石油企業(yè)人才管理調研報告

第第頁石油企業(yè)人才管理調研報告一、人才流失緣由分析

依據調查分析，近年來企業(yè)人才流失的緣由主要有以下幾點：

〔1〕員工對個人的職業(yè)進展?jié)M足度低

據對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)進展的滿足度調查中，表示滿足的所占比重僅為58%；表示不滿足的卻占到17%，而持一般看法即說不上滿足和不滿足的占到了25%，兩項共占42%，這說明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸看法，對職業(yè)進展不滿足程度還比較高。

〔2〕員工對薪酬滿足度低

從對員工薪酬滿足度調查看，大部分被調查員工都在埋怨薪酬低。認為采油企業(yè)經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核根據很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不行避開地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公正感比較低。

〔3〕員工對企業(yè)培訓方式及效果滿足度低

從對員工培訓措施及效果滿足度調查看，許多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過于簡潔，導致學員厭惡培訓。其次，培訓不規(guī)范。培訓打算實施不能一以貫之，培訓的時間支配隨便性很大，沒有特地的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是根據企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓；對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采納最簡潔的課堂式教學，單純的理論灌輸。

〔4〕沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉化為員工精神財寶的滿足度低。

從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設的滿足度調查看，一是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的敬重表達不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氣氛。企業(yè)應將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來到達詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

依據對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企業(yè)內部的科學管理，應重新端詳企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

〔1〕確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調敬重員工需求，關懷員工成長和進展，重視員工的主體性和參加性，反對把人僅僅看作生產的“工具”，強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本緣由。企業(yè)把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿意了員工需要，其它問題就不再重要?！叭绾芏嗥髽I(yè)的.管理者在留住人才的對策上，首先想到的是賜予更高的酬勞。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到很多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要緣由在于管理者仍舊把員工樹為“經濟人”，認為你勞動，我付酬，公正合理，除此之外，都與我無關。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲乏。同時，這種簡潔的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，才能制造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工聘請、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都