棉紡織有限公司員工績效考核制度研究

.PAGE可編輯wrod范本 摘要 隨著國家對新疆經(jīng)濟(jì)開發(fā)力度不斷的加大，新疆企業(yè)面臨其所未有的機(jī)遇，如何在這機(jī)遇中發(fā)展壯大，成敗關(guān)鍵在于管理。績效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改善企業(yè)效益的重要途徑之一。在評價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。本文通過績效考核的理論、績效考核的方法、績效考核的實(shí)踐，對新疆八棉紡織有限公司績效員工考核制度進(jìn)行研究，在新疆八棉紡織有限公司績效體系分析中，主要對績效考核的現(xiàn)狀做了分析，發(fā)現(xiàn)其績效考核的不足，并對其中存在的問題進(jìn)行規(guī)劃，提出適合新疆八棉紡織有限公司的績效考核制度，構(gòu)建了一套科學(xué)、客觀、公正的績效考核體系。再將規(guī)劃后績效考核制度如何實(shí)施制定方案。使得管理具有科學(xué)性，合理性及可行性，從而提高勞動生產(chǎn)率，提高員工的士氣和積極性，增強(qiáng)了企業(yè)市場競爭力。關(guān)鍵詞：人力資源管理績效管理績效考核AstractDevelopsstrengthnotshortenlargementtoeconomyinXinjiangalongwiththenation,businessenterpriseinXinjiangfacestheopportunitythatitdon'thas,howthedevelopmentstrengtheninthisopportunity,Xinjiangfacestheopportunitykeytosuccessorfailureinallaspectsatthemanagement.Results'investigatingisakindofeffectivebusinessenterprisemanagementmeans,isoneoftheimportantpathsthatimprovesbusinessenterpriseefficiency.Atevaluationwithencourageemployee,strengthenbusinessenterprisevitalityandcompetitionability,promotebusinessenterprisedevelopmentandexaltationbusinessenterprisemarketposition.developtothepassimportantfunction,isbusinessenterprisehumanresourcemanagementofcore.Thistextpassesthefulfillmentthatthemethod,resultsthatthetheories,resultsthattheresultsinvestigates,toXinjiangeightthecottonspinninglimitedcompanyresultstheemployeeinvestigatessystemtocarryonaresearch,inXinjiangeightthecottonpreventionandcurelimitedcompanyresultssystemanalyticalin,maintotheresultsinvestigates.resultsofsuitingeightcottonspinninglimitedcompaniesinXinjiangtoinvestigatesystemandsetupasetofscience,objective,fairoftheresultsinvestigatesystem.Againinvestigatesystemaftertheprogrammingtheresultshowcarryoutestablishmentproject.Makethemanagementhadscience,rationalityandpossibility,raisetolaborrateofproductionthus,raisetheemployee'smoraleandaggressive,strengthenedabusinessenterprisemarketcompetitionability.Keyword:HumanresourcemanagementResuitsmanagementTheresultsinvestigates目錄摘要 1Astract 1目錄 21緒論 41.1研究的背景 41.2研究的內(nèi)容及方法 41.2.1研究的內(nèi)容 41.2.2研究的方法 41.3研究的目的及意義 41.3.1研究的目的 41.3.2研究的意義 42績效考核制度的發(fā)展及現(xiàn)狀 62.1國內(nèi)外績效考核制度的發(fā)展 62.1.1國外績效考核制度的發(fā)展 62.1.2國內(nèi)績效考核制度的發(fā)展 62.2績效考核及績效管理有關(guān)理論 72.2.1績效考核的性質(zhì) 72.2.2績效考核的方法 72.2.3績效考核的實(shí)踐 82.3國內(nèi)績效考核存在的問題 83新疆八棉紡織企業(yè)員工績效考核制度現(xiàn)狀及分析 93.1新疆八棉紡織有限公司簡介 93.2新疆八棉紡織有限公司員工績效考核制度 93.2.1考核的周期和考核的方式 93.2.2考勤考核標(biāo)準(zhǔn) 93.2.3任務(wù)指標(biāo)考核 103.2.4部分員工工資核算標(biāo)準(zhǔn) 103.3新疆八棉紡織有限公司員工績效考核制度存在的問題分析 103.3.1對績效考核定位的模糊 113.3.2績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性 113.3.3考核周期的設(shè)置不盡合理 113.3.4績效考核角度單一、過程形式化 123.3.5績效考核沒有反饋 124新疆八棉紡織有限公司員工績效考核制度的規(guī)劃 144.1制定績效計(jì)劃 144.1.1依照崗位制定績效標(biāo)準(zhǔn) 144.1.2依照工作制定績效目標(biāo) 144.1.3依照工作重要程度制定績效權(quán)重 144.2考核主體與績效考核頻率 144.2.1績效考核主體的 154.2.1績效考核頻率的規(guī)劃 154.3考核內(nèi)容、方法的規(guī)劃 154.4構(gòu)建新疆八棉紡織有限公司績效指標(biāo)體系 164.5績效反饋的規(guī)劃與績效改進(jìn) 175結(jié)語 19參考文獻(xiàn) 201緒論1.1研究的背景新疆地處偏遠(yuǎn)，經(jīng)濟(jì)落后于沿海城市，國家加大對新疆開發(fā)力度，經(jīng)濟(jì)正處于蓬勃發(fā)展時(shí)期，在這機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的關(guān)鍵時(shí)刻，怎樣在發(fā)展中求得生存并發(fā)展壯大，是每個(gè)企業(yè)都面臨的嚴(yán)峻問題。從建立兵團(tuán)開始，紡織行業(yè)在石河子的整個(gè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中，堪稱支柱，是不可替代的角色。盡管國際國內(nèi)紡織品市場總是風(fēng)云變幻，石河子的紡織企業(yè)也在風(fēng)雨之中不停地飄搖，但整體仍保持著旺盛的奮進(jìn)態(tài)勢。1.2研究的內(nèi)容及方法1.了解績效考核，學(xué)習(xí)國內(nèi)外績效考核制度的成果，研究新疆八棉紡織有限公司員工績效考核制度，分析其員工績效考核制度，并對新疆八棉紡織有限公司員工績效考核制度進(jìn)行規(guī)劃。1.2.1.文獻(xiàn)研究法：運(yùn)用人力資源管理與績效管理等方面的相關(guān)理論知識，以及大量的國內(nèi)外關(guān)于績效考核方法研究的參考文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合新疆八棉紡織有限公司績效考核制度對其分析。2.調(diào)查研究法：通過實(shí)地調(diào)研了解新疆八棉有限公司現(xiàn)有的績效考核，學(xué)習(xí)其績效考核手冊，了解績效考核在員工工作中的實(shí)行效果。1.3研究的目的及意義1.新疆石河子八棉紡織有限公司是經(jīng)國家批準(zhǔn)的債轉(zhuǎn)股改制企業(yè)，對企業(yè)來講，企業(yè)的目標(biāo)是分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標(biāo)，而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，企業(yè)的整體目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績效來支持的，也就是由每個(gè)員工的績效來支持的。如何將績效考核發(fā)揮到最佳程度，以此來提升勞動生產(chǎn)率，提高員工士氣和積極性，提升員工參與公司管理意識，促使員工團(tuán)結(jié)一致向組織目標(biāo)奮進(jìn)，這是本論文研究的目的。1.績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏績效考核在作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改善企業(yè)效益的重要途徑之一，在評價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心?？冃Э己耸瞧髽I(yè)進(jìn)行有效管理員工主要途徑之一?？冃Э己俗龅煤?，可以從多方面促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益，反之企業(yè)管理就會出現(xiàn)混亂，造成無序發(fā)展，因此，績效考核就成為企業(yè)提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。2績效考核制度的發(fā)展及現(xiàn)狀2.1國內(nèi)外績效考核制度的發(fā)展2.從20世紀(jì)初期泰勒的科學(xué)管理理論誕生以來，管理理論和實(shí)踐發(fā)生了巨大的變化。不同的歷史時(shí)期和管理階段，產(chǎn)生了不同的管理方式，伴隨著這些管理方式及管理思想，也形成了在各不同時(shí)期、不同環(huán)境下的績效管理特點(diǎn)。1.科學(xué)管理理論下的績效管理?？茖W(xué)管理理論著重研究如何提高單個(gè)工人的生產(chǎn)率。其理論代表人物主要有泰勒、吉爾布雷斯夫婦以及甘特等，這一時(shí)期研究的重點(diǎn)在于工人動作合理，把工人放在適合的崗位培訓(xùn)成長，工藝工具標(biāo)準(zhǔn)化，計(jì)件支付工資。2.行為科學(xué)理論下的績效管理。行為科學(xué)開始于20世紀(jì)30年代初的霍桑，創(chuàng)始人是美國哈弗大學(xué)教授梅奧，在行為科學(xué)理論下，績效管理呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：員工的態(tài)度和行為成為考核的重要方面；考慮需求參差，提高員工績效；通過提高個(gè)人績效達(dá)成組織績效；組織中非正式組織對員工績效的產(chǎn)生具有重大的影響。3.“以人為本”管理理論下的績效考核：人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動力數(shù)量增加重要得多。管理歸根到底是對組織中人的管理，最大限度發(fā)揮人的主觀能動性，并在滿足組織需求的同時(shí)幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、社會價(jià)值是現(xiàn)代管理理論的一大特點(diǎn)。2.國內(nèi)績效考核制度的發(fā)展績效管理理論在我國的研究應(yīng)用才剛剛起步。隨著近年來不少企業(yè)的高度成長和發(fā)展，績效考核己經(jīng)列入了他們的重要日程?？冃Э己嗽谖覈陌l(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：八十年代以前，新中國成立到八十年代初，我國實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制，企業(yè)只是行政權(quán)利的一級基層組織，其目標(biāo)就是完成上級交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級的指令。一切生產(chǎn)的要素，包括人、財(cái)、物都納入計(jì)劃和分配渠道，人員的管理沿用戰(zhàn)爭年代的方式和做法，從中央組織部、勞動人事部直至企業(yè)組織部、勞動人事科，自上而下，分成兩個(gè)系統(tǒng)：管理干部和普通員工，從組織上保證政治路線的貫徹執(zhí)行。人事政策、方針和目標(biāo)的“政治”或“行政”傾向十分明顯。為滿足這種人事工作的特殊要求，評估考核的實(shí)質(zhì)是“組織(干部)考核”，其基本內(nèi)涵是“干部的選擇與培養(yǎng)，為選拔培養(yǎng)干部提供依據(jù)”。至于非干部人員的考核，僅限于“考勤”和“等級考試”。前者是為是否“扣發(fā)工資”提供依據(jù)，后者是為等級工資制的薪酬提供依據(jù)；八十年代以后，中共十四大的召開，確立了我國實(shí)行社會主義市場經(jīng)濟(jì)的基本方針，著力根本改變我國社會再生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。社會再生產(chǎn)循環(huán)將依靠市場實(shí)現(xiàn)，進(jìn)入市場的不僅僅是商品，還包括生產(chǎn)要素，甚至產(chǎn)權(quán)。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，企業(yè)的目標(biāo)不再是完成承包任務(wù)和承包指標(biāo)，而是要面對市場，依靠經(jīng)營戰(zhàn)略和決策，謀求在市場經(jīng)濟(jì)中的生存和發(fā)展空間，謀求競爭的優(yōu)勢位置或地位，使企業(yè)富有前途和成就。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程，本質(zhì)上講就是人員的組織過程，人事工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的和使命的地位也日益上升，成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，人事工作的主要任務(wù)就是最大限度地利用員工的潛在能力，激發(fā)員工的熱情與干勁，最大限度地創(chuàng)造成果和業(yè)績，以及公正合理地處置工資、獎勵(lì)、晉升、調(diào)配、教育培訓(xùn)、福利保障等人事待遇，使每個(gè)員工為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)做出努力；最近15年，隨著日益增強(qiáng)的競爭氛圍和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的興起，全球企業(yè)界對人力資源管理越來越關(guān)注，因此人力資源也從傳統(tǒng)的人事管理中蛻變，走向以評估考核為基礎(chǔ)的能力主義管理路線，以下就是績效考核發(fā)展的一些主要動向和趨勢：“平均主義思想下的賞罰調(diào)劑”階段：這一階段幾乎沒有正式的考核，基本實(shí)行平均主義。只是誰做出特殊貢獻(xiàn)則對之有特別獎勵(lì)，誰犯了重大過失給其懲罰，以有限的賞罰作為調(diào)劑?！爸饔^評價(jià)”階段：一些起步較早的民營企業(yè)，他們認(rèn)識到必須打破平均主義，必須實(shí)行靈活的評價(jià)與分配機(jī)制，依據(jù)能力與貢獻(xiàn)來確定報(bào)酬，拉開收入分配的差距，但是企業(yè)缺乏理性管理基礎(chǔ)，人情化管理色彩濃郁，考核憑主觀感覺，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果和收入分配都是老板一個(gè)人說了算。“德能勤績評價(jià)片階段：一些企業(yè)認(rèn)識到考核應(yīng)當(dāng)綜合考察多個(gè)方面，不僅應(yīng)當(dāng)包括工作的結(jié)果，還應(yīng)當(dāng)包括工作中的能力、態(tài)度、出勤率等。目前中國多數(shù)企業(yè)的考核都采用這種國家公務(wù)員形式的“德能勤績”模式。但這種考核模式存在問題是：考核指標(biāo)龐雜、沒有針對性、沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)、考核重點(diǎn)不突出。考核不能真正反映員工的業(yè)績，往往“老好人”、“庸人”考核分?jǐn)?shù)反而最高?！傲炕己伺c目標(biāo)考核”階段：客觀、量化的考核可以說是近年來很多企業(yè)管理的重點(diǎn)，用事先承諾的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工實(shí)際完成的績效，以達(dá)到績效改善的目的。這種標(biāo)準(zhǔn)是具體的、客觀的、基本可量化的指標(biāo)，這一階段是科學(xué)化考核的初級階段。2.2績效考核及績效管理有關(guān)理論2.績效考核的含義：是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位是否相稱。績效考評可以使管理者了解和掌握組織成員的工作情況，有助于對企業(yè)人力資源進(jìn)行有效的控制和使用，作用主要表現(xiàn)在：（1）確定員工的薪酬報(bào)酬；（2）決定員工的升降調(diào)配；（3）進(jìn)行員工的培訓(xùn)開發(fā)；（4）加強(qiáng)企業(yè)與員工共同愿景的建立。績效考核要取得好的效果，必須建立系統(tǒng)化、制度化、規(guī)范化的管理體系，并在各項(xiàng)考核工作中遵循以下原則：1.全面性與合理性；2.統(tǒng)一性與具體性；3.實(shí)用性與操作性；4.系統(tǒng)性與規(guī)范性績效考核一般包括四個(gè)步驟：一.制度績效考核標(biāo)準(zhǔn)；二.開展績效考核工作；三.績效考核結(jié)果的整理及反饋；四.提出績效改進(jìn)的辦法。2.目標(biāo)管理法:是目前較為流行的一種績效管理辦法，目標(biāo)管理過程中要注意：（1）目標(biāo)的確定；（2）目標(biāo)管理的實(shí)施；（3）針對目標(biāo)進(jìn)行考核。行為錨定等級法是一種將同一種職務(wù)工作可能發(fā)生的典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個(gè)錨定評分法，以此為依據(jù)對員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測評給分的考核辦法，建立行為錨定評分表通常要遵循以下程序：1.記錄關(guān)鍵事跡；2.進(jìn)行整理和規(guī)范化表述；3.系統(tǒng)全面進(jìn)行比較；4.進(jìn)行形式設(shè)計(jì)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法進(jìn)行績效考核。建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循四個(gè)原則：一.目標(biāo)向?qū)?；?注重工作質(zhì)量；三.注意可操作性；四.強(qiáng)調(diào)輸入和輸出的控制。2.績效考核的方式：1.績效考核制度的設(shè)計(jì)和推行。起草、制定績效考核制度，在績效考核過程中提供專業(yè)指導(dǎo)，進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)控，負(fù)責(zé)培訓(xùn)和教育，將信息綜合運(yùn)用到工作中；2.績效考核工作的直接操作者一般有五種：直接主管人員，自我評價(jià)，同級人員，下級評價(jià)，外請專家；3.績效考核的組織與安排，考核時(shí)有周期的,周期過短，浪費(fèi)人力財(cái)力，周期過長，可能滯后。所以考核要確定一個(gè)合理的時(shí)間?？冃Э己说哪康?，是改進(jìn)工作者的行為方式，提高工作者的業(yè)績水平。因此如何進(jìn)行合理的反饋？通過與被考核者面談，通過績效考核對員工施加影響的方式?？冃Э己说膯栴}，標(biāo)準(zhǔn)不明確，暈輪效應(yīng)，類別印象，分布不均，平均主義，類己傾向，對比效應(yīng)。2.3國內(nèi)績效考核存在的問題績效考核是“舶來品”最早是在外國過引進(jìn)，而外國現(xiàn)在的考核更多的是一種定性化，因?yàn)樵诮?jīng)歷了200多年工業(yè)化之后，西方管理已經(jīng)非常標(biāo)準(zhǔn)化，而歷史發(fā)展的必然規(guī)律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的過程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我國的工業(yè)文明剛剛開始，管理水平較低，尚沒有經(jīng)歷清晰的發(fā)展過程，而管理對象的素質(zhì)也較低，還沒有達(dá)到自發(fā)自動的程度所以采用定量化的考核制度。在我國，企業(yè)的績效考核工作中仍然存在很多問題：1.績效考核體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性主要表現(xiàn)為考核目的的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核；2.績效考核基準(zhǔn)模糊化；3.績效考核角度的單一，往往是上級對下屬進(jìn)行審查或考核；4.對績效考核體系理解的發(fā)散性；5.考核過程的形式化，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高；6.考核結(jié)果無反饋，考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種:一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，;第二種是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者；7.考核者態(tài)度的極端化，出現(xiàn)過松或者過嚴(yán)；8.業(yè)績考核方法的選擇不當(dāng)，員工比較評價(jià)法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、目標(biāo)管理評價(jià)法等方法運(yùn)用不當(dāng)；9.考核者心理、行為上的錯(cuò)誤，考核者在對員工的績效進(jìn)行評估時(shí)，會不自覺、下意識地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動。3新疆八棉紡織企業(yè)員工績效考核制度現(xiàn)狀及分析3.1新疆八棉紡織有限公司簡介新疆八棉紡織有限公司由石河子八一紡織廠經(jīng)國家批準(zhǔn)的債轉(zhuǎn)股改制企業(yè)，始建于1958年，是兵團(tuán)第一代軍墾人響應(yīng)黨中央，毛主席“屯墾戍邊”偉大號召，發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗，無私奉獻(xiàn)精神創(chuàng)建的大型國有紡織企業(yè)。八棉公司有在職職工2532人，離退休職工4512人，其中黨員1545人（包括離退休黨員）。下設(shè)一分廠、二分廠、四分廠、織染廠、動力分廠、軋花廠、紡織醫(yī)院、盛榮物業(yè)公司、企劃部、企管部、市場營銷部、綜合部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、黨群部。目前擁有環(huán)錠118708枚，線錠12152枚。氣流紡3144頭，針織大園機(jī)21臺套、布機(jī)2426臺，企業(yè)擁有自營進(jìn)出口權(quán)。企業(yè)經(jīng)過“七五”、“八五”、“九五”設(shè)備改造、先后引進(jìn)日本、德國、瑞士、意大利等國際先進(jìn)紡織設(shè)備183臺套、使企業(yè)具有國內(nèi)外先進(jìn)水平的主機(jī)設(shè)備達(dá)到2595臺、占全廠設(shè)備總數(shù)的70％以上。年生產(chǎn)20支一80支純棉普、精梳及滌棉混紡環(huán)錠紗線19000噸：年生產(chǎn)6支-20支OE氣流紡純棉棉紗7500噸，年生產(chǎn)純棉滌棉機(jī)織坯布6900萬米(其中棉帆布727萬米)；年生產(chǎn)針織純棉坯布1000噸，毛巾被230萬條、床單76萬條；生產(chǎn)印花、染色、漂白純棉、滌棉布1600萬米。1999年3月、企業(yè)通過了中國進(jìn)出口商品質(zhì)量認(rèn)證個(gè)心(CQC)和英國AOQC(摩迪)國際公司ISO9002質(zhì)量體系認(rèn)證.企業(yè)充分利用當(dāng)?shù)卦奚珴砂住⒊墒於群?、試紡性能?qiáng)的優(yōu)點(diǎn)、充分發(fā)揮企業(yè)管理。技術(shù)、人才和品牌的優(yōu)勢、生產(chǎn)“白雪蓮”牌、“雪狐”牌中、高支數(shù)純棉普、精梳紗線產(chǎn)品，具有紗身光潔、條干均勻、強(qiáng)力高、紗疵少等特點(diǎn)，質(zhì)量達(dá)國際烏斯特97公報(bào)25％-50%的水平。環(huán)錠紡的紗線是生產(chǎn)純棉高檔T恤衫的首選原料，OE紗是生產(chǎn)高檔牛仔布理想產(chǎn)品。生產(chǎn)的“白雪蓮”牌系列純棉布、布面平整、挺闊、手感豐滿。企業(yè)產(chǎn)品中榮獲部優(yōu)產(chǎn)品14只，獲區(qū)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品5只，“白雪蓮”牌純棉布有5個(gè)品種被評為自治區(qū)名牌產(chǎn)品。近幾年來企業(yè)十分注重技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品的開發(fā)工作，成立了企業(yè)技術(shù)小心。1999年開始對天然彩色棉進(jìn)行研究,并制定了當(dāng)時(shí)的地區(qū)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),開發(fā)了彩色棉、染色棉紗系列，推廣應(yīng)用了包芯紗、包覆紗紡紗技術(shù)，及相關(guān)的服裝坯布面料、高檔休閑服裝面料、裝飾布系列產(chǎn)品，和相應(yīng)的后整理技術(shù)。3.2新疆八棉紡織有限公司員工績效考核制度3.2考核周期為每年年初1月1日至年末12月31日，考勤的考核為每月一次，每年匯總一次。由上級領(lǐng)導(dǎo)對下級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，考核結(jié)果經(jīng)公示無異議后執(zhí)行3.考勤考核分為：遲到、請假、曠工、全勤及加班。遲到視情輕重給與處罰，遲到5分鐘罰5元，遲到10分鐘罰10元，遲到20分鐘20元，遲到30分鐘以及30分鐘以上按曠工處罰；請假分為事假和病假兩種，事假一小時(shí)10元，病假一小時(shí)20元；曠工一天罰款100元，連續(xù)曠工三天以上當(dāng)月工資扣發(fā)；全勤獎勵(lì)100元，當(dāng)月無遲到，無請假，無曠工即為全勤；加班附加額外工資，附加工資各分廠由于任務(wù)量不同，按各分廠執(zhí)行。年終考勤即為平時(shí)考勤考核匯總，按其缺勤次數(shù)加班次數(shù)核算，缺勤與加班功過相抵，作為年終獎發(fā)放量的依據(jù)。各類會議考核標(biāo)準(zhǔn)為：參加會議的人員不能無故缺席，無故缺席一次扣30元，早退、中途無故退場者扣10元，遲到一次扣5元，會議資料準(zhǔn)備不足，視情況處罰10-50元，對會議安排的工作一項(xiàng)未完成的考核責(zé)任單位罰100元。3.年初預(yù)計(jì)產(chǎn)量分?jǐn)偟矫總€(gè)月，每個(gè)分廠，考慮季節(jié)時(shí)節(jié)等因素，不等量分?jǐn)偂Ｃ吭聜€(gè)廠需完成計(jì)劃任務(wù)，完成任務(wù)獎勵(lì)100元，未完成任務(wù)處罰按任務(wù)未完成量，扣除相應(yīng)的績效基數(shù)。各廠確保完成的指標(biāo)保證質(zhì)量，否則視情節(jié)輕重給予嚴(yán)重的處罰。安全生產(chǎn)管理標(biāo)準(zhǔn)主要包括違章行為處和罰安全獎勵(lì)，違規(guī)違章行為主要分為以下五大類，發(fā)生違規(guī)違章操作、一般異常的處罰、二類障礙的處罰、人員輕傷的處罰，發(fā)生一類障礙的處罰。五大類型的違章的行為分別受到不同程度的處分。安全獎勵(lì)是針對部門和個(gè)人在連續(xù)實(shí)現(xiàn)三個(gè)100天安全生產(chǎn)和連續(xù)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)1000天及以上的部門可以得到表彰和獎勵(lì)，另外，對于在生產(chǎn)過程中有能夠避免群傷、群亡事故者，獎勵(lì)1000-2000元，在對避免人身死亡或較大設(shè)備的獎勵(lì)500-1000元，在對避免重傷事故或一般設(shè)備事故的獎勵(lì)100-500元，在對于及時(shí)發(fā)現(xiàn)安全隱患的獎勵(lì)20-100元。3.高層管理者，如經(jīng)理、副經(jīng)理、各分廠廠長、副廠長采用年薪制；中層管理者，如部長、副部長、主任、副主任采用績效工資，詳見表3.1；基層管理者，如辦公員、生產(chǎn)管理員采用績效工資，詳見表3.1；普通員工工資采用固定工資及考勤考核。表3.1系數(shù)基數(shù)崗位工資技能帶班費(fèi)考勤其它部長3.4不定480無無加減各類補(bǔ)助副部長2.3不定430無無加減各類補(bǔ)助主任3.5不定4805050加減各類補(bǔ)助副主任2.4不定4305050加減各類補(bǔ)助辦公員1.6不定242無無加減各類補(bǔ)助生產(chǎn)管理員1.7不定2425050加減各類補(bǔ)助工資計(jì)算公式=系數(shù)*基數(shù)加崗位+崗位工資+技能+帶班費(fèi)+考勤+其它。3.3新疆八棉紡織有限公司員工績效考核制度存在的問題分析考核制度為解決困擾許多企業(yè)公正分配和選賢任能兩大難題提供了一套比較客觀、準(zhǔn)確、公正的方法。它減少了人員評價(jià)中的個(gè)人因素，使企業(yè)管理和人員關(guān)系變得比較清澈透明；它使企業(yè)的干部員工能排除干擾，集中精力于企業(yè)和自身的發(fā)展?？冃Ч芾碇贫纫殉蔀槠髽I(yè)文化不可分離的一個(gè)重要內(nèi)容。可是考核制度和任何制度都是一樣，不會絕對科學(xué)合理。石河子八棉有限公司的績效考核制度也不列外，并不是制度怎么定實(shí)行的就和制定的達(dá)到一樣理想的境界，對于有些人來說是半流于形式，對于有些人來說是成效不彰。根據(jù)調(diào)查研究顯示，新疆八棉紡織有限公司存在以下問題：3.所謂績效考核的定位問題其實(shí)際上就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目的是什么。一般來說，考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。新疆石河子八棉有限公司對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，只是為了獎優(yōu)罰劣。這樣的考核沒有目標(biāo)沒有定位，考核結(jié)束后，并沒有解決其存在的不足，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之。3.3新疆八棉紡織有限公司績效考核缺乏科學(xué)性，僅僅采用任務(wù)績效，指標(biāo)單一沒有考慮其它情況，對于員工來說只要完成規(guī)定的任務(wù)績效考核指標(biāo)應(yīng)該科學(xué)合理，目前多數(shù)企業(yè)的考核主要從“德、能、勤、績”這四個(gè)方面進(jìn)行.績效包括任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效是與被考核人員的職位職責(zé)、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量時(shí)效、成本和他人的反應(yīng)等方面加以評價(jià)。周邊績效對達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等等方面，對周邊績效的考核通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價(jià)。目前，越來越多的企業(yè)在績效考核系統(tǒng)中同時(shí)包括任務(wù)績效和周邊績效兩部分。當(dāng)然，在對每一類人員進(jìn)行績效考核時(shí)，每一部分所占的比重并不完全相同。一般來說，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。新疆八棉紡織有限公司績效指標(biāo)中，任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去，尤其是對很多工作來績效不僅僅是經(jīng)營的指標(biāo)。在周邊績效中，所采用的評價(jià)指標(biāo)多為評價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評價(jià)時(shí)多依賴評價(jià)者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評價(jià)。3.新疆八棉紡織有限公司績效考核是一年進(jìn)行一次考核，考核的結(jié)果就是為發(fā)獎金而設(shè)定的。考核的周期不應(yīng)該這樣一概而論，實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)進(jìn)行績效考核，其考核周期的長短受到以下多個(gè)因素的影響：第一.獎金發(fā)放的周期長短影響績效考核周期。第二.工作任務(wù)的完成周期影響績效考核周期。第三.員工的工作性質(zhì)來影響績效考核的周期，如軋花廠的員工，周期則相對較短，而對于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，周期要相對長一些。第四.不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清查的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標(biāo)，則適合于在相對較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對的穩(wěn)定性，需較長時(shí)間才能得出結(jié)論。第五.管理者進(jìn)行績效考核的工作量來影響考核周期，如果管理人員負(fù)責(zé)考核的員工數(shù)量較多，那么在每次考核的時(shí)期管理人員的工作負(fù)擔(dān)就比較大，可能影響到績效考核的質(zhì)量。3.3.4新疆八棉紡織有限公司績效考核是由綜合部來考核的，績效考核往往是上級對下級進(jìn)行審查或考核，這樣的考核角度過于單一，僅僅是上級對下級的考核，那么績效考核就失去了提升和幫助員工成長的意義?？己藨?yīng)該從多角度出發(fā)，上級對下級考核、下級對上級考核自我考核、上級之間互評?？冃Э己藘H僅根據(jù)任務(wù)指標(biāo)的完成量來定，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。3.3新疆八棉紡織有限公司的績效考核，在考核完之后只是獎優(yōu)罰劣，考核前綜合部和員工缺乏溝通，考核結(jié)束后沒有進(jìn)行有效的反饋。要想使績效考核達(dá)到有效管理，還必須做好考核期開始時(shí)的績效計(jì)劃的確認(rèn)工作和考核期結(jié)束時(shí)的反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，制定績效計(jì)劃，共同確認(rèn)考核指標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。使績效考核制度一步一步優(yōu)化，更人性化，也使考核有意義?？冃гu估結(jié)果的應(yīng)用十分廣泛，除了薪酬分配，還有人力資源規(guī)劃、晉升選拔、招聘、培訓(xùn)、指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展等等。其實(shí)績效考評的目的之一就是通過考核結(jié)果的有效運(yùn)用，把握企業(yè)運(yùn)行情況，調(diào)動員工的積極性，提升人力資本，績效考評的結(jié)果可以用到公司人力資源管理的人事決策，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)、薪酬等許多管理工作中，在新疆八棉紡織有限公司員工績效考核體系中的考評結(jié)果應(yīng)用也作了相關(guān)的規(guī)定，但實(shí)際上新疆八棉紡織有限公司的員工績效考評結(jié)果主要只是用在員工的績效工資的計(jì)算方面，對員工工作成果的激勵(lì)效果十分有限。新疆八棉紡織有限公司績效考核結(jié)果沒有有效運(yùn)用具體表現(xiàn)在：第一.在精神激勵(lì)方面，考核的最終結(jié)果不公開，員工不知道上級主管對自己工作績效的評價(jià)，也不知道如何提升自己的績效成績，績效改進(jìn)環(huán)節(jié)和員工申訴環(huán)節(jié)的存在毫無意義。工作積極的員工得不到表揚(yáng)，工作差的員工也不批評，最終形成了干好干壞一個(gè)樣，平均主義大鍋飯的局面，導(dǎo)致績效考核結(jié)果很難起到督促員工不斷進(jìn)步的工具。第二.在物質(zhì)激勵(lì)方面，被評價(jià)人獎金發(fā)放數(shù)量相差不大，導(dǎo)致員工對績效成績不是特別看重，另外，員工工資晉升未在制度中明確與考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致運(yùn)用考核結(jié)果時(shí)沒有準(zhǔn)確可靠的晉升依據(jù)。第三.在考評人員的主觀意識方面，只重視通過績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎勵(lì)，二很少出現(xiàn)扣款工資的，這樣的考核結(jié)果不能促進(jìn)較差員工的進(jìn)步，同時(shí)，對于績效優(yōu)秀的員工，激勵(lì)結(jié)果也會大打折扣，由于表現(xiàn)比其他員工優(yōu)秀但獲得報(bào)酬沒有多大的增加，最終會失去對績效考核的熱情。忽視績效考評結(jié)果的應(yīng)用會造成績效考評信息資源的巨大浪費(fèi)，使績效考評的結(jié)果失去大半。如果不能及時(shí)利用績效考評信息對員工進(jìn)行激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)員工改進(jìn)績效、端著態(tài)度、提高能力，這樣就失去了績效考核的真正意義。在實(shí)施績效考核過程中，如果操作不合理容易導(dǎo)致員工工作消極，產(chǎn)生離心偏向，出現(xiàn)跳槽等行為，阻礙長期的組織歸屬感的形成，并造成員工人際關(guān)系惡化，不但導(dǎo)致績效考評不能達(dá)到期望的目標(biāo)，甚至可能導(dǎo)致員工對績效考評管理的態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變。在員工績效考評體系實(shí)施初期，員工對此比較關(guān)注，希望通過努力工作獲得公正的評價(jià)和相應(yīng)的獎勵(lì)，都想得到較好的考評結(jié)果，在考評時(shí)相互逼比拼，都向主管討好希望獲得較高的考核評分，主管為了使員工之間的心理平衡，導(dǎo)致考評結(jié)果出現(xiàn)居中趨勢明顯，沒有太好也沒有太差。這樣績效考評體系實(shí)施一段時(shí)間以后，每次大家獲得的考核結(jié)果大同小異，久而久之員工對考核慢慢失去熱情了，員工就不太關(guān)注績效考核了，更不會努力去改善和提高自己的績效。這樣導(dǎo)致考評績效考評的激勵(lì)和促進(jìn)改進(jìn)都成了文字內(nèi)容，沒有真正的事實(shí)效果。4新疆八棉紡織有限公司員工績效考核制度的規(guī)劃4.1制定績效計(jì)劃以新疆八棉紡織有限公司共同的利益、共同的理想追求與道德標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，制定績效計(jì)劃，明確在績效期內(nèi)員工的工作職責(zé)；強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合。業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合，既考察員工業(yè)績，又著眼于員工的發(fā)展；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品產(chǎn)出與人才造就的結(jié)合、經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)文化的結(jié)合。新疆八棉紡織有限公司對未來結(jié)果的期望也就是平時(shí)說說的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)依靠組織的所有員工完成自己職責(zé)和績效要求，通過努力和發(fā)揮創(chuàng)造性來實(shí)現(xiàn)的，制定績效計(jì)劃實(shí)施績效考核就有方向，少走彎路，一切都在計(jì)劃中一步一步實(shí)現(xiàn)?？冃в?jì)劃包括：員工應(yīng)該做什么，員工在什么時(shí)間，做到什么程度，工作的重點(diǎn)是什么。4.根據(jù)不同的崗位，要求員工在工作中達(dá)到應(yīng)該達(dá)到的各種基本要求，崗位工作制定一定要客觀標(biāo)準(zhǔn)，該崗位與對應(yīng)的人無關(guān)。明確員工在在績效期內(nèi)的工作職責(zé)是什么，具體的績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)什么。例如生產(chǎn)部，其崗位職責(zé)就是按月按年編制合理的生產(chǎn)計(jì)劃表?？冃?biāo)準(zhǔn)是是否在合理的時(shí)間，合理的完成生產(chǎn)計(jì)劃編制。4.根據(jù)每年公司高層期望達(dá)到的生產(chǎn)水平和發(fā)展戰(zhàn)略制定績效目標(biāo)，將一年的期望目標(biāo)按季節(jié)外部環(huán)境等影響因素大小，不等額的劃分每個(gè)月應(yīng)該達(dá)到的生產(chǎn)水平，然后分?jǐn)偟矫刻烀總€(gè)人，確定每天員工應(yīng)該完場多少的任務(wù)量。4.在一個(gè)績效期內(nèi)確定各個(gè)分廠的重點(diǎn)目標(biāo)有什么有哪些，最重要的是的那幾件事，員工最重要的工作職責(zé)是什么，對員工工作目標(biāo)輕重程度設(shè)置權(quán)重，對最重要的工作設(shè)置最高的權(quán)重，對最不重要的設(shè)置最低的權(quán)重，按照重要性高低設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，使員工不會應(yīng)為挑選不重要簡單易做的工作，使績效考核的分?jǐn)?shù)比較高，不會應(yīng)為完成重要較為困難工作而使績效考核分?jǐn)?shù)比較低。如表4.1一般管理人員考評人權(quán)重中層領(lǐng)導(dǎo)干部考評人權(quán)重考評人權(quán)重考評人權(quán)重自我考評10%自我考評10%同事考評20%部門領(lǐng)導(dǎo)互評20%部門領(lǐng)導(dǎo)30%下級考評30%公司分管20%公司分管20%人力資源主管20%人力資源主管20%表4.1考核權(quán)重4.2考核主體與績效考核頻率4.新疆八棉紡織企業(yè)員工績效考核的主體為上級以及綜合部?？己说闹黧w過于單一，對于新疆八棉紡織有限公司績效考核主體應(yīng)該包含：直接上級、同事、員工本人，這些考核主體對員工進(jìn)行綜合考核，也就是現(xiàn)在各企業(yè)首選的360度績效考核，員工身邊的一切有關(guān)于工作的人都被列入考核的主體。360度考核由于信息是由多方面收集的，因此考核主體比較全面，對員工的考核把握更加準(zhǔn)確。比較公平公正，加強(qiáng)了部門之間的聯(lián)系，對新疆八棉紡織有限公司績效體現(xiàn)完善有很好的促進(jìn)作用。4.在考核環(huán)節(jié)上，實(shí)行長短結(jié)合，強(qiáng)調(diào)過程控制與目標(biāo)控制的結(jié)合。如果只顧目標(biāo)考核，比如說只是年終集中考核一次，考核就會流于空泛、抽象和形式主義，就得不到人們的重視。對于新疆八棉紡織有限公司考核的頻率，不同的部門根據(jù)其職責(zé)的不同應(yīng)使用不同的考核頻率，不能再用以前那種一年一次考核了，對于不同的生產(chǎn)類型機(jī)不同性質(zhì)的工作要采用不同的考核頻率。生產(chǎn)分廠應(yīng)該按照每天、每周、每月、每個(gè)季度、每一年的頻率對其進(jìn)行績效考核；對于市場營銷部按照每周每月的考核頻率來考核；對于企劃部、企管部、綜合部、生產(chǎn)部應(yīng)該按照季度的考核頻率來考核；對于財(cái)務(wù)部應(yīng)該按照每個(gè)季度、每一年的考核頻率來考核，對于黨群部只需一年考核一次。4.3考核內(nèi)容、方法的規(guī)劃對于八棉紡織有限公司績效考核的內(nèi)容應(yīng)該分層考核，對于高層管理人員，考核的內(nèi)容應(yīng)該包括:領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、預(yù)見能力、管理能力、創(chuàng)新能力、溝通和協(xié)調(diào)能力以及人才培養(yǎng)能力，如表4.2；對于中層管理，考核的內(nèi)容應(yīng)該包括應(yīng)該包括：業(yè)績考核、專業(yè)知識和技能的考核、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通和協(xié)調(diào)能力以及創(chuàng)新能力，如表4.2；對于一般員工績效考核的內(nèi)容包括：年度和月度的績效考核、工作態(tài)度以及能力考核，如表4.3。得分區(qū)間滿分得分工作進(jìn)度提前完成工作任務(wù)40-5050按時(shí)完成工作任務(wù)30-40延遲完成工作任務(wù)0-30工作質(zhì)量工作任務(wù)一次完成，沒有錯(cuò)誤返回40-5050工作任務(wù)兩次完成30-40工作任務(wù)三次即三次以上完成20-30沒有完成工作任務(wù)0-20表4.2中高層考核表得分區(qū)間滿分得分工作進(jìn)度提前完成工作任務(wù)27-3030按時(shí)完成工作任務(wù)23-27推遲完成工作任務(wù)0-22工作質(zhì)量完成規(guī)定工作的1.2倍28-3030完成規(guī)定工作的1.1—1.2倍15-28完規(guī)定工作的1.0—1.1倍12-15沒有完成額定的工作0-12現(xiàn)場安全無任何人身傷亡和設(shè)備安全事故25-40401次人身輕傷事故或設(shè)備缺陷15-251次人身重傷事故或設(shè)備存在嚴(yán)重缺陷11-151次人身傷亡事故或設(shè)備毀壞事故0-11表4.3一般員工考核表在考核過程中實(shí)行上下結(jié)合、縱橫結(jié)合，上級評議、下級評議、同級評議、內(nèi)部評議、外來評議等多種評議方法相結(jié)合。根據(jù)考評的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)來看，沒有任何一種單獨(dú)的考評形式是十全十美的，只能通過它們之間一定比例的互相牽制才能保證總評分的客觀、公正和科學(xué)。這種綜合了各方意見的評議，不但體現(xiàn)了員工的廣泛參與、團(tuán)隊(duì)意識和協(xié)作精神，使評議盡可能地客觀，而且阻止了許多不負(fù)責(zé)任的私下議論和別有用心的小報(bào)告，使領(lǐng)導(dǎo)可以減少干擾，客觀地衡量各方意見的分量，從中得出比較全面、客觀的結(jié)論。在考核方法上，定性考核與定量考核相結(jié)合，并最大限度地量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，使之易于把握和衡量，從而使考核力求準(zhǔn)確。對于一分廠、二分廠、四分廠、織染廠、動力分廠、軋花廠這些職位易于表現(xiàn)為客觀、具體及可量化性的績效考核方法采用控制導(dǎo)向型績效考核方法，控制導(dǎo)向型績效考核方法重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不是行為和過程。在考核過程中制定一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，各廠因產(chǎn)出不一樣，根據(jù)實(shí)際情況而制定?？刂茖?dǎo)向型績效考核制度的優(yōu)點(diǎn)在于簡單易操作、成本低，而且這些分廠職工在所有職工中占絕大多數(shù)，簡單易操作的考核方法有利益快速高效的管理水平。對于企劃部、企管部、市場營銷部、綜合部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、企管部、黨群部這些職位工作輸出成果難以量化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的情景的績效考核方法采用行為導(dǎo)向型績效考核方法，行為導(dǎo)向型績效考核方法重點(diǎn)在于甄別于評價(jià)員在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。4.4構(gòu)建新疆八棉紡織有限公司績效指標(biāo)體系八棉紡織有限公司各部門較多，建議績效考核采用部門績效考核，部門的考核指標(biāo)，采用績效考核指標(biāo)，按其性質(zhì)可分為可量化績效考指標(biāo)和不可量化績效考核指標(biāo)?？闪炕块T考核指標(biāo)如一分廠、二分廠、四分廠、織染廠、動力分廠、軋花廠主要考慮任務(wù)指標(biāo)，對工作的數(shù)量、質(zhì)量時(shí)效、成本和他人的反應(yīng)等制定績效指標(biāo)。職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運(yùn)行工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等周邊績效作為參考意見；不可量化部門考核指標(biāo)如企劃部、企管部、市場營銷部、綜合部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、企管部、黨群部，對職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運(yùn)行工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等周邊績效作為主要績效考核指標(biāo)，對工作的數(shù)量、質(zhì)量時(shí)效、成本的任務(wù)指標(biāo)作為參考意見。員工績效考核為部門考核和員工個(gè)人考核相結(jié)合的方式（詳見表4.4）。這樣的方法能夠融主觀評價(jià)和客觀評價(jià)于一體、集定性評價(jià)和定量評價(jià)與一身，將任務(wù)績效和周邊績效綜合考慮，使考核指標(biāo)更具有科學(xué)合理性。指標(biāo)考核要點(diǎn)考核標(biāo)準(zhǔn)得分計(jì)劃能力制定和提出切實(shí)可行的計(jì)劃與方案。本人所負(fù)責(zé)的工作有序、有條理。有計(jì)劃的地調(diào)整和使用資源10學(xué)習(xí)能力在工作中不斷更新和學(xué)習(xí)知識，學(xué)習(xí)他人先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。在工作中不斷提高工作技能，改進(jìn)工作方法10合作能力能夠以大局為重，不計(jì)較個(gè)人利益，正確對待他人批評。能夠和同事密切合作，共同做好工作，有參與意識，主動的提出合理化建議10紀(jì)律性嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和工作紀(jì)律15敬業(yè)精神熱愛本職工作始終保持飽滿的工作熱情。主動承擔(dān)工作責(zé)任，主動解決工作中的問題，腳踏實(shí)地的做好每一項(xiàng)工作10服務(wù)意識主動為他人和其他部門提供服務(wù)，不斷改進(jìn)工作方法，提高服務(wù)質(zhì)量10計(jì)劃完成按照工作計(jì)劃，圓滿完成本考核期內(nèi)的工作任務(wù)與目標(biāo)15工作效率工作績效較上個(gè)考核期有顯著提高10工作質(zhì)量工作質(zhì)量較上個(gè)考核期有顯著提高，工作失誤明顯減少10表4.14.5績效反饋的規(guī)劃與績效改進(jìn)新疆八棉紡織紡織企業(yè)員工績效考核在進(jìn)行到績效考核即告一段落，考核沒有反饋給員工，考核所出現(xiàn)的問題任然存在，如果沒有及時(shí)、具體的反饋人們往往會表現(xiàn)的越來越差。實(shí)施績效反饋，通過反饋會將考核所出現(xiàn)的問題進(jìn)行改