人力資源的配置培養(yǎng)

人力資源的配置培養(yǎng)淺析企業(yè)人力資源管理中的配置、激勵(lì)和培養(yǎng)人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)一切管理活動(dòng)的核心，其職能就是對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選擇、考核和培養(yǎng)，目的是為了通過人力資源的合理配置和有效利用，充分發(fā)揮每個(gè)人的智慧和內(nèi)在潛能，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

一、合理配置，把合適的人放到合適的崗位。人力資源的配置培養(yǎng)全文共3頁，當(dāng)前為第1頁。配置，簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著很大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事銷售工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長。如果都能各盡所長，顯而易見對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會(huì)壓制員工的創(chuàng)造力和工作激情，從而降低企業(yè)的工作效率，其實(shí)質(zhì)就是資源的浪費(fèi)。解決這一問題，就是要求有合理的配置。

合理配置的前提，是要對(duì)所設(shè)的崗位進(jìn)行全面而細(xì)致的工作分析，這是人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。通過工作分析，可以檢驗(yàn)崗位設(shè)置的合理性，明確各個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)、履職所必須具備的各種素質(zhì)（教育背景、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)等等），為合理配置人員提供客觀依據(jù)。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對(duì)具體人員的能力、品格和心理素質(zhì)等進(jìn)行考查和評(píng)價(jià)后“對(duì)號(hào)入座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)。如果崗位的職位、任務(wù)、責(zé)任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細(xì)化地表達(dá)，使得崗位職位不準(zhǔn)確，崗位責(zé)任不明確，那么就會(huì)存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對(duì)工作應(yīng)該達(dá)到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務(wù)部分重疊、銜接不暢，某一事項(xiàng)多人管理，而有些隨機(jī)遇到的諸多事情卻無人問津等等現(xiàn)象。這些問題的存在，都會(huì)直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調(diào)研做出工作分析，編制好崗位規(guī)范，因崗取人，還要定期對(duì)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個(gè)性等方面進(jìn)行綜合性的考核評(píng)價(jià)，以此了解員工對(duì)現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度，同時(shí)檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。發(fā)現(xiàn)問題后要認(rèn)真分析，主動(dòng)調(diào)整和改進(jìn)，努力使人事相宜、人盡其才。

二、有效激勵(lì)，措施、目的和效果相統(tǒng)一。

激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容。過去我們主要靠精神激勵(lì)，而現(xiàn)今在企業(yè)里普遍采用的是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，物質(zhì)需要始終是人的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。但精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，必須掌握適度。純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保持員工的積極性。

馬斯洛的需要層次理論告訴我們：人在不同的階段，有不同的需要，當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要會(huì)對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。如今，隨著社會(huì)生活的不斷豐富和生活質(zhì)量的不斷提高，人們所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，更多需要得到的是感情上的慰藉、歸屬感、認(rèn)同感和自我實(shí)現(xiàn)感。因而，在運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還要注重精神激勵(lì)，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來。

一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。要使激勵(lì)產(chǎn)生好的效果，應(yīng)注意做好如下幾方面工作：

1、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。用企業(yè)所倡導(dǎo)的先進(jìn)文化管理企業(yè)，讓企業(yè)文化融入員工的思想、引導(dǎo)員工的行為，形成一種人人認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營理念和目標(biāo)，并自覺為之努力奮斗的文化氛圍。

2、重視激勵(lì)措施的公平、公正。打破平均主義，不任人惟親，用“干和不干不一樣、干好干壞不一樣、干多干少不一樣”，充分體現(xiàn)鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

3、綜合運(yùn)用多種激勵(lì)措施。對(duì)工作表現(xiàn)比較突出的員工，要給予榮譽(yù)激勵(lì)；用提升激勵(lì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工；以更高的目標(biāo)賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，激勵(lì)員工，給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感；鼓勵(lì)員工參與企業(yè)民主管理，形成對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感；企業(yè)提供員工培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的職業(yè)競爭力等等。

4.建立多層次的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)不同的工作崗位、不同的員工群體采取不同的激勵(lì)措施。了解員工需要什么，分清哪些是合理的，哪些是主要的，哪些是現(xiàn)在可以滿足的，哪些是今后努力才能做到的，激勵(lì)措施圍繞激勵(lì)目的，爭取好的效果。

5、注重不同員工群體的差異。激勵(lì)措施既要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)，也要注意到不同員工群體的差異。例如：青年員工較為關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)的滿足；中年員工有較強(qiáng)歸屬感、認(rèn)同感的需要；有較高學(xué)歷的員工在獲得較高物質(zhì)利益后，看重的是精神方面的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；管理人員和一般員工之間的需求也有不同。

當(dāng)然，激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰、罰款、降職和開除等。現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵(lì)中，正面激勵(lì)的作用遠(yuǎn)大于負(fù)面激勵(lì)。越是素質(zhì)較高的人員，負(fù)激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。負(fù)激勵(lì)易造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會(huì)，還會(huì)使員工與上級(jí)之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜。因此，應(yīng)盡可能運(yùn)用正面激勵(lì)，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增加員工的滿意程度，使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

三、加強(qiáng)培養(yǎng)，讓企業(yè)人力資產(chǎn)增值。

員工培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)人才最直接、最有效的方式之一。通過培訓(xùn)，可以使員工不斷提高自身素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)技能，更新專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)職業(yè)競爭力。同時(shí)，培訓(xùn)也是向員工傳播企業(yè)文化的過程，可以促進(jìn)員工的思想觀念和行為傾向與企業(yè)的價(jià)值觀趨同。培訓(xùn)的最終目的是提升員工的績效，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

要使培訓(xùn)取得較好的預(yù)期效果，就要加強(qiáng)培訓(xùn)的有效管理，而管理的有效性應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和員工需求作為培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)，培訓(xùn)真正需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容和行之有效的工作方法，使培訓(xùn)有的放矢；

2.建立完善的績效考核體系和培訓(xùn)制度來予以保證，增強(qiáng)全員對(duì)培訓(xùn)的重視程度；

3.在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不斷進(jìn)行創(chuàng)新改進(jìn)，更多注重互動(dòng)性和實(shí)踐性，讓培訓(xùn)對(duì)員工更有吸引力。

4.培訓(xùn)后進(jìn)行培訓(xùn)成果的跟蹤評(píng)估和轉(zhuǎn)化訓(xùn)練，以檢驗(yàn)培訓(xùn)的有效性。

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，一方面是加強(qiáng)培訓(xùn)，另一方面要?jiǎng)?chuàng)造環(huán)境。營造一種尊重知識(shí)、尊重人才的企業(yè)氛圍，搭建一個(gè)鼓勵(lì)支持想干事、干成事的事業(yè)舞臺(tái)，是企業(yè)為人才成長所要?jiǎng)?chuàng)造的必要條件。在這樣的“綠色環(huán)境”下，企業(yè)從高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層管理者都負(fù)起培養(yǎng)下屬的責(zé)任，從注意采集各種有用的“種子”做起，把它們播入適宜的土壤，為它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植。例如：指定專人帶教引導(dǎo)，言傳身教；根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)，幫助其制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方案；送出去培訓(xùn)，或去高校深造；輪崗鍛煉，熟悉不同的工作；等等。人才只有在悉心的培養(yǎng)和鍛煉下，才能逐漸成熟而成為有用之才。

培養(yǎng)人才，相對(duì)于專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，更重要的是工作能力和人的意志、品格的培養(yǎng)，要讓培養(yǎng)對(duì)象在實(shí)踐中不斷磨礪，在磨礪中走向成熟。把他們放在一線崗位、重要崗位上“交任務(wù)、壓擔(dān)子”，有意增加一些工作壓力、設(shè)立一些挫折教育，可以激發(fā)人的潛力，磨練人的意志；把重點(diǎn)工作項(xiàng)目交給他們?nèi)スタ?，讓他們在?shí)務(wù)性鍛煉中獲取經(jīng)驗(yàn)，提高能力；在企業(yè)內(nèi)部建立競爭機(jī)制，使能者展現(xiàn)自己的才干，“庸者無以自蔽”。類似這樣的實(shí)踐磨礪，人力資源的配置培養(yǎng)全文共3頁，當(dāng)前為第2頁。弱者會(huì)被淘汰，而那些素質(zhì)較全面的強(qiáng)者則經(jīng)過磨礪會(huì)越發(fā)出色，成為企業(yè)真正的中堅(jiān)。

配置、激勵(lì)和培養(yǎng)其實(shí)是一個(gè)綜合利用人力資源的問題。只有充分重視人的要素，注重從人文角度關(guān)心員工、發(fā)展員工，而員工又都能夠把自己的工作崗位看作是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、使自己事業(yè)有成