人力資源管理第五章培訓

人力資源管理第五章培訓第1頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月MotorolaUniversity/motorolauniversity

……成為變革和不斷完善的主要促進因素，以支持公司的經(jīng)營目標。為了在培養(yǎng)同業(yè)之最的員工隊伍方面成為客戶優(yōu)先選擇的合作伙伴，我們將為客戶提供最有價值、最先進的培訓和教育。第2頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月1.設置：摩托羅拉大學（北京） 摩托羅拉大學（天津）2.功能：提供管理、質(zhì)量、技術和市場營銷等培訓3.服務對象：摩托羅拉員工、合資企業(yè)、國有企業(yè)、摩托羅拉供應商、摩托羅拉產(chǎn)品分銷商、客戶、國企干部及政府官員4.課程數(shù)量：130種面向中國的各類課程摩托羅拉大學（中國區(qū)）簡介第3頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月加強培養(yǎng)管理層人員的領導水平培養(yǎng)主要供應商為合資企業(yè)提供培訓以提高其業(yè)務水平通過培訓的方式提高摩托羅拉技術和產(chǎn)品的知名度協(xié)助開發(fā)人力資源通過培訓提高業(yè)務部門及員工個人的業(yè)績主要培訓策略第4頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月IBM、施樂、MOTOROLA等公司每年將其工資總額的5％－10％用于培訓。企業(yè)用于培訓的投資第5頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓是指組織為了有計劃地幫助員工學習與工作有關的綜合能力而采取的努力，這些能力包括知識、技能或者是對于順利完成工作至關重要的行為。開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設計和規(guī)劃的過程。培訓概述第6頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月教學目標系統(tǒng)傳授理論與方法根據(jù)組織、工作和個人需要增補或提高知識和技能，改變行為模式學習方式代理性學習代理性學習+體驗性學習教學對象基礎和背景同一且已知，處于最佳學習期基礎和背景不同，可能不知，處于學習困難期教學對象教育性質(zhì)正規(guī)教育后續(xù)教育教育周期長，充分，幾十到幾百小時短，幾到幾十小時目標驗證考分，考分分布績效改進驗證難易及格，畢業(yè)證書，學位證書難以判明約束機制容易無教育培訓培訓與教育第7頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月W先生是某國營機械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他了解到一些企業(yè)的培訓搞得有聲有色，回來后他興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書。公司的老總很開明，不久就批準了W先生的全員培訓計劃。W先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對公司全體人員——上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進行為期一個星期的脫產(chǎn)培訓”，為此，公司還專門下?lián)芰耸畮兹f元的培訓費。

培訓的效果怎樣呢？據(jù)說，除了辦公室的人員和45歲以下的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學而無用，十幾萬元的培訓費用只買來一時的轟動效應。一些員工認為，新官上任所點的這把火和以前的培訓沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓是W先生做給領導看的“形象工程”，是花單位的錢往自己臉上貼金！W先生對于此番議論感到非常委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？W先生百思不得其解，“不應該呀，在當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很用有的呀？”

如何使培訓不走過場第8頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月管理層的支持受訓者和員工的認可培訓過程的組織，尤其是培訓技術的選擇一線經(jīng)理在培訓技能遷移方面的合作培訓開發(fā)有效性的保證第9頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月計劃和設計培訓確定培訓需求評價培訓結果實施培訓確定培訓需求系統(tǒng)培訓模式第10頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月Why

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為什么要培訓？Whom

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對誰培訓？What

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培訓什么內(nèi)容？Who

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誰進行培訓？How

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如何培訓？培訓5W理論第11頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月對于組織---增加企業(yè)競爭力1、提高組織運營績效，為組織帶來利潤2、提高員工士氣，有利于員工隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展3、響應環(huán)境的變化和彈性4、建立優(yōu)秀企業(yè)文化對于員工：提升人力資本1、提高員工能力2、改進在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績3、為今后可能的提升做準備4、提高員工的滿意度培訓開發(fā)的目的第12頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月組織不再追求員工的終身忠誠，而是追求員工的能力固化為組織的能力員工不再追求組織的地位，而是關注組織成長帶來個人能力的提升，最終達到自己的職業(yè)生涯目標進入能力時代，必須建立員工和

組織能力共享的平臺第13頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月職業(yè)發(fā)展員工的心理與社會化過程企業(yè)的成長與生命周期員工的價值依賴于企業(yè)的發(fā)展第14頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月在下一個2－3年內(nèi)組織的戰(zhàn)略問題是什么？在下一個2－3年內(nèi)組織將面臨的最關鍵的需求和挑戰(zhàn)是什么？為了滿足這些挑戰(zhàn)所需要的關鍵的技能、知識和經(jīng)歷是什么？將需要什么水平的人員配置？組織有必要為滿足這些關鍵性的挑戰(zhàn)而提供工作舞臺嗎？在組織內(nèi)，我是如何發(fā)現(xiàn)職業(yè)機會的發(fā)揮我的力量提出我的發(fā)展需要提供挑戰(zhàn)滿足我的興趣滿足我的價值觀與我的個人風格相配員工正在用這種將個人的效率和滿意度同組織的戰(zhàn)略目標成就聯(lián)系在一起的方法來發(fā)展自我嗎？組織的需要問題

個人職業(yè)的需要組織與個人的需要第15頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月產(chǎn)生培訓需求的原因企業(yè)經(jīng)營方向的變化工作環(huán)境和崗位的變化企業(yè)的人員變化企業(yè)績效低下第16頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調(diào)查任務分析決定培訓內(nèi)容應該是什么考慮工作的復雜程度、飽和程度和工作內(nèi)容和形式的變化，成功完成任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目的考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例培訓需求分析第17頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月總經(jīng)理：計劃過程--企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)業(yè)務目標、企業(yè)培訓策略和目標部門經(jīng)理：計劃過程--部門的發(fā)展計劃、業(yè)務目標、培訓計劃和目標培訓經(jīng)理：計劃過程和執(zhí)行過程--企業(yè)的培訓策略、培訓計劃和目標、培訓實施及評估員工：在主管的協(xié)助下，結合崗位要求及個人生涯規(guī)劃制定個人長期和短期培訓計劃。員工培訓中的責任劃分第18頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓計劃的項目主要內(nèi)容目的原則培訓需求培訓目標培訓對象培訓時間培訓地點培訓形式培訓教師培訓組織人考評方式計劃變更或調(diào)整方式培訓費預算簽發(fā)人培訓要達到的目的和需要解決的問題制定和實施計劃時的原則或規(guī)則與要求或標準存在差距，需要彌補的地方需要達到的目的或結果接受培訓的是誰，在何崗位上，狀況如何每個項目的培訓內(nèi)容是什么培訓內(nèi)容執(zhí)行期或有效期，實施時間或培訓時間，培訓周期或課時培訓項目實施地點，集合地點或召集地點外派還是內(nèi)訓，半脫產(chǎn)、全脫產(chǎn)還是業(yè)余培訓培訓教師由誰來承擔項目的執(zhí)行人或?qū)嵤┤斯P試、面試還是操作方式計劃變更或調(diào)整的程序及權限范圍整體計劃的執(zhí)行費用和每一個項目的執(zhí)行或?qū)嵤┵M用本培訓計劃的審批人或簽發(fā)人第19頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓需求分析與計劃擬定培訓實施與過程控制培訓評估與反饋培訓需求分析為什么培訓(why)

培訓什么(what)

培訓誰(whom)確定培訓目標制訂培訓計劃培訓準備誰培訓(who)

在哪里培訓(where)

培訓的時間(when)培訓實施(how)根據(jù)培訓標準衡量和比較培訓效果結果反饋確定評估標準過程控制培訓開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理——三階段管理模式第20頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月（一）選擇培訓對象（二）確定培訓內(nèi)容（三）選擇培訓教師（四）選擇培訓技術培訓方案設計第21頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓對象的選擇

新員工改進目前工作的人有潛力的人第22頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月申請表員工培訓申請表第23頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓場所的選擇內(nèi)部培訓外部培訓對雇主來說，在組織內(nèi)部培訓資源有限的領域，邀請組織之外的培訓師來培訓可能更合算；可能沒有充分的時間去開發(fā)內(nèi)部培訓資料在需要培訓的主體方面，人力資源部員工可能不具備所需要的專門知識在組織外部培訓，讓員工與其他公司的管理人員和同行交往是有好處的。第24頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月選擇培訓教師專業(yè)培訓機構教育部門公司管理人員資深員工第25頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月例知識目標：培訓后受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案結果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高設定培訓目標第26頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月A：態(tài)度和行為規(guī)范（attitude）S：應知應會：如操作協(xié)作技能（skill）K：對所在崗位領域的實際方法和專門性知識（knowledge）作業(yè)層培訓目的是為了提高員工的內(nèi)部適應性和增強他們的外部協(xié)調(diào)性層次分析法——作業(yè)層

第27頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月日本企業(yè)作業(yè)層培訓輪換制制度：這種制度塑造了大量的適應現(xiàn)代化大生產(chǎn)，生產(chǎn)能力強的日本“企業(yè)人”。日本的松本厚治認為：日本的企業(yè)不為任何人所有，他似乎就是用自己的兩只腳站立著。他既不屬于資本所有者，也不受政府的控制，而是依賴于被吸收統(tǒng)一到企業(yè)內(nèi)部的勞動者，普通員工。員工集團是企業(yè)的化身，企業(yè)只是最大限度地發(fā)揮他們的能量來實現(xiàn)企業(yè)的目標。他們在作業(yè)層的培訓模式：崗前培訓在崗培訓（應知應會，多面手，新技術）轉(zhuǎn)崗崗前培訓在崗培訓（應知應會，多面手，新技術）轉(zhuǎn)崗

第28頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月在企業(yè)中，下級管理層或監(jiān)督層的職責是根據(jù)上級部門的戰(zhàn)略決策和管理決策,進行業(yè)務決策以及進行部門之間的協(xié)調(diào)。包括作業(yè)現(xiàn)場的領班,各業(yè)務單位的科長

第一線負責人，負責指揮,監(jiān)督和指導工作中的作業(yè)員等。他們作為決策功能和實踐功能之間的橋梁。其言行直接影響作業(yè)層的績效和工作意愿。對他們訓練的內(nèi)容有:人際關系,溝通技巧,訓練下屬,指導工作等層次分析法——下級管理層或監(jiān)督層第29頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月先認清該項職務的特性，然后尋找最合適的人。一位忠實、聰明、果斷的領班能知人善任，并了解其部門的公司內(nèi)應扮演的角色，是公司最有價值的無形資產(chǎn)。這類的領班人才并非是憑空而來，必須要自行創(chuàng)造。先以嚴格的選擇評定標準找到所需要的人后，再施以相當?shù)呐嘤柡桶l(fā)展課程來培養(yǎng)他們。柯達案例第30頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月團隊合作是保證生產(chǎn)品質(zhì)的基礎，而領班又是維系此一理念最有力的人。每支生產(chǎn)隊伍能否達到生產(chǎn)策略的目標，很大程度上決定于其領班的作風。所以這樣的監(jiān)督者應該是較傳統(tǒng)的工頭，而同時又要具備進步的管理技巧。柯達公司針對此問題的作法是，設計一項選才與培訓計劃，以在兩年內(nèi)培養(yǎng)二百位合格的監(jiān)督者。其獨特的地方是，選才過程的嚴厲以及領班在接受任命前即已先接受培訓。生產(chǎn)策略:以品質(zhì)來應付未來強大的競爭第31頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月該公司的團隊管理手冊說明道：目標是要使一人力計劃正常運作，以符合未來所需，先行培訓有潛力者，以便隨時派上用場。換言之，柯達公司在生產(chǎn)第一線創(chuàng)造了一批人才

第32頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月

當機立斷

協(xié)助解決問題

有創(chuàng)意及領導才能

能夠聽取他人的意見

文字和語言均能有效溝通了解公司的各項組織功能并能圓滿達成任務符合柯達公司理想的領班人才標準第33頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)中層管理人員依據(jù)戰(zhàn)略性決策來制定目標,協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源,和各種關系。象各部門負責人屬于中層。下面是企業(yè)培訓中層時的主要內(nèi)容：1、管理的基礎:管理的基本思考方法，組織原則，組織理論2、作業(yè)的改善工作分析技術，工作設計，熟悉X，Y理論，制定績效標準3、作業(yè)的管理計劃，指揮，控制，協(xié)調(diào)，如何開會4、培訓下屬培訓內(nèi)容，技術等5、人際關系激勵和領導

中級管理層第34頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月目標設置和管理溝通技巧項目管理指導技術企業(yè)文化問題的解決與作決定時間管理績效評估創(chuàng)造性思維經(jīng)理層培訓的主要內(nèi)容第35頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)最高經(jīng)營層負責戰(zhàn)略的決策。以應付企業(yè)外部環(huán)境為重點.尤其應重視。隨環(huán)境的變化,對產(chǎn)品市場作出選擇.他們負責決定,指揮,監(jiān)督全盤的經(jīng)營方針企業(yè)的目標，方針1、企業(yè)的使命，方針（管理，經(jīng)營，工作），適應推進環(huán)境的能力2、組織新企業(yè)觀，企業(yè)理論（經(jīng)營者和所有者），計劃，結構的設置等3、管理：市場營銷，物資管理，生產(chǎn)管理，質(zhì)量技術管理，人力資源管理，預算管理，財務管理等4、營運：業(yè)務的實施執(zhí)行，協(xié)調(diào)等

最高管理層第36頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月領導藝術制定戰(zhàn)略決策時間管理管理過程的改進管理的轉(zhuǎn)變創(chuàng)造性思維績效管理溝通的技巧總經(jīng)理培訓的主要內(nèi)容第37頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月真正的培訓應該是融合在企業(yè)的日常管理工作中進行的，甚至于企業(yè)管理者的管理風格、處事風格、思維方式對員工來說，就是一種最好的潛移默化的培訓，或者說，一個好的企業(yè)管理者同時也應該是一個好的培訓師，他懂得并知道如何將好的技能教給員工。第38頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)應該建立一套適合本企業(yè)實際發(fā)展的培訓系統(tǒng)方案，包含新員工的職前培訓、企業(yè)文化教育、公司歷史教育、職業(yè)道德培訓、業(yè)務技能培訓、在職培訓、培訓效果追蹤與評估、培訓檔案建立等等。其中特別提到一點，培訓須遵從企業(yè)管理高層、管理中層、普通員工的順序進行。成功的企業(yè)，不能僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著力把人才培訓當作長期的系統(tǒng)工作來抓。

第39頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月

講授在崗培訓（OJT：OntheJobTraining）自我指導培訓（SMART）學徒制情景模擬商業(yè)游戲和案例研究遠程培訓探險學習法團隊培訓法培訓方法的選擇第40頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月

培訓技術的使用情況

第41頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月

必須具備學習的動機必須了解要求和目標他們必須受到良好的指導必須學以致用學習應該是主動的而不是被動的必須使用合適的工具學習方法應該多樣化培訓需要一定的時間對內(nèi)容進行消化必須分階段測試學習效果學習應該分層次,分階段有效培訓的前提條件第42頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月掌握所學能力的基本技能，如認知能力、閱讀能力等學習動機自我效能受訓者特點研究第43頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月對新員工的益處對企業(yè)的益處入職培訓的必要性Orientation第44頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月

心態(tài)篇

模塊1積極的心態(tài)模塊2認識企業(yè)行動篇模塊3科學的工作方式與了解職務模塊4如何進行工作

技巧篇模塊5企業(yè)內(nèi)人際關系的技巧模塊6有效溝通的技巧模塊7時間管理的技巧模塊8會議的技巧模塊9商務演講技巧

禮儀篇模塊10專業(yè)形象一模塊11專業(yè)形象二模塊12商務禮儀新員工培訓內(nèi)容第45頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月歷史公司的發(fā)展目標、價值觀、文化傳統(tǒng)、行為準則、發(fā)展史及成員的背景公司的目標公司的指導原則及宗旨語言公司獨有的俚語、行業(yè)術語和專業(yè)技術術語策略怎樣通過正式和非正式的工作關系，以及公司權力機構來獲取信息人員同公司其他雇員建立良好的工作關系嫻熟的技能需要學習哪些內(nèi)容；有效地獲取和運用工作所需的知識、技術和能力社會化過程中員工的學習內(nèi)容第46頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月新員工上崗引導程序準備

迎新

企業(yè)基本情況介紹

工作基本情況介紹

核查與補充

簽訂協(xié)議與合同第47頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月執(zhí)行人：部門經(jīng)理工作標準：新員工上崗兩周前，部門經(jīng)理填寫“人員變動通知單”并交給人力資源部；確定給新員工介紹的內(nèi)容。

準備階段的要求第48頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月執(zhí)行人：人力資源部工作標準：新員工上崗第一天到人力資源部報到；發(fā)給新員工工作證；員工上崗需辦手續(xù)清單”，填寫所有與人力資源部有關的表。迎新階段的要求第49頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月執(zhí)行人：人力資源部工作標準：告訴新員工上崗引導計劃；通過視頻、手冊、印刷材料等手段，向新員工介紹公司的傳統(tǒng)和價值觀、人事政策、公司組織結構及運營情況、工作績效評價、工資發(fā)放、加薪與晉升、員工福利等；將新雇員介紹給其部門經(jīng)理。

企業(yè)基本情況介紹的要求第50頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月

執(zhí)行人：部門經(jīng)理工作標準：按“新員工上崗需辦手續(xù)清單”辦理自己職責范圍內(nèi)的手續(xù)；準確講解新工作的要求、期望和規(guī)則；將新員工介紹給他或她的新同事；請新同事向新員工介紹他們的工作經(jīng)驗，讓新員工熟悉工作場所；向新員工講解安全措施和規(guī)章制度。工作基本情況介紹的要求第51頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月政策手冊概念和術語合同副本工廠廠區(qū)圖文件袋公司結構圖工作說明書公休日表評估表格培訓機會表信息來源渠道緊急處理步驟內(nèi)部刊物聯(lián)絡方式保險計劃職業(yè)發(fā)展路徑第52頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月

執(zhí)行人：人力資源部、部門經(jīng)理工作標準：核查新員工有哪些上崗引導計劃中的內(nèi)容被忽略；對被忽略的部分進行必要的補充。核查和補充第53頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月執(zhí)行人：人力資源部、新雇員工作標準：簽創(chuàng)新和機密消息協(xié)議；簽與知識產(chǎn)權有關的協(xié)議；簽勞動合同。

簽訂協(xié)議及勞動合同第54頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月鼓勵員工提問提供與工作相關的技術信息和社會生活信息培訓應由新員工的經(jīng)理負責不應貶低新員工，或使新員工處于尷尬的境地讓新員工同經(jīng)理和同事進行正式或非正式的接觸協(xié)助制定遷移計劃（如找房子，為員工及其配偶提供社區(qū)的有關信息）為員工提供有關公司的產(chǎn)品、服務和顧客的信息有效的崗前培訓的特征第55頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月材料分發(fā)在做出錄用決策之后，應及早下發(fā)職前教育材料新員工的主管人員領導一本《主管人指南》的手冊新員工領導職前教育計劃報到前在此階段中，由主管人員與新員工保持接觸，幫助他們解決住房問題，并在同他們討論之后，進行工作設計和草擬基本的目標管理清單。同時，為新員工準備好辦公地點，一切就緒后通知公司，并與新員工約好下次會面的時間第1天與主管人共進早餐，辦理人力資源部所要求的手續(xù)。參加主題為“科寧公司與你”的討論會并與討論會主持人共進午餐，閱讀為新員工準備的《公司手冊》，參觀公司并被引見給各自的同事第1周與主管人進行一對一的免談；學習在工作中怎么做，如何做和為什么做；回答《工作手冊》中的問題；加入一團體；參與并付諸實施主管人幫助制定的管理計劃新員工開始承擔正式任務第2周科寧公司的新員工導向系統(tǒng)第56頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第2個月到第5個月工作任務的密度和強度逐漸加大，新員工的主管人員對他們的工作進步情況每兩周做一次檢查，新員工還要參加6次兩小時的討論會（關于質(zhì)量和產(chǎn)量、技術、工作績效管理和工資報酬計劃、財務和戰(zhàn)略、員工關系、平等就業(yè)機會級各種社會變化等）；新員工還要回答《工作手冊》和討論會上的問題，并將答案交與主管人員檢查。第6個月新員工已經(jīng)找到《工作手冊》中的全部答案；他們和主管人員一起檢查目標管理清單，參與工作績效檢查；他們獲得第一階段職前教育結業(yè)證書，并著手第二階段職前教育計劃第7個月到第15個月完成第二階段職前教育、各部門職前教育、各種專業(yè)培訓、目標管理檢查、工作績效檢查和工資檢查新員工參加一個社團的討論會和關于員工福利的討論會（其親友也會被邀參加）第3周和第4周第57頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月旨在使學員在工作崗位上學習培訓內(nèi)容

1、

列出受訓者需要學習的所有信息和技能設定學習目標

2、盡心設計保證受訓者能夠觀察到優(yōu)秀員工執(zhí)行重要任務時的行為表現(xiàn)

3、在演示過程中，優(yōu)秀員工必須負責解釋原理和方法

4、實踐以及反饋在崗培訓第58頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月始于工作分解：將工作分步驟展開，并描述解釋每一個步驟的關鍵點。它們反映的是如何幫助員工有效安全的執(zhí)行任務。有利于幫助員工完成相對簡單和程式化的工作任務。一般分以下幾個步驟：

向?qū)W員展示如何完成任務

觀察學員完成任務的過程

然后就學員完成任務的好壞向其提出反饋意見。以下是分解工作步驟時經(jīng)常涉及的幾個問題：

有什么促成和破壞工作的因素嗎？

有潛在的危險嗎？完成任務較為有效的方法嗎？工作指導培訓第59頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月視頻培訓(IVT)

不少企業(yè)已經(jīng)開始應用IVT。例如福特汽車公司就開發(fā)出有關經(jīng)銷商的培訓軟件，就推銷、服務和產(chǎn)品知識進行互動式的視頻培訓。培訓的結果是改善了銷售方案的總體質(zhì)量。（