管理心理學(xué)案例應(yīng)用教學(xué)內(nèi)容

管理心理學(xué)案例應(yīng)用精品文檔管理心理學(xué)案例應(yīng)用——星巴克的員工管理和激勵模式星巴克是美國一家連鎖咖啡公司的名稱，1971年成立，為全球最大的咖啡連鎖店。企業(yè)的成功不僅得益于注重為顧客創(chuàng)造全新生活體驗(yàn)，還在很大程度上歸功于先進(jìn)的員工管理體系。第一，企業(yè)與員工之間是“伙伴關(guān)系”。星巴克的員工叫“合伙人”。星巴克自1991年開始面向全體員工實(shí)施“咖啡豆股票”期權(quán)方案，使每位員工都持股，都成為公司的合伙人，這樣就把每位員工和企業(yè)整體的業(yè)績相聯(lián)系，所有員工都與CEO一樣保持積極的工作心態(tài)。公司每年提供一定的期權(quán)，總金額達(dá)到基本工資的14%，只有滿足以下條件的員工才可以得到期權(quán)：從四月一日開始到整個財(cái)政年度末都在公司工作(500h以上)，截止到一月份發(fā)放期權(quán)時仍留在公司工作的職員。星巴克的股票一直處于上升趨勢，那么員工所得到的期權(quán)價值也就越來越大。第二，為加強(qiáng)公司文化，星巴克建立了一套完善的福利體系。對于全職和兼職員工，公司給免費(fèi)提供衛(wèi)生保險(xiǎn)、牙醫(yī)保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)及員工扶助方案；公司還幫助處理員工工作及員工家庭問題。除此之外，星巴克還實(shí)施彈性福利制度，又被成為“自助餐式的福利”，公司為職工提供退休撫恤金、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利，以及公司支付的其他貨幣性的開支等，員工可以在企業(yè)提供的多種福利中任意選擇所需福利。享受到這些福利的員工更加信任公司，因此對顧客服務(wù)得更加完善。收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔第三，采取公開的溝通方式。溝通是管理層了解員工的最佳方式，更能有利于互相理解，提高員工對工作的熱忱。在星巴克公司內(nèi)部，員工一年要開好幾次公開大會，告訴員工公司最近的重大事項(xiàng)，公開公司的財(cái)務(wù)狀況，并且可向公司的管理層提問。這樣可以了解員工真正想要的是什么，員工從自身出發(fā)對公司決策的滿意度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理透明化，真正做到公平公正公開的管理。另外，公司也會把員工的來信刊登在內(nèi)部雜志上，大家一起來討論，因?yàn)檫@些信大多都是有關(guān)公司發(fā)展、員工福利和股東方案的問題。第四，為員工提供“伙伴”般的人文關(guān)懷。一國內(nèi)一家星巴克連鎖店為例，如果某員工有不足的地方，店經(jīng)理不會直接批評，而是使用星巴克特有的輔導(dǎo)方式 ：3W方法去引導(dǎo)——what（什么是好的），what（什么是不好的），why（為什么），如果員工某件事沒有做好，則會提醒他“機(jī)會點(diǎn)”在哪里。第五，實(shí)行“認(rèn)同卡”制度。星巴克的每個員工手里都有很多的綠圍裙行為鼓勵認(rèn)同卡（簡稱5B卡），上面印著星巴克的文化解讀，對企業(yè)認(rèn)可的五種好的行為進(jìn)行鼓勵，包括熱情好客、誠心誠意、精通專業(yè)、體貼關(guān)懷、全心投入等。這是星巴克大力鼓勵的認(rèn)可方式，深入每一位伙伴的心中。如果伙伴接受到了諸如此類的幫助，他就會將感謝之言寫在卡片上送給對方。對伙伴來說，這張只有名片大小的5B卡比任何禮物都珍貴和令人振奮。把得到的卡片好好收集起來，就像獎狀一樣，卡片越多越光榮。在星巴克這個成功案例中，企業(yè)運(yùn)用了不少有效的激勵員工的收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔方法，主要有以下幾種：第一是把員工的利益與企業(yè)目標(biāo)掛鉤，采取長期激勵薪酬的方式。股票期權(quán)激勵是星巴克調(diào)動員工積極性，自覺地發(fā)揮主觀能動性，更快更好地完成工作任務(wù)，創(chuàng)造優(yōu)良績效，完成企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)而努力工作的重要因素，是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。星巴克的員工跳槽率僅為6%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于餐飲連鎖企業(yè) 14%到30%的跳槽率。這種方式體現(xiàn)了教材第8章中的強(qiáng)化理論。根據(jù)強(qiáng)化理論，獎勵能有效促進(jìn)工作績效。如果公司運(yùn)作好、效益好，員工作為持股人自然能獲得更多利益。第二是為員工提供良好的福利保障，并滿足員工的多種層次的需要。根據(jù)教材第8章中的馬斯洛的需要層次理論，星巴克首先充分滿足了員工的生理和安全社交需要。在波士頓郊區(qū)剛剛為星巴克工作的員工，每小時工資8美元，比政府規(guī)定的最低工資高出0.75美元。1988年,星巴克成為第一家為臨時工提供完善的醫(yī)療保健政策的公司。其次，星巴克滿足了員工被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。使用“3W方法”對員工進(jìn)行指導(dǎo)，有利員工提高對自身的認(rèn)同感，對自己進(jìn)行準(zhǔn)確的定位并保持快樂的工作心態(tài)。在這樣的工作氛圍里，顧客的滿意度也會提升。星巴克的創(chuàng)始人相信，如果員工感到自己受尊重，他們也會尊重顧客。而實(shí)行“認(rèn)同卡”制度，也體現(xiàn)了“以人為本”的理念，員工通過累積5B卡，能夠增強(qiáng)對自身的信心，獲得工作上的成收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔就感，從而提高成就動機(jī)，不斷追求更好的成績。福利保障、人文關(guān)懷和認(rèn)同卡制度還體現(xiàn)了自我效能理論中的相關(guān)內(nèi)容。自我效能感高的人人文他們有能力完成任務(wù)，會受到激勵去付諸努力。動機(jī)和績效乃至幸福感，都能通過增強(qiáng)員工的自我效能感來得到提高。第三是公平公開的管理模式。星巴克公開化透明化的薪資支付方式能讓員工體會公平，減少員工產(chǎn)生不滿和緊張情緒的可能性。根據(jù)教材第8章中的亞當(dāng)斯的公平理論，員工會將自己與他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，進(jìn)而產(chǎn)生公平感和不公平感。公平