企業(yè)管理模式九大系統(tǒng)

企業(yè)管理模式九大系統(tǒng)

企業(yè)管理模式九大系統(tǒng)概述：原理、方法和系統(tǒng)。沒有方法的原理就是“空談”。在這個(gè)管理研究思路中，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)原理、方法和系統(tǒng)三個(gè)方面。MBA是一個(gè)非常好的理論教學(xué)體系，哈佛大學(xué)工商管理碩士是美國企業(yè)管理人才的主流。但是在中國，很多人學(xué)了MBA以后還是感到不滿足，很多老板聘請(qǐng)MBA管理企業(yè)也覺得不好用。MBA教學(xué)體系中雖然有原理和方法，但其中的核心方法和案例大多是外國的，缺乏中國本土的案例教學(xué)和中國企業(yè)的管理研究，沒有中國人可用的方法。因此，再好的理論最終也講流于“空談”。沒有原理的方法就是“死招”，這些“死招”又叫“點(diǎn)子”，是管理大師們的所謂“策劃”，是現(xiàn)在CEO們的所謂“絕技”。任何方法都是有自身原理的，但是有些是不可能說出來的，有些是說不出來。這些“點(diǎn)子”離了出點(diǎn)子的人就不行，且基本上是不能重復(fù)使用的，企業(yè)面對(duì)新環(huán)境、新問題，還得再求人再出主意。有了原理和方法，知道為什么干了（Whytodo），也知道怎么干了（Howtodo），但還缺乏“系統(tǒng)”。這還處在“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的階段，還缺乏“系統(tǒng)”。要想治本，必須了解整個(gè)人的循環(huán)系統(tǒng)、消化系統(tǒng)、神經(jīng)系統(tǒng)等等人體系統(tǒng)，從強(qiáng)身健體，調(diào)理整治整個(gè)身體方面去解決問題，治表的同時(shí)治本，這樣病才能真正治好。企業(yè)管理也需要系統(tǒng)性的方法，從整體上解決問題，才能真正做到持續(xù)發(fā)展。制定預(yù)算計(jì)劃。同時(shí)，管理者要時(shí)刻關(guān)注預(yù)算執(zhí)行情況，對(duì)不符合預(yù)算的情況進(jìn)行調(diào)整，確保企業(yè)的盈利目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。A管理模式的預(yù)算計(jì)劃系統(tǒng)是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，通過制定預(yù)算計(jì)劃，企業(yè)可以明確目標(biāo)，衡量管理，調(diào)整策略，最終實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)。第二篇管理模式九大系統(tǒng)之人力資源管理系統(tǒng)?之一招聘培訓(xùn)管理?之二績效考核管理?之三福利保障管理人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，如何管理好人力資源是企業(yè)成功的關(guān)鍵。A管理模式提出的人力資源管理系統(tǒng)包括招聘培訓(xùn)管理、績效考核管理和福利保障管理三個(gè)方面。人力資源管理系統(tǒng)之一招聘培訓(xùn)管理招聘是企業(yè)引進(jìn)人才的重要途徑，通過招聘優(yōu)秀人才，可以提高企業(yè)的核心競爭力。同時(shí)，培訓(xùn)也是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，通過培訓(xùn)可以提高員工的專業(yè)素質(zhì)和工作能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障。人力資源管理系統(tǒng)之二績效考核管理績效考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，通過績效考核可以評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)解決，提高工作效率。同時(shí)，績效考核也是激勵(lì)員工的重要手段，通過合理的績效考核制度，可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。人力資源管理系統(tǒng)之三福利保障管理福利保障是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，通過提供福利保障可以增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，提高員工的工作積極性和幸福感。同時(shí)，福利保障也是吸引和留住人才的重要手段，通過提供良好的福利待遇，可以吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。A管理模式的人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)管理的重要組成部分，通過招聘培訓(xùn)、績效考核和福利保障等方面的管理，可以提高員工的工作能力和幸福感，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障。第三篇管理模式九大系統(tǒng)之財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)?之一資金管理?之二成本管理?之三利潤管理財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，通過財(cái)務(wù)管理可以控制企業(yè)的資金、成本和利潤，為企業(yè)的發(fā)展提供資金保障。A管理模式提出的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)包括資金管理、成本管理和利潤管理三個(gè)方面。財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)之一資金管理資金是企業(yè)生存和發(fā)展的重要保障，通過合理的資金管理可以控制企業(yè)的資金流動(dòng)，保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，資金管理也是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，通過合理的資金運(yùn)作，可以為企業(yè)的發(fā)展提供資金保障。財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)之二成本管理成本是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要組成部分，通過合理的成本管理可以控制企業(yè)的成本，提高企業(yè)的競爭力和盈利能力。同時(shí)，成本管理也是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，通過合理的成本控制，可以為企業(yè)的發(fā)展提供成本保障。財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)之三利潤管理利潤是企業(yè)經(jīng)營的最終目的，通過合理的利潤管理可以控制企業(yè)的盈利能力，提高企業(yè)的核心競爭力。同時(shí)，利潤管理也是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，通過合理的利潤分配和利潤積累，可以為企業(yè)的發(fā)展提供利潤保障。A管理模式的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)是企業(yè)管理的重要組成部分，通過資金管理、成本管理和利潤管理等方面的管理，可以控制企業(yè)的資金、成本和利潤，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。需要分工協(xié)作完成。但是，設(shè)副職要注意以下幾點(diǎn)：（1）副職的權(quán)力必須明確，不能與正職重疊。（2）副職的職責(zé)必須明確，不能與正職沖突。（3）副職必須得到正職的信任和支持，不能形成對(duì)立。通過合理設(shè)立副職，可以使企業(yè)的管理更加高效、有序，避免權(quán)力過分分散和內(nèi)部紛爭。在工作項(xiàng)目地理位置相距較遠(yuǎn)的情況下，一個(gè)正職難以照應(yīng)所有工作。因此，企業(yè)需要建立一個(gè)高效的垂直指揮系統(tǒng)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)的傳承。個(gè)人色彩的文化難以復(fù)制，因?yàn)閭€(gè)人經(jīng)驗(yàn)和魅力無法復(fù)制。企業(yè)必須制度化、模式化，只有模式化的文化才可以被復(fù)制，從而為企業(yè)的發(fā)展打下基礎(chǔ)。在市場競爭中，價(jià)格競爭是最常見的競爭方式。然而，隨著人民生活水平的提高，價(jià)格已不再是消費(fèi)的主要因素。商家應(yīng)該綜合考慮產(chǎn)品本身的特性、競爭環(huán)境、成本和企業(yè)的競爭實(shí)力，以及競爭對(duì)手可能進(jìn)行的反擊、市場的需求彈性和綜合反應(yīng)等因素，制定合適的戰(zhàn)略。垂直指揮系統(tǒng)是通過別人完成任務(wù)的最直接的方式。一個(gè)企業(yè)要想真正完成投資者交付的任務(wù)，必須建立一個(gè)令行禁止的、高效的垂直指揮系統(tǒng)，依據(jù)是組織系統(tǒng)表中的崗位圖。指揮系統(tǒng)就像一棵樹，命令會(huì)沿著龐大的根系傳達(dá)到每一個(gè)葉片甚至每一個(gè)細(xì)胞。在執(zhí)行命令時(shí)，需要服從上級(jí)的命令，但如果上級(jí)的命令確有錯(cuò)誤，應(yīng)該及時(shí)反饋和提出改善意見。同時(shí)，也需要明確什么命令可以不服從，以避免出現(xiàn)違法或不合理的情況。垂直指揮系統(tǒng)是管理中的一種重要模式，其中服從下級(jí)對(duì)上級(jí)的命令是必須的，因?yàn)闆]有服從就沒有指揮，也談不上管理。因此，不能讓下級(jí)養(yǎng)成判斷上級(jí)每一個(gè)命令是否有錯(cuò)誤的習(xí)慣。即使上級(jí)的命令確有錯(cuò)誤，下級(jí)也不能公開爭辯，而是應(yīng)該私下向上級(jí)陳述自己的意見，幫助上級(jí)做出正確決策。如果上級(jí)仍堅(jiān)持原有的決策，下級(jí)也必須服從，因?yàn)榫S護(hù)上級(jí)的威信是每個(gè)下級(jí)的責(zé)任。除非上級(jí)的命令違法或違紀(jì)，否則下級(jí)必須服從。橫向聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)也是管理中的重要模式之一，其中制定工作程序是必要的，因?yàn)樗梢灾笇?dǎo)和督促職能部門完成工作任務(wù)。工作程序應(yīng)該越簡單越好，而企業(yè)的行為應(yīng)該是程序化的行為。只有合理地規(guī)劃、系統(tǒng)地分析、綜合地平衡，才能編制出一套嚴(yán)密而科學(xué)的工作程序，有效地運(yùn)籌人力、物力、財(cái)力，形成最合理、最經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)管理結(jié)構(gòu)。企業(yè)的日常經(jīng)營行為和正常工作秩序應(yīng)該規(guī)范化，并通過培訓(xùn)來執(zhí)行。制定日常工作程序是非常重要的，這樣可以保障企業(yè)的基礎(chǔ)營業(yè)秩序。一些本企業(yè)特有的工作，應(yīng)該在運(yùn)作一段時(shí)間之后，在條件比較成熟時(shí)固化下來，成為工作程序。特殊工作應(yīng)由專門機(jī)構(gòu)按照計(jì)劃和相關(guān)政策進(jìn)行制定。工作程序越簡單越好。如果工作程序復(fù)雜了，就可能降低工作效率，增加管理成本。因?yàn)楣ぷ鞒绦蛑械拿恳徊蕉夹枰腥巳ヘ?fù)責(zé)，各類表格需要制作、填寫，這樣就勢必增加了管理費(fèi)用。同時(shí)，設(shè)置的控制點(diǎn)過多，所需要的批準(zhǔn)手續(xù)也會(huì)增多。這樣就可能無形中延長工作時(shí)間、增加工作人員的反感，打消工作積極性。簡單的程序往往能解決大問題，例如銀行里的“一米線”，這是一種簡單而有效的控制手段，只需在地上畫一道線，就能有效地保證顧客和營業(yè)員之間的活動(dòng)免受其他人的干擾。權(quán)力沒有制約就是腐敗的權(quán)力。如果工作責(zé)任沒有制約，工作過程中就會(huì)漏洞百出，部分有私心的人就有了可乘之機(jī)，會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。人事部門和用人部門之間相互制約，即人事部門在員工編制、工資待遇、基本素質(zhì)考核以及背景調(diào)查方面對(duì)用人部門有制約作用；用人部門在用人申請(qǐng)、推薦、專業(yè)考核和崗位確定方面對(duì)人事部門有制約作用。二者相互制約，再加上相應(yīng)的審批手續(xù)，即用人部門有提名權(quán)，人事部門有審核權(quán)，上級(jí)部門有任用權(quán)等，從而大量堵塞用人問題上的走后門現(xiàn)象。這種制約關(guān)系是通過科學(xué)而又合理的工作程序來實(shí)現(xiàn)的。各個(gè)部門應(yīng)當(dāng)相互制約，彼此防止漏洞的產(chǎn)生，確保企業(yè)的安全，保證企業(yè)蓬勃健康發(fā)展。檢查反饋系統(tǒng)是管理模式九大系統(tǒng)之一。信任固然重要，但控制更為重要。檢查反饋系統(tǒng)可以幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并加以解決，從而提高企業(yè)的管理水平和效率。檢查和反饋是管理中必不可少的環(huán)節(jié)，它們能夠根據(jù)決策和管理的需要對(duì)行為和結(jié)果進(jìn)行查看和監(jiān)督，并提供自然反應(yīng)或按程序匯報(bào)的反饋內(nèi)容。有效的檢查反饋系統(tǒng)是企業(yè)健康發(fā)展的保證，缺乏它們會(huì)導(dǎo)致混亂和偏離正確軌道。在建立信任的同時(shí)，控制也是必要的，因?yàn)闆]有信任就沒有管理。監(jiān)督和檢查是管理的基礎(chǔ)，任何人都不能脫離它們。雖然信任是相對(duì)的，但控制是絕對(duì)的，因此檢查和控制需要制度化。例如，如果企業(yè)制度規(guī)定每月檢查財(cái)務(wù)部的賬，那么財(cái)務(wù)部經(jīng)理就可以坦然地面對(duì)檢查而不會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。人才招聘任用系統(tǒng)也是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一。企業(yè)應(yīng)該采取合適偏高的用人原則，即實(shí)事求是地重用人才。這需要運(yùn)用心理學(xué)和行為學(xué)，采取給予重用、重壓、支持和培訓(xùn)等具體方法，最終使人才成功。企業(yè)的人才必須流動(dòng)，不能大量儲(chǔ)存人才。此外，合理的員工聘任機(jī)制也很重要，它能夠杜絕檢查的敷衍了事，保證檢查的長期進(jìn)行，使檢查不至于利于形式，了解真實(shí)的情況。最后，新面孔的出現(xiàn)能夠讓有功者不能居功自傲，讓有過者產(chǎn)生新的希望。企業(yè)的人才招聘任用系統(tǒng)需要制度面前人人平等，不能讓經(jīng)理在一個(gè)崗位上待太久，否則會(huì)欠下大筆的“人情債”，這對(duì)于制度化管理來說是不利的。如果企業(yè)要求員工按照這樣的工作標(biāo)準(zhǔn)工作，那么這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)顯然太低了。在工作中，員工必須要“跳起來”，盡全力“高高躍起”。對(duì)于那些已經(jīng)具備8分能力的人，應(yīng)該鼓勵(lì)他們用10分的勁，追求更高的標(biāo)準(zhǔn)。運(yùn)動(dòng)員牢牢地抓住籃筐，象征著職工接受任務(wù)后能夠掌握工作，并認(rèn)真地完成工作。進(jìn)球得分意味著職工在努力工作后所能取得的成績?？隙▎T工的成績能夠建立他們的信心，增強(qiáng)他們的工作積極性和主動(dòng)性，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。這就是合適偏高的用人原則。企業(yè)應(yīng)盡可能地使用本企業(yè)的人才，通過培訓(xùn)和給予職責(zé)壓力來提高他們的工作能力。培訓(xùn)讓人以提高為目標(biāo)，而給予職責(zé)壓力則是給人以機(jī)會(huì)。人才不足是企業(yè)發(fā)展的必然現(xiàn)象，但人才閑置肯定是企業(yè)滑坡的前兆。通過培訓(xùn)可以培養(yǎng)出人才，以彌補(bǔ)這個(gè)不大的差距，而非一定要從頭做起。通過培訓(xùn)得到的人才更可靠、更踏實(shí)。培訓(xùn)出來的人才就像量體裁衣一樣適合企業(yè)的需要。企業(yè)在內(nèi)部招聘或任用時(shí)，應(yīng)實(shí)行逐級(jí)提名。招用的人員應(yīng)隸屬于哪個(gè)部門，就由哪個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)提名。為了保障企業(yè)人員的基本素質(zhì)，解決領(lǐng)導(dǎo)看問題較片面、私心比較重、安插“自己人”等問題，企業(yè)員工應(yīng)由部門經(jīng)理的提名，人事部統(tǒng)一審核。如果是新員工，應(yīng)在報(bào)告之后即進(jìn)行該項(xiàng)審核。由用人部門的直接上級(jí)來決定是否任命，人事部沒有任命權(quán)。用人部門的直接上級(jí)首先應(yīng)考慮部門的真正需要，控制好本系統(tǒng)總的人力成本和工資水平，這樣還能夠與其他部門之間維持人才平衡，有利于企業(yè)的技術(shù)發(fā)展。高質(zhì)量的產(chǎn)品來源于高水平的人，而高水平的人來源于認(rèn)真而細(xì)致的培訓(xùn)。因此，企業(yè)內(nèi)的任何人，上至董事長，下至普通員工，甚至臨時(shí)工都應(yīng)接受培訓(xùn)，并且這種培訓(xùn)是不斷進(jìn)行的。在培訓(xùn)系統(tǒng)中，80%的命令應(yīng)該變成培訓(xùn)，培訓(xùn)師也需要接受培訓(xùn)，訓(xùn)練是必不可少的一部分。合格的管理者必須了解激勵(lì)系統(tǒng)，其中之一是期望與畏懼。員工對(duì)于幸福和利益的追求，以及對(duì)于不幸和失勢的畏懼，可以成為企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力。因此，給予員工重任、重壓、支持和培訓(xùn)，鼓勵(lì)成功，減少失敗，是最好的激勵(lì)方式。同時(shí)，規(guī)則的競爭也是發(fā)展企業(yè)的根本激勵(lì)。激勵(lì)系統(tǒng)，采用復(fù)合期望原理，讓員工在多個(gè)方面都有期望，從而持續(xù)地保持動(dòng)力。同時(shí)，企業(yè)也需要注意期望值的設(shè)定，不能過高或過低，要長期穩(wěn)定地進(jìn)行調(diào)整，以保持員工的滿意度和動(dòng)力。最終，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)、快速的發(fā)展。也要避免產(chǎn)生不利影響。因此，制定一種復(fù)合期望的方案可以有效地使員工產(chǎn)生均勻動(dòng)力。這種方案可以考慮員工的不同期望值，并在期望被實(shí)現(xiàn)前進(jìn)行調(diào)整。通過這種方式，可以避免新的期望對(duì)原有期望的干擾，從而使企業(yè)運(yùn)作更加平穩(wěn)。在一個(gè)集體中，不同的人擁有不同