人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃

人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃

本ppt課件僅供學(xué)習(xí)使用本ppt課件僅供學(xué)習(xí)使用本ppt課件僅供學(xué)習(xí)使用學(xué)習(xí)完畢請(qǐng)自行刪除人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第1頁。手忙腳亂的人力資源經(jīng)理背景：

D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊開展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么方案，缺人了，就現(xiàn)去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開場(chǎng)每年年初定方案：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工。可是，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場(chǎng)跑。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第2頁。問題：

近來由于3名高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到適宜的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒睡覺，頻繁奔波于全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開場(chǎng)了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了!〞地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。〞人力資源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個(gè)給你?〞……

人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第3頁。案例：HRM如何滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化

某公司是一家通訊設(shè)備生產(chǎn)廠。在一次例行的周末經(jīng)理會(huì)議上，銷售經(jīng)理說：“我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到。〞

此時(shí)，人力資源部經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步地對(duì)我們現(xiàn)有工人進(jìn)展培訓(xùn)，同時(shí)還需要到社會(huì)上招聘一些具有這種產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)歷的工人。我認(rèn)為我們應(yīng)該對(duì)這一工程再進(jìn)展一些詳細(xì)分析。如果我們必須在一年內(nèi)而不是兩年完成這一工程。我們的人力資源本錢將大幅度增加，工程的本錢也將增加。〞人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第4頁。銷售經(jīng)理簽訂一個(gè)大的訂單收益HR經(jīng)理？人員配置缺乏招聘培訓(xùn)人力本錢的提高？一年內(nèi)完成案例：HRM如何滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第5頁。案例：HRM如何滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化思考：1.不及時(shí)協(xié)調(diào)組織人力資源平衡將產(chǎn)生何種影響？2.組織隨時(shí)都能從市場(chǎng)上招聘到自己所需要的各種人員嗎？為什么？何種類型的人員難以找到？3.組織的人力資源隊(duì)伍總是穩(wěn)定的嗎？何種原因會(huì)影響組織人力資源的穩(wěn)定？4.當(dāng)出現(xiàn)人手缺乏時(shí)，招聘是唯一解決的方法嗎？如果人員過剩，企業(yè)將如何解決？5.假設(shè)你是該公司的人力資源部經(jīng)理，當(dāng)談到制定公司人力資源規(guī)劃的時(shí)候，你考慮的是什么？人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第6頁。西南航空公司：重點(diǎn)在起飛，而不是辭退要想有效的利用勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須注意：1.企業(yè)必須對(duì)自己現(xiàn)有的人力資源狀況有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)?！睭R的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)〕2.企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到未來的方向〔目前與未來的HR〕人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第7頁。學(xué)習(xí)目標(biāo)了解人力資源規(guī)劃的含義理解人力資源規(guī)劃的作用掌握人力資源規(guī)劃的程序掌握人力資源供需預(yù)測(cè)的方法理解人力資源供需的平衡人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第8頁。重點(diǎn)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源供需預(yù)測(cè)方法人力資源供需的平衡難點(diǎn)人力資源供需預(yù)測(cè)的方法人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第9頁。4.1HRP概述4.3HR費(fèi)用的預(yù)算和審核4.1.1HRP的含義4.1.2HRP的內(nèi)容

4.2HR供求預(yù)測(cè)及其平衡4.1.3HRP的作用

4.1.4HRP的程序人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第10頁。一個(gè)含義一個(gè)程序三種不平衡狀態(tài)兩類方法人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第11頁。一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的分類四、人力資源規(guī)劃的作用五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系六、人力資源規(guī)劃的程序人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第12頁。

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和開展規(guī)劃，結(jié)合組織內(nèi)外的環(huán)境變化對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)展預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，為企業(yè)的開展提供合質(zhì)合量的人力資源保證。4.1.1HRP的含義人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第13頁。1．HRP需充分考慮組織應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要。2．組織應(yīng)制定必要的人力資源政策和措施，以保證滿足HR需求。3．HRP要服從和效勞于組織戰(zhàn)略規(guī)劃。4．HRP需綜合平衡組織和員工利益。4.1.1HRP的含義從四個(gè)方面把握HRP含義：人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第14頁。公司戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同愿景2004-2006市場(chǎng)化2007-2009集團(tuán)化2010-2013國(guó)際化公司戰(zhàn)略用十年時(shí)間打造中國(guó)某行業(yè)一流企業(yè)中國(guó)某行業(yè)強(qiáng)勢(shì)企業(yè)8億元中國(guó)某行業(yè)一流企業(yè)12億元中國(guó)某行業(yè)一流企業(yè)20億元人力資源規(guī)劃成為某行業(yè)人才最向往的發(fā)展舞臺(tái)建立完善的人力資源體系，初步形成特色人力資源體系以企業(yè)文化為支撐，人力資源重點(diǎn)在于激勵(lì)方式、晉升渠道的建設(shè)逐步培養(yǎng)適合國(guó)際化的各種專業(yè)人才，特別是有跨文化管理能力的管理人才人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第15頁。通過人力資源規(guī)劃要解決以下問題：〔1〕企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么?！?〕企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)?！?〕在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過什么方式來到達(dá)人力資源供需的平衡。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第16頁。人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定

預(yù)警式的人力資源規(guī)劃即仔細(xì)預(yù)測(cè)未來的人力需要，有系統(tǒng)的滿足這一需要反響式的人力資源規(guī)劃是有需要時(shí)才能做出反響人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第17頁。狹窄廣泛招聘甄選培訓(xùn)和開展招聘甄選招聘甄選培訓(xùn)和開展績(jī)效評(píng)估薪酬招聘甄選培訓(xùn)和開展績(jī)效評(píng)估薪酬人力資源信息系統(tǒng)人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第18頁。正式的規(guī)劃那么有文件或數(shù)據(jù)作支持非正式的規(guī)劃是由管理者腦里或口頭上做構(gòu)思人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第19頁。4.1.2HRP的內(nèi)容人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第20頁。人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃配備計(jì)劃使用計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃培訓(xùn)生涯計(jì)劃績(jī)效與薪酬計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃人力資源預(yù)算退休解聘計(jì)劃

兩個(gè)層次人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第21頁。4.1.2HRP的內(nèi)容一、人力資源總體規(guī)劃〔戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)層面〕——對(duì)方案期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括預(yù)測(cè)的需求和供給分別是多少，做出這些預(yù)測(cè)的依據(jù)是什么，供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原那么和總體政策是什么等。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第22頁。案例：華為的人力資源規(guī)劃華為創(chuàng)業(yè)之始僅有10多人，逐步增加到100多人，90年代中期以后，在確定了“華為將長(zhǎng)期專注于通信網(wǎng)絡(luò)從核心層到接人層整體解決方案的研究開發(fā)，同時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)的中間件形式向用戶提供開放的業(yè)務(wù)平臺(tái)，并關(guān)注寬帶化、分組化、個(gè)人化的網(wǎng)絡(luò)開展方向〞的戰(zhàn)略開展方向之后，華為進(jìn)展了人力資源的規(guī)劃，開場(chǎng)了大規(guī)模的人才引進(jìn)和儲(chǔ)藏。1998-2000年，平均每年員工增長(zhǎng)人數(shù)在3000-4000左右，居國(guó)內(nèi)首位。以1998年為例，中國(guó)科技大學(xué)1998年畢業(yè)研究生除繼續(xù)在國(guó)內(nèi)外求學(xué)的，共有400人左右找工作，其中近90人到了華為公司，而華中理了大學(xué)那么有近200人到了華為。到2001年華為已有員工15000余人，其中85%具有本科以上學(xué)歷，45%具有碩士、博士和博士后學(xué)歷，員工平均年齡27歲。到2021年，華為全球員工共計(jì)87500名，從人員構(gòu)造看：研發(fā)人員37432人〔42.78%〕，市場(chǎng)人員25943〔29.65%〕，管理人員6020〔6.88%〕生產(chǎn)人員18104〔20.69%〕〔資料來源：2021年1月18日發(fā)布，華為2021年度總結(jié)人力資源報(bào)告〕人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第23頁。4.1.2HRP的內(nèi)容二、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃〔業(yè)務(wù)層面〕——是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)方案都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等局部構(gòu)成。這些業(yè)務(wù)方案實(shí)施的結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第24頁。規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)算補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、層次對(duì)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標(biāo)準(zhǔn)人員的來源范圍人員的起點(diǎn)待遇招聘選拔費(fèi)用配置計(jì)劃部門編制HR結(jié)構(gòu)優(yōu)化職位匹配職位輪換任職條件職位輪換范圍和時(shí)間按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預(yù)算接替和提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標(biāo)準(zhǔn)提升比例未提升人員的安置職位變動(dòng)引起的工資變動(dòng)4.1.2HRP的內(nèi)容人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第25頁。規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)的數(shù)量和類型提供內(nèi)部的供給提高工作效率培訓(xùn)計(jì)劃安排、培訓(xùn)時(shí)間和效果保證培訓(xùn)開發(fā)總成本工資激勵(lì)計(jì)劃勞動(dòng)供給增加士氣提高績(jī)效改善工資政策激勵(lì)政策激勵(lì)方式增加工資獎(jiǎng)金的數(shù)額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃降低非期望離職率減少投訴和不滿提高工作效率員工參與加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃勞動(dòng)力成本降低生產(chǎn)效率提高退休政策解聘程序安置費(fèi)人員重置費(fèi)4.1.2HRP的內(nèi)容人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容〔續(xù)〕人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第26頁。案例：AT&T的人才儲(chǔ)藏

近年來，AT&T公司和許多跨國(guó)公司一樣，在人力資源規(guī)劃方面，極其重視對(duì)所需人員，尤其高管人員的能力要求。公司需要一種“新類型〞的經(jīng)理，這些人對(duì)于公司的新產(chǎn)品和效勞有豐富的知識(shí)，有能力對(duì)收購(gòu)與合并進(jìn)展管理，并有能力在不確定的環(huán)境中有效地行使其職能。

AT&T重新進(jìn)展了詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，并重點(diǎn)對(duì)高層管理者的素質(zhì)和技能進(jìn)展了描述，借助開發(fā)和實(shí)行一套職業(yè)生涯管理系統(tǒng)來解決了高層管理者配備的管理問題。這一系統(tǒng)有兩方面的目的：第一，確認(rèn)公司的新的全球商業(yè)方案所要求的管理技能；第二，追蹤所有有志于高層管理職位的現(xiàn)有經(jīng)理的技能水平。這樣一個(gè)系統(tǒng)將允許AT&T能在出現(xiàn)空缺時(shí)去“推薦〞并最終選擇就任人選。

系統(tǒng)中儲(chǔ)存了有關(guān)AT&T的人員和職位的大量的信息。例如，“人員檔案〞包括了有關(guān)每一個(gè)經(jīng)理的信息，如工作歷史、教育程度、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)需要、開發(fā)方案、培訓(xùn)(參加過的和方案參加的)和特殊技能(例如，對(duì)外語的精通程度)。對(duì)于每個(gè)作為目標(biāo)的高層管理職位，“職位什案〞都列出了如職位頭銜、就任地點(diǎn)、技能要求(現(xiàn)在的和將來的)以及這一職位的可能的繼任者。

人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第27頁。AT&T借助人力資源規(guī)劃保持了其組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性，具體地說，就是描述定義對(duì)于不同的高級(jí)職位所需的領(lǐng)導(dǎo)技能，了解有資格升至某個(gè)確定職位的雇員，對(duì)每個(gè)候選人進(jìn)展充分的培訓(xùn)開發(fā)。

通過這些做法，公司掌握了一個(gè)在高層管理職位出現(xiàn)空缺時(shí)可以從中進(jìn)展挑選的全世界的合格內(nèi)部候選人的后備庫(kù)。而且，規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)撵`活性，允許公司對(duì)突然的變化需要作出快速反響。例如，當(dāng)巴黎的高層管理職位由于合并而突然出現(xiàn)懸而未決的情況時(shí)，這一系統(tǒng)會(huì)迅速地確定—個(gè)能流暢地使用法語的合格候選人。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第28頁。分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)制定未來開展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，那么制定一個(gè)有效的方案來彌補(bǔ)這種差距短缺過剩招聘配置培訓(xùn)裁員配置人力資源規(guī)劃通過定崗定編來實(shí)現(xiàn)4.1.2HRP的內(nèi)容HRP的出發(fā)點(diǎn)是制定人力差距補(bǔ)足方案人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第29頁。人力資源規(guī)劃的類型按其用途及時(shí)間幅度分類★戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃〔5年或5年以上〕:在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及：組織外部因素分析，預(yù)計(jì)未來組織總需求中對(duì)人力資源的需求，估計(jì)遠(yuǎn)期的組織內(nèi)部人力資源數(shù)量，調(diào)整人力資源規(guī)劃。重點(diǎn)在分析問題★策略性的中期規(guī)劃〔2年～5年〕:制訂具體的行動(dòng)方案★作業(yè)性的短期方案〔1年～2年〕:一系列的具體操作實(shí)務(wù)，要求任務(wù)具體明確，措施落實(shí)。？人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第30頁。企業(yè)方案對(duì)人力資源方案的影響制定戰(zhàn)略方案

〔長(zhǎng)期〕企業(yè)的宗旨環(huán)境實(shí)力和約束目標(biāo)戰(zhàn)略制定經(jīng)營(yíng)方案〔中長(zhǎng)期〕方案方案所需的資源組織策略開發(fā)新工程編制預(yù)算〔年度〕預(yù)算工作目標(biāo)工程方案與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)控分析問題：企業(yè)要求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求：雇員數(shù)量雇員構(gòu)造〔定性〕組織和工作設(shè)計(jì)可供人力資源制定行動(dòng)方案：人員編制招聘提升和調(diào)配組織變動(dòng)培訓(xùn)與開展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)方案過程人力資源規(guī)劃過程人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第31頁。人力資源規(guī)劃確保組織開展對(duì)人力資源的需求有利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造性有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化

戰(zhàn)略的核心競(jìng)爭(zhēng)力組織戰(zhàn)略目標(biāo)和開展規(guī)劃的制定和實(shí)施有利于更好的控制人工本錢競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)力4.1.3HRP的作用人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第32頁。4.1.3HRP的作用

人力資源規(guī)劃是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源供需〔數(shù)量與質(zhì)量〕方面的分解，是為了確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而制定的一種輔助性規(guī)劃，它與組織的其他方面的規(guī)劃如組織的營(yíng)銷方案、生產(chǎn)方案、財(cái)務(wù)方案等共同構(gòu)成組織目標(biāo)的支撐體系。人力規(guī)劃營(yíng)銷規(guī)劃生產(chǎn)規(guī)劃財(cái)務(wù)規(guī)劃組織戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第33頁。組織的總體方案職位分析我們需要什么樣的人來做這項(xiàng)工作組織內(nèi)有誰可以勝任這項(xiàng)工作兩者相互匹配嗎如不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們工作績(jī)效評(píng)價(jià)公司資料庫(kù)培訓(xùn)雇員與管理人員開發(fā)各種人力資源功能如何影響人力資源規(guī)劃對(duì)薪資和福利方案有何種影響人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第34頁。案例研究：“增加還是不增加？〞在飛翔印刷廠的人力資源辦公室里，二車間的王主任正在和人力資源部的張經(jīng)理正在談?wù)撝裁矗吐犚娡踔魅握f：“張經(jīng)理，我需要增加一名排字工人，你卻要我為此提供依據(jù)，這是什么意思？我們車間原來有10名工人，其中有一名剛剛辭職了，所以我現(xiàn)在就需要一個(gè)人來頂替他。我在這里已經(jīng)工作了13年的時(shí)間，這個(gè)部門一直都是10個(gè)人，以前這個(gè)部門需要10個(gè)人，當(dāng)然現(xiàn)在一定需要10個(gè)人〞。請(qǐng)同學(xué)們想一想，張經(jīng)理該如何答復(fù)王主任呢？是增加還是不增加呢？人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第35頁。4.1.4HRP的程序收集分析相關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定HRP總體目標(biāo)及政策制定具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行各項(xiàng)人力資源計(jì)劃監(jiān)控、評(píng)估和反饋計(jì)劃組織戰(zhàn)略規(guī)劃平衡內(nèi)部因素外部因素如：社會(huì)、法律、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第36頁。4.1.4HRP的程序收集分析相關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定HRP總體目標(biāo)及政策制定具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行各項(xiàng)人力資源計(jì)劃監(jiān)控、評(píng)估和反饋計(jì)劃組織戰(zhàn)略規(guī)劃平衡短期和長(zhǎng)期全部和各崗位需求人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第37頁。4.1.4HRP的程序收集分析相關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定HRP總體目標(biāo)及政策制定具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行各項(xiàng)人力資源計(jì)劃監(jiān)控、評(píng)估和反饋計(jì)劃組織戰(zhàn)略規(guī)劃平衡內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)外部供給量預(yù)測(cè)人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第38頁。4.1.4HRP的程序收集分析相關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定HRP總體目標(biāo)及政策制定具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行各項(xiàng)人力資源計(jì)劃監(jiān)控、評(píng)估和反饋計(jì)劃組織戰(zhàn)略規(guī)劃平衡凈需求＞0招聘員工培訓(xùn)員工凈需求＜0精簡(jiǎn)員工調(diào)配員工人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第39頁。4.1.4HRP的程序收集分析相關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定HRP總體目標(biāo)及政策制定具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行各項(xiàng)人力資源計(jì)劃監(jiān)控、評(píng)估和反饋計(jì)劃組織戰(zhàn)略規(guī)劃平衡影響因素：人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第40頁。4.1.4HRP的程序收集分析相關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定HRP總體目標(biāo)及政策制定具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行各項(xiàng)人力資源計(jì)劃監(jiān)控、評(píng)估和反饋計(jì)劃組織戰(zhàn)略規(guī)劃平衡人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第41頁。4.1.4HRP的程序收集分析相關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定HRP總體目標(biāo)及政策制定具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行各項(xiàng)人力資源計(jì)劃監(jiān)控、評(píng)估和反饋計(jì)劃組織戰(zhàn)略規(guī)劃平衡具體措施具有指導(dǎo)性、原那么性、可操作性確保HRP的適用性和有效性人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第42頁。

某部門人力資源需求評(píng)估表

第一年第二年第三年第四年第五年需求1、年初人力資源需求量2、預(yù)測(cè)年內(nèi)需求之增加3、年末總需求12020140140—140140-20120120—120120—120內(nèi)部供給4、年初擁有人數(shù)5、招聘人數(shù)6、人員損耗其中：退休調(diào)出或升遷辭職辭職或其他7、年底擁有人數(shù)1205203152—1051405276174—118140—284186—112120—191153—101120—17314——103凈需求8、不足或有余9、新進(jìn)人員損耗總計(jì)10、該年人力資源需求338628210423320

人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第43頁。第4章人力資源規(guī)劃4.1HRP概述4.2HR供求預(yù)測(cè)及其平衡4.2.1HR需求預(yù)測(cè)4.2.2HR供給預(yù)測(cè)4.2.3HR供給和需求的平衡分析4.3HR費(fèi)用的預(yù)算和審核人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第44頁。4.2.1HR需求預(yù)測(cè)

對(duì)人力資源需求的構(gòu)造、質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)展預(yù)測(cè)。主要任務(wù)是分析組織需要什么樣的人以及需要多少人。一、HR需求預(yù)測(cè)〔DemandForecasting〕：人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第45頁。4.2.1HR需求預(yù)測(cè)二、HR需求預(yù)測(cè)的影響因素組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃

1生產(chǎn)技術(shù)和管理水平的變化

2企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的社會(huì)需要3組織現(xiàn)有的人力資源狀況

4組織擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)HR需求的約束

5外部環(huán)境對(duì)組織的影響

6人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第46頁。4.2.1HR需求預(yù)測(cè)三、HR需求預(yù)測(cè)的方法定性預(yù)測(cè)方法經(jīng)歷判斷法德爾菲法定量預(yù)測(cè)方法轉(zhuǎn)化比率法勞動(dòng)定額法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法計(jì)算機(jī)模擬法人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第47頁。

這是一種較為簡(jiǎn)單、常用的方法，由有經(jīng)歷的專家或管理人員憑借自己以往的工作經(jīng)歷進(jìn)展直覺判斷預(yù)測(cè)，對(duì)未來所需要的人力資源做出估計(jì)。其準(zhǔn)確度取決于預(yù)測(cè)者的個(gè)人經(jīng)歷和判斷力。

適應(yīng)于規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)〔一〕經(jīng)歷判斷法三、HR需求的預(yù)測(cè)方法存在弊端：預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性受到管理者個(gè)人經(jīng)歷和能力上下的影響。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第48頁?！捕车聽柗品ā睤elphitechnique〕——邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)歷的管理者對(duì)某一問題進(jìn)展預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見的構(gòu)造化的方法。(美國(guó)蘭德公司，20世紀(jì)40年代〕

專家背靠背提出影響HR供給和需求的因素

專家估計(jì)組織對(duì)HR需求

統(tǒng)計(jì)各專家的數(shù)據(jù)，并反響結(jié)果給各專家專家修改各自的估計(jì)重復(fù)此過程,直至達(dá)成一致人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第49頁。

德爾菲法的根本特點(diǎn)①專家參與。②匿名進(jìn)展。③屢次反響。④采用統(tǒng)計(jì)方法。

人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第50頁。如果書刊經(jīng)銷商采用德爾菲法對(duì)某一專著銷售量進(jìn)展預(yù)測(cè)。該經(jīng)銷商首先選擇假設(shè)干書店經(jīng)理、書評(píng)家、讀者、編審、銷售代表和海外公司經(jīng)理組成專家小組。將該專著和一些相應(yīng)的背景材料發(fā)給各位專家，要求大家給出專著最低銷售量、最可能銷售量和最高銷售量三個(gè)數(shù)字，同時(shí)說明自己作出判斷的主要理由。將專家們的意見收集起來，歸納整理后返回給各位專家，然后要求專家們參考他人的意見對(duì)自己的預(yù)測(cè)重新考慮。從表1中我們可以看出，專家們完成第一次預(yù)測(cè)并得到第一次預(yù)測(cè)的匯總結(jié)果以后，除了書店經(jīng)理B外，其他專家在第二次預(yù)測(cè)中都做了不同程度的修正。重復(fù)進(jìn)展，在第三次預(yù)測(cè)中，大多數(shù)專家又一次修改了自己的看法。第四次預(yù)測(cè)時(shí)，所有專家都不再修改自己的意見〔表中沒有列出〕。因此，專家意見收集過程在第四次以后停頓，最終結(jié)果為最低銷售量26萬冊(cè)，最高銷售量60萬冊(cè)，最可能銷售量46萬冊(cè)。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第51頁。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第52頁。優(yōu)點(diǎn)：能夠有效地防止人際關(guān)系、群體壓力等同時(shí)解決了很難把一大批專家在同一時(shí)間集中在一起的問題常用于短期〔一年內(nèi)〕預(yù)測(cè)問題德爾罪法作為一種主觀、定性的方法，不僅可以用于預(yù)測(cè)領(lǐng)域，而且可以廣泛應(yīng)用于各種評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立和具體指標(biāo)確實(shí)定過程。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第53頁?！踩侈D(zhuǎn)化比率法——企業(yè)中員工的需求量和企業(yè)中的一些數(shù)據(jù)存在一定的比率關(guān)系，通過這種比率關(guān)系進(jìn)展預(yù)測(cè)方法稱為轉(zhuǎn)換比率法。方法根底：生產(chǎn)效率

方法:未來的業(yè)務(wù)量人力資源的需求量生產(chǎn)效率人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第54頁。例題：某煉油廠根據(jù)過去的經(jīng)歷，每增加1000噸的煉油量，需增加15人，預(yù)計(jì)一年后煉油量增加10000噸，那么需要增加多少員工呢？假設(shè)公司管理人員、生產(chǎn)人員、效勞人員的比例為1：3：1，那么各人員分別是多少？答案：共增加150人管理人員30人生產(chǎn)人員90人效勞人員30人人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第55頁。練習(xí)題某企業(yè)去年的營(yíng)業(yè)額為5000萬，完成該營(yíng)銷任務(wù)的營(yíng)銷人員共100人。問題一：假設(shè)預(yù)期今年該企業(yè)的營(yíng)業(yè)額為6000萬，那么該企業(yè)需要增加多少營(yíng)銷人員？問題二：假設(shè)企業(yè)中營(yíng)銷人員和管理人員的比例為10：1，那么今年需要多少管理人員？答案：需增加20個(gè)營(yíng)銷人員共需要12個(gè)管理人員人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第56頁。某企業(yè)方案擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，條件如下：該企業(yè)在過去十年中機(jī)床操作人員、機(jī)床維修人員、基層管理人員的人數(shù)比例一直是：60：10：7；該企業(yè)明年方案補(bǔ)充新機(jī)床操作人員600人；該企業(yè)生產(chǎn)效率不變；該企業(yè)組織構(gòu)造不變；明年該企業(yè)將有30名機(jī)床維修人員離職；明年該企業(yè)將有8名基層管理人員離職，10名基層管理人員獲得晉升；明年該企業(yè)所需要的機(jī)床維修人員均由外部補(bǔ)充。請(qǐng)問這家企業(yè)明年至少應(yīng)招收多少名機(jī)床維修人員和管理人員？人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第57頁。1〕生產(chǎn)效率不變，組織構(gòu)造不變，說明該企業(yè)的機(jī)床操作人員、機(jī)床維修人員和基層管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變，還是60：10：72〕由擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補(bǔ)充的機(jī)床維修人員數(shù)=600*10/60=100人明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的機(jī)床維修人數(shù)=100+30=1303〕由擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補(bǔ)充的基層管理人員數(shù)=600*7/60=70人明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的基層管理人員數(shù)=70+10+8=88人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第58頁。如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可以使用下面的員工總量需求預(yù)測(cè)方法，其計(jì)算公式為：

目前業(yè)務(wù)量+方案期業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)量方案期末所需員工數(shù)量=———————————————

目前人均業(yè)務(wù)量×〔1+生產(chǎn)率增長(zhǎng)率〕

人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第59頁。

某洗衣機(jī)生產(chǎn)公司在2021年的年產(chǎn)量為10000臺(tái)，基層生產(chǎn)員工為200人，在2021年方案增產(chǎn)5000臺(tái)，估計(jì)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率為0.2，假設(shè)該公司福利良好，基層生產(chǎn)人員不流失，那么在2021年該公司至少招聘多少名基層生產(chǎn)人員？人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第60頁。

根據(jù)公司

目前業(yè)務(wù)量+方案期業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)量方案期末所需員工數(shù)量=———————————————

目前人均業(yè)務(wù)量×〔1+生產(chǎn)率增長(zhǎng)率〕

目前人均業(yè)務(wù)量=10000/200=50方案期末所需要員工數(shù)量=10000+5000/﹝50×(1+0.2)﹞=25009年所需要招聘的基層工人=250-200=50人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第61頁。〔四〕趨勢(shì)預(yù)測(cè)法——根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量、業(yè)務(wù)量，分析它們?cè)谖磥淼淖兓厔?shì)并按此來預(yù)測(cè)企業(yè)在未來一段時(shí)期的人力資源需求量。式中：Y——方案期內(nèi)所需人員數(shù)量

X——人員數(shù)量或單位產(chǎn)品產(chǎn)量

a、b——根據(jù)過去資料推算的未知數(shù)

計(jì)算公式：人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第62頁?！参濉硠趧?dòng)定額法勞動(dòng)定額是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。公式：N=W/﹝q〔1+R〕﹞N---人力資源需要量W---企業(yè)方案期任務(wù)總量q---企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)R---方案期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第63頁?！擦秤?jì)算機(jī)模擬法——是各種HR需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜同時(shí)也是最準(zhǔn)確地一種方法，能綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)人員需求的影響。存在弊端：目前還沒有通用的群眾化的軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第64頁。4.2.2HR供給預(yù)測(cè)一、人力資源供給需要考慮的因素現(xiàn)有人力資源人員流動(dòng)分析〔流出、流入〕

人員質(zhì)量分析人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第65頁。地域性因素人口政策及人口現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第66頁。4.2.1HR需求預(yù)測(cè)二、HR供給預(yù)測(cè)的方法內(nèi)部HR供給預(yù)測(cè)方法外部HR供給預(yù)測(cè)方法

技能清單/HRIS人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第67頁?！惨弧橙藛T核查法人事資料登記表記錄著員工的教育水平、培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、技能特長(zhǎng)以及主管的評(píng)價(jià)等一系列的信息資料，是一張反映員工工作能力和競(jìng)爭(zhēng)力的圖表。人力資源規(guī)劃人員可以依據(jù)人事資料登記表的內(nèi)容來預(yù)測(cè)哪些員工可以補(bǔ)充可能出現(xiàn)的空缺崗位，從而保證每個(gè)崗位都有適宜的員工。主要效勞于晉升人選確實(shí)定、職位調(diào)動(dòng)的決策、對(duì)特殊工程的工作分配、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第68頁。姓名部門科室工作地點(diǎn)填表日期到職日期出生年月婚姻狀況工作職稱教育背景類別學(xué)位種類畢業(yè)日期學(xué)校主修科目高中大學(xué)碩士博士訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練機(jī)構(gòu)訓(xùn)練時(shí)間技能技能種類證書志向你是否愿意擔(dān)任其他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)到其他部門去工作？是否你是否愿意接受工作輪調(diào)以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如果可能，你愿意承擔(dān)哪種工作？你認(rèn)為需要接受何種訓(xùn)練改善目前的技能和績(jī)效提高晉升所需要的經(jīng)驗(yàn)和能力

你認(rèn)為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派人事資料登記表人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第69頁?！捕彻芾砣藛T替代法

通過一張人員替代圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。圖中給出部門、職位名稱、在職員工姓名、員工的績(jī)效與潛力將每個(gè)職位視為潛在的工作空缺，該職位下的每個(gè)人均是潛在的供給者。以員工的績(jī)效作為預(yù)測(cè)的依據(jù)?？?jī)效過低辭退或調(diào)離績(jī)效很高提拔晉升產(chǎn)生職位空缺下屬替代預(yù)測(cè)供給人力資源規(guī)劃人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第70頁。人員替代法總裁人事副總裁王兵張敏劉永X行政副總裁李紅張虎田明XX營(yíng)銷副總裁胡中趙云馬龍X財(cái)務(wù)副總裁羅虎丁一X總經(jīng)理王海程軍李寧X總經(jīng)理林綺X總經(jīng)理范偉X蘇江王永人事經(jīng)理?xiàng)钣捞锩艚錢財(cái)務(wù)經(jīng)理姚江文杰萬東X人事經(jīng)理黃九孔明孫強(qiáng)X財(cái)務(wù)經(jīng)理容新柴貴米林X當(dāng)前績(jī)效杰出良好需改進(jìn)X提升潛力可以提升需進(jìn)一步培訓(xùn)需進(jìn)一步考察說明家用電腦部家用電器部商用電腦部人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第71頁。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第72頁?！踩绸R爾科夫(Markov)模型模型前提：企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)模式與流動(dòng)概率有一定規(guī)律，且該規(guī)律在規(guī)劃期內(nèi)不會(huì)發(fā)生變化。轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例。根本思想：找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來推測(cè)未來人力變動(dòng)的趨勢(shì)。模型特點(diǎn)：動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)技術(shù)模型作用：預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一般為一年)各類人員的分布狀況人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第73頁。

馬爾科夫模型的根本表達(dá)式為：

kNi〔t〕=∑Ni〔t-1〕Pji+Vi〔t〕j=1〔i、j=1，2，3…，K；t=1，2，3…，n〕

式中：K為職位類數(shù)；

Ni〔t〕為t時(shí)刻i類人員數(shù)；

Pji為人員從j類向i類的轉(zhuǎn)移率；

Vi〔t〕為在時(shí)間〔t-1，t〕內(nèi)i類所補(bǔ)充的人員數(shù)。

人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第74頁。

某企業(yè)分為高級(jí)經(jīng)理A、部門經(jīng)理B、業(yè)務(wù)主管C、基層管理D和普通員工E五個(gè)級(jí)別。經(jīng)過對(duì)公司歷史資料分析，發(fā)現(xiàn)各級(jí)別的人員流動(dòng)有一定的規(guī)律性。如以下圖如所示，請(qǐng)推測(cè)未來。起始時(shí)間工作級(jí)別初始人數(shù)終止時(shí)間離職ABCDA400.80.2B800.10.70.2C1200.050.800.050.1D1600.150.650.2練習(xí)題人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第75頁。工作類別初始人數(shù)ABCD離職A4040×0.8=3200040×0.2=8B8080×0.1=880×0.7=560080×0.2=16C1200120×0.05=6120×0.8=96120×0.05=6120×0.1=12D16000160×0.15=24160×0.65=104160×0.2=32總數(shù)406212011068

根據(jù)題目中概率矩陣以及相關(guān)的初始人數(shù)，可列表計(jì)算出相關(guān)人員的供給情況〔如下表〕答案人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第76頁。

某廠有經(jīng)理〔M〕、車間主任〔D〕、班長(zhǎng)〔G〕、技術(shù)工人〔W〕四類職位，其初始人數(shù)和人員轉(zhuǎn)移率矩陣如下，預(yù)測(cè)未來人員分布情況。練習(xí)題起始時(shí)間工作級(jí)別初始人數(shù)終止時(shí)間離職ABCDM100.80.2D200.10.70.2G400.050.800.050.1W5000.010.890.1人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第77頁。工作類別初始人數(shù)ABCD離職M1010×0.8=800010×0.2=2D2020×0.1=220×0.7=140020×0.2=4G40040×0.05=240×0.8=3240×0.05=240×0.1=4W50000500×0.01=5500×0.89=445500×0.1=50總數(shù)10163744760

根據(jù)題目中概率矩陣以及相關(guān)的初始人數(shù)，可列表計(jì)算出相關(guān)人員的供給情況〔如下表〕答案人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第78頁。人員轉(zhuǎn)移率可以根據(jù)以下公式計(jì)算出來，并可用轉(zhuǎn)移矩陣給出或列表給出：

轉(zhuǎn)移出本類人員數(shù)量

某類人員的轉(zhuǎn)移率〔P〕=

本類人員原有數(shù)量

人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第79頁。

人員轉(zhuǎn)移率的轉(zhuǎn)移矩陣：

P11P12P13…P1k

P21P22P23…P2kP=┇┇┇┇┇

Pk1Pk2Pk3…Pkk

人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第80頁。

例1：三類人員的轉(zhuǎn)移矩陣和現(xiàn)在三類人員分布狀況(2000年),如果每年向第一類補(bǔ)充80人，求未來人力資源分布狀況(t=0～5年)?，F(xiàn)在三類人員分布狀況(2000年)：類別總數(shù)123t=02000力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第81頁。

三類人員的轉(zhuǎn)移矩陣：

0.60.30

解:根據(jù)馬爾科夫計(jì)算公式，列表預(yù)測(cè)2001—2005年三類人員供給情況：人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第82頁。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第83頁。

上表中，有關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算過程如下：當(dāng)t=1時(shí)人員供給量：

0.60.3014010060×00.40.3 000.6=140×0.6140×0.3+100×0.4100×0.3+60×0.6=848266第i行乘以第j列人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第84頁。

當(dāng)t=2時(shí)人員供給量：

0.60.301648266×00.40.3 000.6=164×0.60.3×164+82×0.482×0.3+66×0.6=988264當(dāng)t=3t=4t=5時(shí)的人員供給量計(jì)算過程同上。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第85頁。

一、人力資源需求預(yù)測(cè)二、人力資源供給的預(yù)測(cè)三、人力資源供需的平衡4.2HR供求預(yù)測(cè)及其平衡人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第86頁。4.2.3HR供給和需求的平衡分析總量平衡，構(gòu)造匹配HR供給與需求平衡總量平衡，構(gòu)造失衡供給大于需求供給小于需求HR供給與需求不平衡人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第87頁。一、供給和需求總量平衡，構(gòu)造不匹配第一，人員內(nèi)部的重新配置，該升的升該降的降該調(diào)動(dòng)的調(diào)動(dòng)第二，對(duì)人員進(jìn)展有針對(duì)性的培訓(xùn)第三，進(jìn)展人員的置換，裁引4.2.3HR需求和供給的平衡分析人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第88頁。HR供給HR需求二、HR供給總量小于需求總量4.2.3HR需求和供給的平衡分析人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第89頁。培訓(xùn)調(diào)崗〔充裕到空缺、晉升管理層〕外部招聘延時(shí)〔當(dāng)短缺不嚴(yán)重，在勞動(dòng)合同法范圍規(guī)定內(nèi)〕提高資本有機(jī)構(gòu)成聘用非全日制工人〔退休人員返聘、小時(shí)工〕制定聘用全日制臨時(shí)用工方案盡量減少員工流失率外包供小于求時(shí)的解決方法

人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第90頁。

方法

速度可回撤程度加班快高臨時(shí)雇用快高外包快高再培訓(xùn)后換崗慢高減少流動(dòng)數(shù)量慢中等外部雇用新人慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低供小于求時(shí)的解決方法

防止預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第91頁。HR供給HR需求三、HR供給總量大于需求總量4.2.3HR需求和供給的平衡分析人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第92頁。永久性辭退或臨時(shí)辭退合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；制定全員輪訓(xùn)方案，使員工中始終有一局部在承受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；或增強(qiáng)員工自救能力，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)或自謀職業(yè)；減少工作時(shí)間工作分擔(dān)減薪擴(kuò)大規(guī)模供大于求時(shí)的解決方法

人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第93頁。

供大于求時(shí)的解決方法

減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過剩的方法

方法

速度員工受傷害程度裁員快高減薪快高降級(jí)快高工作輪換快中等工作分享快中等退休慢低自然減少慢低再培訓(xùn)慢低人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第94頁。注意：

企業(yè)人力資源供求平衡只是暫時(shí)的;

不平衡才是常態(tài)。企業(yè)在擴(kuò)張期，常常人力資源供給缺乏，穩(wěn)定期會(huì)出現(xiàn)構(gòu)造性失衡，而收縮期那么會(huì)出現(xiàn)需求缺乏。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第95頁。企業(yè)發(fā)展階段現(xiàn)象人力資源狀態(tài)擴(kuò)張時(shí)期企業(yè)人力資源需求旺盛，人力資源供給不足供不應(yīng)求穩(wěn)定時(shí)期企業(yè)人力資源在表面上可能達(dá)到穩(wěn)定，但企業(yè)局部仍然同時(shí)存在著退休、離職、晉升、降職、補(bǔ)充空缺、不勝崗位等結(jié)構(gòu)失衡蕭條時(shí)期人力資源需求不足，供給變化不大供過于求企業(yè)不同開展階段的人力資源供求關(guān)系人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第96頁。案例：貝爾公司在經(jīng)濟(jì)衰退年代的管理員工的新方法貝爾公司已經(jīng)采取了一套新的措施來提高自己在管理不定的員工隊(duì)伍時(shí)所需要的靈活度。使用這些措施可以在不辭退員工的或提前退休的條件下，幫助公司度過難關(guān)。這種新的完全自愿式的方案除了保存目前員工可以選擇減少工時(shí)和要求工作分?jǐn)偟臋?quán)利之外，還允許員工以個(gè)人的或受教育的原因請(qǐng)假離崗。員工們還可以從其它的選擇中獲得一些好處，如對(duì)哪些希望從事非全日工作而不愿意領(lǐng)取退休金的員工，可以給予他們改善退休待遇；對(duì)于哪些自愿辭職的員工，可以給予一些特殊的福利。面對(duì)這場(chǎng)日益嚴(yán)重的衰退局勢(shì)，貝爾公司已經(jīng)采取了一套新的管理措施來管理冗員，這類人員在公司中大約有2500人左右，將這些規(guī)定與財(cái)務(wù)預(yù)算相聯(lián)系，并提高公司在短期內(nèi)的靈活性。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第97頁。所采取的新措施有：由于個(gè)人原因離崗一年者，一年之內(nèi)保健費(fèi)用和生活費(fèi)用由公司支付；允許在別處任職；提供全套信用效勞；為重新就業(yè)提供擔(dān)保；繼續(xù)特許使用電話效勞。為承受教育而離崗4年者，學(xué)費(fèi)由公司支付；發(fā)給教育津貼；保險(xiǎn)費(fèi)、保健費(fèi)及生活費(fèi)由公司支付，提供全套效勞費(fèi)用；為夏季就業(yè)及重新就業(yè)提供擔(dān)保；繼續(xù)特許使用電話效勞。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第98頁。對(duì)那些希望從事非全日制工作，而又不愿意領(lǐng)取退休金的員工，可以為他們改善退休待遇。給予自愿辭職者特殊待遇?，F(xiàn)存的規(guī)定：減少加班時(shí)間；減少使用外部人力資源；凍結(jié)〔停頓〕雇傭；停頓自愿選擇〔退休或從事非全日工作〕；臨時(shí)壓縮工時(shí)〔如在某一特定時(shí)期內(nèi)將工作重新劃分為零星工作〕；工作分?jǐn)?。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第99頁。

示例目標(biāo)今后兩年將公司管理干部平均年齡降低到35歲以內(nèi)政策重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層方案 加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)； 選擇優(yōu)秀一線員工承受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； 在招聘工作中向有管理經(jīng)歷的年輕人傾斜； 對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)展規(guī)劃，通過退休、聘為參謀等途徑有方案地將大局部年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第100頁。方案評(píng)價(jià)〔兩年以后進(jìn)展〕評(píng)價(jià)的主要問題：我們最初的目標(biāo)〔兩年35歲〕定得太高嗎？公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？有多少優(yōu)秀一線員工承受了管理培訓(xùn)？新招聘了多少有管理經(jīng)歷的年輕后備人才？有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉淼哪繕?biāo)？人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第101頁。第4章人力資源規(guī)劃4.1HRP概述4.2HR供求預(yù)測(cè)及其平衡4.3HR費(fèi)用的預(yù)算和審核4.3.1HR費(fèi)用的預(yù)算4.3.2HR費(fèi)用的審核人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第102頁。4.3.1HR費(fèi)用的預(yù)算人力資源管理費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出的方案。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第103頁。企業(yè)HR費(fèi)用人工成本HR管理費(fèi)用最低工資標(biāo)準(zhǔn)物價(jià)指數(shù)工資指導(dǎo)線高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向上年度預(yù)算與上年度費(fèi)用結(jié)算當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算與當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況招聘費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第104頁。最低工資標(biāo)準(zhǔn)〔1〕勞動(dòng)部1993年11月24日頒發(fā)的勞部發(fā)[1993]333號(hào)?企業(yè)最低工資規(guī)定?第三條對(duì)最低工資的概念作了明確界定。即：本規(guī)定所稱"最低工資"是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。本規(guī)定所稱最低工資率是指單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第105頁。

最低工資是國(guó)家為了調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系、保障勞動(dòng)者及其家庭成員的根本生活需要，通過一定立法程序規(guī)定的凡工薪勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了勞動(dòng)義務(wù)后，用人單位必須支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資與最低工資收入的概念不同。最低工資只包括最低根本工資，而最低工資收入包括按國(guó)家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定應(yīng)列入工資總額統(tǒng)計(jì)的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等各項(xiàng)收入，但不包括加班加點(diǎn)工資及保險(xiǎn)福利費(fèi)用。人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃全文共116頁，當(dāng)前為第106頁。2021最低工資標(biāo)準(zhǔn)山西一類850元/月太原市迎澤區(qū)、尖草坪區(qū)、杏花嶺區(qū)、萬柏林區(qū)、晉源區(qū)、小店區(qū)、古交市，大同市城區(qū)、礦區(qū)、南郊區(qū)，陽泉市城區(qū)、礦區(qū)、郊區(qū)，長(zhǎng)治市城區(qū)，晉城市城區(qū)、澤州縣，朔州