201406組織行為學(xué)答案

2014年春季學(xué)期期末考試《組織行為學(xué)》大作業(yè)《組織行為學(xué)》大作業(yè)注意事項(xiàng)：1、08秋及以后學(xué)員，登錄個(gè)人工作室，網(wǎng)上提交大作業(yè)；2、08春及以前重修學(xué)員，要以書面（紙張大小為A4紙）形式上交大作業(yè)；3、抄襲、雷同作業(yè)一律按零分處理。一、簡(jiǎn)答題（每題8分,共40分）1.群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)分析群體決策的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）提供更完全的信息和知識(shí)；（2）三個(gè)臭皮匠勝過(guò)諸葛亮；（3）提供更多樣的經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)；（4）可以開發(fā)更多的可行方案(alternatives)；（5）提高解決方案的接受程度；（6）增加正當(dāng)性。群體決策的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）費(fèi)時(shí)；（2）少數(shù)人壟斷；（3）服從的壓力；（4）“從眾現(xiàn)象”（groupthink），即壓抑不同的、少數(shù)的或不受歡迎的觀點(diǎn)，以建立一致的表像；（5）模糊的責(zé)任。2.工作群體與團(tuán)隊(duì)的區(qū)別1、工作2、工作群體具有個(gè)體的職責(zé)，而工作團(tuán)隊(duì)則包括3、工作群體的目標(biāo)與組織的目標(biāo)是相同的，而工作團(tuán)隊(duì)具有特殊的目標(biāo)。4、工作群體具有個(gè)體的產(chǎn)出，而工作團(tuán)隊(duì)只有體集的產(chǎn)出。5、工作群體進(jìn)行例行的會(huì)議，而工作團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)開放的、積極地問題解決會(huì)議。6、工作群體對(duì)業(yè)績(jī)的測(cè)量是間接的，而工作團(tuán)隊(duì)通過(guò)直接測(cè)量集體的工作產(chǎn)出來(lái)衡量業(yè)績(jī)。7、工作群體討論、決策并授權(quán)，而工作團(tuán)隊(duì)討論、決策并完成實(shí)際的工作群體具有強(qiáng)有力的、明確的、集中的領(lǐng)導(dǎo)，而工作團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)角色是分享的。個(gè)人和共有的職責(zé)。。3.組織文化的結(jié)構(gòu)組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。一般認(rèn)為，組織文化有三個(gè)層次結(jié)構(gòu)，即潛層次、表層和顯現(xiàn)層三層。成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀（1）潛層次的精神層。這是組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識(shí)形態(tài)，包括管理哲學(xué)、敬業(yè)精神、人本主義價(jià)值觀念、道德觀念等等.第1頁(yè)共5頁(yè)2014年春季學(xué)期期末考試《組織行為學(xué)》大作業(yè)（2）表層的制度系統(tǒng)。它又稱制度層，只體現(xiàn)某個(gè)具體組織的文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總和，也包括組織體內(nèi)的分工協(xié)作關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)。它是組織文化核心層與顯現(xiàn)層的中間層，是由虛體文化向?qū)嶓w文化轉(zhuǎn)化的中介。（3）顯現(xiàn)層的組織文化載體。它又稱物質(zhì)層，是指凝聚著組織文化抽象內(nèi)容的物質(zhì)體的外在顯現(xiàn)，它既包括了組織整個(gè)物質(zhì)和精神的活動(dòng)過(guò)程、組織行為、組織體產(chǎn)出等外在表現(xiàn)形式，也包括了組織實(shí)體性的文化設(shè)備、設(shè)施等，如帶有本組織色彩的工作環(huán)境、作業(yè)方式、圖書館、俱樂部等等。顯現(xiàn)層是組織文化最直觀的部分，也是人最們易于感知的部分4.異質(zhì)群體從事哪些工作效率更高由于這一群體成員的思維方法不同，看問題的角度各異，在群體決策時(shí)，能夠真正做到集思廣益，比同質(zhì)群體有更多的可供選擇的辦法。決策后也能聽到不同意見，這種信息反饋有助于把方案考慮得更加全面、周密、異質(zhì)群體在決策時(shí)所發(fā)揮的積極作用。適合給人出策略、想法案等類5.個(gè)體決策的缺點(diǎn)分析1.調(diào)動(dòng)不起決策者以外人員的積極性2.決策者個(gè)人一方面權(quán)力過(guò)大，另一方面責(zé)任過(guò)重、壓力過(guò)大3.決策者個(gè)人的素質(zhì)對(duì)決策水平的高低產(chǎn)生致命的影響4.權(quán)力過(guò)于集中容易產(chǎn)生決策者個(gè)人的腐敗問題和下屬的阿諛奉承現(xiàn)象三、論述題（每題10分，共40分）1．介紹期望模式，并論述如何有效地處理好其中的三個(gè)關(guān)系期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要，用公式表示為：M=V．EM—激發(fā)力量,這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性,激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度;V---目標(biāo)效價(jià),這是指達(dá)到的目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小;E---期望值,這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷,達(dá)到目導(dǎo)致某種結(jié)果的概率.這個(gè)公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系,這些也是調(diào)動(dòng)人工們作積極性的三個(gè)條件，第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。人總是希望通過(guò)一定的努力預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為通過(guò)自己的努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就會(huì)有信心，就可能激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量。但是如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過(guò)努力也不會(huì)有很好的績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)是廣義的，既包括提高工資，多發(fā)獎(jiǎng)金等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，也包括表?yè)P(yáng)、自我成就感、得到同事們的信賴、提高個(gè)人威望等精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括像提拔到標(biāo)并能能夠達(dá)到取得成績(jī)后較重第2頁(yè)共5頁(yè)2014年春季學(xué)期期末考試《組織行為學(xué)》大作業(yè)要的工作崗位上去等物質(zhì)與精神兼而有之的獎(jiǎng)勵(lì)。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能夠獲得合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同。因而對(duì)于不同的人，采用同一種辦法給予獎(jiǎng)勵(lì)能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的來(lái)工作動(dòng)力也就不同。2．作為企業(yè)管理者，如何有效地減少?gòu)谋娦袨榈陌l(fā)生（1）相互接受階段群體發(fā)展的第一階段就是群體成員間的互相接受。在個(gè)階段，群體的重點(diǎn)是提高群體成員間的人際關(guān)系，即建相互信任的、互相接受的充滿情感的人際關(guān)系[2]。（2）決策群體發(fā)展的第二階段的重點(diǎn)是決策如何分配工作和何完成工作。這個(gè)階段可以看做群體發(fā)展的計(jì)劃階段，要完成什么工作、由誰(shuí)負(fù)責(zé)、哪一部分有誰(shuí)來(lái)完成勵(lì)自己和激勵(lì)其他成員來(lái)完成工作。一些評(píng)估工作表現(xiàn)系統(tǒng)和激勵(lì)系統(tǒng)開始被啟動(dòng)，從而保證工作的進(jìn)展。同時(shí)，每一位成員在該階段對(duì)各自任務(wù)的承諾也有助于保證工作的順利執(zhí)行和完成[4]。（4）控制與賞罰發(fā)展到第四階段的群體已經(jīng)是一個(gè)成熟的群體。在這一階段，群體有明確的使命和目標(biāo)，有被群體每一位成員所理解的群體行為規(guī)范、較高的凝聚力和清晰靈活的上下級(jí)關(guān)系。處于該階段的群體每一位成員的行為表現(xiàn)，通過(guò)有效地利用賞罰機(jī)制來(lái)中的成員[5進(jìn)行決策。（3）激勵(lì)和承諾在群體發(fā)展的第三階段，工作的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到如何激根據(jù)群體控制群體3．我國(guó)組織文化現(xiàn)狀分析文化是人類社會(huì)歷史實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富的總和；狹義上說(shuō)，文化是社會(huì)的意識(shí)形態(tài)以及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)與制度。而企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)全體成員的意志、特性、習(xí)慣和科學(xué)文化水平等因素相互作用的結(jié)果。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。企業(yè)文化依附于企業(yè)，隨企業(yè)產(chǎn)生，隨企業(yè)消亡而消亡。即使沒有總結(jié)或提出外在表現(xiàn)形式，企業(yè)文化依然是存在的。企業(yè)文化的內(nèi)在本質(zhì)內(nèi)容與外在表現(xiàn)形式有很大的偏差。第一，外在表現(xiàn)形式通常表現(xiàn)為一句話或幾個(gè)詞，不是內(nèi)在本質(zhì)內(nèi)容的全部；第二，企業(yè)文化中實(shí)際存在的糟粕是肯定不會(huì)出現(xiàn)在外在表現(xiàn)形式中的；第三，外在表現(xiàn)形式通常比較穩(wěn)定，不會(huì)頻繁更改，企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)容卻因各種因素的時(shí)刻變化而處在時(shí)刻變化之中。企業(yè)文化在與員工的相互作用中處于主要地位，一個(gè)人被一家企業(yè)錄用而成為這家企業(yè)的新員工，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)文化代表著是大多數(shù)老員工相互作用的結(jié)果，一個(gè)人與一個(gè)整體的相互作用，其結(jié)果自然是新員工被同化。至于小概率事件，不具有普遍代表性，不說(shuō)也罷。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。企業(yè)文化是一個(gè)由核心層、中間層和外圍層構(gòu)成的多層次的生態(tài)系統(tǒng)，根據(jù)內(nèi)容大致可以分為理念層、制度層、行為層、物質(zhì)層，企業(yè)文化的各個(gè)層面是和諧統(tǒng)一、相互滲透的。根據(jù)企業(yè)文化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，柏明頓咨詢給出了企業(yè)文化構(gòu)建的HOME（History-Oneness-Membership-Exchange）模型。企業(yè)文化，或者確切的說(shuō)是組織文化（CorporateCulture或OrganisationalCulture）用國(guó)際君友會(huì)給的概念是：一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。廣義說(shuō)來(lái)，大至聯(lián)合國(guó)、一個(gè)國(guó)家、民族、地方政府、政黨、工會(huì)、學(xué)生會(huì)、小至家庭、友朋等，其實(shí)都稱為“組織”。但是大部分情況下這個(gè)概念應(yīng)用于形容企第3頁(yè)共5頁(yè)2014年春季學(xué)期期末考試《組織行為學(xué)》大作業(yè)業(yè)，或各種非營(yíng)利組織的文化形象。1、價(jià)值觀在管理實(shí)踐中的體現(xiàn)，是企業(yè)文化分析和管理的重同心動(dòng)力認(rèn)為“分析企業(yè)文化并不只是了解領(lǐng)導(dǎo)人期望的、向外宣布的那些價(jià)值觀，而是看經(jīng)過(guò)管理實(shí)踐，有多少價(jià)值觀被所有成員接受，并體現(xiàn)在工作中”（國(guó)際跨文化管理權(quán)威霍夫施泰德）。所以企業(yè)文化的梳理和定位要詳盡分析企業(yè)管理的各個(gè)層級(jí)、各個(gè)序列等各種的科學(xué)調(diào)研才能定位，意義。2、企業(yè)文化是亞文化與“倡導(dǎo)文化”的異同，尤其是反映在實(shí)際管理行為中的價(jià)值導(dǎo)向的異同。只有詳盡所以所謂的“企業(yè)文化策劃”是種一CIS的形象異化，對(duì)企業(yè)的文化變革沒有實(shí)質(zhì)的繼承性的同心動(dòng)力認(rèn)為企業(yè)文化是繼承性的。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐漸形成的，是企業(yè)管理認(rèn)識(shí)論和方法論的高度概括，所以對(duì)企業(yè)文化發(fā)展歷史的梳理、對(duì)企業(yè)文化個(gè)性形成歷史的梳理是企業(yè)文化環(huán)節(jié)。文化歷史梳理的結(jié)果能清晰地向員工闡述“我們的文化從哪里來(lái)”、“我們的文化為什么是這樣”，是對(duì)現(xiàn)有文化體系的強(qiáng)有力的支撐。3、價(jià)值的建設(shè)的根本目的同心動(dòng)力認(rèn)為價(jià)值的本目的。企業(yè)文化建設(shè)的目的是通過(guò)總結(jié)成功基因，清晰核心價(jià)值，理順價(jià)值差異，同語(yǔ)言和準(zhǔn)則，通過(guò)對(duì)內(nèi)的整合達(dá)到對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的適應(yīng)，提高組織運(yùn)作效率，塑造整體形象，核心競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)的持續(xù)健康增長(zhǎng)。而業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)是衡量企業(yè)管理建設(shè)非常重要的持續(xù)增長(zhǎng)是企業(yè)文化持續(xù)健康增長(zhǎng)是企業(yè)文化建設(shè)的根統(tǒng)一管理思想，澄清共提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)能力和工作價(jià)值的幾乎無(wú)法代替的最重要的指標(biāo)。因此，文化在管理中的滲透和深植（內(nèi)部整合與外部適應(yīng)）比文化體系本身更重要。4、“深植力差”是中出問題。造成深植力差的主要原因是文化體植性是問題的主要根源。5、個(gè)性是企業(yè)文化的生命6、科學(xué)的企業(yè)文化體系形成的基礎(chǔ)8、企業(yè)文化建設(shè)的核心是認(rèn)同和共的互動(dòng)結(jié)果10、企業(yè)文化不是CIS（理企業(yè)文化基于企業(yè)家文化12、企業(yè)文化不是策劃出來(lái)的國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的突出問題同心動(dòng)力認(rèn)為“深植力差”是中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的突系本身無(wú)可操作性和沒有科學(xué)的操作規(guī)劃，而體系本身沒有可深系是清晰、實(shí)用的7、定性和定量的結(jié)合是企業(yè)文化體享9、企業(yè)文化的清晰解讀是外部與內(nèi)部念識(shí)別系統(tǒng)MIS+行為識(shí)別系統(tǒng)BIS+視覺識(shí)別系統(tǒng)VIS）11、4．性格與氣質(zhì)的關(guān)系分析氣質(zhì)，是差異是先天形成的，受神經(jīng)系統(tǒng)活動(dòng)過(guò)程的特性所制約。性格是種一與社會(huì)相關(guān)最為密切的人格特征。性格表現(xiàn)了人們對(duì)現(xiàn)實(shí)和周圍世界的態(tài)度，并表現(xiàn)在他的行為舉止中。氣質(zhì)是人的天性，無(wú)好壞之分；性表現(xiàn)在心里活動(dòng)的強(qiáng)度、速度、靈活性與指向性等方面的種一穩(wěn)定的心理特征。人的氣質(zhì)格是在社會(huì)生活中逐漸形成的。個(gè)一人的氣質(zhì)對(duì)他的性格有定一的影響，但不具有決定意義四、案例分析（共20分）某著名學(xué)府的高才生“硫酸潑熊”的事件被披露后，民眾的心理及反應(yīng)經(jīng)歷了個(gè)一變化的過(guò)程。起初，當(dāng)人們知道肇事者為一著在不知道肇事者是何許人的情況下，民眾通過(guò)輿論一致呼吁“嚴(yán)懲兇手”，但是，第4頁(yè)共5頁(yè)2014年春季學(xué)期期末考試《組織行為學(xué)》大作業(yè)名學(xué)府的高才生時(shí)，輿論便開始轉(zhuǎn)向，“刀下留人”的呼聲日漸，最后，輿論的導(dǎo)向致使肇事者沒有得到實(shí)質(zhì)性的懲罰。(1)請(qǐng)運(yùn)用暈輪效應(yīng)理論解釋上述現(xiàn)象。(2)談?wù)勆鲜霈F(xiàn)象的后果，以及在績(jī)效考核中如何克服這一效應(yīng)