《2023白色家電企業(yè)青島海爾員工激勵(lì)現(xiàn)狀問題及優(yōu)化策略》11000字

第頁青島海爾企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀問題及優(yōu)化策略TOC\o"1-3"\h\u14947摘要 I30979第1章緒論 126541.1研究背景 174981.2研究意義 1172811.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2225541.3.1國外研究現(xiàn)狀 2225331.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2258101.4研究?jī)?nèi)容 31967第2章相關(guān)概念介紹 4139492.1人力資源管理介紹 4190222.1.1人力資源管理定義 4150652.1.2人力資源管理的作用 4325602.2激勵(lì)機(jī)制的定義 4252072.3激勵(lì)機(jī)制的作用 544002.3.1增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段 5325242.3.2激發(fā)員工工作積極性和潛力 5318232.3.3有助于形成穩(wěn)定的人才機(jī)制 520786第3章激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用 6186763.1青島海爾公司簡(jiǎn)介 6105253.2青島海爾公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用現(xiàn)狀 6292533.2.1薪酬激勵(lì) 6230613.2.2晉升激勵(lì) 762043.2.3福利激勵(lì) 7324403.2.4培訓(xùn)激勵(lì) 790533.2.5文化激勵(lì) 815439第4章激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理運(yùn)用中存在的問題 9284834.1績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 9260414.1.1績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性 9313184.1.2績(jī)效考評(píng)缺乏系統(tǒng)性 988844.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性 9195584.2.1人力資源管理過程缺乏公平性 998844.2.2人力資源管理過程缺乏公開性 1048734.3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 1066014.3.1公司內(nèi)部缺乏溝通 10107244.3.2公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認(rèn)知 10131084.4缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制 1113900第5章改善激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理運(yùn)用中的對(duì)策 12112905.1提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性 12309465.1.1科學(xué)把控績(jī)效考評(píng) 12178245.1.2完善績(jī)效考評(píng)激勵(lì)的系統(tǒng)性 12197335.2增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開性 1363565.2.1人力資源激勵(lì)制度的公平性 13198905.2.2人力資源激勵(lì)制度的公開性 13275165.3強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 1338115.3.1增強(qiáng)公司內(nèi)部溝通 13226715.3.2注重企業(yè)文化建設(shè) 1485325.4創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制 1420820第6章結(jié)論 1525708參考文獻(xiàn) 17摘要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，人力資源作為戰(zhàn)略資源對(duì)于行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)揮著關(guān)鍵作用。在企業(yè)人力資源管理過程中，激勵(lì)機(jī)制能夠有效地調(diào)動(dòng)員工積極性創(chuàng)造性，為企業(yè)提供更有價(jià)值的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。但是目前的大多數(shù)企業(yè)并未意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要性，沒有在企業(yè)內(nèi)部建立完善的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效率不高，優(yōu)秀人才難以提拔，企業(yè)經(jīng)營效率難以提升。因此，企業(yè)需要深入貫徹落實(shí)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，全面推進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展，建設(shè)健全的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心目標(biāo)和未來方向。本文以青島海爾公司為例展開研究，針對(duì)青島海爾公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行概述，分析存在的問題，最后根據(jù)問題提出對(duì)應(yīng)改進(jìn)措施，通過具體企業(yè)的實(shí)踐研究對(duì)于幫助企業(yè)完善自身激勵(lì)機(jī)制具有積極作用。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理；薪酬激勵(lì)；青島海爾公司第1章緒論1.1研究背景目前，我國企業(yè)的管理水平與發(fā)達(dá)國家相比仍存在一定差距，其中激勵(lì)問題顯得尤為突出。因此，對(duì)于我國企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的研究也極為重要。為此，本文以青島海爾公司為例，探討了企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的問題和原因，以及建立完善的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，以期為變革企業(yè)人力資源管理提供參考。1.2研究意義傳統(tǒng)的人事管理體制以職位和工作為中心，注重效率優(yōu)先，強(qiáng)調(diào)所謂的理性效率的非人性化和客觀性，追求組織人員之間的互動(dòng)式管理和控制。只要個(gè)人完成了機(jī)械和工具組織的任務(wù)，人就是一種工具式的互操作性，純粹是追求效率來完成組織目標(biāo)(林佳琳,2022)。這種制度建立在對(duì)人性的高度不信任、簡(jiǎn)單的激勵(lì)機(jī)制、單一和不完善的基礎(chǔ)上，使個(gè)體失去了自我反思和自我認(rèn)識(shí)的自覺性，缺乏創(chuàng)造性和人格的健康發(fā)展。隨著現(xiàn)代管理理念的更新，公共部門在組織中明確了員工的領(lǐng)導(dǎo)地位，實(shí)現(xiàn)了組織與員工之間的合作關(guān)系。只有組織和員工的共同發(fā)展道路才能得到組織的更好發(fā)展。公共部門人力資源開發(fā)與管理制度不斷地努力發(fā)展和完善公務(wù)員的人格(孫瑞宇,李子涵,2021)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)員工的積極性和開發(fā)員工的潛在能力，員工從更為積極的態(tài)度去看待最有價(jià)值的人力資源，從出發(fā)點(diǎn)和協(xié)調(diào)的角度管理員工?？梢哉f，在公共部門引入企業(yè)激勵(lì)，以滿足不同員工的不同需求，從而體現(xiàn)了“以人為本”的理念，體現(xiàn)了“以人為本”精神的追求。當(dāng)今社會(huì)，無論是企業(yè)還是國家的發(fā)展都是在向著豐富物質(zhì)基礎(chǔ)的方向前進(jìn)，而物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造又離不開人的努力，人的發(fā)展能力越強(qiáng)，創(chuàng)造的財(cái)富就越多。經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步離不開物質(zhì)的高度豐富，高度豐富的物質(zhì)離不開企業(yè)的生產(chǎn)。因此，對(duì)于企業(yè)來說，人才就是生產(chǎn)力(陳思穎,王子涵,2021)。而將人才轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力就需要企業(yè)自身進(jìn)行人力資源管理。而目前我國許多企業(yè)在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面還存在許多問題，為此，本文以青島海爾公司為例，探討了企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的問題和原因，以及建立完善的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，以期為變革企業(yè)的管理模式有所裨益。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀國外對(duì)企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制的研究較早，在激勵(lì)機(jī)制領(lǐng)域有很多值得我們學(xué)習(xí)的地方，比較有代表性的研究成果如下：Antoni（2017）指出，盡管公司生產(chǎn)的產(chǎn)品是由幾個(gè)成員組成的集體生產(chǎn)的，但是很難準(zhǔn)確地衡量每個(gè)成員的真實(shí)貢獻(xiàn)并進(jìn)行定量評(píng)估，因此難以計(jì)算為支付其薪酬，公司必須投入特殊的人力和財(cái)力來塑造主管的角色，以防止某些懶惰的人在團(tuán)隊(duì)中“搭便車”根據(jù)團(tuán)隊(duì)中的工作，將權(quán)益進(jìn)行細(xì)分。Khan（2017）指出，了解非經(jīng)濟(jì)因素，例如股權(quán)，道德，信任，權(quán)利和社會(huì)責(zé)任，將有助于我們更好地了解公司的內(nèi)部激勵(lì)結(jié)構(gòu)。我們必須使用經(jīng)濟(jì)變量來分析補(bǔ)償行為，然后將其整合并整合到傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論框架中。公司應(yīng)該根據(jù)代理商懶惰的可能性來衡量激勵(lì)工資模型或委托代理模型，或者將兩種激勵(lì)方法有機(jī)地結(jié)合起來，其總體效果要好于單獨(dú)的激勵(lì)方法。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)激勵(lì)機(jī)制起步雖然較晚，但是研究成果顯著。目前，國內(nèi)激勵(lì)機(jī)制主要分為短期激勵(lì)、長期激勵(lì)和精神激勵(lì)，短期激勵(lì)以薪酬激勵(lì)為主，長期激勵(lì)以股權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)為主。陳雨琪,楊佳琳（2017）認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制是提升企業(yè)員工凝聚力的重要保證，應(yīng)當(dāng)重視激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的作用。從短期激勵(lì)來看，劉欣怡（2017）研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)普遍存在薪酬激勵(lì)作用不明顯，對(duì)員工激勵(lì)程度不足的問題，應(yīng)當(dāng)采用可變薪酬的方式，使員工在工作中形成良性競(jìng)爭(zhēng)。趙天宇,吳曉（2018）認(rèn)為，企業(yè)原有的以選擇崗位為內(nèi)核的工資體系已經(jīng)不能滿足企業(yè)的運(yùn)作需要，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建績(jī)效工資體系，在此基礎(chǔ)上創(chuàng)建有利于企業(yè)發(fā)展的新式崗位績(jī)效薪酬規(guī)劃。周婷婷,徐雅馨（2018）提到，短期激勵(lì)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的實(shí)時(shí)性，在短期內(nèi)能夠快速提高員工積極性，提高員工滿意度。孫澤宇,曾梓（2017）提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)嘗試將薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于人力資源管理工作中，為企業(yè)留住更多人才。王欣怡,朱佳琳（2017）提出，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立一定要科學(xué)設(shè)置薪酬激勵(lì)機(jī)制，盡可能提高績(jī)效考核的公平性，從而帶動(dòng)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。但是短期激勵(lì)是存在局限性的。林雨婷,趙子涵（2020）在研究中提出，薪酬激勵(lì)對(duì)于創(chuàng)新性企業(yè)來說是存在局限性的，取決于特定情境。從長期激勵(lì)來看，這種激勵(lì)方式主要針對(duì)的是企業(yè)高層管理者，以股權(quán)激勵(lì)為主。張明輝,陳瑞（2020）認(rèn)為國企應(yīng)該充分發(fā)揮董事會(huì)下屬薪酬與考核委員會(huì)的作用，科學(xué)合理地設(shè)定行權(quán)業(yè)績(jī)條件，過低或過高的行權(quán)業(yè)績(jī)條件都不利于股權(quán)激勵(lì)預(yù)期效果的實(shí)現(xiàn)。周佳琳,楊思（2019）認(rèn)為對(duì)非高層核心員工提出采用股權(quán)激勵(lì)能夠提高企業(yè)核心員工工作穩(wěn)定性，對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出更有效用。徐子涵,陳明輝（2019）提出，對(duì)于國企高管來說，政治晉升、職務(wù)晉升對(duì)于公司高管的隱形激勵(lì)效果遠(yuǎn)高于薪酬激勵(lì)這種顯性激勵(lì)效果。但是這種激勵(lì)方式并不適用于所有企業(yè)，在上市企業(yè)中實(shí)現(xiàn)也存在局限。曾雨婷,王澤宇（2019）通過研究民營企業(yè)回歸樣本發(fā)現(xiàn)，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，吸引、留住員工和融資的解釋力較強(qiáng)，而激勵(lì)員工的解釋力較弱。這種激勵(lì)方式同樣適用于企業(yè)核心技術(shù)員工，對(duì)長期業(yè)績(jī)變動(dòng)也有很大提升。張曉華,吳佳（2020）研究發(fā)現(xiàn)，核心技術(shù)員工采用股權(quán)激勵(lì)的方式能夠有效提高公司績(jī)效。張雅馨（2019）通過大量的研究證實(shí)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司相較于員工持股計(jì)劃的公司業(yè)績(jī)動(dòng)態(tài)變化有較大的增幅。1.4研究?jī)?nèi)容本文主要研究激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用，研究以青島海爾公司為例，首先對(duì)公司人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)分析；其次針對(duì)青島海爾公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制問題進(jìn)行深入剖析，找到存在的問題；最后針對(duì)青島海爾公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制問題提出解決對(duì)策。第2章相關(guān)概念介紹2.1人力資源管理介紹2.1.1人力資源管理定義所謂人力資源管理，是指對(duì)企業(yè)所擁有的勞動(dòng)力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效的整合，內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)因素與外部管理環(huán)境的協(xié)調(diào)運(yùn)作，以充分利用人力資源，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，包括招聘、安排、培訓(xùn)、崗位設(shè)計(jì)、考核和晉升等。人力資源管理是企業(yè)管理最基本的方面(林佳琳,2022)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，很大程度上取決于企業(yè)擁有的人才數(shù)量和質(zhì)量，這與企業(yè)的人力資源管理職能密切相關(guān)。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心職能，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心職能，關(guān)系到企業(yè)的生存。2.1.2人力資源管理的作用如今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已從原始的權(quán)利競(jìng)爭(zhēng)、財(cái)富競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展到人才競(jìng)爭(zhēng)，只有有了高級(jí)人才，企業(yè)才能充分發(fā)揮自己的作用，才能穩(wěn)步強(qiáng)行，因此人力資源激勵(lì)是不可或缺的，必須重視，此外人力資源激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)外各種資源的配置中起著承上啟下的作用，上承招聘，下接運(yùn)用，人力資源管理能夠合理地分配企業(yè)的人力、物力和財(cái)力，促進(jìn)各方面相互關(guān)系的協(xié)調(diào)和功能的最大化，并不斷地支持企業(yè)以最佳的組合方式參與生產(chǎn)經(jīng)營的各個(gè)方面的競(jìng)爭(zhēng)，管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化(孫瑞宇,李子涵,2021)。2.2激勵(lì)機(jī)制的定義員工激勵(lì)機(jī)制，又稱員工激勵(lì)計(jì)劃，是通過一個(gè)合理的制度來反映員工與企業(yè)之間的互動(dòng)關(guān)系。第一，我們可以利用工作激勵(lì)讓員工處于適當(dāng)?shù)奈恢?，如果可能的話，可以交換工作，以便使員工的工作新鮮感增加，培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和熱情；第二，參與的激勵(lì)可以用來創(chuàng)造公司員工的歸屬感和認(rèn)同感，這樣才能不斷滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，促進(jìn)人的積極性和創(chuàng)造性。第三，應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)與形象激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，盡管推廣先進(jìn)模范獎(jiǎng)金、商品，宣傳可以起到一定的作用，形象激勵(lì)可以帶來持續(xù)的、更強(qiáng)大的效果(陳思穎,王子涵,2021)。2.3激勵(lì)機(jī)制的作用2.3.1增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段在企業(yè)發(fā)展的過程中，建立員工激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的積極性和熱情。原因一是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)需要不斷回應(yīng)員工自身的需求，運(yùn)用各種技能，鼓勵(lì)員工積極參與公司目標(biāo)的制定，提高員工的主人翁意識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，第二，“以人為本”是現(xiàn)代社會(huì)公司管理層的核心內(nèi)容，員工積極性調(diào)動(dòng)和增強(qiáng)公司凝聚力的積極性是企業(yè)活力的源泉，只有激勵(lì)機(jī)制是有利的，充分發(fā)揮人才的效益，并能有效地改善(陳雨琪,楊佳琳,2022)。因此人力資源激勵(lì)機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段，管理者必須高度重視；此外，激勵(lì)機(jī)制還能最大限度地發(fā)揮員工在生產(chǎn)中的創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)未來發(fā)展服務(wù)。2.3.2激發(fā)員工工作積極性和潛力激勵(lì)機(jī)制不僅是提高公司員工整體素質(zhì)的需要，也能夠極大地激發(fā)員工的積極性和潛能，同時(shí)也是一種有效的可能性，能夠改善企業(yè)員工的總體能力。今天人類社會(huì)屬于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有的人以知識(shí)為基礎(chǔ)(趙天宇,吳曉,2021)。人力資源管理人員必須把人力資源激勵(lì)機(jī)制放在首位，努力實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造一個(gè)平等公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)晉升，當(dāng)然，在員工激勵(lì)機(jī)制的框架內(nèi)，企業(yè)充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高自身素質(zhì)，讓員工做好準(zhǔn)備對(duì)于公司的智慧貢獻(xiàn)?？梢姡挥型晟频募?lì)機(jī)制，才能提高員工的工作水平，拓展員工的發(fā)展空間，激勵(lì)員工全身心投入工作，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。2.3.3有助于形成穩(wěn)定的人才機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)如果想要一直健康可持續(xù)發(fā)展地發(fā)展下去，穩(wěn)定的人力資源，特別是優(yōu)化人才配置是必不可少的，此外，還需要不斷創(chuàng)新和提升企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和服務(wù)意識(shí)，樹立并保持良好的社會(huì)公眾形象?？傊?，為了提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這些都需要持續(xù)改進(jìn)(孫澤宇,曾梓,2022)。此外，實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的目的是促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，所有這些都集中在制度創(chuàng)新上。通過加強(qiáng)科學(xué)的人事管理，建立健全的人才激勵(lì)機(jī)制，并在各種有效實(shí)施方法的基礎(chǔ)上，不斷獲取和留住人才，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，有利于形成穩(wěn)定的人才機(jī)制，使員工心甘情愿，為公司的未來發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才華。第3章激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用3.1青島海爾公司簡(jiǎn)介青島海爾公司是我國白色家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕白色家電領(lǐng)域多年，青島海爾在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家白色家電企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)白色家電企業(yè)500強(qiáng)”。青島海爾的發(fā)展是我國白色家電企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國白色家電企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于白色家電市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于白色家電行業(yè)前沿，引領(lǐng)白色家電行業(yè)的發(fā)展。3.2青島海爾公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用現(xiàn)狀3.2.1薪酬激勵(lì)青島海爾公司薪資構(gòu)成構(gòu)成如下：薪資=基本工資+效益工資+加班工資-五險(xiǎn)一金-違紀(jì)處罰基本工資：?jiǎn)T工工資的基本構(gòu)成部分，參考行業(yè)及社會(huì)薪資構(gòu)成。但要求每月工作天數(shù)不少于當(dāng)月天數(shù)三分之二。若少于此天數(shù)，將按照社會(huì)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。效益工資：青島海爾員工工資浮動(dòng)變化部分，根據(jù)當(dāng)月盈利情況及其他收入多少進(jìn)行發(fā)放，一般不超過基本工資的50%。加班工資：節(jié)假日加班，不包括超過8小時(shí)工作時(shí)間的加班工資，按照國家規(guī)定在國家法定節(jié)假日工作時(shí)進(jìn)行記錄，按照國家標(biāo)準(zhǔn)按照日工資標(biāo)準(zhǔn)3倍發(fā)放。違紀(jì)處罰：指一線員工違反青島海爾公司紀(jì)律按照青島海爾公司相關(guān)規(guī)定扣罰部分效益工資，單次處罰一般不超過200元。但是特殊情況除外，根據(jù)青島海爾公司管理制度要求，如果出現(xiàn)重大過錯(cuò)，將按照責(zé)任進(jìn)行扣款處罰。員工工資不保密，每個(gè)人都能夠根據(jù)當(dāng)月工作情況對(duì)本月工資進(jìn)行預(yù)測(cè)。每年青島海爾全體員工發(fā)放高溫補(bǔ)助640元，分四個(gè)月發(fā)放完畢；取暖補(bǔ)助1000元，分三個(gè)月發(fā)放完畢；年終獎(jiǎng)1000元，在春節(jié)前發(fā)放。每年按照文件要求基本工資增長200元。若未達(dá)到年度出勤率的95%或發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)情況，則不予發(fā)放年終獎(jiǎng)。由于，平均主義的年終獎(jiǎng)造成整個(gè)公司工作積極性不高，對(duì)自己未來前景沒有良好規(guī)劃。這也是該公司亟需改變的，公司上層管理者應(yīng)當(dāng)推行更好的激勵(lì)模式。3.2.2晉升激勵(lì)青島海爾公司并未有明確的制度對(duì)員工晉升渠道進(jìn)行說明，很多情況下晉升原因并非工作態(tài)度積極、技術(shù)過硬，而是通過與青島海爾上層管理者搞好私人關(guān)系從而得到晉升。即使存在崗位空缺，也是通過管理層直接任命的方式進(jìn)行任命，或者是企業(yè)內(nèi)部招聘除非有政策要求，否則不對(duì)外進(jìn)行招聘。在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，經(jīng)常是內(nèi)定好人員，然后通過流程式方法，將內(nèi)定人員招聘到崗位上。整個(gè)公司除上層管理者外，都不知道應(yīng)當(dāng)如何晉升，即使有考核也是流于形式。員工得不到晉升，對(duì)未來毫無希望，造成21-30歲學(xué)歷較高的員工離職率較高。同時(shí)，對(duì)管理層來說，青島海爾公司缺乏明確的競(jìng)爭(zhēng)方式，即使認(rèn)為自己不適合在本崗位工作，調(diào)崗程序也是十分復(fù)雜，在調(diào)崗之前，必須從事原崗位工作，造成青島海爾管理人員壓力大，不能夠完全施展自己的管理技能，工作態(tài)度消極。以下是公司基礎(chǔ)員工轉(zhuǎn)崗流程。圖3-1青島海爾公司基礎(chǔ)員工轉(zhuǎn)崗流程3.2.3福利激勵(lì)青島海爾福利激勵(lì)有很多種，一般包括有員工福利、保險(xiǎn)福利、退休福利等。在福利激勵(lì)方面，青島海爾公司囊括了各類福利，譬如年度體檢，團(tuán)建，旅游，補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等多種福利。豐厚的福利激勵(lì)對(duì)員工非常有吸引力，不僅可以留住青島海爾員工長期地為公司做貢獻(xiàn)，更能夠激勵(lì)青島海爾員工的內(nèi)在工作驅(qū)動(dòng)力，使其對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而在工作當(dāng)中投入更大熱情。3.2.4培訓(xùn)激勵(lì)青島海爾公司每年都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行同等的培訓(xùn)，主要分為三類：新員工培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。新員工入職培訓(xùn)主要是幫助新員工更好的理解青島海爾公司的文化，規(guī)章制度，以及經(jīng)營范圍，使他們能夠盡快進(jìn)入工作崗位，更好的融入青島海爾公司組織。崗位培訓(xùn)一般側(cè)重于員工技能等方面的培訓(xùn)，由內(nèi)部組織學(xué)習(xí)這些技能。根據(jù)不同任務(wù)的具體情況，制定不同的培訓(xùn)方法和內(nèi)容，提高青島海爾在職職工的工作能力。出差培訓(xùn)通常針對(duì)高層的管理人員，培訓(xùn)方式也可能有所不同，比如進(jìn)修、學(xué)術(shù)講座和行業(yè)會(huì)議等。3.2.5文化激勵(lì)企業(yè)文化其實(shí)就是企業(yè)經(jīng)營理念。在對(duì)員工的激勵(lì)中，文化激勵(lì)是通過激勵(lì)員工為自己奮斗，同時(shí)保持員工個(gè)人發(fā)展和支持，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。青島海爾公司成立之初，在每周的周末進(jìn)行員工的選拔，每個(gè)月青島海爾公司的不同部門都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并在公司進(jìn)行公開宣告。這種良好的有利于奮斗和競(jìng)爭(zhēng)的文化氛圍，使公司員工普遍積極性高，互相學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)之間活躍而緊張，工作效率有了很大的提高。第4章激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理運(yùn)用中存在的問題4.1績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性4.1.1績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性要想更好的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，那么必然要構(gòu)建更加科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，青島海爾公司對(duì)于績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實(shí)際工作中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)單一化。每一名員工工作方面不同，評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同，但青島海爾公司沒有實(shí)際進(jìn)行細(xì)分，而是采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來青島海爾員工工作積極性大大受挫。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運(yùn)作，缺乏系統(tǒng)化科學(xué)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施難以得到有效保障，阻礙了激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)作。4.1.2績(jī)效考評(píng)缺乏系統(tǒng)性青島海爾員工績(jī)效考核流于形式，沒有設(shè)立明確清晰的績(jī)效目標(biāo)，未能細(xì)分崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核進(jìn)行時(shí)，并不能從實(shí)質(zhì)上與員工進(jìn)行工作績(jī)效溝通再進(jìn)行績(jī)效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性、真實(shí)性的問題?？己酥皇亲哌^場(chǎng)，這對(duì)激勵(lì)機(jī)制將會(huì)起著負(fù)面的影響。在績(jī)效考核結(jié)束后，人力資源部門未能及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致青島海爾員工未能及時(shí)改進(jìn)不足之處，失去有效工作的途徑。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會(huì)讓企業(yè)在前進(jìn)的道路上舉步維艱，唯有及時(shí)調(diào)整、謀求新的出路。4.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性4.2.1人力資源管理過程缺乏公平性青島海爾公司在人力資源管理過程中沒有充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的公平性。所謂公平性，指的是青島海爾公司的激勵(lì)機(jī)制是否能公平原則下有效實(shí)施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報(bào)酬，薪酬和績(jī)效考評(píng)是密不可分的關(guān)系，績(jī)效評(píng)價(jià)決定了報(bào)酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬。對(duì)于青島海爾公司而言，平均主義的存在，并不能很好地促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，他們可能會(huì)覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢？若想要在激勵(lì)機(jī)制中取得良好的成效、取得員工的信任，激勵(lì)措施應(yīng)該保證實(shí)施過程中的公正性。青島海爾公司激勵(lì)機(jī)制缺乏公平，主要源自于公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平，營造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競(jìng)爭(zhēng)和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個(gè)白色家電公司，青島海爾公司應(yīng)該科學(xué)完善激勵(lì)考核機(jī)制，因人而異制定更為公平的工作績(jī)效考核機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制講究的是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則統(tǒng)一，人人機(jī)會(huì)均等。另外，青島海爾公司管理者人為的制造不公平的機(jī)制、“認(rèn)人唯親”等現(xiàn)象，對(duì)于員工的物質(zhì)和精神上會(huì)產(chǎn)生不公平的感受，更會(huì)讓青島海爾員工對(duì)公司喪失信心，對(duì)工作失去積極性。4.2.2人力資源管理過程缺乏公開性公開性是指人力資源部門在制定激勵(lì)制度和進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要做到民主、公開、透明。青島海爾公司在激勵(lì)制度這一方面缺乏公開性，激勵(lì)制度未能做到透明化。民主公開的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工在工作上清楚認(rèn)識(shí)到自身合法權(quán)益是否得到落實(shí)，能夠讓員工增加認(rèn)同感，對(duì)青島海爾公司產(chǎn)生歸屬感，讓員工對(duì)企業(yè)懷有信心，加大員工激勵(lì)制度的參與程度。青島海爾公司對(duì)于績(jī)效考核工作往往都是內(nèi)部上報(bào)，并不會(huì)在基層員工中公開。4.3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知4.3.1公司內(nèi)部缺乏溝通青島海爾公司的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施和建設(shè)中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對(duì)精神激勵(lì)方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵(lì)機(jī)制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進(jìn)的作用，是白色家電企業(yè)員工的潤滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進(jìn)青島海爾公司上下級(jí)之間的了解，增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實(shí)解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。4.3.2公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認(rèn)知青島海爾公司內(nèi)部員工缺乏對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知與認(rèn)同。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動(dòng)精神，將領(lǐng)導(dǎo)員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設(shè)是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎(chǔ)構(gòu)建并實(shí)踐。企業(yè)文化從人力資源培訓(xùn)、薪酬福利到績(jī)效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果。4.4缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制青島海爾公司激勵(lì)機(jī)制仍需完善，應(yīng)針對(duì)員工的需求做出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵(lì)，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求；對(duì)于中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵(lì)機(jī)制是不夠的，還需注重對(duì)于崗位發(fā)展、個(gè)人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習(xí)能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)等。對(duì)于不同的員工來說，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效果也會(huì)因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實(shí)。第5章改善激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理運(yùn)用中的對(duì)策5.1提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性5.1.1科學(xué)把控績(jī)效考評(píng)首先，青島海爾企業(yè)需要為員工樹立一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)，當(dāng)人有目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)會(huì)在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標(biāo)的進(jìn)發(fā)。在確定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，青島海爾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人需要關(guān)注員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在薪資激勵(lì)方面，需對(duì)員工崗位進(jìn)行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，知識(shí)儲(chǔ)備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價(jià)值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對(duì)重要性并且劃分薪酬等級(jí)，按等級(jí)分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實(shí)到日常管理工作中。其次，青島海爾充分了解市場(chǎng)行情，做好青島海爾公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制，確保公司員工薪資福利水平不低于白色家電行業(yè)市場(chǎng)水平，充分明確每個(gè)崗位為企業(yè)所帶來的價(jià)值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價(jià)分配。將薪酬福利與員工個(gè)人能力掛鉤，能夠激發(fā)青島海爾員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵(lì)員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價(jià)值。5.1.2完善青島海爾績(jī)效考評(píng)激勵(lì)的系統(tǒng)性傳統(tǒng)且固定的人力資源管理相比較如今企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)相對(duì)落后，物質(zhì)激勵(lì)是底層建筑，而精神物質(zhì)雙重激勵(lì)是上層建筑，多重激勵(lì)組成激勵(lì)機(jī)制的金字塔。傳統(tǒng)的人力資源管理反映出的是企業(yè)人力資源管理缺乏先進(jìn)性、創(chuàng)新性，這在展開后續(xù)工作時(shí)也會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果的差異性。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體現(xiàn)在科學(xué)化地完善人力資源系統(tǒng)，構(gòu)建薪酬管理建設(shè)。青島海爾公司需保障企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)在科學(xué)化的管理模式中實(shí)施，為人力資源科學(xué)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。高于白色家電市場(chǎng)水平且合乎青島海爾企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系，更易于吸引和留住優(yōu)秀的員工，利于青島海爾公司整體凝聚力和穩(wěn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理偏重于物質(zhì)方面，而現(xiàn)代企業(yè)人事管理更注重的是員工。現(xiàn)代薪酬管理是多樣化的，依照人的層次需求逐步給予一項(xiàng)或多項(xiàng)的滿足其需求，現(xiàn)代人也更為注重青島海爾公司的福利政策。完善的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的重大保障，可以有效滿足員工的基礎(chǔ)物質(zhì)需求，同時(shí)也反饋公司對(duì)員工的滿意程度及對(duì)自己工作的認(rèn)可。5.2增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開性5.2.1人力資源激勵(lì)制度的公平性企業(yè)需要組建一個(gè)量化且科學(xué)的機(jī)制來考量員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來判定員工的工作績(jī)效并作出評(píng)價(jià)。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和量化的公平績(jī)效制度是分不開的，公平的績(jī)效考核制度是保障激勵(lì)機(jī)制穩(wěn)定運(yùn)作的基礎(chǔ)之一?？茖W(xué)合理且能夠有效運(yùn)作的績(jī)效考核機(jī)制，能在不同程度上促使員工保持工作的能動(dòng)性和積極性。企業(yè)科學(xué)考評(píng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制推崇公平、平等、機(jī)會(huì)均等原則，為青島海爾企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進(jìn)員工的工作充滿主動(dòng)、滿懷抱負(fù)，員工自發(fā)地提升自己的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵(lì)作用。同時(shí)，青島海爾管理者對(duì)于激勵(lì)制度的考核需要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則和立場(chǎng)，管理者的偏頗將會(huì)影響激勵(lì)制度的運(yùn)行效果和最后的成果，有時(shí)會(huì)夾雜個(gè)人感情，這種不公平的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致公司的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作的困難重重，不僅對(duì)青島海爾員工起不到規(guī)范和引導(dǎo)作用，反而會(huì)對(duì)公司造成極壞影響。只有青島海爾管理者自身意識(shí)到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態(tài)度，才能夠本著公正公開的立場(chǎng)來對(duì)員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行判定和考核。5.2.2人力資源激勵(lì)制度的公開性激勵(lì)機(jī)制的公開透明主要體現(xiàn)在激勵(lì)制度的民主公開化，做到真正的公開化，增強(qiáng)考核制度監(jiān)管流程，增加流程的透明化，進(jìn)一步深化企業(yè)在員工心中的形象，增添員工凝聚力、工作積極性，讓透明公開的激勵(lì)制度在企業(yè)中深入展開。5.3強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知5.3.1增強(qiáng)公司內(nèi)部溝通在青島海爾公司內(nèi)部，要重視上下層之間的有效溝通。青島海爾一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強(qiáng)各級(jí)人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，青島海爾管理層還需要意識(shí)到員工的內(nèi)在價(jià)值，保證員工的個(gè)人價(jià)值可以在工作中得到到尊重與保護(hù)。在日常的工作中，青島海爾管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機(jī)制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。5.3.2注重企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化源于企業(yè)長久運(yùn)作而得出的經(jīng)驗(yàn)文化的累積沉淀，是歷任青島海爾管理者的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無形的精神影響。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，青島海爾企業(yè)一步一步腳踏實(shí)地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認(rèn)同公司才能發(fā)揮員工對(duì)于工作的激情和潛能。良好的青島海爾企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對(duì)工作的熱情和對(duì)企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設(shè)定的目標(biāo)而拼搏。構(gòu)建積極向上的團(tuán)隊(duì)精神，保持員工對(duì)于工作的進(jìn)取心，最大化開發(fā)人力資源管理的潛能、員工的潛力，將激勵(lì)機(jī)制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍(lán)圖。5.4創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制傳統(tǒng)的激勵(lì)手段和方式可以滿足青島海爾員工的基本需求