人力資源部面試內容

人力資源部面試內容第第頁人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第1頁。竭誠為您提供優(yōu)質文檔/雙擊可除人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第1頁。人力資源部面試內容

篇一：人力資源專員面試問題

1、請你自我介紹一下。

這個每個面試都會問到的，所以事先背熟比較好

2、請你說一下人力資源包括幾個版塊？

就六大版塊啦（規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬與福利、員工勞動關系）

3、在這幾個版塊當中，你認為你最擅長的是哪個版塊，并談一下你對這個板塊的認識。

哈哈，這個就詳細看書去吧。有一點需要提醒啊，比如如果你說了你擅長招聘，那他可能就會問到招聘方面的一些專業(yè)知識，并問你你覺得你在這方面比別人優(yōu)勢大在哪里（其實這點比較棘手，你可以說你的專業(yè)知識過硬、曾經做過這類培訓、并做過這類的實習）。

4、接著有可能會問到一些具體的專業(yè)知識，比如談一下你所熟悉的企業(yè)招聘的渠道，績效考核的方法。

人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第2頁。這個也是需要看書的，沒別的技巧。

5、你認為你最大的優(yōu)點是什么，最大的缺點是什么？

優(yōu)點不宜談的過于具體，一般作為一個面試官你的具體的成就他在簡

歷上已經看了，他其實想看到的優(yōu)點也不會是你這些優(yōu)點，你說出太具體的優(yōu)點他可能就不耐煩甚至反感了。我一般是圍繞學習能力強、具備強可塑性、上手快這類優(yōu)點談的，并結合以往一些具體的例子加以說明（其實企業(yè)很看重你的學習能力的，特別是校園招聘）。

缺點的話，不宜說那些影響工作崗位的缺點，也不要把你的明顯優(yōu)點說成缺點。

6、如果你到一個公司去應聘，公司最終沒有錄用你，你認為最大的原因在哪里？

可以說臨場發(fā)揮不好，沒有把自己的優(yōu)點向面試官展現(xiàn)出來之類的。

7、你的職業(yè)發(fā)展目標是什么？

說到這，切忌不要好高騖遠了，我是這樣說的：用三到五年的時間成長為一名部門主管或負責人。

上面的2、3、4是應聘人力資源專員這個崗位必問的，其它的幾個一般去應聘都會問到。

另外，建議：

1、最好首先把自己的簡歷背熟，背到滾瓜爛熟；

人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第3頁。2、把你所學專業(yè)的有關管理方面的書都重溫一遍吧，我就認為三本書對我應聘作用最大：組織行為學、管理學、人力資源管理；

3、不要向面試官說你有多大的決心，比如說“假如我進入到公司會怎樣怎樣努力，怎樣敬業(yè)。。?！保↑c吧，企業(yè)不是學校，不是給你專門進去里面學習的，面試官要看你的是你所取得的成就，你有哪方面的能力，所以把你以往所取得的成就你的優(yōu)點向面試官展示，讓他覺得你有適應這個崗位的能力，這個崗位非你莫屬，那你就離成功很近了；

4、不要問面試官說這個崗位招多少多少人，問這個只會讓他覺得你自信不夠。

篇二：人力資源崗位面試問題

本帖最后由臨風醉舞于20xx-2-2121:10編輯

人力資源職位面試問題20xx-11-1122:41大型的企業(yè)在招聘的時候，通常會讓新員工做一份性格能力測試題，用來測試你各個方面的能力。特別是對于沒有工作經驗的新員工，因為性格成了衡量的重要標準之一，這份測試可能就決定了你是否有機會進入這個公司，然后才是你能否發(fā)揮自己的能力的問題。

而作為人力資源管理的應聘人員，因為要和各個部門的各種各樣的各式工作，所以對從業(yè)人員的性格是有要求的。雖然各個公司可能因為行業(yè)和領域的不同，所需要的人也不人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第4頁。一樣，但是公司考察的核心能力是大同小異的。以下就列出一份測試試卷以供大家參考。

1、既定的目標如果不能實現(xiàn)你會怎么辦？

這是一個很重要的問題，人力資源的工作瑣碎復雜，而且事務繁多，如果每天的任務不能實現(xiàn)的話，就顯示你這個人沒有自制力，在這種情況下，最好說，要制定合理的計劃，然后按時完成，如果有特殊情況，也要盡量補上。

2、特別強烈的自信心來完成任務嗎？如果不能完成也就是說失敗很多次，你會怎么辦？

答案很明顯，充足的自信心是很重要的，如果沒有自信心，你就不能勝任人力資源這個工作，因為他每天要面對各種各樣的人，各種各樣的事，所以失敗也是在所難免，一定要顯示你有忍耐力。

3、你更喜歡思考還是更愿意身體力行，你是否認為自己一直能得到很多人的幫助？

可以說人力資源是需要思考理的工作，這里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果沒有身體力行的行動能力，一切都是在原點轉動，所以最好說自己使兩者兼?zhèn)涞娜恕?/p>

4、你是否經常收集他人的意見，在事務上的聯(lián)系都一絲不茍？

其實這反映了你的工作態(tài)度，你是否貼近大眾，傾聽群人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第5頁。眾的聲音，這對人力資源工作能力是菲常重要的，一絲不茍也表現(xiàn)了你的工作態(tài)度，雖然在和員工交流的時候要盡量親近，但是對待事務還是需要認真負責，這就是真正的公私分明。

5、你有記錄自己行動的習慣嗎？你會在今天臨睡前考慮明天要做的工作嗎？

人力資源工作很多時候其實就是充當管家這樣一個角色，所以一個公司得大事小情可能都和人力資源有關系，而且人力資源工作人員要把這些事情都做好。為了防止疏漏當然是有記錄的習慣更好了。而平時記錄行動的習慣表示你是有條理的人，臨睡前有計劃表明你是有預見的人，總之，非常適合做人力資源。

6、你對工作的成就是否十分敏感，并且習慣在掌握的信息之上制定目標和計劃？

測試你的計劃能力和行動能力，是有備而來，不是盲目的工作，利用有效的信息做更多的事情是人力資源工作的特點之一，所以具有這樣的優(yōu)點當然有優(yōu)勢了。

7、你在學生時代是不是更喜歡一個人獨處？

雖然是問你學生時代的事情，但是這反映的是你潛在的性格，可能在簡歷中你會說自己善于交流，但實際上你是個內向的人，所以用這個問題來測試你，其實人力資源需要它是的工作態(tài)度和與人交際的能力。兩者取其一。

人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第6頁。8、如果你剛開了一家新公司就由于虧空倒閉了，你會馬上重整旗鼓再開一個嗎？

這是測試你經受挫折的能力，實際上馬上開一家并不是明智的選擇，因為可能這樣會表現(xiàn)出你不怕失敗的精神，但是另一方面公司會認為你沒有分析能力，如果沒有總結上一次失敗的教訓的話，馬上開另一家公司是不是會和上一家公司的結果相同呢。

9、在一個旅游景點迷路的話，你會立刻打聽還是自己先試著自己先走走看？

一個工作的捷徑是向有經驗的人學習，因為畢竟這樣節(jié)省時間，效率高。但從另一方面來說，任何事補自己親自嘗試一下的話，以后自己就沒有經驗，最好兩者結合起來，這樣就會收到很好的效果。

10、你正在專心致志做一件事情，可是你的朋友好不容易去買了兩張演唱會的門票，邀請你去，可是你并不想去，你會馬上回絕還是勉強去？

這其實是測試你的決斷力的一道題，因為如果你不能因為人情拒絕你的好朋友，那么你怎么能做好人力資源工作呢，你會不會因為情面而未你的朋友加薪，或者招聘并不符合條件的親友來公司呢，雖然看起來問題不是那么嚴重，但是可能在公司的招聘者看來卻非常嚴重。

11、你喜歡和能力強的同地共事還是希望和能力差的同人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第7頁。事共事？

其實這反映了你的上進心，如果你喜歡和能力差的同事共事的話，那可能是想突出你的能力，但是人力資源是一個強調協(xié)作的職位，所以和人相處和重要，而且能和能力強的同事在一起會提高對自己的要求，這樣才能提高自己的能力。

12、如果工作完成的不好，你會埋怨合作者，認為是他的不好嗎？

記住分析任何失敗時先找內因，這才是你會進一步發(fā)展的表現(xiàn)。

13、當別人交談很熱烈的時候，你會貿然打斷他們，然后問一些事情嗎？

這是一個禮貌問題，如果你真的是很著急，也一定要有理有節(jié)，雖然可能也是一些熟人，但要記住人力資源無小事。

14、當你開始一個新工作，進入新集體，你覺得結交新朋友困難嗎？

交際能力測試的典型問題，如果你不是能很快的融入到新的團體中去，那么你怎么能展開人力資源工作呢。因為工作本身就需要結識很多的人，所以你的個人朋友的結交能力也反映出你一定的工作能力。

15、交待別人做事情的時候，你是否會把每一個細節(jié)都交代得十分清楚？

這里面有個雙重問題，如果你是可能你是一個很細心的人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第8頁。人，但是會不會也反映了你對人不信任的一方面呢，其實招聘者永遠是狡猾的獵手，你需要小心應付。

這里列出的只是一些可能會出的題目，或者看起來不一樣，但是大同小異，因為題目的中心就是測試應聘者的潛在性格，從而找到該公司某職位的最合適人選。所以這些問題沒有固定的答案，當然也沒有對與錯的分別，應聘者可以根據自己的情況回答。來證明你就是公司想要錄取的人選。當然，同樣的回答可能因為公司的不同，面試官的不同，可能效果也是不相同。

作為人力資源管理的應聘人員來說由于工作涉及的范圍很廣，工作有時有敏銳也需要細致入微的工作精神，因此良好的性格是這項工作的必然要求。所以這里給你的建議希望對你

的人力資源之路有所幫助。

篇三：人力資源管理面試題目大匯總

人力資源管理面試題目大匯總，絕對值得珍藏

題目一:績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)以及每個環(huán)節(jié)的關鍵點請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式一,我認為績效管理有四個環(huán)節(jié),制定科學的績效考核計劃,績效考核的執(zhí)行,績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置,四個環(huán)節(jié)構成一個pdca循環(huán).

1,制定績效考核計劃要根據企業(yè)的發(fā)展情況,選擇合適人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第9頁。的績效考核方法,在指標設計時注意遵守smaRt法則(具體,可量化,可實現(xiàn),現(xiàn)實,有時限);

2,績效計劃執(zhí)行時,一是要全員輔導,所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的,以及自己的關鍵指標;二是績效考核結果都要反饋到被考核人.3,績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位,面談時避免使用籠統(tǒng)語句,要有具體數(shù)據或事例,并根據考核結果制定改進計劃,進行總結和跟進.

4,績效后期處理包括一是根據績效改進計劃對員工進行輔導或培訓;二是根據結果對員工進行工資,獎金分配和晉升及人事調整;三如有必要對績效考核計劃進行修正.

三,為確?？冃Э己瞬涣饔谛问?我認為要從以下幾點注意:

1,從高層到基層的全員重視;2,溝通貫徹于績效考核體系的全過程;3,建立良好的績效申訴通道;4,科學的績效體系;題目二:如何才能獲得有效的培訓需求如何衡量培訓效果

答:一,1,對企業(yè)管理人員的培訓需求,一是通過績效考核的評估情況,確定管理人員績效水平低的原因,以確定如何通過培訓來解決問題;二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務能力進行分析,結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求;2,對一線操作人員要根據操作規(guī)程和崗位規(guī)范,對現(xiàn)有人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第10頁。工人的水平和責任心等進行比較,確定培訓需求;二,衡量培訓效果,可在培訓結束時,采取問卷調查,觀察受訓員工實際工作情況,通過受訓后的績效考核結果分析等方法進行衡量.

題目三:關于勞動合同1.正式員工:勞動合同到期,如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)2.在勞務合同下和實際用工過程中,用工企業(yè),勞務公司,勞務工個人三者之間是什么合同關系當發(fā)生實際管理問題時(工傷,糾紛等)應如何界定三者之間的責任答:在勞動合同到期一個月前,根據公司對員工的評定,對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工,提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者,經協(xié)商辦理相關手續(xù).勞動合同法規(guī)定,在續(xù)訂合同時,續(xù)訂的勞動合同期限

由雙方協(xié)商;協(xié)商未達成一致的,其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的,勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同.用工企業(yè)與勞務公司是勞務輸出合同,是種服務合同,勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同,與用工企業(yè)不存在雇傭關系,當發(fā)生工傷,糾紛等時,因為企業(yè)與勞動者沒有合同關系,所以不承擔責任,但用工企業(yè)要為勞務工提供相應的安全生產保障等,所以有時候會被作為連帶責任處理,負一定的責任.

題目四:如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力一,制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突,即要注意規(guī)章人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第11頁。制度的有效性,實用性;二,各種規(guī)章制度的告知,就是作為合同附件或發(fā)文,培訓等形式,告知員工.

論述題(結合工作實際詳細闡述)題目五:您認為工廠招聘工作的難點是什么請結合您以往的工作經歷談談如何做好工廠招聘工作.

答:招聘工作的難點,我認為主要有以下幾個方面,一是招什么樣的人,大部分公司的員工素質評測和工作分析做的不完善,對需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確;二是面試的流程不完善,不能通過完整的面試體系,真正招到合適的人員,達到"人適其事,事宜其人"的人才匹配原則;三是由于地域性或其它原因,部分工種存在招聘難點.我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司,車間溫度較高,另一方面公司地處偏僻,生活交通多有不便,所以人才流失率較高,招聘工作一直是我們公司的一個難題.任職后,一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善,另一方面完善招聘制度,設計合理的結構化面試程序,拓展招聘渠道,對于車間工人,一方面加強與各勞動力市場的聯(lián)系,另一方面加大員工內部推薦制度,鼓勵員工介紹新工人入廠,同時加強對車間的建設,改善員工工作環(huán)境(如安裝風機,配備降溫飲料等).對于工廠的管理人員,外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析,確定所需崗位的基本情況,通過合理的面試流程,在人才能滿足任職崗位的同時,將公司的實人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第12頁。際情況(交通,生活等方面)告訴應聘人員,使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環(huán)境,避免員工流失率太大.%加大內部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng),通過公司的培訓計劃,提升員工管理水平,個人職位提升機會增大,可提高員工的忠誠度,另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補.

題目六:某日,某部門經理a找到人力資源經理,反映其下屬b工作不負責任,業(yè)績平平,無法貫徹上級的思路,要求予以辭退.人力資源經理馬上下去核實情

況,b認為自己的工作很努力,只是經理故意為難自己.作為人力資源經理,請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因,以及如何處理答:一,我認為產生這種狀況的原因:1,此部門經理a缺少與此員工的有效溝通;2,下屬b所處崗位的崗位職責不清楚,無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據;此員工的績效考核失控,無法正確反映工作業(yè)績.

二,解決方法:1,公平的看待每方,不偏袒任何一方,迅速介入,避免糾紛升級;2,與每個當事人進行面談,對員工的工作業(yè)績,工作態(tài)度進行評價,堅持數(shù)據說話,有數(shù)字有事例;3,根據面談結果,分析判斷事件原因,和雙方一起協(xié)調解決問題.題目七:請您談談工廠人力資源部門的主要職能,以及作為人力資源經理的崗位職責和人力資源經理崗位的kpi指標庫答:一,工廠人力資源部門的主要職能有:1,招聘,錄人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第13頁。用,工作分析;2,規(guī)章制度的建設與執(zhí)行!3,員工培訓及發(fā)展,員工績效考核員工晉升,降職,調任處理勞動關系處理及企業(yè)文化建設7,部門成本控制及薪資管理二,崗位職責主要有:職責1:主持部門管理及其它具體內容1,負責指導,管理,監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務工作,改善工作和服務質量,做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項;2,直接參與招聘工作,面試應聘人員,對應聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見,供總經理參考;3,負責完成總經理交辦的其它工作.

職責2:負責制定和完善各種人事制度,對組織結構提出改進意見,就公司某些重要事項提出方案具體內:1,在組織結構變動或需要時,對相應崗位進行職務分析;2,協(xié)助總經理制定公司勞動人事政策和人事管理制度,并不斷改進;3,負責審核員工招聘,錄用,晉升,調配,培訓,考績,獎勵,懲罰等方案,并提交總經理審批4,就公司中層人事任免提供參考意見5,負責公司對外關系處理,勞動關系處理及企業(yè)文化建設.

職責3:主持制定各種人力資源管理計劃具體內容:1,主持編寫公司人力資源計劃2,負責擬訂每年的工資,獎金,福利等人力資源費用預算和報酬分配方案.3,研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃,全面考慮員工培訓,晉升等問題.4,負責部門周(月,年)工作計劃的起草,完成和相關總結工作

人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第14頁。三,人力資源經理崗位的kpi指標主要有:1,財務層面:人力資源管理費用控制2,客戶層面:員工滿意度,核心員工流失率3,內部運營方面:人力資源制度修改與運行,本部門員工績效考核,工作計劃完成情況4,學習與發(fā)展層面:培訓計劃完成率it知名企業(yè)常見面試題實例與詳解it名企面試步驟一般為四面:一面:技

術面,考核技能水平;二面:綜合面:考核綜合素質;三面:hR面,職業(yè)規(guī)劃,優(yōu)勢與劣勢,期望工資與工作地點;四面:老總面,最后決定命運.

一,通用面試例題分析1.在學校里你學習了哪些課程,成績如何答:首先看看計算機專業(yè)的課程:系統(tǒng)原理,微機原理,匯編語言,網絡基礎,Visualbasic編程,sql,html語言,高等數(shù)學……基本上以對計算機科學結構性,設計性的課程為主.然后是自動化專業(yè),這張課表上少了匯編語言等系統(tǒng)基礎的課程,增加了poweRbuildeR,ntsever等網絡方面的內容,畢竟現(xiàn)在的自動化與網絡密不可分.而信息管理工程專業(yè)的課程就顯然偏重應用的色彩.除Vb,Vc編程語言的課程外,windows,photoshop,Flash/Firework/dreamweaver網頁制作工具等課程也赫然在目.2.想著手編寫一個程序,在整個開發(fā)過程中,其中包含了大量細節(jié),并推薦了許多步驟和文檔,那么,時刻提醒自己注意的是什么問題整個過程是什么答:時刻提醒自己注意的問題是:(1)對象是什么(怎樣將人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第15頁。自己的項目分割成一系列單獨的組件)(2)它們的接口是什么(需要將什么消息發(fā)給每一個對象)整個過程可劃分為四個階段,階段0剛剛開始采用某些形式的結構.階段0:擬出一個計劃第一步是決定在后面的過程中采取哪些步驟.在這個階段,可能要決定一些必要的附加處理結構.在整個過程中設置幾個標志,或者"路標",將更有益于你集中注意力.經過了一個接一個的路標以后,可對自己的進度有清晰的把握.階段1:要制作什么在上一代程序設計中(即"過程化或程序化設計",這個階段稱為"建立需求分析和系統(tǒng)規(guī)格").應盡可能總結出自己系統(tǒng)的一套完整的"使用條件"或者"應用場合".階段2:如何構建在這一階段,必須拿出一套設計方案,并解釋其中包含的各類對象在外觀上是什么樣子,以及相互間是如何溝通的.階段3:開始創(chuàng)建全面的思考,周密的準備,良好的構造不僅使程序更易構建與調試,也使其更易理解和維護,而那正是一套軟件贏利的必要條件.構建好系統(tǒng),并令其運行起來后,必須進行實際檢驗,以前做的那些需求分析和系統(tǒng)規(guī)格便可派上用場了.全面地考察自己的程序,確定提出的所有要求均已滿足.現(xiàn)在一切似乎都該結束了階段4:校訂第一次做的東西并不完善,所以需為自己留下一個深入學習,認知的空間,再回過頭去作一些改變".對于要解決的問題,隨著對它的學習和了解愈加深入,可能需要作出大量改動.進行這些工作的一個動力是隨著不斷的改革優(yōu)化,終人力資源部面試內容全文共17頁，當前為第16頁。于能夠從自己的努力中得到回報,無論這需要經歷一個較短還是較長的時期,達到理想的狀態(tài).3.什么是uml答:是一種能夠描述問題,描述解

決方案,起溝通作用的語言.這就是uml.uml(unifiedmodelinglanguage統(tǒng)一建模語言)是由Rational公司發(fā)明,目前由omg(標準化對象管理機構)維護.作為一種建模語言,uml的定義包括uml語義和uml表示法兩個部分:uml語義描述基于uml的精確元模型定義.元模型為uml的所有元素在語法和語義上提供了簡單,一致,通用的定義性說明,使開發(fā)者能在語義上取得一致,消除了因人而異的最佳表達方法所造成的影響.此外uml還支持對元模型的擴展定義.uml表示法定義uml符號的表示法,為開發(fā)者或開發(fā)工具使用這些圖形符號和文本語法為系統(tǒng)建模提供了標準.這些圖形符號和文字所表達的是應用級的模型,在語義上它是uml元模型的實例.標準建模語言uml的重要內容可以由下列五類圖(共9種圖形)來定義:用例圖,靜態(tài)圖,行為圖,交互圖,實現(xiàn)圖.從應用的角度看,當采用面向對象技術設計系統(tǒng)時,首先是描述需求;其次根據需求建立系統(tǒng)的靜態(tài)模型,以構造系統(tǒng)的結構;第三步是描述系統(tǒng)的行為.其中在第一步與第二步中所建立的模型都是靜態(tài)的,包括用例圖,類圖(包含包),對象圖,組件圖和配置圖等五個圖形,是標準建模語言uml的靜態(tài)建模機制.其中第三步中所建立的模型人力資源部面試內容全