1478員工招聘與配置

試卷代號：1478員工招聘與配置試題2022年7月一、單項選擇題（每小題3分，共30分。在備選答案中選擇一個正確答案，并將正確的答案序號填寫在括號內(nèi)）1.所有應(yīng)聘者所經(jīng)歷的招聘步驟完全相同，不因人而異。依公平競爭原則，這體現(xiàn)了哪方面的公平？（C） A.招聘信息和方法公開 B.招聘題目公平 C.招聘程序公平 D.招聘內(nèi)容公平2.有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，能正確授權(quán)，推動組織學(xué)習(xí)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)班子處在哪個層面？（A） A.經(jīng)營決策層 B.職能層 C.執(zhí)行層 D.操作層3.確定好招聘人員是企業(yè)的哪一種招聘策略？（C） A.方法選擇策略 B.時間確定策略 C.人員選擇策略 D.地點(diǎn)選擇策略4.-種具有靈活形象的優(yōu)點(diǎn)，容易引起受眾注意的“主動式”廣告方式的媒介是（C）。 A.報紙 B.雜志 C.廣播電視 D.其他印刷品5.招聘面試中進(jìn)行心理測評時采用評價中心技術(shù)使用頻率達(dá)95%以上的是（C）。 A.模擬面談 B.案例分析 C.公文處理法 D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論6.下面哪一項不屬于測驗法？（D） A.技能和智能測驗法 B.知識測驗法 C.品性測驗法 D.筆跡鑒定法7.當(dāng)招聘者要考慮職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)符合企業(yè)與員工個人發(fā)展需求時，招聘工怍進(jìn)入到了哪個階段？（D） A.需求階段 B.招募階段 C.錄用階段 D.試用階段8.企業(yè)認(rèn)為最佳服務(wù)商應(yīng)擁有最適合企業(yè)的招聘測試手段，這是企業(yè)選擇服務(wù)商時強(qiáng)調(diào)的哪項標(biāo)準(zhǔn)？（B） A.服務(wù)商的資質(zhì) B.提供的招聘技術(shù) C.招聘流程 D.收費(fèi)結(jié)構(gòu)9.富有干勁，思維活躍，觀點(diǎn)新穎，可以打破以往的思維模式，并且敢于創(chuàng)新，勇于突破，這是應(yīng)屆畢業(yè)生所具有的哪種獨(dú)特的工作優(yōu)勢？（D） A.善于學(xué)習(xí)，精力旺盛，能夠勝任強(qiáng)度較高的工作 B.社會關(guān)系簡單，注意力集中 C.上進(jìn)心強(qiáng)，可塑性較高 D.朝氣蓬勃，能夠給企業(yè)注入新的生命力10.計算甄選所花費(fèi)的費(fèi)用、支出對挑選應(yīng)聘者的效用是招聘評估的哪項指標(biāo)？（C） A.總成本效用 B.招聘成本效用 C.選拔成本效用 D.人員錄用效用.二、多項選擇題（每小題4分，共20分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案序號填寫在括號內(nèi)）11.影響組織招聘的內(nèi)部因素有哪些？（BCDE） A.國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r B.組織自身的形象 C.組織的招聘預(yù)算 D.組織的技術(shù)變革 E.組織的文化和政策12.外部招聘渠道的不足之處是（ADE）。 A.新員工需要適應(yīng)期 B.有利于企業(yè)創(chuàng)新 C.擴(kuò)大了企業(yè)影響 D.企業(yè)不了解新員工 E.招聘成本高13.面試考官易犯的錯誤有(ABCDE)。 A.第一印象和刻板印象 B.對比效應(yīng)和暈輪效應(yīng). C.不了解崗位要求或缺乏經(jīng)驗 D.草率決定和忽略尊重 E.非言語行為的影響14.高級管理人員外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是（ABCD）。 A.有利于樹立企業(yè)形象 B.能夠帶來新理念、新技術(shù) C.有利于招到優(yōu)秀人才 D.可以緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系 E.篩選時間長15.招聘評估時考慮的招聘成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源所消耗的資源總和，它包括（ABCDE）。 A.招募成本 B.甄選成本 c.錄用成本 D.安置成本 E.離職成本和重置成本三、判斷對錯題（先判斷對錯，正確的劃“√”，錯誤的劃“×”，每小題2分，共10分）16.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。（√）17.通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。（√）18.面試是在所有公眾場合等非特定情況下，采用面對面地交談方式的甄選技術(shù)方法。（×）19.招聘中的心理測試是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的具體應(yīng)用。（√）20.資源外包的合作者是所有可能完成資源外包目標(biāo)的服務(wù)商。（√）四、簡述題（每個小題10分，共20分。要求根據(jù)本課程所學(xué)內(nèi)容，正確回答每個問題要點(diǎn)）21.簡述招聘計劃的主要內(nèi)容。答:一般招聘計劃包括招聘目標(biāo)、信息發(fā)布時間和渠道、招聘小組成員名單、選擇方案及時間安排、新員工上崗時間、招聘費(fèi)用預(yù)算和招聘工作時間表等。22.簡述招聘成本和效益評估。答:招聘成本和效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析,主要包括總成本效用分析、招聘成本效用分析、甄選成本效用分析和人員錄用成本效用分析等?？偝杀拘в糜嬎愕氖钦衅缚偝杀竞弯浻萌藬?shù)之比,招聘成本效用計算的是招聘期間的費(fèi)用和應(yīng)聘人數(shù)之比,甄選成本效用是指甄選所花費(fèi)的費(fèi)用、支出對挑選應(yīng)聘者的效用,人員錄用成本效用是錄用期間的費(fèi)用和正式錄用人數(shù)之比。此外,還可以使用收益成本比來考核招聘工作的有效性,它是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo),收益一成本比越高,招聘工作越有效。五、案例分析問答題(每小問10分,本題共20分;對理論依據(jù)回答正確,能結(jié)合案例的具體情況對其問題進(jìn)行比較完整分析和自圓其說地解釋、說明者,可給滿分,評卷者可依據(jù)本參考答案,酌情給分)23.請根據(jù)特殊員工招聘理論來分析該公司招聘優(yōu)秀應(yīng)屆大學(xué)生人才的實施步驟。答:Facebook公司為吸引應(yīng)屆大學(xué)生優(yōu)秀人才,采用校園專場或網(wǎng)絡(luò)招聘方式。其校園宣講專場的具體招聘流程可以按以下步驟實施:1)發(fā)布招聘信息,做好招聘準(zhǔn)備工作。校園招聘之前,需要做好以下兩項準(zhǔn)備工作:①宣傳資料。宣傳資料包括企業(yè)的介紹、招聘崗位介紹、招聘團(tuán)隊介紹、員工發(fā)展空間等,可以做成宣傳冊、宣傳單等形式,旨在在招聘會上快速向?qū)W生傳遞公司信息。②宣講會。宣講會是學(xué)校為企業(yè)提供的一個宣傳展示平臺。一般經(jīng)由招聘企業(yè)提出后,學(xué)校將安排宣講地點(diǎn)并發(fā)布宣講通知,企業(yè)要做的則是準(zhǔn)備好影音資料,安排好宣講人和宣講內(nèi)容。2)收集和篩選應(yīng)聘資料,特別是收集簡歷。企業(yè)可以在宣講會現(xiàn)場收集簡歷,也可以交由校方職業(yè)發(fā)展中心代為收集簡歷或留下招聘聯(lián)系方式讓應(yīng)聘者自發(fā)提交簡歷。3)測試與面試。根據(jù)簡歷信息,企業(yè)確定進(jìn)入測試階段的候選人名單,通知應(yīng)聘者參加測試。測試方法包括筆試、面試、心理測試、評價中心等,企業(yè)可以依據(jù)自身需求進(jìn)行選擇;測試可以僅包含一個階段,也可以設(shè)置為包括初試、復(fù)試的多階段測試,全面考察應(yīng)聘者的各方面能力。4)錄用。通過所有測設(shè)考核程序后,企業(yè)要向被錄用的應(yīng)聘者發(fā)放錄用通知。24.人員試用期間企業(yè)要做哪些具體工作?答:通常情況下,新錄用員工要經(jīng)歷長短不一的試用期。試用期間企業(yè)會考察員工的實際工作能力,并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和指導(dǎo)。試用期間企業(yè)要做的具體工作包括:由人力資源部門和用人部門共同制訂崗位試用目標(biāo)計劃;由用人部門負(fù)責(zé)人或試用員工的指定指導(dǎo)人對新人職員工進(jìn)行指導(dǎo)與面談;用人部門、人力資源部門和試用員工一起規(guī)劃員工的職業(yè)生涯;員工進(jìn)行試用期總結(jié)與自評;人力資源部門負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人組織試用期考評等。試卷代號：1478國家開放大學(xué)2021年秋季學(xué)期期末統(tǒng)一考試員工招聘與配置試題2022年1月一、單項選擇題（每小題3分，共30分。在備選答案中選擇一個正確答案，并將正確的答案序號填寫在括號內(nèi)）1.根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請者比較合適？(B) A.1440 B.720 C.360 D.10802.企業(yè)根據(jù)崗位需要，在人力資源流動中提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式？(D) A.自然流失 B.退休 C.跳槽 D.內(nèi)部調(diào)動3.下面哪項不屬于招聘的準(zhǔn)備工作？(D) A.招聘需求分析 B.工作分析 C.制訂招聘計劃 D.發(fā)錄用通知書4.一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來獵取高級人才和尖端人才時，企業(yè)的獵取費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的多少？(B) A.10% B.30% C.50% D.70%5.面試主管在見到應(yīng)聘者的幾分鐘之內(nèi)就已根據(jù)應(yīng)聘表格和應(yīng)聘者的外貌做出是否錄用的判斷行為屬于(A)。 A.首因效應(yīng) B.暈輪效應(yīng) C.刻板效應(yīng) D.近因效應(yīng)6.各種字詞或墨跡的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測試的方法？(C) A.紙筆測試 B.量表法 C.投射測試 D.儀器測量法7.下面哪一項不屬于人員配置結(jié)構(gòu)？(B) A.個性結(jié)構(gòu) B.組織結(jié)構(gòu) C.年齡結(jié)構(gòu) D.專業(yè)結(jié)構(gòu)8.削減開支，增強(qiáng)成本控制，重構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，解放部分資源用于其他目的，這是企業(yè)在選擇招聘外包策略時考慮的哪方面的因素？(A) A.財務(wù)方面 B.技術(shù)方面 C.戰(zhàn)略方面 D.人員方面9.當(dāng)今的企事業(yè)組織間的競爭，在一定程度上已經(jīng)演變成為人才的競爭。那么為組織獲得高級管理人才是人力資源管理的哪項工作？(B) A.工作分析 B.特殊員工招聘 C.績效考核 D.薪酬管理10.招聘流程中的最后一個環(huán)節(jié)是(D)。 A.招募階段 B.甄選階段 C.錄用階段 D.招聘評估二、多項選擇題（每小題4分，共20分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案序號填寫在括號內(nèi)）11.影響組織招聘的內(nèi)部環(huán)境因素有哪些？(BCDE) A.國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r B.組織自身的形象 C.組織的招聘預(yù)算 D.組織的技術(shù)變革 E.組織的文化和政策12.招聘的渠道大致有(ABCDE)。 A.人才交流中心 B.招聘洽談會 C.傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D.校園招聘 E.人才獵取13.面試考官易犯的錯誤有(ABCDE)。 A.第一印象和刻板印象 B.對比效應(yīng)和暈輪效應(yīng) C.不了解崗位要求或缺乏經(jīng)驗 D.草率決定和忽略尊重 E.非言語行為的影響14.背景調(diào)查主要有以下內(nèi)容(ABCD)。 A.學(xué)歷 B.個人資質(zhì) C.個人資信 D.雇員忠誠度 E.社會責(zé)任15.高級管理人員外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是(ABCD)。 A.有利于樹立企業(yè)形象 B.能夠帶來新理念、新技術(shù) C.有利于招到優(yōu)秀人才 D.可以緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系 E.篩選時間長三、判斷對錯題（先判斷對錯，正確的劃“√”，錯誤的劃“×”，每小題2分，共10分）16.在招聘過程中有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。(×)17.用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流，能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。(√)18.招聘中的心理測試是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的具體應(yīng)用。(√)19.人員配置是指根據(jù)人事匹配原則，將員工匹配到既定崗位的工作。(√)20.高級管理人員有遠(yuǎn)見卓識和扎實的管理經(jīng)驗，靠出色的業(yè)績脫穎而出，這種人很難由學(xué)校培養(yǎng)出來。(√)四、簡述題（每個小題10分，共20分。要求根據(jù)本課程所學(xué)內(nèi)容，正確回答每個問題要點(diǎn)）21.招聘的流程是怎樣的？招聘的流程是開始招聘準(zhǔn)備階段即前提階段,準(zhǔn)備工作基本包括招聘需求分析、工作分析和制訂招聘計劃;然后進(jìn)入真正涉及招聘具體操作的是第二階段即實施階段,它由招募階段、甄選階段、錄用階段三個環(huán)節(jié)組成。招募階段包括確定招聘渠道和方式、發(fā)布招聘信息等;甄選階段包括簡歷篩選、心理測驗、面試、背景調(diào)查等;錄用階段包括做出錄用決策、辦理錄用手續(xù)、人員配置等。最后進(jìn)入評估階段即反饋階段,這是對招聘過程中的風(fēng)險進(jìn)行控制的重要手段,評估工作包括招聘成本評估、招聘成本和效益評估、招聘工作評估三類內(nèi)容。內(nèi)部招聘需要注意哪些問題？內(nèi)部招聘作為一種重要的招聘渠道,對充實員工隊伍有積極的作用,但一旦操作不慎,就會出現(xiàn)近親繁殖、過度競爭等不良后果。在實施內(nèi)部招聘時,必須注意以下方面:(1)必須以明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)、任職資格為基礎(chǔ)。(2)必須事先建立清晰的內(nèi)部招聘規(guī)則、流程,并提前公示。(3)必須事先對組織現(xiàn)有人員進(jìn)行盤點(diǎn)、分析,確保組織內(nèi)符合應(yīng)聘條件的人員達(dá)到一定數(shù)量,以避免無人應(yīng)聘。(4)確保招聘信息傳達(dá)給所有人員。(5)關(guān)注部門負(fù)責(zé)人對本部門應(yīng)聘人員的態(tài)度。(6)對通過內(nèi)部招聘錄用或選拔的人員,必須有完善的試用、輔導(dǎo)安排和規(guī)則。(7)關(guān)注應(yīng)聘失敗的人員,避免他們的流失或消極的工作狀態(tài)。五、案例分析問答題（每小問10分，本題共20分。根據(jù)員工招聘與配置課程的理論來分析案例并回答所提問題）英特爾公司招聘的“三步曲” 英特爾公司的招聘比較常規(guī)化，或者說有點(diǎn)循規(guī)蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三個步驟進(jìn)行的： 第一步是初步面試。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過雙向溝通，使公司獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時，也使應(yīng)聘人員對公司目前的情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望大致有所了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對每位應(yīng)聘人員進(jìn)行評估，以確定進(jìn)入下一輪應(yīng)試的人員名單。具體操作是：(1)就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗、合理的期望、職務(wù)能力、教育、是否馬上能勝任、過去雇用的穩(wěn)定性等項目從高（10分）到低（1分）打分。(2)就職位應(yīng)考慮的優(yōu)缺點(diǎn)，如對以往職務(wù)的態(tài)度、對生涯或職業(yè)的期望等做具體評議。所有應(yīng)聘者提供的書面材料也供評價參考。 第二步是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試。由公司外聘的心理學(xué)者主持進(jìn)行。通過測試進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個性特征，包括人的基本智力、認(rèn)識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等也包括管理意識、管理技能及技巧。目前，這類標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試主要有《16種人格因素問卷》《明尼蘇達(dá)多項人格測驗》《適應(yīng)能力測驗》《歐蒂斯心智能力自我管理測驗》《溫得立人事測驗》等。心理測試的結(jié)果只是為確定最后人選提供參考依據(jù)。 第三步是進(jìn)行“模擬測驗”。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘人員是否人選的關(guān)鍵。其具體做法是：應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力。整個過程由外聘專家和公司內(nèi)部的高級主管組成專家小組來監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時兩天左右，最后對每一位應(yīng)試者做出綜合評價，提出錄用意見?！澳M測試”最大的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中地表現(xiàn)出來，它能客觀地反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。 看完該案例后，請回答以下問題： 23.什么是心理測驗？教材把它分為那幾種類型？心理測驗是心理素質(zhì)測量的具體方法和手段,它是通過對被測者的有代表性