軟件公司人力資源管理中的問題及對策

XX軟件有限公司人力資源管理中的問題及對策摘 要軟件企業(yè)最為寶貴的財富是人力資源，企業(yè)的核心競爭力和成功的關(guān)鍵在于高素質(zhì)的知識型員工獲取、管理和激勵，因而人力資源管理在軟件企業(yè)中具有無可替代的戰(zhàn)略地位。北京XX科技有限公司作為中國互聯(lián)網(wǎng)信息中心（CNNIC）的域名注冊商，不僅得到了中國國際商會等的認可，同時也獲得了專業(yè)機構(gòu)的肯定。然而該公司人力資源管理卻存在著很多問題，為了研究該公司人力資源管理問題，為該公司的人力資源管理提供一些有意義的建議，本文對這些問題展開了研究。本文通過網(wǎng)絡(luò)資源和考察到的信息，對該公司人力資源管理現(xiàn)狀和問題進行了分析，并提出了一些有意義的建議。關(guān)鍵詞：軟件企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；問題；對策AbstractSoftwareisthemostvaluablewealthintheenterprisehumanresources,corecompetitivenessoftheenterpriseandthehighqualitytheknowledgestaffiscriticaltothesuccessoftheacquisition,management,andmotivation,thushumanresourcemanagementinsoftwareenterpriseshastheirreplaceablestrategicposition.Beijingringtongtechnologyco.,LTDastheChinaInternetnetworkinformationcenter(CNNIC)domainnameregistrar,notonlybytheChineseinternationalchamberofcommerceandotherrecognition,atthesametimealsowontheaffirmationofprofessionalinstitutions.Thecompanyhumanresourcesmanagement,however,therearemanyproblems,inordertoresearchthecompanyhumanresourcesmanagementissues,asthecompany'shumanresourcemanagementtoprovidesomemeaningfulSuggestions,thispaperlaunchedresearchtothesequestionsThis.paperstudiestheinformationresourcesandthroughthenetwork,thecompanyhumanresourcesmanagementstatusandproblemswereanalyzed,andputforwardsomemeaningfulSuggestions.Keywords:softwarecompanies;Humanresourcemanagement;Thestatusquo;Theproblem;countermeasures目錄41XX科技有限公司人力資源現(xiàn)狀....................................................................................................51.1XX科技有限公司人力資源的基本構(gòu)成.............................................................................51.2XX科技有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀.............................................................................51.2.1人才供給現(xiàn)狀..........................................................................................................61.2.2現(xiàn)行績效考核體系..................................................................................................61.2.3薪酬結(jié)構(gòu)與發(fā)放......................................................................................................61.2.4員工培訓(xùn)..................................................................................................................61.3員工滿意度的問卷調(diào)查.....................................................................................................71.3.1調(diào)查結(jié)果的總體分析..............................................................................................71.3.2各個緯度的對比分析..............................................................................................81.3.3薄弱環(huán)節(jié)的內(nèi)部因素分析......................................................................................92XX軟件有限公司人力資源管理存在的不足..........................................................................122.1缺乏人力資源管理整體規(guī)劃...........................................................................................122.2績效管理有待進一步完善...............................................................................................122.2.1績效管理沒有形成科學(xué)的循環(huán)體系....................................................................122.2.2沒有很好的切合以團隊為單位的工作特點........................................................132.3薪酬模式不利于員工技能的持續(xù)提升...........................................................................142.4晉升通道激勵效果不足...................................................................................................142.5缺乏規(guī)范的員工培訓(xùn)和知識管理體系...........................................................................152.6信息溝通渠道有待完善...................................................................................................153改善XX軟件有限公司人力資源管理的具體建議.................................................................163.1樹立企業(yè)與員工共同發(fā)展的人本觀念...........................................................................163.2做好人力資源管理統(tǒng)籌規(guī)劃...........................................................................................163.3績效管理方面的改進.......................................................................................................173.4薪酬激勵方面的改進.......................................................................................................183.4.1建立基于技能的薪酬模式....................................................................................183.4.2改善薪酬結(jié)構(gòu)，加強對員工的長期激勵............................................................193.5建立保障企業(yè)長遠發(fā)展的培訓(xùn)體系...............................................................................193.6建立暢通高效的信息溝通渠道.......................................................................................204結(jié)論..........................................................................................................................................21參考文獻.........................................................................................................................................2124引言作為知識經(jīng)濟時代代表的軟件產(chǎn)業(yè)近年來得到突飛猛進的發(fā)展，軟件產(chǎn)業(yè)的地位在主要發(fā)達國家已被提到了空前的高度，超過了鋼鐵、汽車和石油化工等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，成為國民經(jīng)濟的支柱。軟件產(chǎn)業(yè)的競爭成為國家高技術(shù)領(lǐng)域競爭的焦點。軟件產(chǎn)業(yè)因其重要的使命，在我國國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的作用，2002年國家發(fā)布了國辦47號文件《振興軟件產(chǎn)業(yè)的行動綱要》，我國軟件產(chǎn)業(yè)從此走上了快速發(fā)展之路。但是目前我國的軟件產(chǎn)業(yè)總體水平還相對落后，最重要的原因之一是我國軟件企業(yè)的人力資源管理水平不高，人才隊伍的建設(shè)沒有跟上形勢發(fā)展的需要。軟件企業(yè)最為寶貴的財富是人力資源，企業(yè)的核心競爭力和成功的關(guān)鍵在于高素質(zhì)的知識型員工獲取、管理和激勵，因而人力資源管理在軟件企業(yè)中具有無可替代的戰(zhàn)略地位?？萍加邢薰緸橄愀廴Y科技公司，專業(yè)從事電子商務(wù)軟件研發(fā)，公司著眼于中小企業(yè)實際需要，研發(fā)“貿(mào)促建網(wǎng)快車”系列軟件，為中小企業(yè)提供電子商務(wù)一站式全新解決方案，切實提高中小企業(yè)電子商務(wù)應(yīng)用水平。2004年8月，香港XX科技有限公司成立，2004年底收購了具有“建網(wǎng)快車”知識產(chǎn)權(quán)的智能聯(lián)想亞洲有限公司，針對中國中小企業(yè)開發(fā)和進行商業(yè)推廣“建網(wǎng)快車” 。2005年1月，開始在南京XX公司進行主要研究和開發(fā)活動。 2006年1月，北京XX公司成立，公司主要業(yè)務(wù)從南京轉(zhuǎn)移至北京。北京 XX科技有限公司作為中國互聯(lián)網(wǎng)信息中心（CNNIC）的域名注冊商，不僅得到了中國國際商會等的認可，同時也獲得了專業(yè)機構(gòu)的肯定。 然而該公司人力資源管理卻存在著很多問題， 為了研究該公司人力資源管理問題，為該公司的人力資源管理提供一些有意義的建議，本文對這些問題展開了研究。 本文通過網(wǎng)絡(luò)資源和考察到的信息， 對該公司人力資源管理現(xiàn)狀和問題進行了分析，并提出了一些有意義的建議。1XX科技有限公司人力資源現(xiàn)狀1.1XX科技有限公司人力資源的基本構(gòu)成公司目前共有正式員工 165名，其中開發(fā)及其他技術(shù)人員 131人，市場推廣人員17人，財務(wù)及其它經(jīng)營服務(wù)人員 13人。開發(fā)及其他技術(shù)人員占到員工總?cè)藬?shù)的79.4%。圖1-2-1 XX科技有限公司人力資源分布狀況開發(fā)和其他技術(shù)人員中，131名開發(fā)和其他技術(shù)人員中，擁有本科學(xué)歷的人員有121名，碩士學(xué)歷的7人，本科學(xué)歷以下僅有 3人，本科及本科以上學(xué)歷人員占到98%左右。通過在職學(xué)習(xí)和繼續(xù)教育等成人教育方式，很多人取得了碩士甚至博士的學(xué)位，目前公司的員工大多是在技術(shù)上有一定專長的軟件白領(lǐng)或是精通相關(guān)知識的行業(yè)專家。員工的高素質(zhì)、高層次符合軟件行業(yè)的通行慣例和工作要求。1.2XX科技有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀目前該公司的人力資源管理還處于不十分規(guī)范的階段， 下面首先將公司目前的人力資源管理狀況簡要描述如下：1.2.1人才供給現(xiàn)狀公司目前的人才供給缺乏人力資源規(guī)劃的統(tǒng)籌和明確的崗位說明的指引，項目經(jīng)理根據(jù)人力資源需求的情況，臨時向本部門的部門經(jīng)理提出用人申請，部門經(jīng)理批準后，轉(zhuǎn)交力資源管理部門招聘。對于一些執(zhí)行簡單工作的員工需求，較容易得到及時的滿足，但是對于高水平的軟件開發(fā)人員和項目管理人員，則往往不能得到及時的補充，有的用人需求甚至?xí)讉€月得不到滿足，造成一定程度上的人力資源短缺。許多時候因為項目急需用人，公司不得不降低了用人標準，或只能用高薪從別的公司引進人才，無形之中提高了人力資源的成本。1.2.2現(xiàn)行績效考核體系公司的主要績效考核只有每季度的季度考核， 考核分為KPI考核和任職資質(zhì)考核兩部分組成，KPI考核根據(jù)崗位的職責(zé)分為若干關(guān)鍵的績效指標，并對各指標在季度開始設(shè)定一定的目標， 從而在季度末考核員工個人的目標達成率。 資質(zhì)考核主要是在工作態(tài)度和工作行為上對員工進行的資質(zhì)考核， 不同的崗位有不同的資質(zhì)要求，根據(jù)員工的符合程度打分。最后將KPI分數(shù)和資質(zhì)考核的分數(shù)進行加權(quán)求和，從而得到了員工的季度績效考核的最終結(jié)果。1.2.3薪酬結(jié)構(gòu)與發(fā)放公司目前的薪酬主要由基本工資、 崗位工資和年度項目獎金構(gòu)成， 基本工資相差不大；崗位工資由員工所處的職位等級決定，但是其每月只發(fā)放 70%，其余部分要結(jié)合季度績效考核的等級發(fā)放， 季度考核結(jié)果在部門中的位置決定了其季度獎金的多少。公司首先從每月崗位工資中抽出 30%作為績效待發(fā)，根據(jù)績效考核的得分將每個部門的員工分為 A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)的獎金系數(shù)分別為1.5、1.2、1、0.8

和0.5。例如當(dāng)一名員工的崗位工資為

1000元/月，其某季度的績效考核等級為

B，則他該季度的績效獎金為：

1000*30%*3*1.2=1080。年底的項目獎金依據(jù)各項目的效益和員工參與項目的情況發(fā)放。1.2.4員工培訓(xùn)公司的員工培訓(xùn)主要有內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種形式， 內(nèi)部培訓(xùn)主要是利用公司現(xiàn)有的資源，鼓勵大家知識分享，一些在技術(shù)上有一定專長而又愿意向大家分享的員工成了公司的志愿內(nèi)部培訓(xùn)講師。 公司的外部培訓(xùn)一般是由各部門在年底向人力資源管理部門提出培訓(xùn)申請，培訓(xùn)主管匯總后制定年度的培訓(xùn)計劃。一些由于項目工作臨時需要的外部培訓(xùn)，經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，由培訓(xùn)主管備案和安排實施。1.3員工滿意度的問卷調(diào)查為了進一步了該公司人力資源管理的狀況， 找出人力資源管理方面存在的亟待解決的問題，本文在該公司進行了一次員工滿意度問卷調(diào)查。我們印發(fā)了設(shè)計好的員工滿意度調(diào)查問卷， 本問卷資料整理與分析采用李克特五點量表法。要求員工逐一回答對這些問題的同意程度。記分以 3分為中點，完全不同意記1分，基本不同意記2分，不確定記3分，基本同意記4分，完全同意記5分。3分以上表明員工對試題項所描述的現(xiàn)象持肯定態(tài)度， 3分以下則意味著員工對試題項所描述的現(xiàn)象持否定態(tài)度， 分數(shù)越高表明員工對試題項所描述現(xiàn)象的態(tài)度越肯定。參照公司各層人員的比例，本調(diào)查共分層隨機抽取 42人，問卷有效回收率80.95%，對調(diào)查的結(jié)果進行匯總，統(tǒng)計出各題得分的均值。統(tǒng)計結(jié)果如下表所示：表1-3-1調(diào)查結(jié)果的得分統(tǒng)計題號均值題號均值題號均值題號均值題號均值13.76113.18213.35313.26412.7123.12123.24223.35323.35423.2933.47133.47232.94333.35434.1243.06143.32242.85343.53443.3853.62153.12253.24353.47453.2963.76163.38263.12362.82463.5073.44173.65272.94373.38472.5383.21183.06282.88382.82482.8293.15193.06293.62393.15493.21103.03202.85303.56403.56502.621.3.1調(diào)查結(jié)果的總體分析根據(jù)表1-3-1進一步計算得出50個問題的總平均分僅為3.24，剛剛超過中性值3分，這說明員工的總體滿意度是比較低的，而且更值得注意的是，許多問題的得分均值在中性值3分以下，對這些問題，員工表現(xiàn)出明顯的否定態(tài)度，這說明公司在人力資源管理方面的確有許多不足之處需要完善。1.3.2各個緯度的對比分析由表1-3-1的結(jié)果，進一步統(tǒng)計得出九個方面各自的算術(shù)平均值， 具體結(jié)果如下圖：表1-3-2分類別得分統(tǒng)計序號類別名稱平均分1價值觀3.412目標導(dǎo)向3.393直接管理3.234員工發(fā)展3.215薪酬制度3.016環(huán)境氛圍3.457信息溝通3.078合作關(guān)系3.529員工參與2.80圖1-3-1各因素得分統(tǒng)計通過對比分析，可以發(fā)現(xiàn)分值較高的是“合作關(guān)系”、“環(huán)境氛圍”和“價值觀”幾個方面，“合作關(guān)系”的得分較高說明員工之間能夠較好的展開合作，沒有對組織不利的破壞性沖突；“環(huán)境氛圍”的得分較高則說明員工對公司的工作環(huán)境和文化氛圍比較滿意；“價值觀”這個方面的較高得分反映出公司的價值體系和經(jīng)營理念是比較合適的，也說明員工是愿意為公司做出貢獻和承擔(dān)工作責(zé)任的。盡管員工對公司的一些方面是比較滿意的，但是員工不滿意的方面同樣不容忽視，在調(diào)查結(jié)果上看，均值較低的主要是“薪酬制度”、“信息溝通”和“員工參與”幾個方面。說明這些方面是公司人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)。薪酬是企業(yè)調(diào)動員工積極性的重要手段，雖然薪酬并不是知識型員工最為看重的一方面，但是卻是他們自身價值的體現(xiàn)，對薪酬的不滿必然會影響他們的工作積極性?！靶畔贤ā币彩堑梅州^低的方面之一，軟件開發(fā)項目和信息技術(shù)服務(wù)需要各部門的溝通協(xié)作，良好的信息溝通是保證工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量的前提。高科技產(chǎn)品的高品質(zhì)要求信息溝通的精準和暢通，要求大家很好的交流和協(xié)作，因此建立正式的信息管理機制和及時的績效反饋機制，保證信息橫向傳遞和縱向傳遞的及時有效十分必要?！皢T工參與”是大家評價最低的方面，知識型員工追求工作自主和民主管理，這方面如果做的不好可能會影響到員工的工作積極性和長期留在公司工作的意愿，只有讓員工參與到公司決策和個人的工作目標的制定中去，才能激發(fā)員工的歸屬感，也利于公司目標的實現(xiàn)，因為員工對自己參與制定的目標更有責(zé)任感，更愿意促使它的實現(xiàn)，同時員工參與能夠調(diào)動員工的積極性，群策群力、集思廣益，提高決策的科學(xué)性和合理性。1.3.3薄弱環(huán)節(jié)的內(nèi)部因素分析表1-3-3有關(guān)薪酬制度的各題得分統(tǒng)計題號題目內(nèi)容平均分24題我感到我做的工作得到了應(yīng)有的報酬2.8525題公司的經(jīng)濟報酬是和績效考核的結(jié)果直接掛鉤的3.2426題我對我公司漲工資的機會感到滿意3.1227題各種報酬和獎勵是被公平的分配的2.9428題公司的薪酬水平是有吸引力的2.88圖1-3-2 有關(guān)薪酬制度的各題得分統(tǒng)計從圖1-3-2可以看到有關(guān)薪酬制度的幾個題目的平均得分普遍較低， 說明公司的薪酬水平不是很高。但是 25題“公司的經(jīng)濟報酬是和績效考核的結(jié)果直接掛鉤的”得分相對較高，這說明公司的薪酬制度在一定程度上是績效導(dǎo)向的， 那么24題，27題的得分較低則可能是由于公司績效評價體系不完善或者薪酬模式不合理而導(dǎo)致的公司薪酬的內(nèi)部公平性不夠引起的。表1-3-4有關(guān)信息溝通的各題得分統(tǒng)計題號題目內(nèi)容平均分36公司各部門之問有著充分的溝通和交流，信息能夠有效的共享2.8237我的上司告訴我工作的規(guī)則，并隨時就我的工作表現(xiàn)給予反饋3.3838員工的想法、建議、要求和問題等信息都能得到白下而上的溝通2.8239如果我有一些改進的想法，我知道公司有相應(yīng)的程序確保我的想法可以讓3.15大家了解40大家是非常愿意彼此交流信息的3.5641我可以和我的上司暢所欲言，不會感到約束2.71圖1-3-3 有關(guān)信息溝通的各題得分從圖1-3-3中可以看出得分明顯偏低的是 36題“公司各部門之間有著充分的溝通和交流”、38題“員工的想法、建議、要求和問題等信息都能得到自下而上的溝通”和41題“我可以和我的上司暢所欲言，不會感到約束” 。這說明信息溝通的突出問題是公司部門之間的橫向溝通和員工自下而上的縱向溝通的渠道不暢通。40題“大家是非常愿意彼此交流信息的”得分較高，說明大家彼此交流溝通的愿望是有的，只是缺少暢通的渠道。題號

表

1-3-5

有關(guān)員工參與的各題得分統(tǒng)計題目內(nèi)容

平均分47員工可以參與決策2.5348實施完成目標的人員能參與這些目標的決定2.8249人們能夠參與并影響對本部門而言十分重要的決策3.2150人們能夠參與并影響決定整個公司命運的決策2.62圖1-3-4 有關(guān)員工參與的各題得分“員工參與”有關(guān)各題的得分普遍不高，除了49題以外其余均在 3分以下，這說明員工的參與局限在所在部門共同的重大事務(wù)上， 員工在日常事務(wù)上，特別是自己工作目標的設(shè)定上缺少參與， 在公司的重大事務(wù)中的參與也不夠， 這將影響到工作目標的實現(xiàn)和公司的長遠發(fā)展。此外“員工發(fā)展”雖然在總體平均分數(shù)上不是很低，但是其中包含的第 20題（我已經(jīng)得到了干好本職工作所必須的各種培訓(xùn)） 的得分卻非常低，反映出該公司在員工培訓(xùn)方面的明顯不足， 作為一家發(fā)展中的高科技企業(yè)， 員工培訓(xùn)的不力必將成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素。表1-3-6 幾個具有代表性的開放性問題答案和諧融洽的人際關(guān)系我最喜歡本公司的是 彈性的工作時問安靜舒適的工作環(huán)境流于形式的績效考核我最希望改變的是 不公平的薪酬待遇沒有外出培訓(xùn)的機會經(jīng)過仔細的研究和歸納，發(fā)現(xiàn)最后兩個開放性問題的答案所反映出的狀況和問題與上述分析基本上是一致的，這說明此次調(diào)查的結(jié)果是可信的。XX軟件有限公司人力資源管理存在的不足2.1缺乏人力資源管理整體規(guī)劃該公司和許多發(fā)展中的企業(yè)一樣，缺少與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃，不僅使公司戰(zhàn)略的實施缺乏人力資源戰(zhàn)略的支撐，而且對現(xiàn)在的人力資源現(xiàn)狀是什么，應(yīng)該是什么樣，將來應(yīng)該是什么樣，應(yīng)該怎么辦，這些問題都未能充分考慮，從而在各個方面影響了人力資源管理的效果，導(dǎo)致人員沒有合理配置；沒有形成人才梯隊，后備人才不足。企業(yè)和組織所面臨的環(huán)境和自身的狀況是不斷變化的，人力資源系統(tǒng)也需要不斷的調(diào)整。這種人力資源的流入和流出必須得到適當(dāng)?shù)念A(yù)測和安排，否則企業(yè)就會面臨人力資源短缺或是人員過剩的不利處境。在現(xiàn)代社會激烈的競爭環(huán)境下，人力資源的流動和轉(zhuǎn)移更加頻繁，所以，人力資源規(guī)劃的統(tǒng)籌作用就顯得尤為重要，有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置和人員結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，充分發(fā)揮企業(yè)員工的才能，盡可能提高企業(yè)效益。特別是對于軟件公司這樣的人員高流動性的企業(yè)更是如此?，F(xiàn)代企業(yè)強調(diào)動態(tài)變化，強調(diào)企業(yè)的適應(yīng)能力。一個企業(yè)，如果沒有預(yù)測和估計，對未來所發(fā)生的突然變化沒有準備，必然會在競爭中一直處于被動狀態(tài)，無法獲取企業(yè)成長發(fā)展的機會， 甚至無法負擔(dān)過高的人力資源成本。 如果企業(yè)短缺的低技能人員，企業(yè)可以通過臨時招聘和短期培訓(xùn)的方法解決問題； 但是對于一些高技能的人員，特別是一些關(guān)鍵職位的技術(shù)人員， 則僅僅依靠臨時的招聘和培訓(xùn)就難以在短期內(nèi)奏效，必須依賴和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。2.2績效管理有待進一步完善2.2.1績效管理沒有形成科學(xué)的循環(huán)體系從績效目標的設(shè)定和制定相應(yīng)的績效計劃， 到績效實施過程中的督導(dǎo)和改進指導(dǎo)，再到最后的績效評估和績效結(jié)果應(yīng)用，績效管理是一個封閉的管理系統(tǒng)。而封閉的管理系統(tǒng)才是可靠的、可控的和能夠不斷提升的管理系統(tǒng)，例如 PDCA循環(huán)是封閉的循環(huán)，作為西方管理標準化經(jīng)典的 ISO9000也是封閉的循環(huán)。績效考核的目的一般被認為是通過對員工的工作業(yè)績進行評估， 將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是其根本目的。 但是，該軟件公司的績效管理體系中，基本上只是績效考核，事實上績效管理與績效考核是不同的，績效考核是事后考核工作的結(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理和事后考核三位一體的系統(tǒng)，績效考核只是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。目前該公司在績效目標的制定上缺乏員工的參與，而工作自主是知識型員工要求，讓員工參與到自己的工作目標的制定中來可以更好的發(fā)現(xiàn)他們的工作興趣，更好的開發(fā)員工的創(chuàng)新潛力，并且可以將員工個人的興趣、目標和企業(yè)的目標、戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)。在績效控制上缺乏及時有效的反饋，績效管理為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了一個反饋的渠道，無論處在哪個工作層次上的員工，績效反饋都會為其提供一個消除潛在問題的機會。在績效考評上缺乏對考評結(jié)果的充分運用，目前該公司的績效管理的作用還沒有充分發(fā)揮出來，績效管理還沒有與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系起來。沒有把績效結(jié)果與員工培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等掛鉤，總之，該公司的績效管理系統(tǒng)還沒有形成一個科學(xué)的循環(huán)體系。2.2.2沒有很好的切合以團隊為單位的工作特點該公司是一個以團隊工作方式為核心的組織， 工作的基本單位是一個個的項目團隊。企業(yè)的戰(zhàn)略目標經(jīng)逐級下達，按一定的劃分規(guī)則不斷分解到各個團隊。此時是團隊而不再是個人，成為接受工作任務(wù)的基本單元。 企業(yè)員工的角色從一般員工轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊成員，由原來的為某一環(huán)節(jié)的工作負責(zé)轉(zhuǎn)向與其他團隊成員一起為整個團隊的績效負責(zé)。由于團隊特殊的運作方式，要求團隊成員在團隊和個人兩個層次上都負有責(zé)任，但是該公司目前仍然采用以個人導(dǎo)向為基礎(chǔ)的考核體系。這種傳統(tǒng)的績效考核，嚴格按照既定的部門及上下層級關(guān)系來進行考核， 而團隊由于其特有的目標依賴性、 角色依賴性和成果的依賴性等特征， 需要來自不同專業(yè)背景、不同部門、承擔(dān)不同職能任務(wù)的團隊成員協(xié)力合作， 共同達成績效目標。也就是說團隊成員事實上無法作為一個獨立的個體進行績效考核，由于團隊在組織中發(fā)揮的極其重要的作用，對團隊的績效考核也變得極為必要。團隊都是由許多個個體構(gòu)成的，因此對績效的考核既要針對團隊，又要針對個體。軟件開發(fā)項目一方面需要大家的通力協(xié)作，工作成績是集體努力的結(jié)果，不容易區(qū)分個人的績效表現(xiàn)，另一方面，軟件開發(fā)項目工作過程的無形性，和工作內(nèi)容的復(fù)雜性也大大增加了績效管理的難度。項目團隊往往都是跨部門的，這就使得對團隊和個人的績效管理變得十分復(fù)雜，建立一套既支持團隊績效改進、又兼顧個人績效提升的績效管理體系是一件十分必要的事。2.3薪酬模式不利于員工技能的持續(xù)提升該公司目前的薪酬模式兼顧崗位和技能因素，但是崗位因素起主導(dǎo)作用，雖然技術(shù)人員的薪酬待遇會隨著其技能級別的提高而提高，但從整體上看，管理人員的薪酬要明顯大于純技術(shù)人員，部門經(jīng)理由于持有公司的股份，每年的收入又比技術(shù)崗位上的員工多出許多。在這種薪酬模式下員工薪酬的增長主要依靠職務(wù)的晉升，這種薪酬模式最適合傳統(tǒng)的科層組織，由于傳統(tǒng)的科層組織職位級別比較多，企業(yè)外部環(huán)境相對穩(wěn)定，對各個崗位上的任職者來說，有效地履行其職責(zé)是最重要的。但是該公司是一家面臨快速變化、組織結(jié)構(gòu)相對扁平的軟件公司，其擁有的知識型員工往往是某一方面的專家，他們忠于職業(yè)，輕視權(quán)力。而且對于技術(shù)的研究開發(fā)來說，員工的技能是決定其工作效果的關(guān)鍵，同一個崗位上的員工，由于各自技能的不同，工作產(chǎn)出的效果往往會有本質(zhì)的不同。另外從公司的長遠發(fā)展來看，只有積極引導(dǎo)員工不斷提升自身的職業(yè)技能，才能保證企業(yè)核心競爭力的維持和提升。所以主要基于崗位的薪酬體系是和該的員工特點和長遠發(fā)展不相適應(yīng)的，如果不及時地進行調(diào)整，必然會限制公司軟件開發(fā)技術(shù)水平的持續(xù)提高，并且在一定程度上造成薪酬的內(nèi)部不公平，引起專注于某一領(lǐng)域的專業(yè)人員的不滿。當(dāng)然，薪酬設(shè)計中也不能完全不考慮崗位職責(zé)的大小，這方面可以通過不同的崗位津貼來調(diào)整，但是決定薪酬的主導(dǎo)因素應(yīng)該是技能而非崗位。2.4晉升通道激勵效果不足該公司目前多數(shù)員工的職業(yè)發(fā)展通道基本上是這樣的：助理技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員——中級技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員——高級技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員——項目經(jīng)理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副總經(jīng)理——總經(jīng)理。雖然技術(shù)或業(yè)務(wù)人員通過努力其待遇可以得到一些提高，但是在達到一定的程度后，員工要獲得更高的地位和待遇，就只能通過擔(dān)任一定的管理崗位才能實現(xiàn)。這種管理和技術(shù)混合的、單一的職位體系簡單明了，易于操作，在公司人數(shù)不多、規(guī)模不大的時候應(yīng)該說是和公司的發(fā)展相適應(yīng)的，但是隨著公司的發(fā)展壯大，不可避免的存在一些問題。首先，公司規(guī)模擴大以后，技術(shù)和管理的分工變得的必要起來，一些管理崗位上的人員可能并非來自技術(shù)或業(yè)務(wù)人員，這就對技術(shù)或業(yè)務(wù)人員的晉升空間產(chǎn)生了擠壓， 必然造成一些技術(shù)和業(yè)務(wù)人員的不滿，另一些技術(shù)或業(yè)務(wù)人員是專注于某一領(lǐng)域的專家，對管理并不感興趣，這些人被提拔后只能造成人力資源的浪費；其次，軟件公司帶有組織結(jié)構(gòu)扁平的特點，公司規(guī)模擴大后職務(wù)的層級卻是幾乎不需要增加，可供調(diào)整晉升的職位有限，這樣員工晉升的機會隨著公司的發(fā)展壯大反而變得更小，這在一定程度上也限制了員工的升職渠道。 而追求個體發(fā)展和業(yè)務(wù)成就是知識型員工最大的特征之一，只有將企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展協(xié)調(diào)起來，讓員工看到不斷發(fā)展的希望，才能真正調(diào)動他們的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能。否則吸引和保留真正優(yōu)秀的人才是不可能的。2.5缺乏規(guī)范的員工培訓(xùn)和知識管理體系作為一家以知識的創(chuàng)造和積累為生命的軟件公司，該公司的核心競爭力表面看來好像是專有的技術(shù)產(chǎn)品、專利權(quán)、專有品牌。但是從根本上看，軟件企業(yè)的核心競爭力來源于其組織智商（IQ），即組織的知識積累總量和創(chuàng)新能力。其他的一切都是由這一關(guān)鍵要素作為支撐的，建立良好的知識管理和知識創(chuàng)新的機制是保障該公司長期發(fā)展的動力之源。而目前該公司在這方面還有許多地方需要加強和完善。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是沒有完善的員工培訓(xùn)和知識管理體系，公司的主要精力都放在完成項目上，缺乏對經(jīng)驗和知識的總結(jié)、沉淀和共享，造成公司的核心的技術(shù)實際上僅為少數(shù)的骨干掌握，而沒有變成組織所共有的知識，這種狀況及限制了組織整體智商的提高；二是缺乏人才梯隊建設(shè)的意識，造成了一定程度的人才斷層，項目經(jīng)理和技術(shù)骨干關(guān)注于項目的完成，對培養(yǎng)新人熱情不足，甚至對自己的關(guān)鍵技術(shù)有保守傾向；三是缺乏集體攻關(guān)的協(xié)作機制，公司的每個項目團隊基本上都只是關(guān)注自己的項目進展，遇到問題沒有發(fā)揮群體智商高于個人智商的優(yōu)勢。2.6信息溝通渠道有待完善正如前文所述，該公司的核心業(yè)務(wù)是開發(fā)提供信息技術(shù)服務(wù)和相關(guān)的軟件產(chǎn)品，由于涉及到的行業(yè)知識和軟件開發(fā)過程本身的復(fù)雜性， 對于信息傳遞的效率和準確性提出了很高的要求，只有當(dāng)信息在上下級之間、部門之間和團隊成員之間得到充分而有效的溝通的時候， 才能使信息得到必要的共享。只有這樣才能讓大家在互相啟發(fā)，充分交流的過程中產(chǎn)生創(chuàng)新的靈感， 也只有這樣才能保證整個開發(fā)過程的相對透明和軟件研發(fā)質(zhì)量的不斷提高。 此外信息溝通交流也是公司高層充分了解基層員工需求，實施民主管理的必要前提。但是目前公司的信息溝通渠道并不是很暢通，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 在信息傳遞的方向上，主要是上級對下級的單向溝通，公司通過通知文件、每周例會等形式不斷的將公司上層的策略和決定向下傳遞，但是公司基層員工卻沒有向上反映自己意見想法的規(guī)范渠道；在信息傳遞的層次上，各部門管理人員之間的溝通較為充分和規(guī)范， 他們可以通過每周例會討論部門之間的問題， 但是基層的技術(shù)人員卻沒有互相溝通交流的機制，他們只能私下就共同關(guān)心的技術(shù)問題和對公司的意見進行交流， 信息溝通的及時性和準確性無法保障。改善XX軟件有限公司人力資源管理的具體建議3.1樹立企業(yè)與員工共同發(fā)展的人本觀念以人為本的人力資源管理觀念強調(diào)企業(yè)和員工之間是合作雙贏、共同發(fā)展的關(guān)系，尤其是高度依賴員工創(chuàng)造性、以富有個人追求的知識型員工為主體的軟件公司更應(yīng)該協(xié)調(diào)企業(yè)和員工的發(fā)展目標，圍繞著激發(fā)和調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性開展以實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展為目的的一系列活動，體現(xiàn)尊重與理解員工、關(guān)心與依靠員工，以及發(fā)展和服務(wù)員工的員工滿意理念，以最大限度挖掘員工的潛能，以實現(xiàn)員工個人和組織的共同發(fā)展。這應(yīng)該包括以下五個方面：一是共同愿景，通過提供共同愿景，將組織或企業(yè)的目標與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望；二是價值分享，企業(yè)向員工提供富有競爭力的薪酬體系、企業(yè)內(nèi)部的信息、知識、經(jīng)驗等；三是人力資源增值，持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工人力資源的價值，人力資源價值的提升可以帶動企業(yè)的進一步發(fā)展；四是授權(quán)賦能，讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，并承擔(dān)更多的責(zé)任，責(zé)任感能夠使員工更大程度地投入企業(yè)中； 五是支持與援助，建立支持與求助工作系統(tǒng)，為員工完成個人與組織發(fā)展目標提供條件。3.2做好人力資源管理統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源管理要對公司的經(jīng)營目標起到人力資源的保障和支持作用， 就必須在分析公司內(nèi)外部人才供求狀況的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司發(fā)展的需要制定切實可行的、各個時間段的工作計劃。這樣才能保證人力資源管理的各項工作能夠有的放矢，并且協(xié)調(diào)一致，形成合力。在人力資源管理總體目標和規(guī)劃的指引之下，才能進一步做好人力資源管理中的組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制。只有這樣才能將目前散亂的人力資源的各項職能有效的整合起來，使目前瑣碎的人事管理上升到戰(zhàn)略人力資源管理的高度，對公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)真正起到支持和保障作用。目前，該公司的人力資源管理仍停留在手工管理（輔以簡單的計算機應(yīng)用）的水平上，人事檔案資料還未得到充分利用。隨著公司員工的不斷增加，為公司的長遠發(fā)展考慮，需要盡快建立人力資源信息系統(tǒng)，以利于制定精確的人力資源規(guī)劃。準確及時地進行人事決策，取得人力資源的最優(yōu)利用。要解決好職位管理的問題，首先是保證工作說明書和任職規(guī)范的及時的更新，因為職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，職務(wù)分析所形成的崗位說明書和崗位規(guī)范也是人力資源管理的基礎(chǔ)性文件。職位分析是人力資源管理部門和公司各業(yè)務(wù)部門能夠在工作中協(xié)調(diào)一致、達成共識的重要基礎(chǔ)，是人力資源管理者和業(yè)務(wù)部門重要的溝通紐帶。人力資源管理部門能否正確的執(zhí)行招聘、考核、薪資、培訓(xùn)、開發(fā)等職能，在很大程度上依賴于基于職務(wù)分析的崗位職責(zé)績效標準和任職資格的標準。對于像XX軟件有限公司公司這樣處于高度變化中的公司，崗位分析尤其不能夠一蹴而就，在進行了一次崗位分析后就把形成的崗位說明和工作規(guī)范束之高閣，到用到的時候再按圖索驥。它本身要有一個不斷更新完善的過程。如處于IT行業(yè)、變化速度很快的聯(lián)想集團規(guī)定每半年對職務(wù)說明書更新一次。3.3績效管理方面的改進在績效管理的系統(tǒng)設(shè)計上引進目標管理。XX軟件有限公司公司在績效管理上采用目標管理的方法思路，一方面可以解決員工工作過程無形性和非線性給績效管理帶來的不便，又能滿足知識型員工喜歡挑戰(zhàn)和自我控制的需要，進一步激發(fā)員工敢于承擔(dān)責(zé)任的勇氣和挑戰(zhàn)創(chuàng)新的斗志。有利于激發(fā)全體員工的愿望和熱情，使其發(fā)現(xiàn)自己為企業(yè)實現(xiàn)目標而工作的價值和責(zé)任，并在工作中實行自我控制，更好地為企業(yè)的總目標做出自己的貢獻。為了配合目標管理體系目標逐層分解的特點，在績效考核上應(yīng)該首先對項目團隊進行考核，就是將團隊所有成員的工作看成一個整體來評估，以團隊評估的結(jié)果部分代替對員工的績效評估。因此，團隊評估對于難以確切區(qū)分個人業(yè)績的團隊進行考評是有價值的。同時建立在團隊評估基礎(chǔ)上的績效考核，可以減少團隊中成員的彼此競爭，強化團隊的凝聚力，使每一個小組成員都來關(guān)心團體的績效。在對項目團隊進行考核之后，還必須考慮項目團隊內(nèi)部成員對項目團隊的貢獻比例，否則就會出現(xiàn)“搭便車”的情況，不利于組織績效的提升。建議XX軟件有限公司公司采用“業(yè)務(wù)分數(shù)累進法”來兼顧團隊績效和個人的績效表現(xiàn)。比如員工甲在一年中參加過A、B、C、D四個項目的開發(fā)。其中項目A的總體業(yè)績分數(shù)為6分（可由項目評價委員會在項目完成以后進行全面綜合評價，針對一個項目，細分成“項目難易程度”、“進度”、“完成質(zhì)量”和“經(jīng)濟效益”等項分別打分，排出次序）。甲在A項目中的業(yè)績表現(xiàn)分數(shù)為3分（由項目經(jīng)理進行評價、項目總監(jiān)復(fù)核），則甲在A項目中的業(yè)績分為6*3=18分。同理依次算出員工甲在項目B、C、D中的業(yè)績得分，年終進行加總作為項目獎金發(fā)放的依據(jù)。這樣做一方面有利于加強項目團隊內(nèi)部的團隊合作，因為團隊的總體業(yè)績的提高對每個人都有好處，同時又避免了團隊內(nèi)部搞平均主義，無法區(qū)分員工個人績效表現(xiàn)的弊端。3.4薪酬激勵方面的改進3.4.1建立基于技能的薪酬模式因為軟件開發(fā)工作過程的復(fù)雜性，同樣的工作由于員工的素質(zhì)和知識技能的不同，其完成的效率和質(zhì)量會有很大的差別，為保證公司長遠發(fā)展和核心競爭力的積累培養(yǎng)，引導(dǎo)員工發(fā)揮自身的主動性和創(chuàng)造性，不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高能力水平，必須建立主要基于技能的薪酬模式。實施技能工資體系，首先要確定企業(yè)要完成的任務(wù)有哪些，相應(yīng)的需要的技能有哪些，然后，根據(jù)實際情況劃分等級，對每個技能等級要準確、客觀的進行定義，接下來確定每個技能等級的薪酬水平，這里需要強調(diào)的是在實際操作中，由于軟件行業(yè)的人才流動性高，所以要充分考慮到市場因素，充分考慮到薪酬的外部公平性。最后，對員工進行技能評定，根據(jù)評定的結(jié)果確定每個員工的技能等級。薪酬模式應(yīng)該和績效管理的思路結(jié)合起來， 適當(dāng)強調(diào)目標的達成和績效的效果，可以在技能工資的基礎(chǔ)上，在薪酬結(jié)構(gòu)中加入項目獎金， 項目獎金的計算方法如下：項目獎金=公司項目獎金總額*（個人項目業(yè)績分數(shù)/公司項目業(yè)績分數(shù)累計）這樣的薪酬模式適應(yīng)了公司的工作特點和人力資源特點， 和績效管理系統(tǒng)相連接，可以較好的滿足公司持續(xù)發(fā)展的需要。3.4.2改善薪酬結(jié)構(gòu)，加強對員工的長期激勵軟件有限公司公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本工資、崗位工資、績效獎金和項目獎金以及福利構(gòu)成，薪酬構(gòu)成側(cè)重于短期激勵，對員工的長期激勵不足，從目前IT企業(yè)對員工進行長期激勵的經(jīng)驗來看，大多向員工派發(fā)股票期權(quán)，如微軟、聯(lián)想等知名企業(yè)都是這方面成功的實踐者。由于XX軟件有限公司公司是一家有限責(zé)任公司，實施期權(quán)激勵有一定的難度，所以建議公司在借鑒其他成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，實施股份增予、模擬股份分紅等類似的利潤分享計劃。公司應(yīng)該讓員工從工作本身中得到許多的滿足，這些可以被看作是工作的內(nèi)部收益，公司應(yīng)該給予員工參與決策的權(quán)力、能夠發(fā)揮工作潛力的工作機會、自主的工作時間、較多的職權(quán)、較有興趣的工作、個人發(fā)展的機會和多元的活動等等。決策的民主化可以給組織的每一個員工提供參與決策的機會。這對企業(yè)來說，不僅拓展了薪酬的領(lǐng)域，還可以因此而提高決策的理性化程度；恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)一是可以給員工以發(fā)揮潛力的機會，二是使組織擁有的人力資源得到較為充分的利用，同時可以使企業(yè)的人員素質(zhì)得到較快的提升，三是可以使得領(lǐng)導(dǎo)更好的關(guān)注于自己的角色。3.5建立保障企業(yè)長遠發(fā)展的培訓(xùn)體系培訓(xùn)既然是一項投資活動，就必須認真對待投入的實際產(chǎn)出， 不能讓培訓(xùn)流于形式，成為企業(yè)的成本負擔(dān)。對培訓(xùn)效果的評估方法有許多種， 目前應(yīng)用較廣的應(yīng)該是柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估模型。 該模型把培訓(xùn)效果的評估分為以下四級。一級評估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。二級評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。 它是測量受訓(xùn)人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度?？梢酝ㄟ^筆試、績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。三級評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。 這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運用到了工作中去。 行為層的評估可以由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。四級評估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。結(jié)果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。為了鞏固培訓(xùn)的效果，還要加強知識管理，促使組織整體智商的提高。 為進一步形成溝通創(chuàng)新的學(xué)習(xí)氛圍，增加知識共享的機會，建議XX軟件有限公司公司進一步完善內(nèi)部培訓(xùn)體系，建立內(nèi)部培訓(xùn)師團隊，對于內(nèi)部的可以組織的培訓(xùn)，盡量內(nèi)部組織；參加外部培訓(xùn)的員工回到公司后也必須向其他員工共享和傳播所學(xué)知識。內(nèi)部培訓(xùn)體系的建立完善，不僅可以節(jié)省培訓(xùn)成本、增強外部培訓(xùn)的針對性，而且有利于在公司內(nèi)部形成學(xué)習(xí)氛圍，有利于學(xué)習(xí)性組織的建設(shè)，對組織的知識管理和人才梯隊建設(shè)也將會起到積極的作用。3.6建立暢通高效的信息溝通渠道首先，要保證信息傳遞的雙向性，使管理者能夠及時地聽到基層員工的聲音，了解他們的需求和想法。公司可以通過設(shè)立意見信箱來收集大家的意見，并且要給予及時的答復(fù)。另外許多大公司都設(shè)有總經(jīng)理接待日，公司的總經(jīng)理定期和基層的員工進行面對面的交流，了解員工的想法，對員工遇到的困難和存在的問題給予及時地解決，這種做法極大的拉近了管理者和員工的距離，取得了很好的效果，建議XX軟件有限公司公司采用類似的措施，加強和員工的交流。其次，要豐富信息溝通的層次，其實不只是公司的管理者之間需要信息的交流，技術(shù)人員也需要相互之間的溝通交流來提高彼此的技術(shù)水平，公司可以組織各類技術(shù)人員的交流沙龍，給大家提供一個信息共享，溝通交流的平臺。還可以通過建立企業(yè)內(nèi)部BBS、BQQ等網(wǎng)絡(luò)手段拓展大家日常溝通的渠道。最后，人力資源管理部門要通過問卷調(diào)查、 個別訪談等手段起到信息溝通的樞紐作用，利用各種機會收集信息，經(jīng)過歸納整理后及時傳遞給相關(guān)人員， 還要起到信息溝通中的監(jiān)控和保障作用， 對于溝通中出現(xiàn)的問題要及時發(fā)現(xiàn)， 迅速解決，保障公司信息溝通網(wǎng)絡(luò)的高效暢通。結(jié)論本文通過以上的分析主要得出以下結(jié)論：（1）人力資源管理的理論和實踐是隨著人類社會經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展的，現(xiàn)代社會要求企業(yè)在人力資源管理中充分體現(xiàn)尊重人、理解人、成就人的人本觀念，在充分考慮員工特點和企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上關(guān)注員工的需求、員工潛能的開發(fā)和員工與企業(yè)的雙贏。（2）研究企業(yè)具體問題的時候，必須緊密結(jié)合企業(yè)員工的個性特點和工作流程的特點，緊密結(jié)合企業(yè)在人力資源管理方面面臨的實際問題，才能取得理想的效果。（3）知識型員工追求個體成長、業(yè)務(wù)成就和工作自主的傾向十分明顯，企業(yè)在制定相應(yīng)的政策制度的時候， 必須充分考慮這些特點，注重員工和企業(yè)的共同發(fā)展和員工的長期激勵。（4）軟件企業(yè)的人力資源管理在充分考慮知識型員工自身特點的同時，還要考慮到軟件開發(fā)工作流程的不可見、難監(jiān)控、依賴團隊等特殊性，各項措施要緊密圍繞企業(yè)整體技能水平的提高和核心競爭力的提升。本文提出了改善 XX軟件有限公司公司人力資源管理的目標和策略，但對于如何調(diào)動公司各層的積極性去落實這些建議和措施， 本文未能詳細論述，有待在今后的研究中進一步細化。參考文獻[1]黃煒,郭夢菲. 互聯(lián)網(wǎng)背景下我國企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀WuhanUniversity、UniversityofScienceandTechnologyofChina

[A].、JimeiUniversity 、NorthwestA&FUniversity 、Scientific ResearchPublishingandEngineeringInformationInstitute.ProceedingsofConferenceonWebBasedBusinessManagement(WBM2012)[C].WuhanUniversity 、UniversityofScienceandTechnologyofChina 、JimeiUniversity 、NorthwestA&FUniversity 、ScientificResearchPublishingandEngineeringInformationInstitute:,2012:5.康東亮,吳劍平.人力資源管理研究的三維視閥及其存在的問題[A].EngineeringTechnologyPress 、SouthernIllinoisUniversityCarbondale 、NationalUniversityofSingapore.AdvancesinArtificialIntelligence（Volume5）——Proceedings of 2011International Conference onManagementScienceandEngineering (MSE2011)[C].Engineering TechnologyPress、SouthernIllinoisUniversityCarbondale 、NationalUniversityofSingapore:,2011:4.劉清華.科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險管理研究[D].合肥工業(yè)大學(xué),2011.張穎.電信運營商集團業(yè)務(wù)營銷人員人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[D].北京郵電大學(xué),2011.張陲玲.越南SESC公司人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[D].昆明理工大學(xué),2011.姜彩玲.政府人力資源管理現(xiàn)狀分析及研究[D].西北大學(xué),2011.王東霞.中原經(jīng)濟區(qū)背景下的民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及策略研究河南大學(xué),2012.[8]楊永亞.淺談人力資源信息化管理現(xiàn)狀及措施[J].科技致富向?qū)?2012,33:217+367.李驥,李雪嬌,李志偉,王井樂.移動公司人力資源管理現(xiàn)狀分析[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品,2012,19:217.趙中彪.談中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析[J].教育教學(xué)論壇,2012,30:131-132.王雙苗.我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析[J].生產(chǎn)力研究,2012,02:210-211+251.馮紅霞.民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策[J].科技信息,2006,11:205-206.陸芳娟.民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2010,01:62-63.曲藝,劉濤.我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].農(nóng)業(yè)與技術(shù),2010,03:113-115.李德勛.論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].人力資源管理,2013,04:52-55.附錄軟件有限公司公司員工滿意度調(diào)查問卷本次調(diào)查采取不記名形式，不會根據(jù)回收的問卷去追究任何個人， 坦率地表達您的觀點是最有幫助的。請從下面各問題的選項中選取最能說明您看法的一種：一、價值觀1．創(chuàng)造性的開展工作對于公司和個人都是極為重要的。A.完全不同意 B. 基本不同意 C. 不確定 D.基本同意 E 完全同意2．當(dāng)我不同意某個決定時我會直接表達出來。A.完全不同意 B. 基本不同意 C. 不確定 D.基本同意 E 完全同意3．在XX軟件有限公司公司，員工有創(chuàng)新的自由。A.完全不同意 B. 基本不同意 C. 不確定 D.基本同意 E 完全同意4．我感到公司積極尋求并且愿意接受改革意見。A.完全不同意 B. 基本不同意 C. 不確定 D.基本同意 E 完全同意5．在XX軟件有限公司，員工能夠得到經(jīng)理們的尊重。A.完全不同意 B. 基本不同意 C. 不確定 D.基本同意 E 完全同意二、目標導(dǎo)向6．公司的目標切合實際并具有挑戰(zhàn)性。A.完全不同意 B. 基本不同意 C. 不確定 D.基本同意 E 完全同意7．公司十分清楚目標是什么，并知道如何去實現(xiàn)它。A.完全不同意 B. 基本不同意 C. 不確定 D.基本同意 E 完全同意8．我能夠清楚地看到我的工作與公司目標的關(guān)系。A.完全不同意 B. 基本不同意 C. 不確定 D.基本同意 E 完全同意9．我很清楚自己的工作方向與目標。A.完全不同意 B. 基本不同意 C. 不確定 D.基本同意 E 完全同意三、直接管理10．我滿意我的直接領(lǐng)導(dǎo)的管理能力。A.完全不同意 B. 基本不同意 C. 不確定 D.基本同意 E 完全同意11．在工作中，我每天都能做我最擅長做的事。A.完全不同意 B. 基本不同意 C. 不確定 D.基本同意 E 完全同意12．我的上司完全勝任他（她）的工作。A.完全不同意 B. 基本不同意 C. 不確定 D.基本同意 E 完全同意13．我的上司對下屬能夠做到一視同仁。A.完全不同意 B. 基本不同意 C. 不確定 D.基本同意 E 完全同意14．我的上司知道并且理解下屬的問題。A.完全不