司機專業(yè)技術總結范文10篇

司機專業(yè)技術總結范文10篇

專職司機個人年終工作總結一

通過一年來的工作，在領導和同志們的關懷下，我深刻的熟悉到作為一名司機工作責任的重要性。下面我就今年的工作做以下總結：

一、主要工作

(一)通過一年來的工作，我認為作為一名司機，首先要做到五勤即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，勤檢查車輛，防隱患于未然，做到聽從指揮調(diào)動，按

規(guī)定時間返回單位，在執(zhí)行公務期間，要文明駕駛，禮貌待客，熱忱服務，做到車等人，而不能讓人等車。

(二)仔細學習專業(yè)技術，敬重領導，團結同志，做好服務，仔細完成領導交給的各項任務。

(三)在職業(yè)道德方面，我認為應做到：平安行車，不開心情車，不開故障車，不開英雄車，決不酒后駕駛。

一年來，我接受領導下派的出車任務400余次，平安行駛里程4500多公里，本著每出一次車要為乘客和領導負責的態(tài)度，做到仔細、平安出好每次車，圓滿完成每次出車任務。做到無論什么惡劣天氣，只要有任務，都能隨叫隨到。隨時做好出車前的預備工作。虛心接受領導和同志們提出的意見和建議,并仔細改正。在技術方面，有不懂的都虛心向老師傅請教。在業(yè)余時間，能夠主動的為領導辦公室打掃衛(wèi)生，關心各科室做一些自己力所能及的事情。

二、存在的問題

一年來，本人能愛崗敬業(yè)，取得了一些成果，但也存在一些問題和不足，主要表現(xiàn)在：

第一，作為一名司機，服務效率有待進一步提高;

其次，有些工作還不夠過細，有待于加強;

三、今后努力方向

在新的一年里，在領導的正確領導下，我決心仔細提高專業(yè)技術水平。做到：

(一)連續(xù)堅持平安行車，不開溜號車，不開心情車，不開故障車，不酒后駕車，不讓車輛帶病上路，做到勤檢查，勤修理。

(二)做到能自己修理的不進汽修廠，勤檢查，決不讓小毛病變成大故障，做到防隱患于未然。

(三)遵循黨中心、國務院建立節(jié)省型社會的戰(zhàn)略決策，節(jié)約每一滴汽油，節(jié)約每一分修理維護費用。

為社會和事業(yè)貢獻自己的青春和微薄之力，在平凡的工作崗位做出不平凡的業(yè)績。

專職司機個人年終工作總結二

一年來，在市局(公司)領導及部門領導的關懷支持下，在其他同志的協(xié)作與關心下，我立足本職，扎實工作，對比既定的工作方案和量化考核細則，樂觀主動，強化落實，順當?shù)赝瓿闪俗约核鶕數(shù)墓ぷ魅蝿铡?/p>

一、工作完成狀況

1、遵循職業(yè)道德規(guī)范，保持劇烈的工作責任感。干一行就要愛一行。我首先明確自己的工作職責，遵循職業(yè)道德規(guī)范，堅持個人利益聽從全局利益，增加時間觀念，聽從領導，隨叫隨到，克服困難，圓滿地完成任務，確保不因自己而影響單位工作的正常開展。

2、恪守平安第一的原則，確保行車存車平安。為了保證車輛行駛中的平安，我嚴格遵守市局(公司)車輛管理相關規(guī)定，不開快車，不酒后駕車，不私自出車等。仔細做好平安防范措施，消退平安隱患，時刻提高警惕，嚴格遵守規(guī)章制度，杜絕了任何平安事故的發(fā)生。

3、愛車如己，留意保養(yǎng)，定期檢查，準時修理。定期對汽車進行保養(yǎng)，保持車身光滑。嚴格根據(jù)保養(yǎng)日程表的項目，對車輛進行正規(guī)的定期檢查和修理，以確保車輛在行駛中不消失故障，增加平安性。另外，我還仔細學習汽車學問，把握汽車的基本結構和工作原理。在行車中發(fā)覺特別，盡量找出故障并準時排解。

4、科學駕駛，節(jié)省油料。為了節(jié)省燃油，我注意科學駕駛。行車前搞清地形路線，少跑冤枉路，行車中做到不急加速，不急剎車，不強行超車。避開不必要的高速行車和在高檔位上的低速駕駛，充分保證了行車的經(jīng)濟性。

二、工作中的不足及今后的進展方向

201xx年將將過去，新的一年即要來臨，回顧這一年來的工作，看到了成果也發(fā)覺了不足。這主要表現(xiàn)在：

1、在工作中，遇到疑難、遇到挫折，時而消失毛躁、畏難心情;

2、工作中，細小環(huán)節(jié)的處理力量有待加強，可能會由于粗枝大葉的行為習慣影響工作。

一、主要工作

（一）通過一年來的工作，我認為作為一名司機，首先要做到“五勤”—即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，勤檢查車輛，防隱患于未然，做到聽從指揮調(diào)動，按規(guī)定時間返回單位，在執(zhí)行公務期間，要文明駕駛，禮貌待客，熱忱服務，做到車等人，而不能讓人等車。

（二）仔細學習專業(yè)技術，敬重領導，團結同志，做好服務，仔細完成領導交給的各項任務。

（三）在職業(yè)道德方面，我認為應做到：平安行車，不開心情車，不開故障車，不開英雄車，決不酒后駕駛。版權全部

一年來，我接受領導下派的出車任務400余次，平安行駛里程4500多公里，本著每出一次車要為乘客和領導負責的態(tài)度，做到仔細、平安出好每次車，圓滿完成每次出車任務。做到無論什么惡劣天氣，只要有任務，都能隨叫隨到。隨時做好出車前的預備工作。虛心接受領導和同志們提出的意見和建議,并仔細改正。在技術方面，有不懂的都虛心向老師傅請教。在業(yè)余時間，能夠主動的為領導辦公室打掃衛(wèi)生，關心各科室做一些自己力所能及的事情。

二、存在的問題

一年來，本人能愛崗敬業(yè)，取得了一些成果，但也存在一些問題和不足，主要表現(xiàn)在：

第一，作為一名司機，服務效率有待進一步提高；

其次，有些工作還不夠過細，有待于加強；

三、今后努力方向

在新的一年里，在領導的正確領導下，我決心仔細提高專業(yè)技術水平。做到：

（一）連續(xù)堅持平安行車，不開溜號車，不開心情車，不開故障車，不酒后駕車，不讓車輛帶病上路，做到勤檢查，勤修理。

（二）做到能自己修理的不進汽修廠，勤檢查，決不讓小毛病變成大故障，做到防隱患于未然。

（三）遵循黨中心、國務院建立節(jié)省型社會的戰(zhàn)略決策，節(jié)約每一滴汽油，節(jié)約每一分修理維護費用。

1.領導風格及組織管理氛圍嚴厲?。

伴隨地方軌道交通業(yè)的興起，城軌企業(yè)的組織規(guī)?？焖倥蛎?，城軌交通企業(yè)在進展過程中面臨著員工角色的轉變，等級森嚴的結構體系與半軍事化的管理風格導致員工在向管理者轉變的過程中變的死板，組織失去活力，此時高層管理人員如不準時授權，會消失掌握危機，阻礙企業(yè)與人才的進一步成長。

2.人才甄選與評價手段過于單一。

城軌交通企業(yè)在聘請工作實施前雖進行過人才盤點和需求猜測工作，但缺乏系統(tǒng)的任職資格體系設計和客觀的人才評價標準，多數(shù)企業(yè)也無法嫻熟的使用人才測評工具和人才甄選方法，更談不上設計企業(yè)崗位勝任力模型和人才測評理論模型。由于人才需求量巨大，多數(shù)采納較直觀的面試方法，或加以簡潔的專業(yè)學問、力量考試。無法考察出"冰山之下'的個人特質(zhì)與潛質(zhì)，人才甄選效度大打折扣。

3.人才保障與激勵措施乏力。

城軌交通企業(yè)在制度建設的過程中，人員安置工作也逐步到位，人才梯隊漸漸形成，企業(yè)的激勵措施假如無法與企業(yè)進展階段相匹配，會致使創(chuàng)業(yè)期員工干勁減弱，這時，員工開頭更多的關懷個人利益，盼望在個人薪酬、職稱晉級、崗位晉升等方面得到更多的回報。假如無法滿意，則會選擇兼職、跳槽或降低個人績效等消極對抗方式，使得企業(yè)與人才蒙受巨大損失。

4.薪酬水平與市場脫節(jié)。

城軌交通企業(yè)薪酬水平設計時一般參照當?shù)厥衅骄べY水平，城軌交通企業(yè)的平均工資水平約為市平均工資水平的1.5倍左右。橫向?qū)Ρ刃袠I(yè)的同崗位工資水平，無法進行動態(tài)的調(diào)整與管理，薪酬管理策略被動、滯后，缺少系統(tǒng)性與前瞻性，一旦特別崗位上消失嚴峻的人才流失時，才被迫調(diào)高某一崗位的薪資待遇。

二、城軌交通業(yè)人才管理對策

1.將人才管理的理念凝練在企業(yè)文化中。

從企業(yè)文化層面動身，重視人才就是將人才的選拔、薪酬、培育、晉升等管理工作真正落到實處。在人才選拔上應不拘一格，強調(diào)專業(yè)技術力量與團隊力量，弱化性別、學歷、證書等外部因素。在人才使用上強調(diào)"高端人才、高位使用'，依據(jù)個人實際力量，不斷提高薪資待遇，并突出個人績效獎金等多種利潤共享形式。供應更多的外部培訓與脫產(chǎn)學習的機會，通過職業(yè)規(guī)劃與晉升不斷激勵員工實現(xiàn)個人進展，真正實現(xiàn)基于企業(yè)崗位價值與人才價值相匹配的薪酬體系。此外，深化開展員工關心方案，將其與思政工作、工會活動相結合，從關懷人、愛惜人的角度動身，對壓力大的崗位或應激性職業(yè)賜予必要的心理疏導與關心。

2.開發(fā)人才測評工具，豐富人才選拔手段。

城軌交通業(yè)的特別崗位，如行車調(diào)度、電力調(diào)度、電客車司機、行車值班員的人因工程討論與人才測評工具開發(fā)與應用，在行業(yè)內(nèi)具有豐富的理論與實踐價值，豐富人才選拔手段就要深化開發(fā)人才測評工具并應用于日常選拔中，其中，人格測驗包含大五人格測驗、16PF、MBTI等，面試包含有結構化面試、行為面試法等，評價中心技術包含無領導小組爭論、情景模擬等，采納相關方法與技術，設計并建立人才評價的長效機制，可大大提高人才選拔的信用、效度，節(jié)省企業(yè)人力成本。同時，更加科學、客觀的進行人才選拔工作。目前已有大量的關于城軌電客車司機的討論，為我們供應了富有意義的理論參考。其中，蔡圣剛提出了地鐵駕駛員的基于16PF的職業(yè)人格特質(zhì)模型，王英龍使用九型人格在地鐵客車司機聘請中的應用與總結。

3.精神、物質(zhì)激勵并重，搭建人才進展平臺。

城軌交通業(yè)技術含量高、專業(yè)錯綜簡單，員工多為學問型人才，對于學問型員工的管理應當以學問管理為引導，提倡工作創(chuàng)新，強調(diào)工作過程管理，為員工供應寬松的學習成長環(huán)境，促進內(nèi)部學問溝通與共享，在設置專項的獎金、獎狀的同時，給予其更大的工作權力，安排更為重要的工作項目與內(nèi)容，賜予更多的工作自由度和專業(yè)話語權，充分激勵其發(fā)揮職業(yè)價值與工作潛力。同時配套搭建好員工晉升通道，為職業(yè)管理人才、專業(yè)技術骨干、高端型技能人才供應合理的薪資待遇，保證內(nèi)部崗位間公正性，提高企業(yè)人才的成熟度，不斷帶動企業(yè)人才成長，實現(xiàn)人才梯隊建設。

三、結語

總之，人才管理工作更多的注意人才進展與差異化管理，更符合新興人才與新興企業(yè)管理需求，是企業(yè)管理現(xiàn)代化的必定趨勢。做好城軌交通業(yè)人才管理工作，必需打破傳統(tǒng)，敬重個體，深化討論行業(yè)進展趨勢，理論與實踐相結合，方能實現(xiàn)人力資源管理的蛻變。

于1996年創(chuàng)始的德邦物流每年業(yè)績實現(xiàn)了60%以上的增長速度。目前已成為國內(nèi)“精準物流領導者”,并供應精準卡航、精準城運、精準汽運、精準空運的服務。為了實現(xiàn)對客戶貨物精準把控,確保100%平安到達。德邦物流做到了作業(yè)流程標準化及顧客服務人性化。在公司內(nèi)部管理上,德邦同樣奉行人性化管理。上至公司行政高層,下至司機、理貨員和修理工等基層人員的管理,全部實行以人為本,人企雙贏的管理理念。

特殊在運輸車隊的組建、司機的聘請與管理等方面,人性化、共性化管理模式使德邦物流的運輸在短期內(nèi)快速壯大。截止到2024年5月,德邦全國一共有800多家營業(yè)網(wǎng)點,26支城際車隊,1400多輛運輸車輛,長途車隊94臺左右,主要由車型較大且優(yōu)質(zhì)的沃爾沃、斯堪尼亞,負責集裝箱干線運輸。由于市場需求旺盛,德邦仍舊在不斷的添置先進的硬件設施,同時人員也在保持較快的增長。近日《物流》雜志社記者采訪了德邦物流股份有限公司(以下簡稱德邦物流)運營專業(yè)討論部部長劉冬及廣州車隊總監(jiān)羅志凱,揭秘德邦物流從司機的聘請、培訓、考核、管理等全方位進行人性化掌握管理。

聘請,源頭杜絕平安隱患

面對企業(yè)的不斷進展,德邦的車輛在不斷增多,作為企業(yè)進展的基石的司機的需求也是越來越大,對司機的要求也是漸漸提高。據(jù)劉冬介紹,德邦現(xiàn)有的運輸車輛的配置較高,干線運輸每輛車的價格在100萬左右。車輛的成本比較大,需要比較專業(yè)的司機來操作,司機的待遇比較好;德邦對司機的聘請標準很高,以前百里挑一,現(xiàn)在由于業(yè)務量擴大且聘請標準有所調(diào)整,但是基本也是從八十人中選一人?！笆紫葧膶W歷和閱歷方面入手,以前聘請對象主要是高中學歷以上、退伍軍人優(yōu)先,目前隨著國家對大路運輸要求的漸漸提高,對各種證書的限制也越來越多,從而對司機聘請?zhí)岢隽烁叩囊?。其次是對對司機個人綜合素養(yǎng)進行考察,對入圍的選手,又會有對其專業(yè)技術進行嚴格的考察,例如倒柜、S樁等環(huán)節(jié)的考察。第三是對其家庭狀況的考察,例如,家里人員構成,家庭住址等,確保對聘請人員有具體的了解?！?/p>

劉冬還表示,被錄用的司機技術水平應當是沒什么問題,但是對于嫻熟程度可能會存在肯定問題,由于有可能過去他開的是東風或解放的車輛,現(xiàn)在要開斯堪尼亞。上崗之前,德邦首先對司機進行2個月崗前基礎培訓。一方面,讓新手跟車,了解公司的運作模式,讓他熟識高速道路,了解公司要求什么時間到達目的地。另一方面,感受這種操作的氛圍。

另外,德邦也會不間斷的給新手一些專業(yè)技術的培訓。例如,對斯堪尼亞駕駛習慣的養(yǎng)成、怎么對其進行變速操作等,也常常會請斯堪尼亞德國技師來給新老司機進行講課。作為國內(nèi)斯堪尼亞重要客戶,斯堪尼亞還會定期為車隊供應培訓和修理。另一方面,斯堪尼亞和沃爾沃卡車,在構造和性能方面會有肯定差別,他們會通過定期培訓來講解一些留意事項。通過這樣反復的講解培訓和磨練,司機對專業(yè)技術有更深化的了解。

“在行駛過程中實行新老司機搭配。公司每輛長途運輸車配備3個司機,2個老司機帶一個新司機。通過在工作中學習,提升新員工的操作技術水平和綜合素養(yǎng)?！?/p>

事實上,在長途運輸領域,90%的事故是由于人員的操作不當引起的,德邦對司機的聘請及培訓環(huán)節(jié)較多,要求較高。就是要從源頭抓起,盡量避開悲劇的發(fā)生。

鼓舞司機樂觀主動

作為一個創(chuàng)新力量比較強的企業(yè),德邦在人才選拔、調(diào)動員工樂觀性等管理方面進行了樂觀性的探究。

首先,在人才的選拔上,公司除了特別崗位之外,其他的崗位人員都是從內(nèi)部培育、基層選拔。全部的員工可以選擇管理或者專業(yè)兩條通道進展。不管什么樣的升遷,公司基本都是從內(nèi)部基層選拔,唯才是用。一方面,公司不同崗位的主要進行競聘活動,上至大區(qū)或區(qū)域經(jīng)理,下至每個班組長,都實行競聘。目的有兩個:一是選拔人才,二是會培育人才。員工不僅要會干活,還要培育其管理力量。德邦就是給員工供應一個進展環(huán)境,讓他們反復的熬煉,不斷的成長。另一方面,現(xiàn)在德邦推行的是“精益管理”,進行質(zhì)量、實效、成本、平安等方面的監(jiān)督管理。一張版面24個小塊,每個員工負責一個小塊的內(nèi)容,反復的做,直到嫻熟為止,然后和同事輪換。在這個過程中,員工都能不斷的學到許多東西。第一,在學習過程中每個人知道在一個版面中,自己的部門經(jīng)理詳細管理哪24個內(nèi)容。也能了解詳細某個部門的量化過程是怎么操作的。其次,假如有一天,員工自己也坐在了經(jīng)理位置上,他也就能很快的上手,熟識業(yè)務流程。通過這個管理模式,漸漸的培育人才,為以后的人才選拔奠定基礎。

其次,調(diào)動員工樂觀性。例如剛剛進入德邦時,可能有的司機不會使用電腦和一些軟件。為此該公司設有“員工之家”,特地為司機、員工供應學習電腦操作、查詢信息的平臺。“假如司機打字超過30個/分種,能獲得公司200元的嘉獎,利用這種激勵方式來促使員工學習更多學問。我們還要求司機要會演講,會做PPT等等。他們不會怎么辦?公司會一點點教他們。另外,公司會派特地的人員去學習外部先進的技術,并不是生搬硬套,而是回來結合我們公司自身的狀況加以利用?！?/p>

通過工資激勵措施,調(diào)動新司機的學習樂觀性?！笆紫纫屗緳C知道自己的工資包括哪些部分、怎么樣才能拿到更高的工資。而且,公司也鼓舞員工創(chuàng)新。創(chuàng)新嘉獎金額從50―20000元不等。比如在使用東風汽車的過程中,曾發(fā)覺了問題,后來又解決了這個問題,公司內(nèi)部和東風汽車都會嘉獎員工肯定金額的獎金。另外,假如一個運輸小分隊運營多少公里,多少噸無事故,公司也會給這個團體肯定的嘉獎基金,運輸小分隊可以隨便搞活動消遣。例如開生日會、登山、篝火晚會等等。”

通過這種措施,一方面給員工一個學習提升自身力量的機會;另一方面也讓員工會感受企業(yè)對他的重視,從而提高學習的樂觀性,更好地服務企業(yè)、回饋社會。

讓司機領悟所作所為

作為一個物流企業(yè),司機是企業(yè)的根本,司機的管理也是非常重要的。但是,司機管理中的流淌性和不行掌握性是比較典型的問題。德邦用自己獨特的方法,使司機的管理井井有條。

據(jù)劉冬介紹,司機不行掌握性是全部運輸企業(yè)面臨的問題,以前公司也發(fā)覺過如司機偷油,打假票的現(xiàn)象。但經(jīng)過公司人性化的治理目前這種現(xiàn)象幾乎絕跡。第一從司機的來源上掌握。即從對司機的了解開頭杜絕這種現(xiàn)象;其次,通過制度的規(guī)范來約束司機。如制定一些硬性規(guī)定。從廣東―深圳,公司規(guī)定走哪條線路,耗時也許多久。假如你沒有根據(jù)規(guī)定的線路走,或者沒有在預定的時間到達指定地點,司機必需給公司一個合理的說法。另一方面,公司會對司機進行油耗考核。對于節(jié)油的司機,公司會進行嘉獎;對于耗油較多的司機我們會進行懲罰。一獎一罰之間,司機自己也會明智的選擇:偷油,打假票風險高,一經(jīng)發(fā)覺還會被公司辭退,而節(jié)油對公司對自己都有好處,這樣就掌握了這種不良風氣。

“司機作為一個特別的行業(yè),流淌性高在所難免,4%-5%的司機流失率是比較合適的。一方面,合理的流淌才能讓車隊動態(tài)進展,另一方面,自然的優(yōu)勝劣汰,公司可以隨時注入新的活力。假如不能進行合理的淘汰歸根究竟就不能對收入進行合理的安排?！眲⒍硎?德邦的司機流失率相對同行來說還是比較低的。緣由有三:第一,工作環(huán)境、工作氛圍和企業(yè)文化留人;其次,最重要的是待遇。企業(yè)承諾的再多,也不如司機到手的實惠更實在;第三,在管理上,我們注意人性化的管理。注意司機權利的維護。公司在加班限制,購買社保及其他的福利待遇上做的還是相當完善的。例如,德邦每年進行的集體婚禮。只要一方是公司的員工就可以參與集體婚禮,而且婚禮的費用是公司報銷的。另一方面,比較注意司機的個人感受。公司的宗旨是讓司機不僅拿到錢,還要學到東西,甚至關心他成為管理干部?，F(xiàn)在許多的管理干部都是來源于司機,隨著每個層級的需求,公司會有不斷的培訓,隨著自身素養(yǎng)力量的提升,員工會走向更高的職位。

持續(xù)不斷的平安培訓投入

在處理平安問題方面,德邦實行長期自律。公司設有平安組,特地負責平常司機的平安培訓和突發(fā)大事的處理。“在平安培訓方面,主要通過一些新系統(tǒng)的使用,案例分析等來提高司機的平安意識,還會不定期邀請交警來公司講課,普及平安學問。每個月德邦的平安培訓掩蓋率要達到100%,保證每個司機都要接受專業(yè)平安培訓。在培訓過程中,課程還要告知司機在第一時間該如何處理突發(fā)大事,假如個人力量不足,他們該如何向上級懇求關心。通把平安第一的理念深化每一個員工的內(nèi)心。當然公司所做的還是以預防為主,盡最大力量從能源頭杜絕事故的發(fā)生?！?/p>

據(jù)劉冬介紹,2024年德邦百萬公里發(fā)生16-17起事故,目前運輸平安的事故率降為百萬公里4-5起。劉冬總結平安事故大幅下降的緣由主要歸于以下幾個方面:一是公司對司機管理的大力投入。如提高司機福利待遇等。二是對司機平安培訓的持續(xù)投入。轉變司機的駕駛習慣需要一個漫長的過程,特殊是對一個有8-10年不良駕駛習慣的司機來說絕不是一朝一夕能實現(xiàn)的,德邦只好持續(xù)不斷的投入平安培訓。因涉及司機自身平安問題,培訓效果還是比較顯著的。在硬件方面的投入,公司在車輛選購的時候,會首選性能穩(wěn)定、平安性高的車輛。如選購剛剛上市的新品東風天龍/天翼,雖然這樣價格會比一般的車輛每臺高出7―8萬,但是在駕駛舒適度、平安性能方面的改觀是比較大的,而且在萬一消失事故的狀況下,這些車輛在保證生命存活率方面是很高的。公司每年在車輛選購上的成本特別高,但這也是一種保證平安的方式,也是值得的。其次,在車輛使用年限上,一般國產(chǎn)車輛三年就要被淘汰。這是由于三年后車輛的平安舒適性下降,修理率和油耗越來越高,所以它的時效性會嚴峻下降,遠不能滿意德邦精準物流定位的要求。

對于司機來說車輛越來越好,工作環(huán)境也就越來越好,工作強度也就不斷下降,工資水平在不斷的上升。這樣一來,對司機來說也是一個很大的激勵措施。

主打“親情牌”

近幾年來,德邦物流在業(yè)務大規(guī)模的擴張的同時,也在重樹企業(yè)的文化。在國內(nèi)物流運輸行業(yè),大部份司機、搬運操作員都來源于農(nóng)村,如何打消其“低人一等”、“不被人重視”等心態(tài),提高員工的素養(yǎng)、修養(yǎng),讓其融入公司,樂觀主動投入工作,“崔董在線”、“親情1+1”、“親情見面會”、“管理層家訪”等“親情牌”是德邦物流的企業(yè)文化的重要組成部分。

設立“崔董在線”,即公司董事長崔維星在公司內(nèi)部網(wǎng)上設有能讓全部員工訪問的一個溝通平臺,員工可以隨時隨地向董事長留言、提意見等。在運輸車隊方面,崔維星董事長會不定期召開司機和理貨員見面會,聽取他們的困難和建議。如最近有司機提出,近幾年公司車輛修理工的待遇提高較慢,立刻得到了董事長的重視,著手支配相關人員調(diào)研,最終開展了修理工的資質(zhì)認證,對現(xiàn)有的工作人員進行劃分等級,不同等級不同工資。如此一來,員工意見得到反饋。反饋的意見得到公司高層的認可同時還得到了解決。公司員工的工作樂觀性會更高。

親情1+1。德邦對于基層司機實行不僅給員工發(fā)一份工資,還給員工的父母發(fā)工資。公司的每個司機每個月拿出一百元,公司再補貼一百元,給員工父母的賬號每月定期匯入兩百元。達到親情聯(lián)動的效果。

親情見面會。由于司機是個很難管理的群體,可能公司管理層不太了解他們,但是他們的妻子肯定了解。德邦會不定期的召開司機親屬見面會,大家聚到一起,聊談天,談談話。從而增加雙方了解。對于親屬來說,通過座談會可以了解更多家人工作狀況。例如,詳細的福利待遇、工資水平、工作環(huán)境等。公司也可以了解到員工的更多的具體信息,例如詳細的家庭狀況,是否有什么困難,應當實行什么樣的激勵措施等等。通過親情聯(lián)動,讓家人對員工進行監(jiān)督,進行激勵。這樣通過家人層面的管理和公司內(nèi)部的管理,讓員工有更大的工作樂觀性,不斷的進展進步。

1．1科技創(chuàng)新的意義

在煤礦企業(yè)綜合機械化大進展的前景下，任何機械設備、設施都有使用周期，不斷的更新?lián)Q代增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本，而且新的產(chǎn)品有時也不適應煤礦企業(yè)礦井開采模式的簡單地質(zhì)環(huán)境。因此，二礦分公司依靠自身擁有的專業(yè)技術人才資源，利用他們把握的新學問、新技術、新工藝，實踐閱歷和專業(yè)技能，結合本公司的生產(chǎn)模式、所處環(huán)境，對生產(chǎn)設備、設施進行技術創(chuàng)新或性能革新，為公司制造牢靠的平安生產(chǎn)環(huán)境，提高生產(chǎn)效率，使這個有著悠久歷史的百年老礦的生產(chǎn)力量逐年穩(wěn)步上升。從2024年前的年產(chǎn)60多萬t提升到2024年的110萬t，實現(xiàn)了年產(chǎn)百萬噸的幻想，科技創(chuàng)新成果為公司每年至少帶來2千多萬元的經(jīng)營收入。科技創(chuàng)新契合了二礦分公司當前的進展需要，為公司的平安高效平穩(wěn)進展注入了強大的動力。

1．2二礦分公司在科技創(chuàng)新管理中的做法

科學技術要成為推動經(jīng)濟增長的主要力氣，必需以科技創(chuàng)新為依托把學問形態(tài)轉化為物質(zhì)形態(tài)，把潛在的生產(chǎn)力轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力［1］，才能實現(xiàn)經(jīng)濟與技術的結合，使學問、技能、閱歷等等變成生產(chǎn)過程中的實際應用，產(chǎn)生經(jīng)濟效果。二礦分公司在實現(xiàn)科技創(chuàng)新的途徑大致有三條。自主創(chuàng)新:公司招募進來大量不同專業(yè)的高校生，并安置于采掘一線工作，應用他們把握的理論學問，結合實踐閱歷，對生產(chǎn)過程中的人文、設備、設施、環(huán)境進行優(yōu)化、升級或改造，以達到增加平安性，牢靠性，提高生產(chǎn)效率、效益的目的。仿照創(chuàng)新:公司時常派各專業(yè)的技術人才深化兄弟單位(如王村煤礦、董家河礦等)進行學習，或考察其它先進單位的生產(chǎn)過程，消化、汲取、引用或再次開發(fā)改造他們的創(chuàng)新成果作為己用，以優(yōu)化自身的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，削減職工的勞動強度。合作創(chuàng)新:二礦分公司與西安煤科院合作，借用其技術資源，邀請專來來礦考察、了解生產(chǎn)過程，并對生產(chǎn)環(huán)節(jié)中消失的弊端進行改造，優(yōu)化，增加礦井生產(chǎn)環(huán)境平安牢靠性。近年來，公司從井下到井上，從一線到幫助，全礦各區(qū)隊緊密結合生產(chǎn)實際，對本單位各作業(yè)環(huán)節(jié)仔細進行梳理，查不足，堵漏洞，對現(xiàn)場作業(yè)工藝流程進一步進行改善，從中不斷探究、總結和提煉出最科學合理、最精細優(yōu)良的創(chuàng)新方法，以提高公司的生產(chǎn)活力。

2創(chuàng)新成果產(chǎn)生的成效及進展方向

2．1創(chuàng)新成果產(chǎn)生的成效

二礦分公司經(jīng)過幾年來的科技創(chuàng)新，已經(jīng)產(chǎn)生了很多優(yōu)秀的創(chuàng)新項目，并付諸實施變成現(xiàn)實的生產(chǎn)力?！皣婌F降塵裝置和皮帶聯(lián)動實現(xiàn)自動化”創(chuàng)新項目就是其中的一個。創(chuàng)新背景:二礦公司選運隊吊掛皮帶機頭的噴霧裝置是從2吋高壓水管接出一條10mm水管，連接到噴霧裝置上，中間安裝截止閥來掌握噴霧。噴霧裝置的開啟和皮帶開啟都要人工單項操作，在開啟皮帶后司機再手動開啟噴霧，操作很不便利。有時，皮帶停止后，司機遺忘關截止閥，會造成機頭積水和水流至配煤皮帶造成皮帶打滑，影響正常生產(chǎn)。技術創(chuàng)新:通過對原有噴霧降塵裝置進行改造，將截止閥換成電磁掌握閥，將電磁閥與皮帶啟動開關連接，在啟動皮帶同時，接通電磁閥，從而實現(xiàn)水電聯(lián)動。實現(xiàn)了皮帶和噴霧在生產(chǎn)過程中的同步作業(yè)，解決了兩者單項操作存在的缺陷。創(chuàng)新成果的成效:通過這樣的技術創(chuàng)新實現(xiàn)了平安作業(yè)，避開了對生產(chǎn)過程的影響，降低了人的擔心全行為，也使職工的勞動強度減輕了，同時也提高了生產(chǎn)效率，效益。自2024年起，二礦分公司為了謀求生存和進展，開頭在全礦干部和職工中，持續(xù)開展以“小創(chuàng)造、小革新、小改造、小設計、小竅門”的“五小”創(chuàng)新活動，來優(yōu)化生產(chǎn)環(huán)境、理順管理模式、改善生產(chǎn)條件、縮短生產(chǎn)環(huán)節(jié)、提高生產(chǎn)力量，增加企業(yè)活力，增加廣闊職工的信念，有力促進了公司的平安生產(chǎn)進展，使產(chǎn)能以每年10萬t的速度平穩(wěn)增長，使職工的經(jīng)濟收入逐年增加生活水平不斷提高。在2024年以前，公司騎摩托車的數(shù)量是81%，開小轎車的數(shù)量不到2%，而到了2024年，開小轎車的數(shù)量已達到了36%以上，而摩托車的數(shù)量銳減到35%左右，這些有目共睹的實例也可從側面說明科技創(chuàng)新帶來的成效。

2．2今后的進展方向

堅持以人為本，建立創(chuàng)新文化，充分發(fā)揮煤炭企業(yè)科技人員的制造性［2］。二礦分公司充分發(fā)揮一線技術人員和生產(chǎn)骨干的潛能，總結現(xiàn)場生產(chǎn)過程中積累的作業(yè)閱歷，圍繞各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)的重點難點，通過工藝技術的創(chuàng)新、設備技術的改進等，在技術上精益求精，反復精煉創(chuàng)新作業(yè)方法，進而將降低成本與技術進步有機結合起來，形成比較完整的科技創(chuàng)新模式。公司構建了以總工程師負責制的科技創(chuàng)新管理體系，以生產(chǎn)科、機電科的專業(yè)為導向，以采掘區(qū)隊及幫助區(qū)隊為主體實施技術項目攻關的進展模式。公司熟悉到加大科技人才隊伍建設，是實施科技創(chuàng)新戰(zhàn)略的基礎。人才是企業(yè)進展的第一重要資源，也是提升創(chuàng)新力量的關鍵。因此今后應做到:①讓各專業(yè)技術人員深化兄弟單位及其他先進單位學習先進技術、先進管理模式，優(yōu)秀文化，取長補短，提高技能;②廣開門路，激勵各專業(yè)帶頭人或業(yè)績突出的技術人員通過自學、函授以及拜師求藝的方式提高專業(yè)技能，想方設法優(yōu)化生產(chǎn)流程;③可以邀請相關院校的名師來公司對職工進行培訓訓練，提高廣闊職工的業(yè)務技能;④與科研機構合作，將公司的一些優(yōu)秀創(chuàng)新項目進行成果轉化，使之變成實實在在的生產(chǎn)力，推動公司的進展?？傊?，必需以提高工作效率，減輕職工的勞動強度，加大平安保障系數(shù)，降低噸煤開采成本，能產(chǎn)生經(jīng)濟效益和社會效益為根本動身點。對在科技創(chuàng)新中有突出貢獻者應予以重獎，為其制造良好的工作環(huán)境，拓展科技創(chuàng)新空間，供應科技創(chuàng)新平臺，并實行定期召開科技創(chuàng)新研討會、溝通會、評定會等行之有效的方法，調(diào)動、激發(fā)更多專業(yè)技術人員參加創(chuàng)新活動，增加科技創(chuàng)新力量，來提高公司整體的綜合機械化水平成為今后的進展方向。

3結語

隨著科技創(chuàng)新步伐的不斷加快，二礦分公司已經(jīng)把“科技興企”作為公司平安生產(chǎn)的進展戰(zhàn)略。熟悉到創(chuàng)新的機制建設和管理水平是公司實現(xiàn)技術創(chuàng)新的關鍵，在日常的生產(chǎn)管理中把各種生產(chǎn)要素充分融合在一起，使公司生產(chǎn)組織更趨合理化，資源配置更加現(xiàn)代化。而且以技術人才作為后盾，最大限度調(diào)動全體職工創(chuàng)新樂觀性、能動性，加快平安生產(chǎn)模式的現(xiàn)代化、科技化轉變，以確保公司的可持續(xù)、平穩(wěn)、高效進展。

足干勁務求實效為優(yōu)質(zhì)高效完成年度目標供應頑強保障

一、上半年公司黨委工作簡要回顧

——以領導班子為重點的學習實踐活動成效顯著。上半年，根據(jù)上級統(tǒng)一部署，公司黨委以領導班子和黨員領導干部為重點，以“搶抓機遇提實力、夯實基礎促進展”為載體，以讀懂學透領導重要講話精神和“三本書”為途徑，以“黨員干部受訓練、職工群眾得實惠，科學進展上水平”為目標，組織開展了深化學習實踐科學進展觀活動。為確保效果，公司成立了活動領導機構，組織制定了《實施方案》和《學習培訓方案》，編發(fā)了《活動簡報》，仔細組織抓好學習調(diào)研、分析檢查和整改落實三個階段的各項工作。5月中旬，召開了公司領導班子學習實踐科學進展觀專題民主生活會，班子成員在開展批判與自我批判的基礎上，仔細總結及查找影響和制約公司進展的突出問題，并就問題整改達成了新共識，形成了《公司領導班子分析檢查報告》。5月底到6月底，在公司黨政主管的親自部署下，全公司開展了“解放思想大爭論”活動，廣闊干部職工本著為企業(yè)負責的態(tài)度，集思廣益，建言獻策，提出合理化建議達300多條，公司將這些意見和建議梳理歸納為9個方面，并制定了整改方案和措施。年初以來，面對全球性金融危機對企業(yè)的深刻影響，各級領導班子以科學進展觀為指導，在學習調(diào)研中不斷更新觀念、開闊視野，在查檢整改中不斷調(diào)整戰(zhàn)略、改進作風，在努力實踐中不斷培育素養(yǎng)、提高力量，全心致力于“保增長、促轉型、強管理、創(chuàng)效益”，為提速企業(yè)進展奠定了重要基礎。

——以創(chuàng)優(yōu)爭先為載體的基層黨建活動彰顯活力。上半年，公司黨委先后為預制梁一公司京滬項目部、盤營項目部、東通道前莊項目部、南欽鐵路工程指揮部配備了專（兼）職黨委書記，基層領導力氣得到進一步強化。各級黨委緊密圍繞黨政工作目標，狠抓領導干部和黨員隊伍管理，結合實際，樂觀開展創(chuàng)優(yōu)爭先活動，充分發(fā)揮組織作用，不斷增加制造力、分散力和戰(zhàn)斗力，以務實、團結、進取的精神，營造了黨政同心、黨群同心、和諧共事、共謀進展的工作氛圍。洛湛指揮部、路橋四公司、路橋五公司、路橋八公司領導班子以學習實踐科學進展觀為契機，堅持在建、經(jīng)營兩手抓，不斷做強區(qū)域，項目進展取得豐碩成果。路橋一公司、路橋六公司在項目工期特別緊急的狀況下，組織全員仔細學習項目施工管理先進閱歷，不斷提高管理水平和施工力量，并引導干部職工發(fā)揚艱苦奮斗、不怕疲憊、連續(xù)作戰(zhàn)的工作作風，多次掀起大干熱潮，確保了施工任務按期完成?！捌摺ひ弧逼陂g，海南東環(huán)線項目部、東通道鐵路前莊項目部以開展“五保一迎”、“四個一”活動和上黨課的形式紀念黨的生日，公司機關組織黨員參觀了關向應紀念館，開展了重溫入黨誓詞活動，強化了廣闊黨員的在黨意識，增加了發(fā)揮先鋒模范作用的自覺性。

——以創(chuàng)新管理為目標的干部人才隊伍建設取得進展。各級黨組織堅持科學理論武裝，突出抓好干部隊伍的思想、組織、紀律建設，干部隊伍的政策理論水平和從業(yè)力量明顯提升。公司紀委從狠抓正反典型入手，扎實開展黨風黨紀訓練，仔細組織問題的調(diào)查核實工作，在堅持實事求是的基礎上，嚴峻查處違紀黨員干部，有2人被賜予政紀處分。今年，隨著經(jīng)營規(guī)模的快速增長，短期內(nèi)人才壓力加大。對此，公司實行了一系列有效措施：一是加強了項目之間、項目與公司機關之間的人才調(diào)配。依據(jù)各項目的工期特點，打破項目壁壘，實行動態(tài)管理，避開了人才閑置。二是加大引進力度。目前已從高等院校接收應屆畢業(yè)生220多名，其中，支配了70名學員提前到新開工項目實習熬煉，并將有技術專長的內(nèi)退及退休人員聘用到公司從事平安技術管理工作，人才緊缺的局面得以緩解。三是加強人才管理與培訓。將基層項目股級以上干部任免權限納入公司本級，人才任免程序逐步規(guī)范。公司及各單位以集中辦班、現(xiàn)場培訓等方式，樂觀開展專業(yè)技術培訓，8月份，公司舉辦了兩期財務管理暨核算培訓班。上半年，全公司申報高級專業(yè)技術職稱14人，中級專業(yè)技術職稱39人，辦理畢業(yè)生轉正定級114人。

一、實施背景

人才資源是第一資源，科學技術是第一生產(chǎn)力。目前，從礦業(yè)公司專業(yè)技術崗位人員的成長渠道和長遠進展來看，存在以下幾個問題：一是專業(yè)技術人員的思想觀念沒有徹底轉變，依舊存在“官本位”思想，“重長輕師”現(xiàn)象的企業(yè)長期以來存在問題；二是專業(yè)技術崗位人員的成長渠道狹窄而單一，企業(yè)中從事技術討論、技術管理的領導崗位有限，多數(shù)專業(yè)技術人員望而不及；三是專業(yè)技術崗位人員在收入和待遇上與管理崗位存在差異，使多數(shù)專業(yè)技術人員在職業(yè)生涯上選擇了管理崗位；四是專業(yè)技術崗位人員的連續(xù)和儲備消失斷層，隨著企業(yè)職工年齡結構老齡化，帶來專業(yè)技術人員的老齡化和斷層。2024年以來，礦業(yè)公司共引進高校（大專）畢業(yè)生127人，僅占目前在崗職工總數(shù)的0.46%。企業(yè)新進人力資源有限，因此，建立工程技術崗位等級序列，盡快開拓專業(yè)技術人員成長渠道，挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，促進專業(yè)技術人員長才，為企業(yè)科技創(chuàng)新帶來動力成為企業(yè)面臨的新課題。

為發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人才資源優(yōu)勢，推動企業(yè)科技創(chuàng)新，充分調(diào)動廣闊工程技術人員的樂觀性和制造性，2024年7月，礦業(yè)公司依據(jù)鞍鋼集團公司《關于建立工程技術崗位等級序列的實施意見（試行）》、《關于擴大工程技術崗位等級序列試行工作的通知》的要求，把建立工程技術崗位等級序列工作作為推動礦業(yè)公司技術創(chuàng)新、推動礦業(yè)公司進展戰(zhàn)略供應人力、技術基礎的重要措施之一，實行分步組織的思路，從試點推動到全面實施，穩(wěn)步地推動工程技術崗位等級序列工作，為營造敬重勞動、敬重學問、敬重人才、敬重制造的人才環(huán)境，拓展工程技術人員進展空間，促進企業(yè)科技創(chuàng)新，為礦業(yè)公司實施礦業(yè)進展戰(zhàn)略，實現(xiàn)可持續(xù)進展奠定堅實的基礎。

二、工程技術崗位等級序列工作的主要內(nèi)容

1.工程技術崗位等級序列的崗位層次

工程技術崗位等級序列包括首席工程師、主任工程師、主管工程師三個崗位層次?；鶎訂挝辉O首席工程師崗位，車間（部門、作業(yè)區(qū)）設主任工程師、主管工程師崗位。

2.工程技術崗位等級序列的崗位范圍

依據(jù)生產(chǎn)工藝簡單程度、科技含量、技術管理幅度，工程技術崗位等級序列實施的崗位范圍原則上在主體生產(chǎn)單位、幫助輔料礦山、相關幫助生產(chǎn)單位、設計討論單位及公司機關相關部門，包括從事生產(chǎn)、設備、技術、質(zhì)量、科研、設計等關鍵技術工作的崗位，從事集團公司工程技術系列相關的專業(yè)。

3.工程技術崗位等級序列的崗位設置

本著精干、高效的原則，每個單位首席工程師崗位原則上不超過3個，主任工程師崗位每個車間（作業(yè)區(qū)）級單位一般為1個。主管工程師崗位每個車間（作業(yè)區(qū)）級單位不超過3個。

4.工程技術崗位等級序列的崗位待遇首席工程師崗位薪酬參照基層單位副職待遇水平執(zhí)行；主任工程師、主管工程師崗位薪酬分別參照車間（作業(yè)區(qū)）正職、副職待遇水平執(zhí)行。

三、推動工程技術崗位等級序列試點工作的主要做法

礦業(yè)公司依據(jù)現(xiàn)有鐵礦山、選礦廠、燒結廠及輔料產(chǎn)品單位的實際狀況不同，各企業(yè)涵蓋的生產(chǎn)工藝簡單程度、科技含量、技術管理幅度、工程技術人才隊伍建設狀況等方面差異性較大。因此，建立工程技術崗位等級序列工作實行分步實施，試點推動的方式來進行，根據(jù)學習調(diào)研、制定方案、實施操作、總結工作四個階段有步驟地推動。

1.高度重視，強化學習調(diào)研

建立工程技術等級序列工作是集團公司推動技術人才隊伍建設，拓展技術人才成長渠道的一項重要工作，礦業(yè)公司各級領導高度重視此項工作，作為推動礦業(yè)公司技術創(chuàng)新、推動礦業(yè)公司進展戰(zhàn)略供應人力、技術基礎的重要措施之一。

2.嚴密籌劃，制定實施方案

2024年7月，礦業(yè)公司組織人事部著手制定了《礦業(yè)公司工程技術崗位等級序列試點工作實施方案》（附件1）、《礦業(yè)公司工程技術崗位等級序列試點工作時間進度表》，穩(wěn)步推動此項工作。

2.1制定文件。礦業(yè)公司組織人事部起草了《鞍鋼集團礦業(yè)公司工程技術崗位等級序列實施方法（征求意見稿）》、《鞍鋼集團礦業(yè)公司首席工程師評審方法（試行）》（附件2），下發(fā)到各基層單位，組織各單位相關人員進行學習。

2.2征求意見。礦業(yè)公司組織人事部通過下發(fā)征求意見稿、開展專題調(diào)研、召開座談會等各種形式征求各方面意見。

2.3完善方案。礦業(yè)公司組織人事部依據(jù)各方面意見，對實施方法進行修改、完善，形成了《鞍鋼集團礦業(yè)公司工程技術崗位等級序列實施方法（試行）》（附件3），提交礦業(yè)公司黨政聯(lián)席會議爭論后下發(fā)，為推動試點工作供應了有力的制度保證。

3.嚴格程序，規(guī)范實施操作

3.1確定試點單位及實施的崗位、專業(yè)范圍。

3.2編制調(diào)研。礦業(yè)公司組織人事部、綜合管理部就試點單位現(xiàn)有編制及工程技術崗位編制設置狀況、工程技術人員隊伍現(xiàn)狀及工程技術等級序列崗位的初步設置狀況進行指導、調(diào)研。

3.3工資測算、審批。試點單位結合工程技術崗位等級序列進行崗位設置后，進行工資增額測算，礦業(yè)公司依據(jù)試點單位測算狀況向集團公司主管部門請示，集團公司審批后進行實施操作。

3.4實施操作。2024年8月，大孤山球團廠、鞍千礦業(yè)公司形成了科學、可行的操作方案，根據(jù)循序漸進、分層實施的原則，進行了首席工程師、主任工程師和主管工程師的選聘。

3.4.1注意宣揚。試點單位在實施操作前進行了大量的宣揚訓練、思想發(fā)動工作，召開動員會，宣揚實施工程技術崗位等級序列的意義目的，宣布實施方案和崗位選聘條件，把有關精神傳達到每一名干部職工，鼓舞專業(yè)技術人員樂觀參加選聘。

3.4.2注意規(guī)范。試點單位在人員選聘上嚴格根據(jù)競爭擇優(yōu)的程序，根據(jù)啟事、個人申報、組織審查、專家評審、組織考核、單位爭論、公司審核、任前公示、聘任上崗、公司備案等十個步驟組織實施。

3.4.3注意公正。試點單位在人員選聘上堅持三個原則：一是德才兼?zhèn)湓瓌t。二是同行公認原則。三是優(yōu)中選優(yōu)原則。

4.擴大試點范圍，不斷總結完善

2024年2月，礦業(yè)公司組織人事部對具備實施條件的單位---設備檢修協(xié)力中心、東鞍山鐵礦進行了工作指導，利用其薪酬改革的契機在這兩個單位也實施了工程技術崗位等級序列。2024年7月，依據(jù)試點單位運行狀況，礦業(yè)公司組織人事部對試點單位的主要做法和實施過程中存在的問題進行全面總結，并進一步修訂、完善《鞍鋼集團礦業(yè)公司工程技術崗位等級序列實施方法（試行）》。同時，通過總結試點工作，礦業(yè)公司組織人事部將工程技術等級序列人員的考核、評價問題作為下一步工作的重點，與試點單位共同討論，不斷完善對工程技術等級序列崗位人員考核評價方法，量化、細化任期考核目標，做好日?？己撕湍甓仍u價考核，對日常工作不到位、消失問題的人員準