2023年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】歷年高頻考題黑鉆摘選版附帶答案

2023年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】歷年高頻考題黑鉆摘選版附帶答案（圖片大小可自由調(diào)整）答案解析附后第1卷一.綜合題(共20題)1.案例題

A公司是一家新成立的環(huán)保設(shè)備公司，員工的薪酬制度剛剛確定，管理人員為年薪工資制，技能操作人員實(shí)行崗位技能工資制。公司管理層認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)組織一次薪酬市場調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定本公司的薪酬水平提供依據(jù)。請結(jié)合本案例，分析說明設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些？（18分）

2.單選題非正式績效溝通最大的優(yōu)點(diǎn)在于它的（）問題1選項(xiàng)A.全面性B.及時性C.權(quán)威性D.準(zhǔn)確性3.多選題經(jīng)營者年薪制中基本薪酬的決定因素有()問題1選項(xiàng)A.員工平均薪酬水平.B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益C.市場薪酬水平.D.員工績效考評結(jié)果E.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模4.單選題關(guān)于工資指導(dǎo)線制說法，不正確的是（）問題1選項(xiàng)A.不同的行政區(qū)域可以有不同的工資指導(dǎo)線水平B.各地根據(jù)具體情況確定當(dāng)?shù)氐墓べY指導(dǎo)線水平C.工資水平較高的企業(yè)可以突破預(yù)警線D.制定工資指導(dǎo)線應(yīng)當(dāng)實(shí)行協(xié)商原則5.多選題微軟公司吿訴員工，"微軟離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個月”。正確理解這句話的有（）問題1選項(xiàng)A.看不到未來的急速變化，就會在變化中失敗B.微軟很快就要破產(chǎn)了，不要再抱任何幻想C.不創(chuàng)新，微軟就會失去生存的機(jī)會D.世界上沒有常勝“將軍”，微軟遲早會破產(chǎn)6.多選題不同地區(qū)工資指導(dǎo)價(jià)位的差異會受到本地區(qū)的（）等因素影響。問題1選項(xiàng)A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.就業(yè)狀況C.經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度D.物價(jià)水平E.勞動力供求結(jié)構(gòu)比例7.多選題制定薪酬計(jì)劃時，企業(yè)應(yīng)掌握的計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料包括（））問題1選項(xiàng)A.未來一年預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)B.未來一年預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)C.未來一年預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)D.企業(yè)在過去三年的各類員工總?cè)藬?shù)E.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)8.多選題—個完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)包括（）問題1選項(xiàng)A.突出員工的貢獻(xiàn)率B.夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)和員工的實(shí)際表現(xiàn)C.明確界定增值指標(biāo)權(quán)重D.能全面衡量企業(yè)的整體業(yè)績E.能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出9.多選題勞動行政法律關(guān)系中的勞動行政相對人主要是指（）問題1選項(xiàng)A.經(jīng)授權(quán)具有勞動行政職能的機(jī)構(gòu)B.兼有勞動行政職能的其他行政機(jī)關(guān)C.勞動行政機(jī)關(guān)D.用人單位E.勞動者10.案例題某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進(jìn)行改進(jìn)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些?(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施?11.單選題關(guān)于集中量數(shù)的表述，不正確的是（）問題1選項(xiàng)A.它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征B.算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)C.可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)之間的比較D.它是用來描述數(shù)據(jù)集中趨勢的量數(shù)12.案例題簡述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。13.單選題在面試過程中，面試考官應(yīng)（）問題1選項(xiàng)A.少聽多說B.少聽少說C.多聽少說D.多聽多說14.案例題國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識培訓(xùn)，受訓(xùn)對象大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面為消費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度。公司人力資源部和營銷部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)指定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中。教授們所講的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)學(xué)習(xí)過。開始時，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦。最后，公司專職的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動。當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時，他們還能作答，但遇到更深層次的提問時，這些新上崗的推銷員們常常是無言以對，甚至當(dāng)著顧客面，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料做出答復(fù)。一個月下來，該公司主打產(chǎn)品的銷售量和市場占有率并沒有任何起色。大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用。人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計(jì)劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些?(2)若為本公司設(shè)計(jì)下一年度員工培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行?15.多選題使用心理測檢對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和篩選的策略包括（）問題1選項(xiàng)A.擇優(yōu)策略B.綜合平衡策略C.淘汰策略D.總體評估策略E.輪廓匹配策略16.案例題利用問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系步驟17.案例題簡述勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解程序。18.多選題關(guān)鍵績效指標(biāo)的可測性是指（）問題1選項(xiàng)A.指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要有簡便易行的計(jì)算方法B.數(shù)據(jù)資料要具有公正性C.各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)都要有明確的界定D.數(shù)據(jù)資料要系統(tǒng)、全面，E.指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)要易于獲取和處理19.多選題管理者在績效溝通時需要掌握的技巧包括（）問題1選項(xiàng)A.要看到成績，更要看到問題，鼓勵與批評并舉的溝通更具有效性B.要讓員工知道上級主管的想法和要求，以便于員工更好協(xié)作配合C.溝通以詢問的方式進(jìn)行，以獲取更多的信息，幫助員工解決問題D.溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感E.溝通應(yīng)及時，特別是在出現(xiàn)問題后應(yīng)當(dāng)及時溝通20.多選題關(guān)于工資指導(dǎo)價(jià)位的表述，正確的有（）問題1選項(xiàng)A.僅供企業(yè)單位查詢B.采用多種形式和渠道發(fā)布C.保證調(diào)查資料及時、準(zhǔn)確D.每年發(fā)布一次E.廣泛覆蓋各類職業(yè)第1卷參考答案一.綜合題1.【答案】（P420~421）在設(shè)計(jì)"調(diào)查問卷時，應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。一些調(diào)查者為了控制成本，希望通過一次調(diào)査獲取所有的信息資料。如果調(diào)査問卷設(shè)計(jì)得過長過繁，會引起填寫人的反感，反而難以收集到全面的準(zhǔn)確信息。一般而言，填寫問卷時間不應(yīng)超過半小時。（6分）設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷表格的具體要求為：（1）明確薪酬調(diào)査問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足它的使用目的。（1分）（2）確保表格中的每個調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提髙調(diào)査問卷的有效性和實(shí)用性。（1分）（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。（1分）（4）要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。（1分）（5）把相關(guān)問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（1分）（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（1分）（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（1分）（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。（1分）（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（1分）（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)査結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。（1分）（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。（1分）（12）如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號閱讀）處理，這兩種方法使信息可以自動讀人計(jì)算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。（1分）

2.【答案】B【解析】(P357)非正式績效溝通最大的優(yōu)點(diǎn)在于它的及時性。當(dāng)員工在工作中發(fā)生問題時，管理者可以與之進(jìn)行簡短的交談，從而促使問題得到及時解決。3.【答案】A;B;C;E【解析】（P452）基本薪酬主要根據(jù)市場薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定。4.【答案】C【解析】(P524)工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工

資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。在符合“工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長；實(shí)際平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長”的原則下，工資增長水平不宜突破警戒線。5.【答案】A;C6.【答案】A;B;C;D【解析】（P532）不同地區(qū)工資指導(dǎo)價(jià)位的差異，受地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和發(fā)展速度、就業(yè)狀況、物價(jià)水平等因素的制約。7.【答案】A;B;C【解析】（P489）制定薪酬計(jì)劃時，企業(yè)應(yīng)掌握的訐劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料包括：（1）擬招聘的新員工人數(shù)。（2）擬招聘新員工的薪酬水平。（3）未來一年預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)。（4）未來一年預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)。（5）未來一年預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)。（6）預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。8.【答案】A;B;C;E【解析】（P338）一個完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)包括：（1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。（2）采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率。（3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。（4）能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)和員工個人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析。9.【答案】D;E【解析】基礎(chǔ)P40勞動行政相對人主要是指勞動行政法律關(guān)系中處于被管理地位或接受服務(wù)的一方當(dāng)事人，主要為勞動者和用人單位。10.【答案】一、在面試過程中，面試官司覺的偏見有：1、第一印象(首因效應(yīng))2、對比效應(yīng)3、暈輪效應(yīng)，即“以點(diǎn)帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力二、為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取措施如下：1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽時注意思考9、注意肢體語言溝通【解析】暫無解析。11.【答案】B【解析】(P132)集中量數(shù)是指描述集中趨勢的量數(shù)。其功用有二：(1)它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即他們的典型情況。(2)可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。標(biāo)準(zhǔn)差屬于差異量數(shù)。12.【答案】一、評估薪酬的意義和目的，要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況以及企業(yè)計(jì)劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價(jià)值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。1、全球性的競爭壓力

2、員工的薪酬需求。二、開發(fā)薪酬戰(zhàn)略師資同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配。通過對企業(yè)所處的內(nèi)外壞境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。三、實(shí)施薪酬戰(zhàn)略通過設(shè)計(jì)薪酬體系來實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實(shí)踐。四、對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價(jià)企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，敬業(yè)戰(zhàn)略也相應(yīng)不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。為確保這點(diǎn)，定西對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價(jià)就成為了必要?！窘馕觥繒簾o解析。13.【答案】C【解析】(P160)在面試過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜過長。在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。14.【答案】（1）本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果，在內(nèi)容、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式方法、培訓(xùn)場地等方面都存在明顯的缺陷和不足。①在沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的情況下，既沒有弄清業(yè)務(wù)部門對本次培訓(xùn)的要求，也沒有制定一份專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，對培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、程序、時間、地點(diǎn)、費(fèi)用等出規(guī)定。②沒有制定一個切實(shí)可行的教學(xué)計(jì)劃，即沒有對對本次培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的對象、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)的時間安排等幾個方面做出規(guī)定。③沒有對培訓(xùn)的課程進(jìn)行設(shè)計(jì)，即沒有對課程目標(biāo)和內(nèi)容，教學(xué)模式和策略，課程教材和課程評價(jià)，教學(xué)組織，課程時間和課程空間，以及培訓(xùn)教師和學(xué)員的條件等方面做出規(guī)定。④銷售部門沒有對本次培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容等提出具體的要求。⑤沒有對培訓(xùn)過程進(jìn)行全面跟蹤和監(jiān)測，忽視對培訓(xùn)過程的管理。（2）制定企業(yè)員工年度培訓(xùn)計(jì)劃時，一般應(yīng)按照以下步驟進(jìn)行：①培訓(xùn)需求的診斷分析②確定培訓(xùn)對象③確定培訓(xùn)目標(biāo)④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容⑤確定培訓(xùn)方式和方法⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項(xiàng)目和工具⑧年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式

【解析】暫無解析。15.【答案】A;C;E【解析】（基礎(chǔ)P134?135）在使用心理測檢對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和篩選時，有三種策略可以選擇：（1）擇優(yōu)策略。（2）淘汰策略。（3）輪廓匹配策略。16.【答案】(1)根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。(2)列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。(3)用簡潔精煉的語言或計(jì)算公式，對每個相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。(4)根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。(5)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。這一步是很重要的。對于調(diào)查問卷中所提的問題、問題的回答方式、答題次序等都要慎重考慮。調(diào)查問卷中所提的問題，應(yīng)當(dāng)直截了當(dāng)，不能繞彎子。在一個問題中不要包含兩個或兩個以上問題，提問的措辭要認(rèn)真推敲，要防止誘導(dǎo)?；卮饐栴}的方式可采用封閉式或開放式，兩者各有優(yōu)點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際的需要作出選擇。調(diào)查問卷中需要回答或作出判定的問題，在次序上應(yīng)按邏輯性、先易后難的順序排列。(6)發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。(7)回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果?！窘馕觥繒簾o解析。17.【答案】通過調(diào)解的形式處理勞動爭議應(yīng)按以下程序進(jìn)行：

(一)申請和受理1.申請：發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。2.受理：調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個工作日內(nèi)受理。(二)調(diào)查和調(diào)解1.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議一般不公開進(jìn)行。但是，雙方當(dāng)事人要求公開調(diào)解的除外。2.調(diào)解委員會根據(jù)案件情況指定調(diào)解員或者調(diào)解小組進(jìn)行調(diào)解，在征得當(dāng)當(dāng)事人同意后，也可以邀請有關(guān)單位和個人協(xié)助調(diào)解。(三)調(diào)解協(xié)議書1.經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會印章后生效。生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。2.雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。3.雙方當(dāng)事人未提出仲裁審查申請，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。4.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長?！窘馕觥繒簾o解析。18.【答案】A;B;C;E【解析】P339KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。19.【答案】B;C;D;E【解析】（P358）在績效溝通時，不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具有前瞻性，更符合績效管理的原則。在績效溝通時，要讓員工知道自己的想法和需要，以便于員工更好地配合工作，不能簡單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法，想當(dāng)然在這里只有百害而無一益。溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進(jìn)行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。20.【答案】B;D;E【解析】P531?532

為保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查的規(guī)范和統(tǒng)一，應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查，職業(yè)按國家的職業(yè)大類大典和勞動力市場職業(yè)分類和代碼確定，使收集的數(shù)據(jù)資料準(zhǔn)確、真實(shí)、具有可比性。工資指導(dǎo)價(jià)位在不同職業(yè)（工種）的價(jià)差，由勞動力市場上勞動力供求總量與結(jié)構(gòu)關(guān)系等因素決定。工資指導(dǎo)價(jià)位在每年6?7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。發(fā)布采用文件、資料等形式或通過新聞廣播、電視臺、咨詢單位、報(bào)紙及其他媒體、渠道發(fā)布，供企業(yè)、勞動者和其他需要者查詢。第2卷一.綜合題(共20題)1.多選題聘請高校教師作為企業(yè)外部培訓(xùn)師，存在的不足包括（）問題1選項(xiàng)A.培訓(xùn)師的可選范圍較窄，不易找到合適人選B.培訓(xùn)容易紙上談兵，脫離實(shí)際C.培訓(xùn)師缺乏對企業(yè)的了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)D.不易營造良好的培訓(xùn)氛圍E.培訓(xùn)師缺乏對受訓(xùn)學(xué)員的了解，可能降低培訓(xùn)的適用性2.多選題根據(jù)調(diào)查主體的不同，薪酬調(diào)查可分為（）問題1選項(xiàng)A.行業(yè)的調(diào)查B.專業(yè)協(xié)會的調(diào)查C.政府部門的調(diào)查D.咨詢公司的調(diào)查E.國際組織的調(diào)查3.單選題培訓(xùn)過程中使用的印刷材料不包括（）問題1選項(xiàng)A.培訓(xùn)者指南B.學(xué)員手冊C.培訓(xùn)效果評估試卷D.崗位指南4.多選題面試的發(fā)展趨勢有（）問題1選項(xiàng)A.提問剛性化B.面試考官專業(yè)化C.面試形式多樣化D.測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展E.非結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流5.多選題考評出現(xiàn)寬厚誤差的原因有（）問題1選項(xiàng)A.壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例B.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高C.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低D.對一貫優(yōu)秀人員給予保護(hù)E.考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)6.多選題結(jié)構(gòu)化面試開發(fā)的內(nèi)容包括（）問題1選項(xiàng)A.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)B.面試問題的設(shè)計(jì)C.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定D.面試流程的優(yōu)化E.面試方法的選擇7.案例題【情景】三江公司作為上市公司，是一家具有20多年歷史的大型機(jī)械加工企業(yè)。該公司不僅出口大型機(jī)械到歐美等發(fā)達(dá)國家，而且在國內(nèi)構(gòu)建了自己的生產(chǎn)基地。公司人力資源部下設(shè)5個科，即綜合科（業(yè)務(wù)包含招聘）、勞動關(guān)系科、工資福利科、績效管理科和培訓(xùn)科。你（周川）是這家公司的元老，曾做過業(yè)務(wù)和辦公室主任，現(xiàn)在公司發(fā)展規(guī)模迅速擴(kuò)大，公司越來越重視人力資源管理，所以把你調(diào)到此部門擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，你有信心把這份工作做好。今天是5月17日，你剛從上海出差回來?，F(xiàn)在是北京時間14點(diǎn)整，你提前來到辦公室，部綜合文員已經(jīng)將你需要處理的文件、信函、郵件和電話錄音整理好，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的。你必須在一個半小時內(nèi)處理好這些文件，并作出指示。15點(diǎn)30分在會議室還有一個重要的會議需要你主持。在這一個半小時里，綜合文員會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的工程中，沒有辦法與外界通話。好，可以開始工作了，祝你一起順利！【任務(wù)】在接下來的90分鐘內(nèi)，請你查閱文件筐中的各種文件、信函、郵件和電話錄音等，并用如下的處理表給出你對每個公文的處理思路，做出書面回復(fù)。具體答題的要求是:1.

請給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出你將要采取的措施及意圖;2.

在處理每個具體公文時，請認(rèn)真考慮需要準(zhǔn)備哪些資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人（部門）進(jìn)行溝通，需要你的下屬做哪些工作，你在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任?！竟囊弧款?/p>

別：電話錄音發(fā)件人：李

文

總經(jīng)理收件人：周

川

人力資源部經(jīng)理日

期：5月17日小周，您好！

技術(shù)開發(fā)部最近提出了明年的部門人力資源規(guī)劃，該部門經(jīng)理趙光輝剛從國外歸來，對技術(shù)趨勢把握能力很強(qiáng)，在行業(yè)內(nèi)也有一定的影響。趙經(jīng)理在部門的人力資源規(guī)劃方案中提出，目前公司總體技術(shù)能力不強(qiáng)與技術(shù)開發(fā)部員工的素質(zhì)不高有很大關(guān)系，該部門計(jì)劃裁減三分之二的員工，然后再面向國內(nèi)外招聘高素質(zhì)的技術(shù)人員。由于這一要求事關(guān)重大，請?zhí)岢瞿愕囊庖姟！竟亩款?/p>

別：電子郵件發(fā)件人：張

穎

綜合科招聘主管收件人：周

川

人力資源部經(jīng)理日

期：5月16日周經(jīng)理，你好！前一段時間人力資源部根據(jù)公司的決定招聘了一批應(yīng)屆本科畢業(yè)生。這些本科生中有文科的，也有理工科的；有男生，也有女生；有內(nèi)向性格的，也有外向性格的。按照專業(yè)對口、人員崗位相互匹配的原則，準(zhǔn)備把他們分別安排到技術(shù)部，銷售部、生產(chǎn)部和經(jīng)理辦公室。然而，有的理工科畢業(yè)生不愿意去生產(chǎn)部，卻愿意去總經(jīng)理辦公室，認(rèn)為在那里可以經(jīng)常接近領(lǐng)導(dǎo)有利于個人升遷；有的內(nèi)向型性格的畢業(yè)生卻愿意去銷售部，認(rèn)為可以獲得出差的機(jī)會，收入也不會低。而各部門對于畢業(yè)生既有爭搶的，也有推諉的，亂象叢生。我剛調(diào)到人力資源部工作不久，沒有經(jīng)驗(yàn)，希望您幫我拿個主意！

張穎

5月16日【公文三】類

別：便函發(fā)件人：劉志新

一車間主任收件人:周川

人力資源部經(jīng)理日

期：5月15日周經(jīng)理，你好！

一車間多年來一直是公司的先進(jìn)生產(chǎn)集體，但最近卻因產(chǎn)品質(zhì)量不合格屢屢受到批評。我車間也為此總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，積極努力改善工藝，但效果不明顯。我與本車間員工共同分析以后認(rèn)為：近年來我們公司新產(chǎn)品和新工藝不斷推出，本車間員工應(yīng)付頻繁更新的產(chǎn)品有些力不從心。雖然每次生產(chǎn)新產(chǎn)品之前技術(shù)部都對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但因時間倉促，工人尚未熟練技術(shù)就立刻投入生產(chǎn)，這是導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不合格的主要原因。希望能給一車間員工提供系統(tǒng)的技術(shù)培訓(xùn)。

劉志新5月15日【公文四】類

別：電子郵件發(fā)件人：李

汐

績效主管收件人：周

川

人力資源部經(jīng)理日

期：5月15日周經(jīng)理，你好！

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，國外現(xiàn)代化管理理念與模式不斷滲透到國內(nèi)企業(yè)，企業(yè)管理模式也在發(fā)生變化。根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，我們公司準(zhǔn)備在下半年實(shí)施目標(biāo)管理績效考核方案，從本月初要求各部門負(fù)責(zé)人和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)管理績效考核方案。按計(jì)劃這項(xiàng)工作應(yīng)該在本月15日前完成。，我與人力資源部的同事對這項(xiàng)工作進(jìn)程檢查后發(fā)現(xiàn)，全公司只有3個部門完成了績效考核制定，多數(shù)部門沒有著手績效考核方案制定。我們督促各部門加快工作進(jìn)度，但是很多部門負(fù)責(zé)人說與員工抵觸情緒很大，工作不好開展。我很著急，想請您過問此事。

李汐5月15日【公文五】類

別:便

函發(fā)件人：王學(xué)軍

工資福利科長收件人：周

川

人力資源部經(jīng)理日

期:5月16日周經(jīng)理：你好！

由于國際經(jīng)濟(jì)不景氣，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價(jià)，公司銷售部門員工的績效考核工資部分大幅下降，因?yàn)楝F(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反應(yīng)是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不能及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請周經(jīng)理盡快指示。

王學(xué)軍

5月16日【公文六】類

別:電話錄音發(fā)件人：何

濤

勞動關(guān)系科科長收件人：周

川

人力資源部經(jīng)理日

期:5月16日周經(jīng)理：

二車間有個車工叫于水，4月份在加工零件時沒有按照圖紙要求進(jìn)行加工，造成26個模塊損壞，造成直接損失為3萬元左右，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子決定，解除與車工于水的勞動關(guān)系。昨日（15日），區(qū)勞動爭議仲裁委員會通知我公司，于水已經(jīng)申請仲裁了，仲裁委員會受理申請，并已向我公司發(fā)出答辯通知。應(yīng)如何處理，請指示。

何濤

5月16日8.單選題國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（）測評標(biāo)準(zhǔn)體系。問題1選項(xiàng)A.能力考核性B.常模參照性C.效標(biāo)參照性D.素質(zhì)考核性9.單選題選擇薪酬調(diào)查對象要遵循（）問題1選項(xiàng)A.公平性原則B.先進(jìn)性原則C.最優(yōu)化原則D.可比性原則10.問答題簡述避免考評者偏誤的措施和方法。（15分）11.案例題去年1月。李某通過招聘進(jìn)入A保健品公司下手的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方訂立了為期3年的勞動合同。今年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認(rèn)為李某主導(dǎo)的市場拓展和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低2個級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同，而李某認(rèn)為，上一年度的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等，而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還認(rèn)為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實(shí)目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申訴，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)。于是李某到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭經(jīng)審理做出裁決，認(rèn)定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議。12.單選題管理業(yè)務(wù)流程圖的主要內(nèi)容不包括（）問題1選項(xiàng)A.信息傳遞B.部門職責(zé)C.業(yè)務(wù)崗位D.業(yè)務(wù)程序13.多選題屬于社會主義核心價(jià)值體系的有（）問題1選項(xiàng)A.團(tuán)體主義B.馬克思主義指導(dǎo)思想C.共同富裕D.社會主義榮辱觀14.多選題對考評者進(jìn)行培訓(xùn)的目的在于（）問題1選項(xiàng)A.使考評者認(rèn)識到績效管理在人力資源管理中的作用B.幫助考評者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)C.盡可能避免因考評者產(chǎn)生的各種考評誤差D.使考評者全面了解被考評者的具體情況E.統(tǒng)一考評者對考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的理解15.案例題簡述關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說明為什么要對關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。16.單選題（）不屬于限制勞動行為能力人。問題1選項(xiàng)A.18周歲以上的男性勞動者B.16?18周歲的未成年人C.女性勞動者D.具有一定勞動能力的殘疾人17.多選題制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（）問題1選項(xiàng)A.績效分布誤差B.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C.自我中心效應(yīng)D.評價(jià)指標(biāo)E.后繼效應(yīng)18.案例題簡述崗位工作擴(kuò)大化的主要方法和具體形式。19.案例題案例略1.制定人力資源規(guī)劃的步驟。2.為什么要對規(guī)劃及其實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督評價(jià)，應(yīng)注意哪些問題？20.案例題企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成?第2卷參考答案一.綜合題1.【答案】B;C;E【解析】（P257）外部聘請師資的缺點(diǎn)有：（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。（2）外部教師對企業(yè)及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)的適用性降低。（3）學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。（4）外部聘請教師成本較高。2.【答案】A;B;C;D【解析】（P399）從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。3.【答案】C【解析】(P256)培訓(xùn)過程中使用的印刷材料有工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南和測驗(yàn)試卷。4.【答案】B;C;D【解析】面試的發(fā)展趨勢有：（1）面試形式豐富多樣。（2）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。（3）提問的彈性化。（4）面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。（5）面試考官的專業(yè)化。（6）面試的理論和方法不斷發(fā)展。5.【答案】C;D;E【解析】（P362）造成寬厚誤差的原因可能有：（1）因?yàn)樵u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的。（2）主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價(jià)。（3）采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法。（4）在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通。（5）“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如果不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)。（6）對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇。（7）“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格的精確，不利于激勵員工。（8）盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響。（9）對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤也要予以保護(hù)。6.【答案】A;B;C【解析】（P169）結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì);評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。7.【答案】

文件一回復(fù)：1、授權(quán)績效管理科，通過這幾年的績效考核結(jié)果等信息了解技術(shù)開發(fā)部人員基本情況；2、與趙經(jīng)理面談聽取具體建議，并與之探討大幅裁減對工作的影響程度；3、約見并聽取趙經(jīng)理直接上司技術(shù)副總對當(dāng)前技術(shù)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的意見和看法；4、授權(quán)工資福利科做好替換成本與人力投資成本的預(yù)算；5、授權(quán)綜合科收集技術(shù)開發(fā)部人力資源規(guī)劃所需的資料信息；6、向趙經(jīng)理和招聘主管了解高素質(zhì)人員的招聘渠道；7、授權(quán)培訓(xùn)科擬定技術(shù)開發(fā)部人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（王全一HR工作室編）8、建立技術(shù)開發(fā)部的考核機(jī)制，建議用考核、轉(zhuǎn)崗而不是裁員的方式；9、與獵頭公司聯(lián)系，探討替換現(xiàn)有人員的可行性；10、如果確實(shí)需要裁減員工，授權(quán)勞動關(guān)系科擬定裁員計(jì)劃；

文件二回復(fù)：1、整理各部門相關(guān)崗位說明書，確認(rèn)哪些職位可以考慮錄用高校畢業(yè)生；2、對擬錄用畢業(yè)生的部門進(jìn)行調(diào)查，收集崗位相關(guān)信息，并由用人部門提出人員素質(zhì)需求，綜合科參與制定；3、建立高校畢業(yè)生選拔考核體系，采用不同人才測評方法對畢業(yè)生進(jìn)行綜合素質(zhì)考評；4、對已招聘錄用的畢業(yè)生進(jìn)行入職培訓(xùn)，在企業(yè)文化，價(jià)值觀方面適當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)比重；5、可適當(dāng)安排短期的崗位輪換，讓大學(xué)生在不同崗位上各實(shí)習(xí)一段時間，再確定最終的錄用崗位；6、與績效管理科溝通，提出大學(xué)生各崗位實(shí)習(xí)階段考核指標(biāo)及考核方法；7、與工資福利科溝通，制定出大學(xué)生崗位實(shí)習(xí)期間的工資福利制度；8、提出建立大學(xué)生招聘及錄用長效機(jī)制的方案，組織相關(guān)部門討論；9、明確企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的原則，關(guān)注各類員工數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置；10、將以上方案形成文字說明，提交企業(yè)高層討論，確定。文件三回復(fù)：1、請車間主任與培訓(xùn)科溝通，提出培訓(xùn)項(xiàng)目及相關(guān)課程需求；2、培訓(xùn)科在對培訓(xùn)需求進(jìn)行確認(rèn)后，提交一份補(bǔ)充培訓(xùn)計(jì)劃書（包括：時間、課程、費(fèi)用等），交由公司高層討論；3、培訓(xùn)科對原有培訓(xùn)體系進(jìn)行調(diào)研，分析原有技術(shù)培訓(xùn)不理想的原因；4、派人進(jìn)駐一車間，跟蹤了解生產(chǎn)過程，確定產(chǎn)品質(zhì)量不合格的真實(shí)原因；5、派人了解其他生產(chǎn)車間，確定產(chǎn)品質(zhì)量不合格問題是個別現(xiàn)象還是普遍現(xiàn)象；6、授權(quán)綜合科對現(xiàn)有生產(chǎn)車間相關(guān)崗位進(jìn)行崗位調(diào)查，確定崗位分工與協(xié)作是否需要調(diào)整；7、授權(quán)綜合科分析車間相關(guān)崗位定崗定員定額信息，提出整改意見；8、授權(quán)績效管理科，對車間崗位的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，確定是否需要調(diào)整；9、授權(quán)招聘主管了解成熟技術(shù)工人的招聘渠道，費(fèi)用，提出人員調(diào)整的可能方案；10、將以上方案形成文字說明，提交企業(yè)高層討論，確定。文件四回復(fù)：1、請?jiān)诮趦?nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實(shí)新方案；2、召開各部門會議，分析績效考核方案進(jìn)展緩慢的原因；3、向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求；4、肯定3個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法；5、委派績效管理科人員協(xié)助各部門制定新考核體系；6、在原定時間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長2-3天時間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案；7、監(jiān)督小組及時加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性；8、決心績效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。

文件五回復(fù)1、向公司高層匯報(bào)，并提請公司高層注意問題的嚴(yán)重性；2、對銷售部門進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點(diǎn)是對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查；3、進(jìn)行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查；4、與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題；5、召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)意見；6、制度銷售部門新的薪酬改進(jìn)方案；7、在薪酬改進(jìn)方案中加強(qiáng)非貨幣收入的設(shè)計(jì)；8、在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓(xùn)；9、制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。文件六回復(fù)1、及時匯報(bào)公司高層，聽取處理意見；2、回復(fù)仲裁委員會，表示按時出席；3、與二車間主管領(lǐng)導(dǎo)溝通，就此事出具一份調(diào)查報(bào)告，詳細(xì)說明情況；4、與當(dāng)事人于水電話溝通，看是否能夠進(jìn)行調(diào)解；5、同時派專人進(jìn)行取證工作，收集應(yīng)對答辯的準(zhǔn)備材料；6、咨詢律師，了解仲裁法律尺度，確定人員準(zhǔn)備仲裁；7、對車間相關(guān)崗位的工作職責(zé)進(jìn)行分析，探討是否能夠在工作職責(zé)上避免類似事情發(fā)生；8、授權(quán)培訓(xùn)科，組織一線工人，和相關(guān)工作崗位進(jìn)行一次規(guī)范操作，和安全方面的培訓(xùn)；9、授權(quán)綜合科，對生產(chǎn)車間生產(chǎn)操作規(guī)范條例進(jìn)行分析，整理，對不適當(dāng)?shù)牡胤竭M(jìn)行及時調(diào)整。

【解析】暫無解析。8.【答案】B【解析】(P118)常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定的。9.【答案】D【解析】(P405)在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅(jiān)持可比性原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力和本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。10.【答案】（P365-366）（1）以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。（3分）（2）從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。（3分）（3）績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。（2分）（4）為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評做出更準(zhǔn)確可靠的判斷。（3分）（5）在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。（2分）（6）為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理，重視績效考評的各種見面會談活動的開展，注意不斷地調(diào)整勞動關(guān)系，完善薪酬獎勵制度等。（2分）11.【答案】根據(jù)勞動法中，用人單位可以解除勞動合同的情景，有以下4種：1、試用期間不符合錄用條件。2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。3、嚴(yán)重失職營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。4、被依法追究刑事責(zé)任的。因李某不屬于以上4種情況，所以用A公司無權(quán)直接解聘且應(yīng)給予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。A保健品企業(yè)若需避免此類勞動爭議發(fā)生，應(yīng)當(dāng)一、應(yīng)遵守勞動，法律法規(guī)，二、可在簽訂勞動合同是訂立不超過6個月的試用期來考核勞動者是否適合該崗位，三、在該公司作出，降級解聘決定時應(yīng)遵守勞動法，提前做出通告?！窘馕觥繒簾o解析。12.【答案】B【解析】(P26)管理業(yè)務(wù)流程圖的主要內(nèi)容包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞和崗位責(zé)任制。13.【答案】B;D14.【答案】A;B;C;E【解析】P367人力資源管理部門應(yīng)設(shè)計(jì)出完善的考評者培訓(xùn)制度，通過培訓(xùn)者考評達(dá)到以下幾個方面的目的：（1）使考評者認(rèn)識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識到自身在績效考評過程中的作用。（2）統(tǒng)一各個考評者對于考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)的理解。（3）使考評者理解具體的考評方法，熟悉績效考評中使用的各種表格，并了解具體的考評程序。（4）避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。（5）幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)。15.【答案】KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：1．先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。2．平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國際同類企業(yè)的平均水平。3．基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平?；緲?biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過程中，對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個極其重要的問題，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。1.如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過高，被考評者可望而不可即，經(jīng)過多方努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到要求，將會挫傷員工的積極性；2.如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過低，被考評者不費(fèi)吹灰之力即可達(dá)到并超過標(biāo)準(zhǔn)，那么，考評標(biāo)準(zhǔn)就失去存在的意義?！窘馕觥繒簾o解析。16.【答案】A【解析】基礎(chǔ)P43完全勞動行為能力人是指身體健康、有完全行為自由、18周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人主要包括16~18周歲的未成年人（禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等）；女性勞動者（在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理日期，不得安排從事某些特定的生產(chǎn)作業(yè)）；具有一定勞動能力的殘疾人（只能從事與其勞動能力相適應(yīng)的職業(yè)）；某些特定的疾病患者（不得從事特定的職業(yè)或崗位、工種的工作）；部分被依法限制行為自由的人（因違反某些特定規(guī)則，被依法限制執(zhí)業(yè)資格的人等）。17.【答案】A;B;C;E【解析】（P362~365）績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響：（1）分布誤差。（2）暈輪誤差。（3）個人偏見。（4）優(yōu)先和近期效應(yīng)。（5）自我中心效應(yīng)。（6）后繼效應(yīng)。（7）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。18.【答案】一、崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)中，一種方法是崗位寬度擴(kuò)大法，另一種是崗位深度擴(kuò)大法。1.崗位寬度擴(kuò)大法它主要有以下三種具體的形式：(1)延長加工周期。將若干周