績效工資分配面臨課件

績效工資分配面臨的挑戰(zhàn)和對策前言:

美國教授曾說：改什么中國醫(yī)改改官員和院長的思想思考題：一、院長在經(jīng)營醫(yī)院，醫(yī)院到底要干什么？想辦法提高醫(yī)院收入二、醫(yī)院（醫(yī)生）骨干誰在激勵？三、一次性耗材能給醫(yī)院帶來效益嗎？四、醫(yī)療質(zhì)量，服務(wù)水平和10年前有什么變化呢？木桶原理木桶盛水——績效木桶之底板—醫(yī)院的基礎(chǔ)管理(組織架構(gòu)，制度建設(shè)）木桶之板—醫(yī)院運營的各種資源和能力木桶之短板—劣勢，缺陷或不足木桶之縫隙—資源或能力之間的協(xié)作、溝通、配合的量度（流程）木桶之桶箍—醫(yī)院的文化、凝聚力，向心力木桶效應：組成木桶的木板參差不齊那么它能盛下的水的容量不是由這個最長的木板來決定而是由這個最短的木板決定的。引言一個組織的整體素質(zhì)高低，不是取決于這個組織的最優(yōu)秀分子的素質(zhì)，而是取決于這個組織中最一般分子的素質(zhì)一樣。那么要想提高木桶的整體效應，不是繼續(xù)增加哪些較長的木板長度，而是要下功夫補齊最短的那塊木板的長度。

這個短板就成了這個木桶盛水量的“限制因素”若要使此木桶盛水量增加，只有換掉短板或?qū)⒍贪寮娱L才成。木桶—最長的一根木板決定了其特色與優(yōu)勢。木桶最大容量—象征著整體的實力和競爭力。一、當前醫(yī)改對醫(yī)院最重要的影響因素1.藥品取消加成2.支付制度改革：總額預付，按人頭付費，按病種付費。3.提高服務(wù)性收費價格小建議：調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，比醫(yī)院降低收費更重要，院長要研究收入結(jié)構(gòu)。二、院長最茫然無錯的問題？1、舊的思想觀念根深蒂固我上班就要發(fā)工資，工資是政府給的，職稱越高工資越高，干的工資越來越少2、員工越來越難管、隊伍越來越難帶3、成本越來越高例如：輸液器---一些醫(yī)院在用過濾輸液器（8元╱一支）4、找不到好的方法：缺乏“市場經(jīng)濟”理念切記醫(yī)院要發(fā)展—首先發(fā)展勞動者發(fā)展勞動對象商業(yè)回扣正常反點：反給提供市場的人。例如：外聯(lián)部介紹病人反點，例如;洗腳——排名提前獎5元（正常洗腳一人提1元）例如;醫(yī)生值夜班………..績效管理一.績效是什么?績效——是指業(yè)績和效率?？冃Э蓜澐譃椋唤M織績效——醫(yī)院整體績效科室績效個人績效績效管理——是進行改進的管理過程。對醫(yī)院整體績效，科室績效，員工績效績效管理要解決什么問題?一.對醫(yī)院的利益1.解決工作的分配問題。2.解決員工的人事調(diào)整問題。3.了解員工培訓和教育的需要誰需要什么樣的培訓）。4減少員工不良行為，使正確的人做正確的工作。5.獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工。二.對員工個人的利益1.認同感，個人的利益。2.對其技能及行為評價給予反饋。3.激勵導向性。4.參與目標設(shè)定的評價。5.了解醫(yī)院對他工作的評價。6.知道了自己改進工作的方向，明確員工職業(yè)生涯發(fā)展。7.理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎么樣被衡量三.對中層的利益

1.對管理方式的反饋。2.改進團隊表現(xiàn)。3.對團隊業(yè)績公正的評價。4.更好地利用培訓時間。5.確定任何利用其團隊成員的優(yōu)勢。切記績效管理——重點在與考核1.沒有考核就等于沒有管理。2.布置工作不檢查等于零。3.只開會不執(zhí)行等于浪費時間。4.績效管理是糾正錯誤幫助員工提升價值的有效手段。5.只說不做等于零。警惕缺乏明確的目標，員工就像在迷霧中行走!當管理者為督促員工完成工作而疲于奔命，抱怨下屬不盡心的時候，員工卻在下面迷惑：我們做這些工作的目的到底是什么呢？我的目標在那？我能成長嗎？動力+壓力=責任提升績效管理，路在何方？績效管理——是醫(yī)院的一個核心管理流程績效管理目的——促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標的有效執(zhí)行，而對各個分支機構(gòu)，各個部門乃至每個員工的績效進行有效管理，確保在進行結(jié)果、績效計劃和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標之間形成清晰而一致的關(guān)聯(lián)。如何提升醫(yī)院績效管理？一.形成明確的戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行流程。二.改善績效考核方案。三.強化職能部門績效管理。四.學習應用績效反饋技巧，加強溝通。五.績效管理-------全員參與1.決策層的責權(quán)——確立績效管理的遠期目標，著眼未來求發(fā)展。2.人力資源部門的責權(quán)——制定和修改醫(yī)院統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，并提出必要的咨詢和培訓。3.實施部門是責任權(quán)①部門直線領(lǐng)導：把醫(yī)院總目標分解到部門并向下分解績效目標?？冃Э己烁灸繕嗽谟凇⒐芾碚吲c員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，協(xié)助員工解決工作問題，找到繼續(xù)改善的方向。②基層員工：是價值創(chuàng)造最重要的執(zhí)行者。把每個指標分解到醫(yī)院的末稍——員工績效管理的基本流程是什么?一.績效計劃：設(shè)立績效目標.原則：第一：導向性第二：目標要符合五項標準

1.可行性2.可衡量可驗證

3可達到4.相關(guān)的5.有時間性第三：承諾原則

二.績效輔導——在整個績效管理時間，都要管理者不斷地對員工進行指導和反饋，進行持續(xù)的進行溝通，使員工的工作正常開展。三.績效考核——依據(jù)設(shè)定的考核方法和標準進行績效評價四.績效反饋——是主管和下屬對績效評估結(jié)果進行溝通并達成共識，分析績效目標未達成原因，找到改進方向和措施。五.績效改進——根據(jù)反饋達成的改進方向，制定績效改進目標，個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，進入下一輪績效管理循環(huán)?？冃ЧべY分配面臨的挑戰(zhàn)和對策一、什么是績效工資又稱績效加薪，獎勵工資，是以職工被聘上崗的工作為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度

結(jié)果績效=+

行為員工的所作所為

員工所作所為創(chuàng)造的價值什么是績效考核？是指應用科學的方法、程序和一定的指標體系，定期對員工的行為過程和行為結(jié)果進行考核和評價，是測定員工有效工作程度的一種行為。二、績效工資組成

基本工資年齡工資崗位工資獎勵工資三、績效工資的優(yōu)點

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓醫(yī)院不斷改進員工的工作能力，工作方法，提高員工績效。

3.是績效好的員工得到獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但由于工資成本較低，醫(yī)院也不可減員，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度?？冃ЧべY的缺點：

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效如果員工的績效同科室的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。

3.員工可能為了追求高績效而損害醫(yī)院的利益。績效工資的意義是？

1.由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。

2.其目的是找出和獎績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。

3.真正的績效工資是正規(guī)化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。實施條件：績效工資的實施需要具備一些條件

1.工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

2.業(yè)績標準要制訂的科學、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；

3.有濃厚的醫(yī)院文化支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的；

4.將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個醫(yī)院發(fā)展經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。三、“績效工資”到底用來做什么1、管理者落實責任的手段2、員工獲得更高收入的導向特點：簡單、直接，易理解、可操作“績效工資”的作用1、調(diào)動積極性、增加員工收入2、調(diào)整收入結(jié)構(gòu)、增加醫(yī)院收入3、改善公平性4.控制或降低運行成本切記:公立醫(yī)院改革不調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性是不行的。各項收入占醫(yī)療收入比01020304050601234567核算收入藥品收入科內(nèi)診療績效工資醫(yī)院最難轉(zhuǎn)變的觀念和最困難的事1.增加人力成本比例，減少收支結(jié)余2.大幅度提高醫(yī)生的待遇3.大幅度降低“無效收入”的比例4.實行崗位績效工資制度5.將醫(yī)務(wù)人員的工資與醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制，群眾滿意度掛鉤。6.多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬7.向關(guān)鍵崗位，業(yè)務(wù)骨干，做出突出貢獻的人員重點傾斜8.提高臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇水平9.適當拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距切記：讓員工聰明地工作，快樂地完成任務(wù)不是辛苦工作！心態(tài)+方法領(lǐng)導風格改變：由命令式到協(xié)商式四、幾個關(guān)于績效工資的概念和觀點（一）雙因素理論1.保健因素：檔案工資（也是維持因素，權(quán)力因素）

2.激勵因素：績效工資與個人工作量、業(yè)績掛鉤（是影響員工工作的內(nèi)在因素）切記：調(diào)動員工積極性，首先注意保健因素，避免員工產(chǎn)生不滿。利用激勵因素，激發(fā)員工熱情，創(chuàng)造一流的業(yè)績，激勵因素必須與組織好壞、部門和個人業(yè)績掛鉤，否則再多的保健因素也無法調(diào)動員工積極性。保健因素給足了，員工不會有更改高的積極性，認為應該給的，減少了員工不滿意。小建議

保健因素給足了，員工不會有更改高的積極性，認為應該給的，減少了員工不滿意。保健因素，不保證，再多的激勵因素作用也不明顯。醫(yī)院要把丟掉的市場找回來過去是職稱高的拿的高，現(xiàn)在是做的多的拿的高。例如：老教授與新員工（二）崗位工資與績效工作崗位工資：能力、資力、崗位特點績效工資：業(yè)績、指標、貢獻大小重點：績效工資比例掌握，試行3個月不變，不在職稱崗位上，不能拿取職稱相對應工資，離開臨床崗位，比例降低。（三）三角平衡理論（目標、自我、他人，平衡）服務(wù)好—患者滿意、院長滿意—收入保證提問：有沒有政策讓病人回頭？（離市場遠了）戴胸卡目的：宣傳自己，讓病人回頭，記住自己例：洗腳（足療）例：做臨床路徑（四）價值空間的概念醫(yī)院也是一個特殊商品—價格是多少，醫(yī)院要有利潤空間。那么價值空間——醫(yī)生掌握切記：創(chuàng)造價值空間的人要獎勵降低成本，不是降低員工收入，而是提高總收入降低成本。五、薪酬的基本理論1.控制人力成本，合理的人力成本比例2.工資總量與收入比例（是控制總量還是控制比例）3.分類計薪酬：特別強調(diào)醫(yī)、護分開4.用公平性認識拉開分配差錯①機會均等、起點公平（例：內(nèi)科與兒科，外科與內(nèi)科）②過程透明、員工參與③結(jié)果可控、多數(shù)平衡醫(yī)院分配原則：1.控制總量2.差距：最短時間、最高、最低3.群眾所在群體拿多一些人：占20%

拿少一些人：占10%

差不多人：占70%

大多數(shù)人群感到平衡，員工參與了分配，獎勵了該獎勵的人。

切記：分配“差距”有重要和不重要的崗位嗎？群體間的差距——醫(yī)院也是一個產(chǎn)品，病人怎樣才能更快的康復出院1.對產(chǎn)品的影響力：誰對產(chǎn)品影響大2.崗位利用（其它非人力）資源的多少：誰資源用的少3.人力成本投資的多少4.人力資源的稀缺性5.員工承受力6.其他：社會平衡，領(lǐng)導期望，上級規(guī)定群體內(nèi)部差距

1.績效指標（量、質(zhì)）

2.崗位差別（趨向性）：技術(shù)難度、辛苦程度例：區(qū)別中國人：情—理解—法外國人：法—理解—情六、目前的績效工資產(chǎn)生方法1.科室（全）成本核算，結(jié)余按比例分配2.醫(yī)院總量的確定，根據(jù)綜合指標在分配到科室3.綜合指標產(chǎn)生結(jié)構(gòu)績效工資4.服務(wù)項目“點值法”體現(xiàn)勞動價值，與勞動掛鉤以服務(wù)項目做點值，每個點值多少錢切記：不要制定變化指標，任何事情都會做假，經(jīng)濟收入是鐵指標。要點：過程激勵結(jié)果激勵——達不到激勵科室核算;水桶現(xiàn)象怎么才能讓員工都往水桶里加水？也就是提高效益？科室人員組成水桶各部分，往往是優(yōu)勢不齊，劣勢部分往往決定著整個科室的水平，決定科室效益（水桶容量），不是所有的員工都意愿往水桶加水，加不加水對個人意義有多大？只有改變木桶結(jié)構(gòu)：可以增加儲水量科長切記：在科室不是關(guān)注少數(shù)能力超群的員工，管理者往往是器重明星員工，而忽略對一般員工的利用和開發(fā)，容易打擊團隊士氣，從而使明星員工的才能與團隊合作兩者失去平衡，你加水你拿的多，反正我拿不上，我就不加水。警示：科長應多關(guān)注普通員工（短板員工）要多一些鼓勵，多一些賞識。短板——是缺點、毛病，制約的因素，所以不能被缺點牽著鼻子走，而要主動將短板加長，將缺點糾正過來。七、績效管理1.考核、評價、掛鉤2.分層管理，分層考核3.成本管理4.二次分配科主任、護士長考核月考核年度考核

績效評價表（月考核）科室醫(yī)務(wù)科30分質(zhì)控科15分人事科5分財務(wù)科25分醫(yī)?？?5分綜合科10分合計100分為什么要二次分配1.體現(xiàn)公平2.調(diào)動積極性二級分配原則1.在績效工資總量確定的前提下分配2.以業(yè)績、崗位因素為主要依據(jù)3.兼顧專業(yè)，職稱因素4.指標精簡易掌握，方法簡單可操作再見！1、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。7月-237月-23Saturday,July15,20232、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。17:50:0817:50:0817:507/15/