(xiàn)在：“人口”問題——吃喝等各種待遇“人權(quán)”問題——安全、健康、平等“人格”問題——個體差異“人際”問題——勞動關(guān)系和員工關(guān)系“人心”問題——員工激勵

基本內(nèi)容人力資源基本概念與特征什么是人力資源管理人力資源管理的發(fā)展階段人力資源管理的重要性人力資源管理的內(nèi)容框架人事管理與人力資源管理的區(qū)別人才開發(fā)的兩元目標(biāo)人力資源管理的不同模式人力資源管理的發(fā)展階段(1)從管理的職責(zé)來分檔案管理階段（1964年之前，人力資源管理的職責(zé)較為簡單）政府職責(zé)階段（1964—1970年代，《民權(quán)法》等頒布，政府對就業(yè)問題的法規(guī)約束）組織的職責(zé)階段（1980年代以來，直線經(jīng)理和人事經(jīng)理明確分工，人事經(jīng)理的職責(zé)擴大，地位提高）人力資源管理的發(fā)展階段(2)從特征來看：從人事管理到人力資源管理轉(zhuǎn)變的原因：內(nèi)外環(huán)境的變化：健全生產(chǎn)、財會、營銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)理論的發(fā)展管理學(xué)經(jīng)濟學(xué)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的原因(1)金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團隊（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織管理人員不再“管理”關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間西方杰出的企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的原因(2)管理變化與發(fā)展過程——以人為中心的管理手工藝制度階段手工藝行會/師徒關(guān)系科學(xué)管理階段工業(yè)革命后，機器大生產(chǎn)，使人去適應(yīng)機器----重“力”人際關(guān)系運動階段霍桑實驗，重視工人的情感和士氣----重“人”組織科學(xué)人力資源方法階段（結(jié)合宏觀和微觀，兼顧組織與個人）管理思想發(fā)展階段科學(xué)管理機械效率以人為本組織被視作一個社會系統(tǒng)戰(zhàn)略競爭公司的狀況“日本式管理技巧”持續(xù)追求質(zhì)量改進和卓越學(xué)習(xí)型組織組織被視為大腦涵含的現(xiàn)象主題泰羅的人力資源管理思想科學(xué)地確定勞動定額——“時間和動作研究”人事相符，員工與工作相適應(yīng)科學(xué)培訓(xùn)差別計件工資制嚴肅紀(jì)律人員素質(zhì)將計劃執(zhí)行分開，成立“智能式”的組織勞方與資方共同進行“思想革命”泰羅的人力資源管理思想：

“企業(yè)里的每一個人，無論職位高低，每天都應(yīng)該有明確的任務(wù)，企業(yè)不應(yīng)有絲毫的空洞或不明確之處，必須全部加以詳細規(guī)定，并且應(yīng)該不是那么輕易就能完成的?！薄豆S管理》

“實現(xiàn)產(chǎn)量的大增長的要素之一是，每個工人都經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，能發(fā)揮他最高的效率，并經(jīng)過教育后去干比在老的管理模式下更高級的活計”——《科學(xué)管理原理》

“每個人的工資要盡可能按照他的技能和在工作時所付出的勞動來計算，而不是按他的職位來計算。要盡力鼓勵每個人的上進心。要對每個人在準(zhǔn)時上班、出勤率、誠實、快捷、技能及準(zhǔn)確程度方面作出系統(tǒng)的和細致的記錄，然后根據(jù)這些記錄不斷地調(diào)整他的工資”——《計件工資制》

“科學(xué)管理的實質(zhì)是在一切企業(yè)或機構(gòu)中的工人們的一次完全的思想革命——也就是這些工人，在對待他們的工作責(zé)任，對待他們的同事，對待他們的雇主的一次完全的思想革命?！薄对诿绹鴩鴷恼~》法約爾的人力資源管理思想人員穩(wěn)定人員團結(jié)首創(chuàng)精神領(lǐng)導(dǎo)者率先示范人員素質(zhì)人員培訓(xùn)淘汰沒有工作能力的人勞動分工權(quán)責(zé)一致紀(jì)律個人利益服從整體利益公平報酬適度集權(quán)社會秩序法約爾的人力資源管理思想：

“責(zé)任是權(quán)利的孿生物，是權(quán)利的當(dāng)然結(jié)果和必要補充。凡權(quán)利行使的地方就有責(zé)任?！薄笆紫葢?yīng)規(guī)定責(zé)任范圍，然后制定獎懲標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

他高度重視讀人的選拔和招募工作：“這是企業(yè)最重要、最困難的工作之一。它對企業(yè)的命運有很大影響。”“人員等級越高，挑選工作越難?！?/p>

他認為每個人要適應(yīng)他的新的職位，勝任工作，都需要一定的時間?！霸谀切┐笃髽I(yè)中，這種不穩(wěn)定(指人員)帶來的令人惱火的結(jié)果尤其可能?！碧貏e是管理人員的不穩(wěn)定，帶來的損失更大。

他認為首創(chuàng)精神“是人類活動最有力的刺激之一?！币彩侨肆Y源管理的重要原因?！叭w人員的首創(chuàng)精神對于企業(yè)來說是一股巨大的力量，特別是在困難的時刻更是這樣。所以，應(yīng)盡可能得鼓勵和發(fā)展這種能力?！比穗H關(guān)系學(xué)派(霍桑實驗)

第一階段試驗(1924年11月開始霍桑)

第二階段試驗(1927年冬開始梅奧)主管對工作群眾的意見非強制性地集體工作和勞動改善生產(chǎn)率協(xié)作的程度生產(chǎn)率工人參與改革行為學(xué)派的人力資源管理思想非經(jīng)濟人假設(shè)——“人性假設(shè)”從本質(zhì)上認識人是人力資源管理的前提，認為人是“社會人假設(shè)”“自我現(xiàn)實人假設(shè)”。內(nèi)在激勵重視非正式組織人道主義領(lǐng)導(dǎo)以金錢滿足其需要生理的需要安全的需要感情的需要受人尊重的需要自我實現(xiàn)的需要經(jīng)濟人假設(shè)(X理論)以社會承認滿足其需要社會人假設(shè)(參與管理理論)以工作的合理安排滿足其需要自我現(xiàn)實人假設(shè)(Y)理論(人際關(guān)系學(xué)派)復(fù)雜人的假設(shè)(權(quán)變管理理論)美日比較管理學(xué)與Z理論

1981年日裔美國學(xué)者威斂大內(nèi)發(fā)表了《Z理論——美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》日本企業(yè)(J型組合)終身雇傭制緩慢的評價與升級非專業(yè)化的經(jīng)歷道路含蓄的控制集體的決策過程集體負責(zé)整體關(guān)系美國企業(yè)(A型組合)短期雇傭制迅速的評價和升級專業(yè)化的經(jīng)歷道路明確的控制個人的決策過程個人負責(zé)局部關(guān)系總結(jié)——管理的變化與發(fā)展從管理科學(xué)到管理藝術(shù)從硬管理到軟管理從“手段人”到“目的人”從強調(diào)個人間的競爭到重視組織成員間的協(xié)作從集中(集權(quán))到分散(分權(quán))人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的原因(3)經(jīng)濟學(xué)理論依據(jù)——人力資本理論人力資本(HumanCapital)人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本理論(1)創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨(TheodoreW.Schultz)加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)產(chǎn)生的歷史背景兩個陣營：西方與東方的對峙經(jīng)濟學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎：產(chǎn)出增長率遠遠超出了生產(chǎn)要素的投入增長率人力資本理論(2)有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益教育投資是人力資本投資的主要部分人力資本的理論是經(jīng)濟學(xué)的重大問題等人力資本理論(3)理論價值與貢獻使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸把消費真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)：消費過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動力。消費過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟意義被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程還原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。如分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓龠M了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟學(xué)和家庭經(jīng)濟學(xué)。人力資本理論(4)實踐意義促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃或計劃使人們認識到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補性，從而使經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)極大地促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高有力地促進了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展推動了人力資源管理的發(fā)展

基本內(nèi)容人力資源基本概念與特征什么是人力資源管理人力資源管理的發(fā)展階段人力資源管理的重要性人力資源管理的內(nèi)容框架人事管理與人力資源管理的區(qū)別人才開發(fā)的兩元目標(biāo)人力資源管理的不同模式企業(yè)家重視人的語錄(1)通用汽車公司總裁——斯隆你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會東山再起。Toyota汽車公司人力資源副總裁在我們成功的背后主要的動力是人。機器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機會，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變得不同。...…

全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。人力資源管理的重要性經(jīng)濟全球化與科技創(chuàng)新：人才競爭經(jīng)濟全球化—中國加入WTO—人才戰(zhàn)略科技創(chuàng)新—知識經(jīng)濟時代—人才開發(fā)企業(yè)壽命—青蛙效應(yīng)—人才是創(chuàng)新力載體HRM是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具人力資源管理基本職能獲取解決人力資源的從無到有問題整合解決人力資源的從外到內(nèi)問題保持與激勵解決人力資源行為積極性問題控制與調(diào)整解決行為方向問題開發(fā)解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)問題人力資源管理各要素間的關(guān)系開發(fā)工作分析保持與激勵控制與調(diào)整整合獲取工作分析招聘選擇培訓(xùn)和開發(fā)績效管理報酬和福利安全和健康勞動關(guān)系挑選前挑選挑選后環(huán)境因素人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃甄選招聘解聘培訓(xùn)績效管理職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標(biāo)和價值觀戰(zhàn)略組織文化人力資源狀況外部環(huán)境政治制度經(jīng)濟發(fā)展水平法律社會環(huán)境文化價值觀教育與人口環(huán)境人力資源管理活動人力資源部門的作用與效率聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者誰負有責(zé)任？高層管理者部門管理者人力資源管理部門雇員一般目標(biāo)吸引留住激勵再培訓(xùn)特定目標(biāo)政府生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競爭優(yōu)勢員工的創(chuàng)造性與效率有關(guān)的生存競爭力成長人力資源管理目標(biāo)與環(huán)境

基本內(nèi)容人力資源基本概念與特征什么是人力資源管理人力資源管理的發(fā)展階段人力資源管理的重要性人力資源管理的內(nèi)容框架人事管理與人力資源管理的區(qū)別人才開發(fā)的兩元目標(biāo)人力資源管理的不同模式人力資源管理的新趨勢人事管理與人力資源管理的區(qū)別請各位現(xiàn)在考慮一下結(jié)合自己所在單位特點，要有效地完成傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，應(yīng)從何處入手？

基本內(nèi)容人力資源基本概念與特征什么是人力資源管理人力資源管理的發(fā)展階段人力資源管理的重要性人力資源管理的內(nèi)容框架人事管理與人力資源管理的區(qū)別人才開發(fā)的兩元目標(biāo)人力資源管理的不同模式人力資源開發(fā)的兩元目標(biāo)智力活力智商與情商坐標(biāo)系DACBIQEQ

基本內(nèi)容人力資源基本概念與特征什么是人力資源管理人力資源管理的發(fā)展階段人力資源管理的重要性人力資源管理的內(nèi)容框架人事管理與人力資源管理的區(qū)別人才開發(fā)的兩元目標(biāo)人力資源管理的不同模式人力資源管理的不同模式(1)美國模式日本模式中外合資企業(yè)的人力資源管理模式我國企業(yè)的人力資源管理模式人力資源管理的不同模式(2)1900s—1980s在美國企業(yè)中占主導(dǎo)地位，80年代后有所變化基本特點發(fā)達的勞動力市場對人力資源的分配起很大的調(diào)節(jié)作用人力資源管理的制度化程度高對抗性的勞資關(guān)系剛性工資（固定工資占95%~99%）人力資源管理的不同模式(3)在二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟恢復(fù)和高速發(fā)展時期形成基本特點重視職工素質(zhì)和對職工的培訓(xùn)有限入口和內(nèi)部提拔終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系人力資源管理的不同模式(4)中外合資企業(yè)中的人力資源管理模式完全“鐵飯碗”式混合制度I（國企傳統(tǒng)做法為主）混合制度II（西方做法為主）完全西方式人力資源管理的不同模式(5)我國企業(yè)的人力資源管理模式一以自我中心是非理性化家族管理——將員工視為公司附屬物權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的決策是他們的人格、思想的外化。員工是企業(yè)賺取利潤的機器，只有無條件的執(zhí)行。企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但是機械的、無效的。將人看作“工具人”，只求奉獻，而不予人以激勵。只想“控制人”，而不會想到尊重人。人力資源管理的不同模式(6)我國企業(yè)的人力資源管理模式二以人為中心、理性團隊管理——將員工視為活動主體、公司主人權(quán)利定位于公司所有員工，企業(yè)決策是根據(jù)他們的思想、行為表現(xiàn)作出的所有員工參與決策，體現(xiàn)民主公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人企業(yè)人力資源管理制度的目的是為了最大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性將人看作最為重要的“資源人”并給以激勵“著眼于人”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點工作績效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)人力資源成為著名組織戰(zhàn)略性資源(1)組織名稱主要理