會展人力資源

第二講

工作分析與工作評價會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第1頁。案例工作職責(zé)分歧

一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)由勤雜工來完成，因為勤雜工的職責(zé)之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完以后就立即向公司投訴。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的任職說明書里確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？這就需要進行崗位分析，確定職責(zé)！會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第2頁。

工作分析概述

工作分析（jobanalysis）----也可以叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。具體來說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用“６Ｗ１Ｈ”加以概括。

who，誰來完成這些工作？

what，這一職位具體的工作內(nèi)容是什么

when，工作的時間安排是什么

where，這些工作是在那里進行？

why，從事這些工作的目的是什么？

forwho，這些工作的服務(wù)對象是誰？

how，如何來進行這些工作？工作分析的含義

６Ｗ１Ｈ會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第3頁。１．行動（action），也稱工作要素，指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。２．任務(wù)（task），也稱工作任務(wù)，指工作活動中為達到某一目得而由相關(guān)行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所作的具體描述。３．職責(zé)（responsibility），也稱工作職責(zé)或工作責(zé)任，由某人在某一方面承擔(dān)的一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。４．職位（position），也稱崗位，由一個人完成的一項或多項相關(guān)職責(zé)組成的集合。５．職務(wù)（headship），是指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。6．職業(yè)（profession），由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。7．職業(yè)生涯（career），指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。與工作分析相關(guān)的概念會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第4頁。

1．工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（2）工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。（4）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。（5）工作分析還為科學(xué)的績效管理提供了幫助。工作分析的作用和意義會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第5頁。

2．工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)（1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻。（2）在工作分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。（3）借助于工作分析，企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象。工作分析的作用和意義會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第6頁。工作分析的系統(tǒng)模型會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第7頁。確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點工作分析的目的決定了工作分析的側(cè)重點，決定了在進行工作分析的過程中需要獲得哪些信息，以及使用什么樣的方法獲得信息。工作分析新組織招聘績效考核薪資體系目的是分解組織的職能：重點是確定工作權(quán)限，職責(zé)和關(guān)聯(lián)關(guān)系重點是對任職者的要求，包括能力，人格，知識，經(jīng)驗等目的是確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重點是衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，任職者完成每一項工作任務(wù)時的時間，質(zhì)量，數(shù)量等方面的因素不僅要有描述性信息，還要有定量的信息，對職位進行量化評估，確定每一個崗位的相對價值會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第8頁。

工作分析的具體實施工作分析的步驟準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第9頁。1．準(zhǔn)備階段（1）確定工作分析的目的和用途。（2）成立工作分析小組。（3）對工作分析人員進行培訓(xùn)。（4）做好其他必要的準(zhǔn)備。2.調(diào)查階段

(1)制定工作分析的時間計劃進度表。(2)根據(jù)目的選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。(3)搜集工作的背景資料。(4)搜集職位的相關(guān)信息。工作分析的步驟會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第10頁。工作分析信息的內(nèi)容原始投入需要什么樣的原材料、數(shù)據(jù)以及信息？設(shè)備需要什么樣的特殊設(shè)備、設(shè)施以及系統(tǒng)？人完成這些任務(wù)的人需要具備那些知識、技能和能力？活動在生產(chǎn)過程中需要完成哪些任務(wù)？產(chǎn)出提供什么樣的產(chǎn)品、信息或服務(wù)？如何對這些產(chǎn)出進行衡量？會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第11頁。一般來說，工作分析中需要搜集的信息主要有以下幾類：

①工作活動，包括承擔(dān)工作所必須進行的與工作有關(guān)的活動和過程；活動的記錄；進行工作所運用的程序；個人在工作中的權(quán)力和責(zé)任等等。②工作中的人的活動，包括人的行為，如身體行動以及工作中的溝通；作業(yè)方法分析中使用的基本動作；工作對人的要求，如精力的耗費、體力的耗費等等。③在工作中所使用的機器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品，如電話、計算機、傳真機、汽車、對講機、儀器以及車床等等。④工作對人的要求，包括個人特征，如個性和興趣；所需要的教育與培訓(xùn)水平；工作的經(jīng)驗等等。會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第12頁。一般來說，工作分析中需要搜集的信息主要有以下幾類：

⑤工作績效的信息，如完成工作所耗費的時間、所需要投入的成本以及工作中出現(xiàn)的誤差等等。⑥工作的背景條件，包括個人時間；工作的地點，如是在室內(nèi)還是在室外；工作的物理條件，如有沒有噪音、是不是在高溫條件下等等。⑦與工作有關(guān)的有形和無形因素，包括完成工作所要涉及或者要運用的知識，如公司的會計需要運用會計方面的知識，法律事務(wù)主管需要懂得法律知識等；工作中所加工處理的材料；所生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)。會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第13頁。

3.分析階段

(1)整理資料。

(2)審查資料。

(3)分析資料。

4.完成階段

(1)編寫工作說明書。

(2)總結(jié)整個工作分析的構(gòu)成，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好地進行工作分析。

(3)

將工作分析過程地結(jié)果運用到企業(yè)有關(guān)方面的管理上。工作分析的步驟會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第14頁。

W公司的工作分析實施方案一、背景W公司是一家大型的電子產(chǎn)品公司。最近，某大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院專家組為其進行了組織診斷與組織再設(shè)計工作。通過該項工作，W公司形成了新的組織結(jié)構(gòu)、職能權(quán)限體系和業(yè)務(wù)工作流程。為使W公司實現(xiàn)有效的組織運行，需實施工作分析。二、目的通過工作分析，使W公司組織設(shè)計的結(jié)果進一步深人和細(xì)化，將部門的工作職能分解到各個職位，明確界定各個職位的職責(zé)與權(quán)限，確定各個職位主要的工作績效指標(biāo)和任職者基本要求，為各項人力資源管理工作提供基礎(chǔ)。工作分析步驟的案例說明會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第15頁。

三、工作分析的內(nèi)容與結(jié)果本次工作分析要完成下列工作內(nèi)容：了解各個職位的主要職責(zé)與任務(wù)。根據(jù)新的組織機構(gòu)運行的要求，合理清晰地界定職位的職責(zé)權(quán)限以及職位在組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系。確定各個職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。確定工作任職者的基本要求。工作分析的最終成果將形成每個職位的職務(wù)說明書。

四、需要的資料組織機構(gòu)圖各部門職能說明書工作流程圖職權(quán)體系表崗位責(zé)任制人員名單W公司的工作分析實施方案會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第16頁。

五、工作分析的方法資料調(diào)研法工作日志法訪談法職位調(diào)查表法現(xiàn)場觀察法法

六、工作分析的實施者本次工作分析由某大學(xué)專家組和W公司有關(guān)人員共同組成工作分析實施小組。該實施小組的組成為：某大學(xué)的專家組，負(fù)責(zé)項目的總體策劃與實施；w公司人力資源部人員，作為項目的協(xié)調(diào)與聯(lián)絡(luò)人；W公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，提出總體的原則并對工作結(jié)果進行驗收。W公司的工作分析實施方案會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第17頁。

七、工作分析的實施程序本次工作分析分3個階段進行，即準(zhǔn)備階段、實施階段和結(jié)果整合階段。

階段一：準(zhǔn)備階段（5月10日一5月20日）對現(xiàn)有資料進行研究。選定待分析的職位。設(shè)計調(diào)研用的工具。

階段二：實施階段（5月21日一6月30日）召開員工會議，進行宣傳動員。制定具體的調(diào)研計劃。記錄工作日志。實施訪談和現(xiàn)場觀察。發(fā)放調(diào)查表。

階段三：結(jié)果整合階段（7月1日一7月20日）對收集來的信息進行整理。與有關(guān)人員確認(rèn)信息，并做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。編寫職務(wù)說明書。W公司的工作分析實施方案會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第18頁。

在編寫工作說明書時，一般都要按照一定地格式來進行，這里我們首先來看幾種工作說明書的格式

工作說明書范例1工作說明書的編寫會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第19頁。6.2工作分析的具體實施工作說明書范例2工作說明書地編寫會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第20頁。

一般來說,一個內(nèi)容比較憲整的工作說明書都要包括以下幾個具體項目:(1)職位標(biāo)識(2)職位概要(3)履行職責(zé)（4）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)(5)工作關(guān)系(6)使用設(shè)備(7)工作、的環(huán)境和工作條件(8)任職資格

其中(1)~(7)項都屬于工作描述

,第(8)項任職資格屬于工作規(guī)范

,下面將結(jié)合這些項目來具體解釋一下應(yīng)該如何編寫工作說確書。

工作說明書的編寫會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第21頁。

1.職位標(biāo)識。這就如同職位的一個標(biāo)簽,讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€只直觀的印象,一般要包插以下幾項內(nèi)容:職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級。職位編號主要是為了方便職位的管理,企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況來決定應(yīng)包含的信息。例如在某企盤中,有一個職位前編號為HR-03-06,其中HR表示人力資源部,03表示主管級,06表示人力資源部員工的順序編號。職位名稱確定時應(yīng)當(dāng)簡潔明確,盡可能地反映職位的主要職責(zé)內(nèi)容,讓別人一看就能夠大概知道這一職位主要是干什么的;職位名稱中還要反映出這一職位的職務(wù),如銷售部總經(jīng)理、人力資據(jù)經(jīng)理、招聘主管、培訓(xùn)專員等。在正確定職位名稱時,最好要按照社會上通行的做法來做,這樣既便于人們的理解,也便于在薪資調(diào)查時進行比較。工作說明書的編寫會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第22頁。

2.職位概要。就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大明要承擔(dān)哪些職責(zé)。例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描述，“制定、實施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指導(dǎo)解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績效水平和工作滿意度，塑造一支敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作的員工隊伍，為實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持”。工作說明書的編寫會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第23頁。

3．履行職責(zé)。就是職位概要的具體細(xì)化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項職責(zé)的主要任務(wù)和活動。在實踐過程中，這一部分是相對較難的，要經(jīng)過反復(fù)的實踐才能準(zhǔn)確地把握。首先，要將職位所有的工作活動劃分為幾項職責(zé)，然后再將每項職責(zé)進一步地細(xì)分，分解為不同的任務(wù)。

職位主要職責(zé)職責(zé)分解工作說明書的編寫4.01.03.02.01.11。2會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第24頁。將職位的活動分解完之后，就要針對每項任務(wù)來進行描述。描述時一般要注意下面幾個問題：(1)要按照動賓短語的格式來描述，既按照“動詞+賓語+目的狀語”的格式來進行描述。(2)要準(zhǔn)確使用動詞。使用動賓短語進行描述時，動詞的使用是最為關(guān)鍵的部分，一定要能夠準(zhǔn)確地表示出員工是如何進行該項任務(wù)的，以及在這項任務(wù)上的權(quán)限，而不能過于籠統(tǒng)。例子：“負(fù)責(zé)公司的預(yù)算工作……”、“負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)工作……”、“負(fù)責(zé)公司的保衛(wèi)工作……”工作說明書的編寫會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第25頁。

工作分析中常見的動詞舉例子對象或主體

針對信息、資料動詞

針對計劃、制度思考行為編制、制定、擬訂、起草、審定、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、存檔、提出意見核對、收集、獲得、提交、制作調(diào)查、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報、通知、發(fā)布、維護管理研究、分析、評估、發(fā)展、建議、參與、推薦、計劃直接行動組織、實行、執(zhí)行、指導(dǎo)、控制、采用、生產(chǎn)、參與、提供、協(xié)助主持、組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、控制、牽頭、審批、審定、批準(zhǔn)上級行為其他

下級行為維持、保持、建立、開發(fā)、準(zhǔn)備、處理、翻譯、操作、保證、預(yù)防、解決工作說明書地編寫會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第26頁。

為了讓大家能更直觀地理解，我們來看一個履行職責(zé)描述的示例，見表。

會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第27頁。4．業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。就是職位上每項職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素是指對于每項職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從那些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。5.工作關(guān)系。是指某一職位在正常工作情況下，主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。這個問題比較簡單，需要注意的問題是，偶爾發(fā)生聯(lián)系的部門和職位一般不列入工作關(guān)系的范圍之內(nèi)。6.使用設(shè)備。就是工作過程種需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等。7.工作的環(huán)境和工作條件。包括工作的時間要求、工作的地點要求以及工作的物理環(huán)境條件等等。工作說明書的編寫會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第28頁。以上內(nèi)容屬于工作描述的范疇。工作描述是否清楚明了，可以用一個簡單的方法來測試。編寫工作描述的分析人員可以問自己，“一個從來沒有接觸過這一職位的人看了工作描述之后，如果讓他來從事這一職位，他是否知道自己要干什么以及如何去干？”如果不能得到肯定的答案，說明這份工作描述還需要繼續(xù)修改。

工作說明書的編寫會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第29頁。8.任職資格。這屬于工作規(guī)范的范疇。一般來說，任職資格應(yīng)包括以下幾項內(nèi)容：所學(xué)的專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗、必要的知識和能力以及身體狀況。需要強調(diào)的是，不管任職資格包括什么內(nèi)容，其要求都是最基本的，也就是說是承擔(dān)這一職位工作的最低要求。任職資格要求的規(guī)定，有些內(nèi)容是強硬的，必須遵守國家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定，例如電焊工，必須要持有勞動部門頒發(fā)的焊工證書；再比如司機，不能是色盲，同時還必須持有相應(yīng)的車型的駕駛執(zhí)照。工作說明書的編寫會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第30頁。企業(yè)或者工作分析專家想要更為成功的實施工作分析，就必須首先克服員工對工作分析的恐懼，從而使其提供真實的信息。一個較為有效的解決方法就是，盡可能將員工及其代表納入到工作分析過程之中。首先，在工作分析開始之前，應(yīng)該向員工解釋清楚以下幾方面的內(nèi)容：1.實施工作分析的原因；2.工作分析小組成員組成；3.工作分析不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負(fù)面影響；工作說明書編寫的注意事項會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第31頁。4.為什么員工提供的信息資料對工作分析是十分重要的。因為只有當(dāng)員工了解了工作分析的實際情況，并且參與到整個工作分析過程中之后，才會忠于工作分析，也才會提供真實可靠的信息；5.最后，但也是最重要的，工作分析小組也許應(yīng)該做出書面的承諾，企業(yè)絕對不會因工作分析的結(jié)果而解雇任何員工，決不會降低員工的工資水平，也決不會減少整個企業(yè)工作的總數(shù)。其次，在工作分析實施過程中和工作分析完結(jié)之后，也應(yīng)及時向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結(jié)果。這樣員工才會有參與感，也才會對自己參與的工作分析的實施和工作分析結(jié)果的執(zhí)行持支持態(tài)度。

工作說明書編寫的注意事項會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第32頁。

職位名稱：副總裁（海外系統(tǒng)）職位代號：1-02職責(zé)：根據(jù)董事會與總裁的戰(zhàn)略規(guī)劃，輔助總裁發(fā)展與實施海外銷售計劃目標(biāo)：根據(jù)１９９８年總公司目標(biāo)計劃，當(dāng)年完成利潤１億；根據(jù)總公司５年規(guī)劃，在今后５年中實現(xiàn)利潤翻一番，每年至少遞增２０％。海外業(yè)務(wù)點要在５年內(nèi)增加１倍所需資格：有１０年以上基層管理工作經(jīng)驗、大學(xué)文化程度職務(wù)等級：２級（注：總裁為１級，視薪酬而定）直屬領(lǐng)導(dǎo)：總裁主要下屬：海外事務(wù)子公司總經(jīng)理、駐外辦事機構(gòu)主任共１４人工作說明書案例——“副總裁”的工作描述會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第33頁。主要任務(wù)：１．輔助總裁對總公司海外事務(wù)子公司與駐外機構(gòu)的全面領(lǐng)導(dǎo)。２．制定短期、中期（5年）、長期（10年）發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略，并提供分析報告。３．對下屬兩大系統(tǒng)的財務(wù)、人事全面負(fù)責(zé)，有權(quán)任免海外事務(wù)子公司與駐外機構(gòu)的正、副職高層領(lǐng)導(dǎo)。４．制定下屬兩大系統(tǒng)的工作規(guī)范與主要考核條例，并根據(jù)子公司業(yè)績決定分配方案與業(yè)務(wù)擴展方案。５．完成由總裁或董事長根據(jù)總公司發(fā)展需要而規(guī)定的其他任務(wù)，并向總裁直接負(fù)責(zé)。工作說明書案例——“副總裁”的工作描述會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第34頁。

工作關(guān)系：１．協(xié)調(diào)橫向關(guān)系：主要是與國內(nèi)銷售系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)的副總裁之間的關(guān)系，要求互相配合，以總公司目標(biāo)為重，共同對總裁負(fù)責(zé)。２．協(xié)調(diào)與各職能部門之間的關(guān)系：主要是與總公司財務(wù)部、發(fā)展戰(zhàn)略部、市場開發(fā)部、人力資源部的部長協(xié)調(diào)關(guān)系，在各專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)要多與他們協(xié)商，聽取他們的建議與意見，把他們視為參謀，以保證各專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)工作的順利開展。３．不該直接指揮與本職務(wù)沒有直接關(guān)系的（如生產(chǎn)子公司、海外機構(gòu)的某銷售部、某財務(wù)會計等）崗位，但可以通過正常途徑聽取他們的意見，并向直屬下級提出行政處理辦法。工作說明書案例——“副總裁”的工作描述會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第35頁。

實驗車間技術(shù)員職務(wù)描述書技術(shù)員職務(wù)描述書職務(wù)：實驗車間技術(shù)員職務(wù)編號：15038

部門：技術(shù)開發(fā)部職務(wù)等級：8

日期：1990年5月4日工作范圍：從事實驗工作，包括零部件的設(shè)計、加工、裝配和改造。工作職責(zé)：

1．根據(jù)圖紙或工程師的口頭指示，運用各種機械工具或安裝設(shè)備，加工、改造產(chǎn)品；

2．與工程師及車間主任一道，改進生產(chǎn)工藝；

3．操作機床，使用焊槍并從事鉗工的工作；

4．閱讀有關(guān)圖紙及說明；

5．指導(dǎo)本車間工人操作機器。儀器、設(shè)備及工具：普通車床、成型機、鉆孔機、磨削機、電鋸、沖壓機、測量儀及其他手工工具。任職條件：高中畢業(yè)，或具有同等學(xué)力，具備了3~4年操作各種機械設(shè)備的經(jīng)驗，有較高的理解、判斷能力，會看圖紙，能熟練完成實驗操作，且身體健康。工作說明書的案例會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第36頁。工作分析的方法

資料分析法：為了降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料，例如，崗位責(zé)任制文本等，以便對每個工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、任職資格等有一個大致的了解，為了進一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。表6—6是一份較完善的崗位責(zé)任制，對工作分析有較大的參考價值。

職責(zé)

在科長的領(lǐng)導(dǎo)下，按照專業(yè)管理制度和上級有關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)全廠生產(chǎn)、經(jīng)濟、技術(shù)指標(biāo)綜合統(tǒng)計工作，歸口數(shù)據(jù)管理。

工作標(biāo)準(zhǔn)

（1）綜合統(tǒng)計、編制報表、圖表。月報于次月6日前報出，季、年報表于季后第1月7日前、次年1月10日前報出，每月15日前完成圖表上墻，每月28日前提出產(chǎn)品、品種及主要經(jīng)濟指標(biāo)預(yù)測，準(zhǔn)確率達9項。（2）負(fù)責(zé)結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料、燃料耗用量。每月1日與燒結(jié)廠、原料處結(jié)算燒結(jié)礦、廢鐵數(shù)量，做到準(zhǔn)確無差錯。工作分析方法

某煉鐵廠計劃科綜合統(tǒng)計員的崗位經(jīng)濟責(zé)任制會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第37頁。工作分析的方法

（3）負(fù)責(zé)收集國內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟指標(biāo)等資料。每月20日前將16個單位主要指標(biāo)登入臺賬，填寫圖表上墻。（4）負(fù)責(zé)提出統(tǒng)計分析，每月28日前完成。（5）建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級數(shù)據(jù)庫，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范化。

任職條件

必須熟悉上級有關(guān)統(tǒng)計規(guī)章制度、統(tǒng)計方法，并嚴(yán)格執(zhí)行，懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備生產(chǎn)能力；掌握企業(yè)管理的一般知識和工業(yè)統(tǒng)計理論知識及統(tǒng)計計算技能。工作分析方法

某煉鐵廠計劃科綜合統(tǒng)計員的崗位經(jīng)濟責(zé)任制會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第38頁。

訪談法

主要是由工作分析專家與被分析工作的任職者就該項工作進行面對面的談話，主要圍繞以下內(nèi)容進行：工作目標(biāo)；工作內(nèi)容；工作的性質(zhì)和范圍；所負(fù)責(zé)任；所需知識與技能，等等。工作分析者在訪談時應(yīng)注意以下幾點：（1）尊重被訪談人，態(tài)度要真誠熱情，語言恰當(dāng)。（2）營造良好的訪談氛圍，使被訪談人感到輕松愉快。（3）應(yīng)注意對被訪談人的啟發(fā)、引導(dǎo)，但應(yīng)避免發(fā)表自己個人的觀點和看法。（4）訪談前應(yīng)預(yù)先準(zhǔn)備好相關(guān)問題和訪談記錄表。工作分析方法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第39頁。會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第40頁。訪談法的優(yōu)缺點優(yōu)點：可以對工作者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解。運用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作有任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確時工作分析人員了解到其他方法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題。有助于與員工溝通，緩解員工壓力。

缺點：需要專門的技巧費時費力員工會認(rèn)為是對自己工作業(yè)績的考核或是薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以會夸大或弱化某些職責(zé)。會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第41頁。訪談法：常問的問題您所在職位的主要職責(zé)是什么？對于每一工作職責(zé)，您需要做什么？為什么？您對業(yè)務(wù)目標(biāo)的哪些指標(biāo)負(fù)責(zé)？您的工作環(huán)境和其他人的工作環(huán)境有什么不同？您有幾個直接下屬？談一談他們的主要職責(zé)？您認(rèn)為本職位的最基本的任職資格是什么？請用一句話概括您的職責(zé)?！瓡谷肆Y源全文共89頁，當(dāng)前為第42頁。

觀察法是運用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)。

觀察法的使用原則①被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定，即在一定的時間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對工作人員的要求不會發(fā)生明顯的變化；②適用與大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作；③要注意工作行為樣本的代表性，有時，有些行為在觀察過程中可能未表現(xiàn)出來；④觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀察者的工作。⑤觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。工作分析方法——觀察法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第43頁。

工作分析觀察提綱（部分）被觀察者姓名：————日期：——————————觀察者姓名：——————————觀察時間：——————————工作類型：——————————工作部門：————————————觀察內(nèi)容：1.什么時候開始正式工作？————————2.上午工作多少小時？——————————3.上午休息幾次？————————4.第一次休息時間從————————到————————。5.第二次休息時間從————————到————————。6.上午完成產(chǎn)品多少件？————————7.平均多長時間完成一件產(chǎn)品？————————工作分析方法——觀察法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第44頁。8.與同事交談幾次：————————9.每次交談約多長時間？————————10.室內(nèi)溫度————度11.上午抽了幾支香煙？——————12.上午喝了幾次水？——————13.什么時候開始午休？————————14.出了多少次品？————————15.搬了多少次原材料？——————16.工作地噪音分貝是多少？——————工作分析方法——觀察法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第45頁。觀察法的特點直接客觀用于工作設(shè)計時比較適合改變工作任務(wù)、優(yōu)化工作流程要求工作活動比較外化、穩(wěn)定不適于知識類員工可能影響被觀察者工作需要準(zhǔn)備詳細(xì)的觀察提綱會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第46頁。

當(dāng)工作分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。

（1）工作分析問卷

工作分析問卷

日期：————————

公司名稱：————職位與職稱：————————

所屬部門：————所屬科室：————主管姓名：————

總公司、分公司或地區(qū)辦事處：————————1.說明工作的主要職責(zé)：

————————————2.其他較不重要的職責(zé)：

————————————3.請列舉你所用的工具：持續(xù)使用經(jīng)常使用偶爾用及

——————————————————————————4.做此工作需要何種教育程度？（請勾列出）

□高中以下□高中

□大?！醮髮Ｒ陨?/p>

———————————————————工作分析方法——問卷調(diào)查法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第47頁。5.擔(dān)任此工作需要多少年的有關(guān)的工作經(jīng)驗

□不用經(jīng)驗□

1到3年□

10年以上

□

3個月以下□

3到5年□

3個月到1年□

5到10年

——————————————————————————6.你一個人以為要做好或熟悉此工作，需要多長的培訓(xùn)？

□兩周或少于兩周□

6個月□兩年

□三個月□

1年□三年_____________________________________________7.做好此項工作需要的監(jiān)督程序如何？

□經(jīng)常性地監(jiān)督。除去不重要之差異，其余一并交由主管處置。

□偶爾。由于多數(shù)工作皆重復(fù)且互相牽連，因此只以制定規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)指引進行管制即可。對于不尋常的問題亦要注意，并時而提供建議與采取行動。

□有限監(jiān)督。工作一經(jīng)指派后全權(quán)負(fù)責(zé)，雖有若干工作方法可供采用，不過不妨有自己的一套。

□確定大目標(biāo)即可。評估工作，可用任何方式。主要重在整體成效。經(jīng)常發(fā)展一些可獲預(yù)期成果的方法。

□少量或沒有直接監(jiān)督。工作方法之選擇、發(fā)展與協(xié)調(diào)只要在一般政策的范圍內(nèi)容皆可任意行之。工作分析方法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第48頁。8.你所作之任何獨立的決策的范疇與性質(zhì)如何？

_______________________________________________________

你認(rèn)可的事項在生效前是否經(jīng)常要經(jīng)復(fù)合？如果要，由誰復(fù)核？你拒絕的事項在生效前是否經(jīng)常要經(jīng)復(fù)核？如果要，由誰復(fù)核？

____________________________________________________9.本工作亟須哪一方面的才能、創(chuàng)意，以及（或）進取的精神？例如：_____________________________________________10.在本工作中可能會產(chǎn)生哪些差錯？

__________________________________________________

這些差錯如何被發(fā)現(xiàn)或檢查到？一旦差錯發(fā)生而不被發(fā)現(xiàn)，會發(fā)生何種后果？

________________________________________________11.關(guān)于公司業(yè)務(wù)，該如何與他人進行聯(lián)系？

——————————————

持續(xù)不段頻繁偶爾從不方法（寫信、電話等）其他部門的職工————————————————

公司政策執(zhí)行當(dāng)局————————————————

社會大眾：或同業(yè)公會——————————————————

政府機關(guān)—————————————————————

其他（請指出）————————————————————

請列舉說明聯(lián)系之目的：——————————————————工作分析方法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第49頁。12.試說明會導(dǎo)致疲憊的肌肉動作、身體移動、工作位置與姿勢的改變。并請估計每項因素的時間長短。

___________________________________________13.請指出你不愿呆的不良工作環(huán)境，例如臟、嘈雜、濕漉、濁氣、熱度、外面的天氣、單調(diào)及危險事故等。

——————————————————————————

你每個月整晚開車的天數(shù)約略多少？怎么安排？

———————————————————————————

每個月你大約要跑多少公里？

———————————————————————————14.本項工作有下列哪些監(jiān)督職責(zé)？

□指導(dǎo)□分派人員

□派工□解決員工問題

□核工□甄選新員

□規(guī)劃別人的工作□調(diào)動推薦

□訂立標(biāo)準(zhǔn)□獎懲建議

□協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)□革職建議

□加薪工作分析方法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第50頁。請列舉在你直接監(jiān)督下的工作名稱及所屬人員之?dāng)?shù)目：

————————

匯總由你指揮的屬員數(shù)目______

評語：

______________________

填寫人：

主管人員注意要項：你的簽名表示你已核閱上述的工作描述。如有必要修正，請以紅筆于適當(dāng)?shù)牡攸c填附，希望能就上述各項分別加以評述。這個項目在定案前仍然會與你交流意見。

在你屬下?lián)未隧椆ぷ鞯娜藛T有幾個？____

核閱人：____職銜：____工作分析方法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第51頁。

(2)職位分析問卷（Positionanalysisquestionnaire,PAQ）

美國普渡大學(xué)（PurdueUniversity）的研究員曾經(jīng)研究出一套數(shù)量化的工作描述法。這就是“職位分析問卷”（PAQ）它有194個問題，共分為六個部分：資料投入（即指員工在進行工作時獲取資料的來源及方法）。用腦過程（即如何去推理、決策、計劃及處理資料）。工作產(chǎn)出（即員工該完成哪些體能活動，使用哪些工具器材）。與他人關(guān)系（與本身工作有關(guān)人員的關(guān)系如何）。工作環(huán)境（包括完成工作的自然和社會環(huán)境社會環(huán)境）。其他工作特征（其他有關(guān)工作的活動、條件與特征）。工作分析方法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第52頁。PAQ職位分析問卷（部分）1.資料投入1.1工作資料來源：（請與下列諸項工作資料來源，依其應(yīng)用頻度，評其等次）1.1.1肉眼可及工作資料來源：1.書面資料（書、報告、筆記、短文、工作指令等）。2.數(shù)量性資料（所有涉及數(shù)量或金額的資料，包括圖、科目、規(guī)格、數(shù)字表等）。3.圖片資料（例如草圖、藍圖、地圖、照片及X光膠片、電視圖片等）。4.鑄模及有關(guān)的工具（摸板、型板、鑄具等。大凡必得依樣使用者皆可為資料來源；但不包括上面第三項所得到

的資料）。工作分析方法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第53頁。5.指示器（撥號盤、度規(guī)、信號燈、雷達、計速器等）。6.側(cè)度計（尺、彎腳規(guī)等，用來收集實體之測試資料，但并不含第5項所示的器具）。7.機具（工具、設(shè)備、機械及其他在作業(yè)時所用的機械性器具）。8.在制原料（零件、原料等，凡是可經(jīng)修飾、加工處理者皆可充為資料之來源，例如面團、經(jīng)車床加工的元件、裁切過的線，待加鞋底的鞋）。9.非在制原料（未加入轉(zhuǎn)化或增飾的過程之原料、零件。凡正受檢驗、處理、包裝、配售、選品的原料，亦可充作資料來源之一。包括存儲中的原料項或置于配售管道的貨品等）。10.自然的特征（風(fēng)景、原野、地質(zhì)、植物、氣候等可以觀察到自然征象皆可充為資料來源）。11.人為的環(huán)境特征（房屋建筑、水壩、公路、橋梁、船塢、鐵道及其他人工或刻意改造的戶內(nèi)外措施，但并不包含第七項所述之設(shè)備、機器等）。工作分析方法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第54頁。問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點優(yōu)點：能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間適用于在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查的情形結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計算機處理缺點：

問卷的設(shè)計需要花費時間、人力和物力，費用較高單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解可能造成，填寫者不認(rèn)真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第55頁。

關(guān)鍵事件（CIT）記錄法:又稱關(guān)鍵事件技術(shù)（CriticalIncidentTechnique）是指工作成功或失敗的行為特征或事件。

主要包括以下幾方面：①導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；②員工特別有效或多余行為；③關(guān)鍵行為的后果；④員工自己能否支配或控制上述后果。工作分析方法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第56頁。關(guān)鍵事件法優(yōu)點：應(yīng)用廣泛，可以用于確定培訓(xùn)的需要，合績效考核的行為錨定于行為觀察中。能更好地確定每一行為的利益與作用缺點：對中等水平的績效的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平。費時費力不對工作進行完整的描述，無法描述工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低任職資格的輪廓。會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第57頁。銷售工作的15種關(guān)鍵行為（1）善于把握客戶訂貨的信息和市場信息。（2）密切注意市場需求的瞬間變化（3）善于與銷售部門的管理人員交流信息。（4）善于通生產(chǎn)部門的管理人員和執(zhí)行人員交流信息（5）對上級和用戶都忠誠老實，講信用。（6）能夠說到做到（7）堅持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求。（8）積極收集產(chǎn)品的售后反饋信息（9）向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品（10）積極擴大企業(yè)銷售額以及市場占有率（11）不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法（12）在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神（13）維護公司形象，樹立企業(yè)良好聲譽（14）結(jié)請賬目（15）工作態(tài)度積極主動會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第58頁。（1）工作日志法——工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序、詳細(xì)記錄自己的工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達到工作分析目的的一種方法。工作分析方法——寫實分析法工作日志姓名：年齡：崗位名稱：所屬部門：直接上級：從事本業(yè)務(wù)工齡：填寫日期自

月

日至

月

日某公司員工工作日志實例工作日志填寫說明（1）請在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填切忌在一天工作結(jié)束后一并填寫。（2）要嚴(yán)格按照表格要求進行填寫，不要遺漏那些細(xì)小的工作活動，以保證信息的完整性。（3）請?zhí)峁┱鎸嵉男畔?，以免損害您的利益。（4）請注意保留，防止遺失。感謝您的真誠合作!會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第59頁。

（2）主管人員分析法----這種方法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。

某公司食品加工廠工作分析表一、職位名稱：部門：工作地點：任職者姓名：日期：主管人姓名：簽字：二、基本職責(zé)_______________

三、能夠用于確定本職位工作范圍的各種指標(biāo)，包括定性角度與定量數(shù)據(jù)____________________________工作分析方法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第60頁。

四、填寫下面的內(nèi)容，以表明各職位間的工作關(guān)系監(jiān)督職位名稱：___________

直接主管職位名稱：_______________

同一直接主管之下的其它職位名稱：___________

直接下級職位名稱：_______________

簡要說明下屬的主要功能：___________

五、列舉主要職責(zé)活動與代表性的工作項目___________

六、如果上述欄目無法說明，請在此舉出幾個典型的事例或任職時所遇到的事例______________

七、說明本職位工作的權(quán)限與自主性__________

八、完成本職位工作需要說明的其他情況與要求__________工作分析方法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第61頁。日志法的優(yōu)缺點優(yōu)點：由于工作日志應(yīng)是在工作不知覺狀態(tài)下的忠實記錄，因而資料來源比較可靠；工作記錄本身非常翔實，提供的信息充分。缺點：

需要積累的周期較長，時間成本高；資料口徑可能與崗位分析的要求有出入，因而整理的工作量較大；工作日志往往有夸大的傾向，不利于信息的收集。會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第62頁。

工作分析方法的評估

1．工作分析方法與人力資源管理活動

前面我們已經(jīng)討論了工作分析與其他力資源管理活動之間的聯(lián)系和影響。工作分析是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。它的目標(biāo)就是為人力資源管理中的規(guī)劃、招聘與選拔，績效評估，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬設(shè)計，職業(yè)生涯設(shè)計等服務(wù)的。那么工作分析方法的選擇與人力資源管理理活動有何關(guān)系呢？如何評估每種工作分析方法應(yīng)用于這些活動的效果呢？下表給出了工作分析方法與各種人力資源管理活動之間的相互關(guān)系，如表6－15所示表6－15

會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第63頁。

2．評估工作分析方法的使用

通常，工作分析人員在實踐中并不僅僅使用一種方法。將各種方法結(jié)合起來，使用效果會更好。比如，在分析事務(wù)性工作和管理工作時，工作分析人員可能會采用卷調(diào)查法，并輔之以面談和有限的觀察。在分析生產(chǎn)性工作時，可能采用面談法和廣泛的觀察法來獲得必要的信息。選擇工作分析方法時，關(guān)鍵要考慮到方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法對所研究情況的適用性。比如，就成本來說，問卷調(diào)查法成本最低，而關(guān)鍵事件法成本最高。就對工作情況的適用性而言，職位分析調(diào)查表最適合于分析較高層次的工作。但是，對適用性問題，必須注意工作中行為的相似性可能掩蓋工作之間實際存在的任務(wù)差別。充分完整的工作分析需要投入大量的時間、精力和資金，所以必須對分析方法進行合理選擇?？紤]各種因素，比較其利弊，從而在進行工作分析時最有效地利用各種資源。工作分析方法的評估5.4會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第64頁。

工作評價——根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任。復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評價的活動。

工作評價的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險等。工作評價概念會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第65頁。

工作評價通用的原則如下：1．對事。工作評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。2．一致性。所有崗位必須通過同一套評價工具進行評價。3．因素?zé)o重疊。工作評價考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。4．針對性。評價因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際評價之前，與評價人員進行充分的溝通，盡可能使各類評價因素切合公司實際。5．反饋。對于各個工作評價的結(jié)果，應(yīng)該及時地進行反饋，讓參與評價的人員能夠及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他人的觀點，及時調(diào)整自己的思路。6．獨立。參加對職位進行評價的人員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許串供。7．保密。由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，工作評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。工作評價原則

會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第66頁。

最主要的工作評價方法有5種：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計點法、評分法。這5種工作評價方法按照量化的程度、評估的對象和比較的方法可以進行如下歸類：工作評價方法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第67頁。

1．職位排序法（JobRanking）----職位排序法就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。

職位排序法實施的程序是：(1)獲取與職位有關(guān)的信息 (2)成立職位評價委員會(3)選定參與排序的職位當(dāng)組織中的職位比較少的時候，可能就不需要進行選擇，直接對所有職位進行排序就好了(4)對排序的標(biāo)準(zhǔn)達成共識(5)進行比較和排序(6)評估者各自檢視排序的結(jié)果，對其中不合理的地方進行調(diào)整。(7)綜合評估委員會成員排序的結(jié)果，得出最終的排序。工作評價方法——職位排序法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第68頁。職位排序法優(yōu)點：簡單、容易操作、省時、省力。但也有缺陷：首先這種方法帶有一定的主觀性，評估者多依據(jù)自己對職位的主觀感覺進行補序；其次，僅僅對職位進行排序還無法準(zhǔn)確地得知職位之間的相對價值關(guān)系，例如，項目經(jīng)理職位的價值可能是項目助理職位的3倍，但是在排序法中我們只能知道項目經(jīng)理職位的價值比項目助理職位的價值大，具體大多少就不得而知；再有，排序的方法可能只適用于較小規(guī)模的組織，因為這樣的組織職位數(shù)量比較少，而對于大型組織則不是很合適。會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第69頁。

2．職位分類法(JobClassification)----就是通過制定出一套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們歸到各個級別中去。職位分類法的操作步驟：首先，也是需要對職位進行工作分析，得到職位描述和職位規(guī)范信息。其次，同職位排序法一樣，也是需要建立一個評估小組對職位進行分類。再次，也就是最關(guān)鍵的一步，建立一個職位級別體系。最后，就是要將組織中的各個職位歸到合適的級別中去工作評價方法——職位分類法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第70頁。案例：辦事員工作類別系列第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第三級工作復(fù)雜中等，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第四級工作復(fù)雜中等，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第五級復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第71頁。

職位分類法也是一種簡便易理解和操作的工作評價方法。它有效地克服了職位排序法只能適用于小型組織、少量職位的局限性，可以對大量的職位進行評估。而且，這種方法的靈活性比較強，尤其適用于組織中職位發(fā)生變化的情況，可以迅速地將組織中新出現(xiàn)的職位歸類到合適的類別中去。但是，這種方法也有一定的不足，那就是對職位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。如果職位級別劃分得不合理，將會影響對全部職位的評估。另外，這種方法對職位的評估也是比較粗糙的，只能得出一個職位歸在哪個等級中，到底職位之間的價值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時會遇到一定困難。工作評價方法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第72頁。

3.因素比較法(FactorComparison)－一種量化的工作評價方法，它實際上是對職位排序法的一種改進。這種方法與職位排序法的主要區(qū)別是：職位排序法是從整體的角度對職位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。

因素比較法基本的實施步驟是：

（1）進行工作分析建立職務(wù)說明書，成立工作評價小組。（2）選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、具有得到公認(rèn)的市場工資水平的職位做為基準(zhǔn)職位。（3）分析這些基準(zhǔn)職位，找出一系列共同的報酬因素。（4）將每個基準(zhǔn)職位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報酬因素上。（5）將待評估的職位在每個報酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的分值或者工資率。（6）將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評估職位的工資水平。工作評價方法——因素比較法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第73頁。范例：一個因素比較法的案例

在這次工作評估中，就5個因素對職位進行評估。職位A、職位B、職位C是基準(zhǔn)職位，其中職位A的市場工資水平為1000元，職位B的市場工資水平為2000元，職位C的市場工資水平為4000元。職位X是待評估職位。首先將職位A、職位B、職位C按照5個薪酬因素進行排序，然后再將職位X與這3個基準(zhǔn)職位進行比較，得出表6－18的結(jié)果。因此，職位X的月工資水平為：X=500+600+700+300=2700(元)表6－18

會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第74頁。

4.要素計點法－－選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱為“點數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。

要素計點法實施的步驟是：第一，進行工作分析，并成立工作評價委員會。第二，選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個結(jié)構(gòu)化量表。第三，根據(jù)這個評估量表對職位在各個要素上的表現(xiàn)進行評估，得出職位在各個要素上的分值，并匯總成總的點數(shù)，再根據(jù)總點數(shù)處在哪個職位級別的點數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定職位的級別。工作評價方法——要素計點法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第75頁。

范例：運用要素計點法進行工作評價例子會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第76頁。

5．評分法----把工作的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進行估值。

評分法的實施步驟：（1）確定待評崗位的付酬因素。（2）劃分等級。（3）等級描述。（4）賦予付酬因素以分值，即確定各付酬因素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各付酬因素各等級之間的分值分配。（5）評分。將待評崗位逐一對照每一等級的說明，評出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評分?jǐn)?shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對本企業(yè)的相對價值。（6）工資轉(zhuǎn)換。工作評價方法會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第77頁。

一．XX物業(yè)管理公司崗位評價常用指標(biāo)描述（一）勞動技能文化技術(shù)理論知識：評價崗位對文化、技術(shù)理論知識方面的要求操作技能：評價崗位操作的技術(shù)復(fù)雜程度和對技能的積累程度要求作業(yè)復(fù)雜程度：評價崗位操作工藝復(fù)雜程度和崗位間協(xié)調(diào)要求預(yù)防、處理事故復(fù)雜程度：評價崗位對預(yù)防事故和處理事故應(yīng)具備的能力水平（二）勞動責(zé)任產(chǎn)品（服務(wù)）的質(zhì)量責(zé)任：評價崗位勞動對最終產(chǎn)品（服務(wù)）的責(zé)任大小經(jīng)濟效益責(zé)任：評價崗位勞動對經(jīng)濟效益的影響程度安全責(zé)任：評價崗位勞動對安全生產(chǎn)的影響程度XX物業(yè)管理公司崗位評價案例分析

會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第78頁。（三）勞動強度體力勞動強度：評價崗位勞動者的體力消耗程度腦力消耗疲勞程度：評價崗位勞動者的腦力消耗程度和疲勞程度工時利用率和工作班制：評價崗位勞動時間的利用程度和工作班制對勞動者的體力影響（四）勞動環(huán)境自然環(huán)境：評價崗位勞動所處的自然環(huán)境對勞動者的影響發(fā)生工傷事故的危險性：評價崗位勞動者發(fā)生工傷事故的危險程度有毒有害物、噪聲危害：評價崗位勞動者接觸有毒、有害、粉塵物和受噪聲影響對其健康的危害程度工作單調(diào)性：評價崗位勞動者勞動的單調(diào)、乏味和枯燥的程度（五）對組織目標(biāo)的實現(xiàn)的相對貢獻對組織目標(biāo)的實現(xiàn)的相對貢獻：評價崗位勞動對組織整體目標(biāo)的貢獻大小XX物業(yè)管理公司崗位評價案例分析

會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第79頁。

二．XX物業(yè)管理公司崗位評價常用指標(biāo)等級描述

（一）勞動技能1．文化技術(shù)理論知識1級：崗位專業(yè)技術(shù)理論要求高，較全面了解相關(guān)工種技術(shù)理論知識，具有高中或技工學(xué)校以上文化程度。2級：崗位專業(yè)技術(shù)理論要求較高，了解相關(guān)工種主要技術(shù)理論知識，具有高中或技工學(xué)校以上文化程度。3級：熟悉本崗位專業(yè)理論知識，了解相關(guān)工種的一般技術(shù)理論知識，具有初中以上文化程度。4級：了解本崗位專業(yè)理論知識，具有初中以上文化程度。2．操作技能1級：技術(shù)復(fù)雜，操作技能要求高，需要2年以上學(xué)徒期限2級：技術(shù)操作比較復(fù)雜，技能要求較高，需要1年以上學(xué)徒期限3級：技術(shù)一般，技能要求一般，需要半年以上熟練期4級：技術(shù)操作技能要求簡單XX物業(yè)管理公司崗位評價案例分析會展人力資源全文共89頁，當(dāng)前為第80頁。3．作業(yè)復(fù)雜程度1級：操作工序很多，工作物對象難度很大，在多工種交插作業(yè)中起關(guān)鍵作用。2級：操作工序多，工作物對象難度大，需交插配合作業(yè)。3級：操作工序較多，工作物對象難度一般。4級：操作工序單一，工作物對象簡單。4．預(yù)防、處理事故復(fù)雜程度1級：預(yù)防、處理事故的技術(shù)能力要求高。2級：預(yù)防、處理事故的能力水平較高。3級：預(yù)防、處理事故的能力水平要求一般。4級：對預(yù)防、處理事故沒有專業(yè)要求。XX物業(yè)管理公司崗位評價案例分析會展人力資源全文共89頁，當(dāng)