組織行為學(xué)大作業(yè)要求

an純帝tmt憶結(jié)課大作業(yè)組織行為學(xué)學(xué)生姓名 劉劍學(xué)生學(xué)號(hào) 08580110專業(yè)班級(jí) 08信息管理1班管理工程系2011年6月30日1、員工情緒智力對(duì)組織公民行為影響的實(shí)證研究摘要組織公民行為是管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究熱點(diǎn)之一。 員工情緒智力是否影響組織公民行為，以及產(chǎn)生了什么樣的影響已成為理論界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。文章采用情緒智力量表、組織公民行為量表對(duì)240名企業(yè)員工進(jìn)行測(cè)試，發(fā)現(xiàn)員工情緒智力對(duì)組織公民行為及各層次、各維度均有顯著的積極影響作用，因此，企業(yè)應(yīng)充分考慮將情緒智力要素納入員工的招聘、選拔、培訓(xùn)和開發(fā)過程中，以此提高員工情緒智力，促使員工最大限度的展現(xiàn)組織公民行為。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；情緒智力；組織公民行為；影響作用。研究方法：1、 研究對(duì)象本研究采用簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣方法對(duì)不同行業(yè)、不同所有制企業(yè)的員工為對(duì)象進(jìn)行了抽樣調(diào)查，問卷發(fā)放方式包括郵寄、電子郵件以及面對(duì)面的發(fā)放等。共發(fā)放問卷300份，總計(jì)共回收260份，回收率為86.6%，其中有效問卷共240份，有效問卷回收率為80%。2、 研究工具(1)情緒智力量表：采用由Petrides等人開發(fā)的TEIQue—SF,該量表為自陳式量表，共有30個(gè)條目，采用李克特5級(jí)評(píng)分法，從1—“非常不同意”到5—“非常同意”。(2)組織公民行為量表：主要參考樊景立等本土化研究開發(fā)的 33個(gè)條目初始版本上的27個(gè)條目的組織公民行為量表，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分的方式。3、 研究程序采用匿名方式調(diào)查企業(yè)員工情緒智力、 組織公民行為的情況。采用LISREL8.7、SPSS15.0和EXCEL軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。檢驗(yàn)方法主要包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、因子分析、回歸分析等。述評(píng)：在過去二十多年里對(duì)組織公民行為 （Organizational citizenshipbehavior,OCB）的研究越來越受到了更多人的關(guān)注。他們的研究主要集中在組織公民行為的內(nèi)容、影響因素、與績(jī)效的關(guān)系等方面。在這個(gè)領(lǐng)域的研究成果每年呈顯著遞增趨勢(shì)，在理論上加深了人們對(duì)OCB的了解，在管理實(shí)踐上也為實(shí)際工作者提供了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理、激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面的新思路和指導(dǎo)。在管理實(shí)踐中，如何有效的激發(fā)員工的OCB就成了企業(yè)和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。為了有效的激發(fā)員工的OCB，就必須弄清影響OCB的因素。所以分析影響OCB的因素就顯得至關(guān)重要。在以往的研究中，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一些影響OCB的因素，如領(lǐng)導(dǎo)行為、工作特征、個(gè)體特征等。經(jīng)過學(xué)者的長(zhǎng)期研究，人們發(fā)現(xiàn)智商和個(gè)性因素對(duì)于解釋人類行為雖然重要，但是它們并不代表著全部，情緒智力這一概念為尋求更好地解釋個(gè)體在組織中表現(xiàn)的一些行為提供了全新的視角， 國(guó)外學(xué)者近幾年有關(guān)研究情緒智力與組織公民行為相互關(guān)系研究的文章逐漸增多， 一些實(shí)證研究也證實(shí)了情緒智力確實(shí)會(huì)影響員工的組織公民行為。 而目前國(guó)內(nèi)相關(guān)方面的研究比較稀少，鑒于此，本文探討了在中國(guó)文化背景下員工情緒智力對(duì)組織公民行為產(chǎn)生的影響作用，為管理者實(shí)踐提供一些指導(dǎo)。研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)情緒智力與組織公民行為各個(gè)層面、維度之間的正相關(guān)都達(dá)到了顯著水平，其中，情緒智力與人際層面（ OCB）、組織層面（OCB）的相關(guān)程度要高于個(gè)人和社會(huì)層面的OCB，研究指出，在高個(gè)人主義，低權(quán)力距離，高度完善的法律基礎(chǔ)和高清晰角色定義的歐美國(guó)家，占主導(dǎo)地位的OCB是自我和組織層面，因?yàn)樵谶@種組織背景中，個(gè)人具有較強(qiáng)的自主性，員工之間的互動(dòng)主要集中在組織方面的工作，他們幫助其他人處理與任務(wù)相關(guān)的工作，而外部的相關(guān)聯(lián)系均由完善的保障體系支撐，而在集體主義和高權(quán)力距離的文化中，重點(diǎn)將集中在人際和社會(huì)層面，個(gè)人較少單獨(dú)行動(dòng)，取而代之的是相對(duì)較多的集體行動(dòng)，貢獻(xiàn)將取決于獲得更高的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同度，因而維持人際和諧是至關(guān)重要的，由于缺乏相應(yīng)的機(jī)制，在與外部利益者互動(dòng)過程中，維護(hù)利益相關(guān)者利益，保護(hù)企業(yè)商譽(yù)、名譽(yù)等成為企業(yè)與利益相關(guān)者和諧相處的關(guān)鍵所在。本研究結(jié)果顯示，在中國(guó)文化背景下，當(dāng)員工情緒智力越高時(shí)，員工能夠很好的控制自己情緒，能夠理解他人情緒變化的經(jīng)歷，產(chǎn)生更多的移情，在組織中能與同事建立良好的人際關(guān)系，在組織外可以與利益相關(guān)者建立和諧的關(guān)系。因此要想讓員工展現(xiàn)更多符合中國(guó)特色的組織公民行為，作為管理者，應(yīng)從以下兩方面入手：（I） 作為管理者，領(lǐng)導(dǎo)效能的高低不僅取決于自身的智商，更受領(lǐng)導(dǎo)者情商因素的影響。因此，管理者應(yīng)通過提高自身的情緒智力水平來提升自己的領(lǐng)導(dǎo)效能，改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，適應(yīng)工作環(huán)境和人際環(huán)境，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)技能影響下屬，激勵(lì)其表現(xiàn)更多的組織公民行為。（2）管理者應(yīng)根據(jù)本部門工作性質(zhì)，關(guān)注那些與本部門工作活動(dòng)緊密相關(guān)的組織公民行為，抓住重點(diǎn)，優(yōu)先培養(yǎng)。一方面可通過在崗位設(shè)計(jì)、工作分析、招聘、保留和開發(fā)活動(dòng)中考慮工作本身對(duì)任務(wù)承擔(dān)者情緒智力水平的基本要求，另一方面通過構(gòu)建人力資源情緒智力培訓(xùn)體系，弓I導(dǎo)員工學(xué)習(xí)情緒和情緒智力相關(guān)的知識(shí)及提升情緒智力的技能技巧等，教授員工如何控制情緒、運(yùn)用情緒等，從而最終達(dá)到通過提升員工情緒智力來促使員工最大限度的展現(xiàn)組織公民行為的目的。出處：JohnD.Mayer,PeterSaloveyQavidR.Caruso,etalMeasuringEmotionalIntelligeneeWiththeMSCEITV2.0[J] JournalofAppliedPsychology,2005,（1）:97 —105.2、組織氛圍對(duì)企業(yè)員工間非正式知識(shí)分享行為的激勵(lì)研究摘要良好的組織氛圍對(duì)企業(yè)員工的知識(shí)分享行為具有積極的影響. 通過對(duì)國(guó)內(nèi)IT、化工、金融等行業(yè)中知識(shí)密集性部門員工的調(diào)查，獲取320份有效問卷，運(yùn)用SPSS11.5檢驗(yàn)了組織氛圍中的創(chuàng)新氛圍、公平氛圍、支持氛圍、人際氛圍和身份認(rèn)同氛圍五個(gè)維度對(duì)員工非正式知識(shí)分享行為的激勵(lì)功能.結(jié)論顯示，公平氛圍和身份認(rèn)同氛圍對(duì)員工非正式知識(shí)分享行為有顯著的激勵(lì)效應(yīng)。研究結(jié)論對(duì)我國(guó)企業(yè)的知識(shí)分享管理具有積極意義。關(guān)鍵詞：組織氛圍；非正式知識(shí)分享；激勵(lì)研究。研究方法：1、 概念測(cè)量（1）非正式知識(shí)分享行為的測(cè)。根據(jù)知識(shí)管理文獻(xiàn)和現(xiàn)場(chǎng)訪談，總結(jié)出3大類14種典型的員工知識(shí)分享行為，依此編制了14個(gè)項(xiàng)目。（2）知識(shí)分享態(tài)度的測(cè)量。在具體測(cè)量項(xiàng)目的選擇中，依照計(jì)劃行為理論關(guān)于態(tài)度的測(cè)量原則，選取3個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量，測(cè)量采用Liken7點(diǎn)量表。（3）組織氛圍的測(cè)量組織氛圍測(cè)量的三種方法：組織屬性多維測(cè)量、組織屬性感知測(cè)量和個(gè)體屬性感知測(cè)量。本研究關(guān)于組織氛圍的測(cè)量主要采用個(gè)體屬性感知的測(cè)量方法。2、 樣本收集與數(shù)據(jù)處理研究數(shù)據(jù)采用問卷調(diào)查方法獲取.調(diào)查對(duì)象為IT、化工、金融、咨詢等行業(yè)中從事高知識(shí)密度工作的企業(yè)員工，共發(fā)放問卷400份,回收問卷357份，其中有效問卷320份，占總問卷量的80%。3、 實(shí)證檢驗(yàn)利用SPSSII.5軟件，檢驗(yàn)各組織氛圍維度與員工非正式知識(shí)分享行為和分享態(tài)度的Pearson相關(guān)性。述評(píng)：企業(yè)員工間非正式的知識(shí)分享行為，對(duì)提高企業(yè)內(nèi)部智力資源的有效利用，具有重要意義：促進(jìn)局部智力資源的流動(dòng)，從而減少重復(fù)“干中學(xué)”的成本和風(fēng)險(xiǎn)有利于私有智力資源向組織智力資源的轉(zhuǎn)換，從而減少因員工“跳槽”而導(dǎo)致的智力資源損失；③員工間的知識(shí)分享行為，是將私有智力資源化為企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的“橋梁”。局部知識(shí)在分享過程中不斷得到揚(yáng)棄、修正、完善和創(chuàng)新，并通過時(shí)間和實(shí)踐的選擇，逐步形成企業(yè)特有的戰(zhàn)略資源。因此，如何促進(jìn)員工間的非正式知識(shí)分享，對(duì)企業(yè)的智力資源管理，具有重要意義。目前存在三種關(guān)于非正式知識(shí)分享激勵(lì)的研究視角. 一種是所謂的經(jīng)濟(jì)交換視角，其主要的倡導(dǎo)者是Hippel，并得到schrader等人的支持該視角認(rèn)為，私人間的非正式知識(shí)分享是一種基于經(jīng)濟(jì)利益的交換行為，知識(shí)分享的決策主要受到個(gè)人對(duì)未來經(jīng)濟(jì)利益的預(yù)期激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)交換視角受到Bouty等人的批評(píng)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)觀掩蓋了非正式知識(shí)交換的社會(huì)屬性.來自社會(huì)要素，如互惠關(guān)系、聲譽(yù)、權(quán)力等的激勵(lì)效果往往大于來自貨幣等經(jīng)濟(jì)利益要素。 該觀點(diǎn)以Blau的社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，逐步形成一種基于社會(huì)交換的激勵(lì)研究視角。第三種視角來自認(rèn)知心理學(xué)，主要從行為主體對(duì)行為本身及其后果的心理感知出發(fā)，研究知識(shí)分享行為決策中來自心理因素的激勵(lì)作用，例如wasko&Fa⑻研究認(rèn)為，倫理道德、利他主義和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等“心理感覺”對(duì)基于網(wǎng)絡(luò)條件下的知識(shí)分享行為具有重要的影響。本文的研究，是認(rèn)知心理學(xué)研究視角的自然延伸， 主要關(guān)注個(gè)體對(duì)組織環(huán)境的感知，即組織氛圍對(duì)員工非正式知識(shí)分享行為決策的影響.在關(guān)于中國(guó)文化背景下企業(yè)員工知識(shí)分享影響因素的調(diào)查中， 我們發(fā)現(xiàn)，組織氛圍因素對(duì)員工知識(shí)分享決策的影響， 要遠(yuǎn)大于其對(duì)經(jīng)濟(jì)利益預(yù)期的影響.例如，“周圍同事是否進(jìn)行知識(shí)分享”、“領(lǐng)導(dǎo)是否支持”和“同事關(guān)系是否融洽”等因素影響其分享決策的受訪者，分別占到57.6%、47.1%和57.6%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“否存在貨幣獎(jiǎng)勵(lì)”和“是否損害自身利益”兩個(gè)選項(xiàng)(分別為29.4%和20%)。本文的研究結(jié)論對(duì)中國(guó)文化背景下的企業(yè)非正式知識(shí)分享管理具有積極意義。進(jìn)一步的研究表明，除了創(chuàng)新氛圍對(duì)非正式分享行為沒有明顯影響外，另外兩個(gè)子氛圍：人際關(guān)系和支持對(duì)員工的非正式分享行為具有明顯的規(guī)范效應(yīng).研究結(jié)論對(duì)我國(guó)企業(yè)知識(shí)分享管理實(shí)踐，具有如下重要啟示。由于貨幣獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在非正式的知識(shí)分享行為中影響甚微，管理者應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)有利于知識(shí)分享的組織環(huán)境建設(shè)， 在組織內(nèi)塑造良好的知識(shí)分享氛圍。在組織氛圍建設(shè)的過程中，要重點(diǎn)加強(qiáng)公平氛圍建設(shè).公平氛圍的建設(shè)，要緊緊圍繞程序、結(jié)果和人際互動(dòng)三個(gè)公平原則，通過制定科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，客觀、真實(shí)地反映員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，從而提高企業(yè)在利益分配結(jié)果方面的公平度；在組織內(nèi)，大力提倡人際公平理念，強(qiáng)調(diào)人際交往的公平原則，為上下級(jí)、同事之間的交流與合作，塑造輕松、愉快和公平的氣氛。在組織氛圍建設(shè)中，還應(yīng)關(guān)注員工身份認(rèn)同氛圍的建設(shè).員工身份認(rèn)同建設(shè)，關(guān)鍵是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略藍(lán)圖的認(rèn)同，使員工的價(jià)值觀念逐漸融人到企業(yè)的價(jià)值體系內(nèi)，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。出處：TsoukasH.Thefirmasadistributedknowledgesystem:Aconstructionist approach[J].Strategic MangementJournal,200617:11—25.3、企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)對(duì)員工組織行為的影響研究摘要采用訪談法、問卷調(diào)查法等方式探討了企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)對(duì)組織行為變量的影響。研究發(fā)現(xiàn).企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)與企業(yè)員工感受到的組織吸引力有顯著的正相關(guān)；與員工的企業(yè)聲望感、組織承諾以及工作滿意度也有顯著的正相關(guān)。關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任；企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)；組織行為。研究方法：1、 目標(biāo)企業(yè)的選取我們根據(jù)可能造成其干擾的影響因素用匹配法對(duì)目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行選擇，即選用其他條件比較類似但是社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)不同的企業(yè)進(jìn)行研究。2、 被試我們?cè)谶x定的目標(biāo)企業(yè)中，隨機(jī)抽樣選擇管理者和員工。3、量具企業(yè)員工感受問卷，問卷共23個(gè)題目，包含組織吸引力、組織承諾、企業(yè)聲望感知、員工滿意度等五個(gè)量表內(nèi)容，均為李克特 5點(diǎn)記分。4、結(jié)果與分析研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)這個(gè)自變量對(duì)組織吸引力、 組織承諾、企業(yè)聲望感知、員工滿意度四個(gè)因變量的影響，統(tǒng)計(jì)方法是單因索方差分析。統(tǒng)計(jì)方法用方差分析。所有數(shù)據(jù)處理均使用 SPSS13.0軟件。述評(píng)：如今，在中同的一些利益相關(guān)者的心目中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企、

Ik的競(jìng)爭(zhēng)力乃至整個(gè)社會(huì)的和諧與發(fā)展都有重要的影響。 那么一個(gè)公司企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工的行為有什么影響 ？本研究選用組織吸引力、組織承諾、企業(yè)聲望感、員工滿意度等組織行為變量為研究對(duì)象，用實(shí)證的方法探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)對(duì)組織行為變量的影響。Aiman—smith等將組織吸弓丨力(OrganizationalAtractiveness)定義為“一種態(tài)度或者總體上對(duì)組織正面的印象， 把組織看作是一個(gè)理想的群體，有與其建立進(jìn)一步關(guān)系的意向?！苯M織吸引力概念應(yīng)該包含個(gè)人的心理意向與行為表現(xiàn)兩個(gè)方面。對(duì)組織吸引力進(jìn)行衡量，可以采用量表，也可以直接采用行為觀察法。到目前為止大多數(shù)的實(shí)證研究中都采用對(duì)假設(shè)組織的吸引力進(jìn)行測(cè)量的方法。近年來，TurbanandGreening 等學(xué)者發(fā)現(xiàn)，社會(huì)責(zé)任型企業(yè)比不負(fù)責(zé)任的企業(yè)對(duì)員工的吸引力更大，社會(huì)責(zé)任型企業(yè)可能有更好的員工實(shí)踐。在組織行為學(xué)中，組織承諾(Organizationalcommitment) 指組織成員對(duì)組織的一種態(tài)度。通常定義為：成員對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種員工對(duì)組織的態(tài)度。 即指成員對(duì)組織的忠誠(chéng)性、認(rèn)同(可)程度及參與程度。Peterson(企業(yè)公民感與組織承諾之間有一定程度的相關(guān)， 在非常重視企、業(yè)社會(huì)責(zé)任的員工群體中，企業(yè)公民與組織承諾之間高度相火。企業(yè)聲望是指“根據(jù)企業(yè)過去的行動(dòng)得出的一套描述企業(yè)的特征?！眞eigelt和Camerer。確實(shí)有大量證據(jù)表明企業(yè)聲望與企業(yè)社會(huì)責(zé)任正相關(guān)(Turban和Greening),weigelt和camerer也把聲單的建立看作是一種用來應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者、客戶、員工的戰(zhàn)略性管理活動(dòng)。先前研究表明，工作滿意度(JobSatisfaction)與員工表現(xiàn)有中等程度的正相關(guān)(例如Perrewe等)。無論是從工作滿意度的概念與結(jié)構(gòu)方面，還是從雙因素理論、公平理論、期望理論的觀點(diǎn)來看，企業(yè)中的管理機(jī)制的公平、員工福利待遇好，內(nèi)部人際關(guān)系協(xié)調(diào)等與良好企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)有關(guān)的因素都應(yīng)該提高員工的滿意度。研究方法包括：目標(biāo)企業(yè)的選取、被試、量具、結(jié)果分析。本研究對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)性質(zhì)不同的企業(yè)員工進(jìn)行了組織吸引力、企業(yè)聲望、員工滿意度、組織承諾狀況的比較研究。數(shù)據(jù)結(jié)果表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)較好與較差的企業(yè)，對(duì)員工的組織吸引力、企業(yè)聲望感、員工滿意度、組織承諾之間差異非常顯著。在國(guó)內(nèi)企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究領(lǐng)域，此項(xiàng)研究應(yīng)是首個(gè)同類研究，但是與國(guó)外本領(lǐng)